自二十世紀初開(kāi)始，國家推出高校內有現代型人力資源管理這個(gè)學(xué)科后，人力資源作為現代企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現代企業(yè)管理的核心和重要組成部分;隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)跟隨市場(chǎng)經(jīng)濟轉變后，也是完全市場(chǎng)化程度的提高，基于提高企業(yè)運營(yíng)效率和增強企業(yè)競爭力的現代人力資源管理越來(lái)越受到很多企業(yè)家、企業(yè)管理研究者以及政府機構的重視。這從高校課程的設置、管理咨詢(xún)公司的興起以及企業(yè)負責人的背景中都可見(jiàn)一般。

　　我國的管理哲學(xué)和思想中幾乎全部是和人與社會(huì )有關(guān)系的，如無(wú)為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學(xué)論斷。而人力資源管理這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現了人力資源管理在現代企業(yè)管理中的的核心作用---但如果沒(méi)有人的高效執行，任何管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。核源師資團隊認為：“人力資源戰略性管理就是選擇合適的人到合適的崗位上，讓他們發(fā)揮自我，真正做好人盡其才的作用”，這實(shí)際上是人力資源的選拔與組織安置管理要邁出的第一步。

　　下面通過(guò)筆者多年在企業(yè)從事人力資源管理與在做企業(yè)輔導過(guò)程中，結合其他企業(yè)管理方法的相互作用來(lái)闡述自己的幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)。

　　第1、在企業(yè)的戰略管理中，必須要有企業(yè)的人力資源規劃與之相匹配

　　企業(yè)的戰略規劃了企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過(guò)程設計，而人力資源的戰略規劃是企業(yè)戰略規劃的核心內容之一。

　　企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰略影響著(zhù)人力資源規劃，如一個(gè)制度化的組織需要比較傳統化的管理者，也就是能夠保持連續性、穩定性和控制力的人。隨著(zhù)企業(yè)的組織變得越來(lái)越靈活，為適應競爭環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導人”，通過(guò)戰略性人力資源管理來(lái)變革企業(yè)領(lǐng)導者的思維模式與心智模式，因這些會(huì )影響行為模式。

　　作為對企業(yè)戰略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰略適應性的各種方式。

　　具體的企業(yè)戰略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng )業(yè)、高速成長(cháng)、業(yè)務(wù)成熟、轉型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個(gè)組織生命周期的各個(gè)階段，因不同階段有著(zhù)不同的管理模式，而每個(gè)階段也需要不同的管理人才。

　　第2、企業(yè)變革管理的核心是人的心智模式、職能定位、觀(guān)念和行為模式的再造管理

　　企業(yè)變革的內容主要包括業(yè)務(wù)模式變革、組織文化變革和價(jià)值導向變革三大變革體系，而這三大變革體系的實(shí)施都脫離不了人員的職能定位、意識觀(guān)念和行為模式的因變對應。

　　組織重構是企業(yè)變革的主要形式之一。在信息高度發(fā)達以及與客戶(hù)零距離的理念倡導下，企業(yè)正在努力使其組織更加扁平化，因此，各級管理人員的職責范圍也就更大、理念要求更新、行為方式也要求更迅速和更貼近客戶(hù)。這樣中層管理人員就被重新界定為承擔更多的將戰略轉化為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)計劃職責的人。

　　由于組織重構中的流程再造，使得工作被重組，職位工作變得更加不固定，更加經(jīng)常變化和調整，以發(fā)揮每個(gè)雇員的個(gè)人才能優(yōu)勢。企業(yè)往往即要強調團隊協(xié)作、同時(shí)也強調個(gè)人績(jì)效，這樣競合的理念就要求企業(yè)員工在在自我與企業(yè)關(guān)系認識、自我與工作認識、自我與同事關(guān)系的認識都要有一個(gè)新的定位。

　　第3、現代人力資源管理直接正面影響企業(yè)組織團隊的工作熱情與積極性

　　為什么在有很多中小企業(yè)在人力資源管理方面不成功?原因何在?筆者通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現，首先是中小企業(yè)決策者有個(gè)誤區，覺(jué)得人力資源管理部門(mén)是花錢(qián)了，是企業(yè)的人力成本部門(mén)，當然、如果你招的人力資源部門(mén)的負責人的專(zhuān)業(yè)知識與技能方面還處于在傳統的人事管理層面，回答是結果是肯定的，如果是現代人力資源管理層面去抓的話(huà)，這是早期投入，結果肯定相反，作為一個(gè)企業(yè)老總，一定要能識別現代人力資源管理與傳統的人事管理層面的差異化，傳統的人事管理則比較死板單調，而真正的現代人力資源管理者，能將企業(yè)團隊成員的潛力未開(kāi)發(fā)出來(lái)，他是運用科學(xué)的依據與企業(yè)的實(shí)情為結合體是共同特征，現代人力資源管理有彈性，而且會(huì )發(fā)覺(jué)人人都是人才，只有合適不合適之分，之所以、現代人力資源管理將會(huì )直接正面影響企業(yè)組織團隊的工作熱情與積極性。

　　第4、銷(xiāo)售人員的公平性激勵決定著(zhù)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰略的成敗得失

　　無(wú)論企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略如何確定，但如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有積極性，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要如何賣(mài)出去;同理，如果績(jì)效考核沒(méi)有公平性，銷(xiāo)售人員又怎么會(huì )有積極性，如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有積極性，哪我們的訂單有何保障?這些方面都離不開(kāi)科學(xué)的現代人力資源管理。

　　公平與否取決于很多因素，包括個(gè)人價(jià)值觀(guān)、社會(huì )風(fēng)氣、企業(yè)政策等。而且銷(xiāo)售人員績(jì)效考核的公平性問(wèn)題研究需要多方面的論證與論述。

　　在很多企業(yè)，雖然市場(chǎng)工作開(kāi)展了很多年，銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會(huì )因為各種各樣的原因而執行起來(lái)困難重重。

　　人們把銷(xiāo)售人員績(jì)效考核中出現的不公平現象歸結于各種原因，如人的原因、制度的原因和客觀(guān)情況的原因，但總結起來(lái)，不公平性實(shí)際上無(wú)非就是企業(yè)政策設置失誤、制度安排不合理和人員管理素質(zhì)不佳的必然結果。筆者認為以下幾個(gè)方面是實(shí)現銷(xiāo)售人員激勵公平性的基礎。

　　綜合以上所述內容，企業(yè)的人力資源管理是現代企業(yè)管理的基礎和核心，是企業(yè)發(fā)展三大體系之一，人力資源管理的水平直接決定了其他方面工作的管理水平，當然要產(chǎn)生行動(dòng)力，但行動(dòng)力主要體現在企業(yè)的執行力上，如何考慮運用高效的執行力產(chǎn)生不同的結果，是每個(gè)企業(yè)決策者要站在現代人力資源管理角度上深思的問(wèn)題點(diǎn)，也要真正的分析現代人力資源管理在企業(yè)管理過(guò)程中的作用。

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