(一)我國中小民營(yíng)企業(yè)的重要地位
民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧性質(zhì)創(chuàng )辦的企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)有力推動(dòng)了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據全國工商聯(lián)調查結果顯示：目前我國99%的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數是民營(yíng)企業(yè)。我國GDP的55.6%，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%，社會(huì )銷(xiāo)售總額的58.9%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業(yè)創(chuàng )造的。提供的就業(yè)崗位已超過(guò)75%以上，專(zhuān)利約65%是中小企業(yè)發(fā)明的，75%以上的技術(shù)創(chuàng )新是由中小企業(yè)完成的，80%以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的。今后新經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對國家社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。
(二)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性
“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著(zhù)決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)施起著(zhù)保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內，調動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調以“人”為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀分析
改革開(kāi)放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場(chǎng)經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當時(shí)創(chuàng )業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng )業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機會(huì )，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng )業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng )期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長(cháng)，其自身內部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。
隨著(zhù)體制改革的深化，在宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境和微觀(guān)經(jīng)濟主體的內在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場(chǎng)機會(huì )的時(shí)代不復存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(cháng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要體現在：企業(yè)規模擴大與管理能力不足的矛盾;產(chǎn)權不明導致“內部人”控制現象嚴重;一股獨大導致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降;決策隨意性與企業(yè)追求長(cháng)遠利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學(xué)化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業(yè)內部人力資源管理上。
(一)缺乏科學(xué)的人力資源戰略
人力資源戰略是企業(yè)戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著(zhù)組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長(cháng)期的影響。隨著(zhù)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著(zhù)重要的戰略意義，并著(zhù)手制定本企業(yè)的人力資源規劃，也取得了一些成績(jì)。同時(shí)，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構進(jìn)行診斷并制定相應的企業(yè)戰略規劃以及人力資源規劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實(shí)際中去。
但由于意識與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰略規劃與人力資源戰略并不協(xié)調�？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng )和成長(cháng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，而在市場(chǎng)競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩定成長(cháng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(cháng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據對廣東省中小企業(yè)調查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷(xiāo)售，38%認為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。相應的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰略、產(chǎn)品戰略、投資戰略時(shí)，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。
(二)家族式管理，導致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求
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