HR績(jì)效反饋的竅門(mén)
HR績(jì)效反饋有哪些竅門(mén)?歡迎閱讀下文，一起來(lái)了解!
對不少管理者而言，為自己的下屬做績(jì)效考評是件讓人頭痛的事，其中最讓人無(wú)從下手的便是績(jì)效反饋階段的溝通與指導。事實(shí)上，好的反饋能夠激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，讓其明白自身的優(yōu)勢與不足，從而為將來(lái)的進(jìn)一步改進(jìn)與發(fā)展打下基礎。因此，掌握績(jì)效反饋中的小竅門(mén)對管理者的日常管理工作大有裨益。
績(jì)效反饋的方式與特征
不管考核期限有多長(cháng)，管理者對下級員工的反饋應該是每天都在進(jìn)行，時(shí)時(shí)都在進(jìn)行。這種反饋必須是長(cháng)期不間斷的行為。
反饋的兩種方式
通常，績(jì)效反饋有兩種方式：團隊反饋與一對一反饋。
團隊反饋，是指一個(gè)人給大家反饋。一對一反饋，則是一個(gè)人給另一個(gè)人進(jìn)行反饋。這種反饋比較難。在工作中，管理者最怵的就是正視對方的眼睛，告訴對方，你干得真好，我真為你驕傲;或者看著(zhù)對方的眼睛說(shuō)，你這事做得真讓我感到失望。
績(jì)效反饋的特征
績(jì)效反饋的特征可以總結為以下幾點(diǎn)：
第一，要描述，不要判斷。
第二，要側重表現，不要攻擊性格。
第三，要有特指。
回憶一下，你是否曾經(jīng)對遲到的員工說(shuō)過(guò)：“你真是糟透了”，“你怎么老不守紀律”，“你這么不負責任，這么懶散，我對你極不放心”……像這樣直接攻擊他人性格的反饋，會(huì )傷害員工的自尊心，會(huì )讓員工產(chǎn)生“我完了，我真失敗”的感覺(jué)。如果把剛才的話(huà)換一個(gè)方式表達：“根據我的記錄，你上一個(gè)月連續遲到了三回，并且還有早退現象，你這種行為是不負責任的表現，是不遵守紀律的表現，我對你感到有點(diǎn)失望”。因為指出來(lái)的是事實(shí)，員工會(huì )毫無(wú)怨言地接受。因此，有效的反饋必須是描述性的、側重表現的，并且有所特指，這才是反饋的精華所在。
“贊揚+批評” 正反結合指導下屬
如何對下屬的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行指導并給予反饋?最好的做法是在第一時(shí)間給出積極、正面的指導，即使是批評的言語(yǔ)，也要不傷及員工自尊，做有建設性的指導。
積極反饋：用贊揚正面指導
售前技術(shù)支持部門(mén)的職責是給銷(xiāo)售人員做技術(shù)應答，做標書(shū)，然后讓銷(xiāo)售人員拿出去到客戶(hù)那兒投標。這個(gè)部門(mén)，連續一個(gè)星期連夜加班加點(diǎn)配合銷(xiāo)售部門(mén)的工作。這就形成了團隊反饋。在開(kāi)會(huì )時(shí)部門(mén)經(jīng)理說(shuō)：“大家辛苦了，銷(xiāo)售部表?yè)P咱們部門(mén)，說(shuō)你們上個(gè)星期連夜加班，及時(shí)為銷(xiāo)售部門(mén)趕出標書(shū)，而且送到客戶(hù)那兒之后反映非常好，我在這兒對大家提出表?yè)P，希望大家再接再厲，下次還能這樣做。”結果發(fā)現，表?yè)P以后不到一個(gè)月大家的心氣就全散了，干勁也都不足了。
為什么大家干勁不足了，這個(gè)贊揚出錯了嗎?是哪里出錯了呢?原來(lái)這個(gè)部門(mén)只有小王和小李連夜加班，真正為這個(gè)標書(shū)做出了特別的貢獻，而其他人雖然也加班了，但只加班到八點(diǎn)，吃完工作餐，就高高興興回家了。沒(méi)想到不好好干也會(huì )受表?yè)P，小王小李的工作熱情頓時(shí)驟降。剩下的團隊成員心想：只要加加班，就能湊和著(zhù)得到表?yè)P，以后還這樣。這樣一個(gè)表?yè)P導致了團隊整體的績(jì)效下降，這就是贊揚的錯。
在一個(gè)團體里，我們每一個(gè)團體成員都會(huì )想當然地認為：“我今天少干一點(diǎn)，別人一定不會(huì )少干，我不干的時(shí)候，別人一定在干”，這叫社會(huì )性懈怠。但是如采用積極反饋，經(jīng)理可以這么說(shuō)：“大家都非常辛苦，應著(zhù)重提出表?yè)P的是小王和小李，他們連夜加班給大家做出了特別的貢獻，在此對他倆提出特別的表?yè)P，并且希望所有的人都向他們學(xué)習。”
這樣一來(lái)，大家就都清楚了，原來(lái)經(jīng)理眼睛是雪亮的。因此，贊揚員工首先要對癥下藥，做到真表?yè)P，保持純粹的正面反饋，才能達到目的;其次，要贊揚行為價(jià)值，讓員工知道為什么表?yè)P他。如小李和小王為銷(xiāo)售部門(mén)提供標書(shū)，幫助銷(xiāo)售部門(mén)取得巨大的成功;最后，在表?yè)P的同時(shí)一定要把時(shí)間、地點(diǎn)、原因、人物等等說(shuō)清楚。
此外贊揚要及時(shí)、經(jīng)常，要越快越好。通常一個(gè)反饋的速度應該在30秒左右，30秒解決問(wèn)題。這就要求管理者們要實(shí)行走動(dòng)式管理，看見(jiàn)好的事情，馬上拍拍員工的肩膀說(shuō)：“你干得真不錯，你這件事情干得非常好，我為你驕傲。”當然，管理者需要控制好贊揚的數量和頻次，以免員工將贊揚當成習慣;逐漸改用其他方式去鼓勵員工，比如給予一定的物質(zhì)獎勵，或是額外的培訓機會(huì )，或者讓他承擔更多的責任，這些都是在鼓勵員工，不能僅僅局限于說(shuō)冠冕堂皇的言語(yǔ)。
建設性反饋：以批評敦促員工
除正面贊揚鼓勵員工之外，批評也能起到敦促員工改進(jìn)的作用。下面我們將介紹兩種特別的“批評”方法。
運用漢堡原理(Hamburger Approach)
漢堡原理的運用主要分為三步：
首先，贊揚特定的成就，給予真心的肯定。
然后，提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現。
最后，以肯定和支持結束。
當管理者想批評一個(gè)員工的時(shí)候，千萬(wàn)別說(shuō)“你這個(gè)人不行”，而是要先贊揚他特定的成就，并給予肯定。因為一個(gè)人錯誤再多，也不會(huì )十惡不赦，他在某方面一定有特長(cháng)。因此，贊揚其特定成就這一“好消息”，就像漢堡包最上面的一塊面包;然后將“不好的消息”夾在中間，如“你在這件事情上辦得實(shí)在不怎么樣，你做得不太好”;最后，以肯定和支持的'話(huà)語(yǔ)：“我相信憑你的能力一定能做好”這塊“面包”為結語(yǔ)，這樣一個(gè)“漢堡”就做成功了。
使用這個(gè)方法后，你會(huì )發(fā)現員工感覺(jué)很好。在工作中管理者們千萬(wàn)別把員工當成自己人，覺(jué)得親密無(wú)間，員工與主管是工作伙伴。某種程度上工作伙伴跟客戶(hù)是一樣的，你和客戶(hù)溝通要講技巧，跟員工溝通也一樣。
BEST反饋
BEST每一個(gè)大寫(xiě)字母代表一個(gè)詞：
第一步，Behavior description(描述行為)，表述要做的事情。
第二步，Express consequence(表達后果)，表述這么做的后果。
第三步，Solicit input(征求意見(jiàn))，指向員工征求改進(jìn)建議。征求完意見(jiàn)以后，由員工決定如何進(jìn)一步改進(jìn)。
第四步，Talk about positive outcomes(著(zhù)眼未來(lái))，指預期未來(lái)改進(jìn)后的成效，以肯定和支持結束。
舉例而言，假設你是公司財務(wù)部門(mén)的主管，當手下的一名會(huì )計工作屢次出現問(wèn)題，按照BEST反饋的四個(gè)步驟，你應該怎么對他進(jìn)行反饋呢?
B：王會(huì )計，這是你當月第二次應收賬款出錯。
E：這不但影響你這季度的表現，而且讓銷(xiāo)售部對財務(wù)部的意見(jiàn)更大了。
S：你覺(jué)得應該怎么改進(jìn)呢?
T：這樣對你和部門(mén)的形象都有幫助，值得考慮。
這樣一個(gè)批評就結束了。這個(gè)流程很自然，讓員工明白他因何事受到批評，并提出改進(jìn)措施，為今后的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
“三點(diǎn)+五步” 調整心態(tài)接受反饋
作為管理者，接受來(lái)源于下級的反饋，必須注意以下三點(diǎn)：
第一，要開(kāi)明，不要防衛性太強。
第二，要包容，不要獨斷專(zhuān)橫。
第三，要平等，不要有優(yōu)越感。
有好多經(jīng)理當員工給其提意見(jiàn)時(shí)，通常會(huì )說(shuō)：“這就是我知道的最好的解決辦法了，你就照辦吧。”還有經(jīng)理說(shuō)：“你給我提意見(jiàn)，我吃的鹽比你吃的飯還多呢，我過(guò)的橋比你走的路還多呢。”這都不叫接受反饋。以上三點(diǎn)是理想化的情況，如果管理者覺(jué)得這么做有困難，可以嘗試一下接受反饋的五步曲。
第一步：深呼吸。
試一下，就是在吸氣的時(shí)候，不能說(shuō)話(huà)，深呼吸時(shí)就給了自己冷靜的時(shí)間了。
第二步：仔細聆聽(tīng)，試圖以別人的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題。
聽(tīng)聽(tīng)別人完整的故事，一定要等他把話(huà)說(shuō)完，他給反饋，肯定有話(huà)要說(shuō)，要等他說(shuō)完。
第三步：弄清楚所有的問(wèn)題，以確定理解的程度。
因為他說(shuō)的話(huà)里有些東西你不能理解到底是什么意思，需要跟他澄清。
第四步：承認聽(tīng)到了什么，懂得了什么，而不去爭論。
因為處理聽(tīng)到的事情，是需要時(shí)間的，不能馬上就說(shuō)別人說(shuō)得不對，因為沒(méi)給自己留下時(shí)間去思考，所以這時(shí)候說(shuō)出來(lái)的話(huà)往往是錯的。
第五步：整理所聽(tīng)到的意見(jiàn)，然后快速決定。
如果一時(shí)整理不出來(lái)，要告訴員工說(shuō)：“我懂你什么意思，給我一段時(shí)間考慮，我在明天下午下班之前給你答復，好嗎?”
在工作和生活中，往往在別人提意見(jiàn)時(shí)，你馬上就會(huì )推脫說(shuō)：“不是我的錯，而是某某惹的禍，公司政策不好，我沒(méi)趕上好時(shí)光”等等一大串理由，這是接受反饋時(shí)最要不得的態(tài)度，因為這會(huì )因防衛而掩蓋后面很多有創(chuàng )新的建議和對癥下藥的建議。因此，勤加練習反饋五部曲，將會(huì )幫助管理者養成正確接收反饋的好習慣。
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