隨著(zhù)企業(yè)競爭的日益激烈，目前幾乎所有的企業(yè)都已經(jīng)認識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，也能夠愛(ài)才用才，通過(guò)企業(yè)培訓培養人才。但很多時(shí)候事與愿違的是，許多企業(yè)不能夠留住人才，可以說(shuō)核心人才的流失是極為普遍的事情。那么是什么原因使得企業(yè)的人才流失呢?下面讓我們來(lái)看看“墨子育才”的故事：

　　耕拉是一代宗師墨子的得意門(mén)生，不過(guò)，他老是挨墨子的責罵，耕柱覺(jué)得自己真是非常委屈，因為在許多門(mén)生之中，大家都公認耕柱是最優(yōu)秀的人，但又偏偏經(jīng)常遭到墨子指責，這讓他很失面子，直到一天，耕柱憤憤不平地問(wèn)墨子：“老師，難道在這么多學(xué)生當中，我竟是如此的差勁，以致于要時(shí)常遭您老人家責罵嗎?”墨子聽(tīng)后，毫不動(dòng)肝火：“假設我現在要上太行山，依你看，我應該要用良馬來(lái)拉車(chē)，還是用老牛來(lái)拖車(chē)?”耕柱回答說(shuō)：“再笨的人也知道要用良馬來(lái)拉車(chē)。”墨子又問(wèn)：“那么，為什么不用老牛呢?”耕拉回答說(shuō)：“理由非常的簡(jiǎn)單，因為良馬足以擔負重任，值得驅遣。”墨子說(shuō)：“你答得一點(diǎn)也沒(méi)有錯，我之所以時(shí)常責罵你，也只因為你能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正你。”

　　這個(gè)故事可以給企業(yè)的人才管理一些有益的啟示和教訓。墨子教育學(xué)生的方法自有他獨到之處，本也無(wú)可厚非，但將墨子育才的方法來(lái)對照企業(yè)的人才管理，就可以發(fā)現，有些企業(yè)在人才管理中存在一些致命的弱點(diǎn)。

　　1、人才溝通障礙

　　在“墨子育才”的故事中，墨子這種愛(ài)才的方式讓人受得了嗎?試想，如果耕拉是一個(gè)較為內向的人，不向老師提出自己的看法，而墨子也不向耕柱解釋自己的做法，只是一如既往地指責耕柱，那么，耕柱在墨子那里是呆不下去的，其結果只能是墨子失去一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)生;另一方面，其他學(xué)生若不能理解墨子的做法，也難保不選擇離開(kāi)，從這一角度看，墨子在育才過(guò)程中是缺乏良好的溝通的。同樣，企業(yè)在感嘆不能留才的同時(shí)，史應反思，自己的愛(ài)才用才方式能為人才所接受嗎?企業(yè)在人才的應用上與人才取得了良好的溝通了嗎?

　　最近，美國國家訓練發(fā)展協(xié)會(huì )公布了對世界各國經(jīng)理的綜合能力評鑒測試結果。中國有7000多名經(jīng)理做了這項管理才能評鑒測試，結果顯示，中國經(jīng)理行政能力明顯比歐美高，目標與標準設定高達75%;至于溝通能力，中國經(jīng)理卻遠遠不如西方。

　　中國人向來(lái)“樂(lè )善好施”、“與人為善”，竟然在“溝通”上出現了障礙，原因何在?筆者認為：我國企業(yè)管理者(或者說(shuō)經(jīng)理人)在與人才的溝通土至少存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：一是“與人為善”，當“老好人”，職工在工作中做得不好的地方得不到及時(shí)的糾正，反過(guò)來(lái)，人才在做得突出的方面也得不到應有的肯定，甚至為了當“老好人”的需要，出于照顧全面的考慮，任用人員不能做到“任人唯賢”，而是為了平衡各方關(guān)系，無(wú)意中限制了人才的發(fā)展空間。二是溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”“非我方”標簽，嚴重時(shí)到了希望“非我方”犯錯誤的地步，小團體主義盛行，“一個(gè)好漢三個(gè)幫”被活用為每個(gè)領(lǐng)導必須有自己的小團體，甚至是“死，黨”。在具體管理過(guò)程中，不能用科學(xué)的管理理論來(lái)指導管理實(shí)踐，而是從小團體的利益出發(fā)，排斥小團體外部成員，不能客觀(guān)公正地，對待人才。三是缺乏戰略管理，員工對企業(yè)的認識不一。很多企業(yè)缺乏長(cháng)遠的戰略規劃，只注重當前利益，使員工缺乏共同的奮斗目標，企業(yè)管理者不能站在戰略的角度來(lái)管理人才，使人才缺乏施展才能的空間和發(fā)展空間。四是信息不暢，“上向下”多，“下向上”不全，橫向幾乎沒(méi)有，而非正式溝通、小道消息常被使用，管理者難以獲得全面準確信息。

　　2、人才激勵偏差

　　墨子對耕柱的激勵，是“良馬負重”，采取的是人盡其用的措施，其激勵措施相對單一;而對于其他學(xué)生，則是激勵不足。對照企業(yè)的人才激勵，也存在相類(lèi)似的激勵偏差。

　　一是激勵范圍過(guò)于狹窄。在大多數企業(yè)的人才管理中，對于企業(yè)緊缺人才和關(guān)鍵人才，實(shí)行制度和激勵傾斜，而對于普通人才和員工，制度約束全面代替激勵措施。不能平等地對待員工，其結果是企業(yè)內部矛盾重重，內耗極大。史有甚者，某些企業(yè)以短期效益為標準來(lái)約束和激勵員工，如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)能看到明顯的效益，而科研部門(mén)則更注重長(cháng)遠的效益，于是某些企業(yè)就注重營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵，而輕視科研人員的激勵，形成了腦體倒掛的現象。

　　二是激勵措施過(guò)于單一。在激勵措施上，許多企業(yè)存在偏見(jiàn)，如“提高待遇就能剌激積極性”、“激將就是激勵”、“考核的目的是為了獎懲”等觀(guān)念普遍存在，體現在人才激勵的行動(dòng)上就是激勵措施過(guò)于單一，以經(jīng)濟利益為主要激勵手段，把員工看成“經(jīng)濟人”，認為只要有經(jīng)濟利益就有動(dòng)力。部分企業(yè)能認識到人的最大需求是“自我實(shí)現”，能夠運用工作本身的激勵，但也是很有限的，不能做到以人為本，不能從“人的全面發(fā)展”出發(fā)。

　　三是激勵缺乏制度保障。目前，國內企業(yè)的激勵大多是由企業(yè)領(lǐng)導或經(jīng)理人說(shuō)了算，一方面，企業(yè)員工的評價(jià)與考核過(guò)于主觀(guān)化，領(lǐng)導認為好就是好;另一方面，員工的加薪和升遷全憑企業(yè)領(lǐng)導的一句話(huà)，企業(yè)領(lǐng)導可以在他認為是好員工的工資袋中加一筆獎金，也可以一句話(huà)讓普通員工晉升為部門(mén)經(jīng)理。因此，國內企業(yè)在人才激勵上普遍缺乏制度保障。

　　3、人才運用偏廢

　　在“墨子育才”的故事中，耕柱是“良馬”就得“負重”，而其他學(xué)生，則當作“老牛”而棄用，如果耕柱能夠接受墨子這種愛(ài)才方式，其他的門(mén)生能夠理解并支持老師的所作所為嗎?試想，如果其他門(mén)生得知老師一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看