眾所周知，就中國當前來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國人的學(xué)習能力不是強，而是超強，不管對于我們的企業(yè)有沒(méi)有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習、培訓、推行，結果往往是無(wú)疾而終。

　　這是因為在企業(yè)里優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專(zhuān)業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。

　　你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng )造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒(méi)有人力資源部的份。對于多數人力資源管理者來(lái)說(shuō)，不能準確地定位也是他們工作難以開(kāi)展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門(mén)是一個(gè)不直接創(chuàng )造價(jià)值的部門(mén)，是公司業(yè)務(wù)部門(mén)的伙伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴。

　　但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權力部門(mén)，你得聽(tīng)我的，但是業(yè)務(wù)部門(mén)往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結果人力資源部就開(kāi)始抱怨地位低之類(lèi)的，實(shí)際上人力資源部門(mén)首先是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，你要為大家做好后勤保障、支持工作。

　　人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢(xún)、變革和創(chuàng )新的角色，服務(wù)固然是重要職責，但是過(guò)分的沒(méi)有原則的服務(wù)就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務(wù)部門(mén)提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，害怕投訴，就喪失了自己的原則。

　　人力資源管理者在中國目前的狀況下，不可避免的會(huì )作一些瑣屑的工作，但是我覺(jué)得這不妨礙你成為公司的戰略合作伙伴，問(wèn)題是，我們的大部分人力資源管理者因為太多的流程性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境。

　　比如，如何提升整個(gè)組織的競爭力?如何做好人才的梯隊建設?如何設計員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵員工?很多管理者已經(jīng)被保險、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉向，但是你有沒(méi)有思考過(guò)，為什么人員流動(dòng)率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化?

　　所以，各位人力資源管理者一定要加強自身各類(lèi)知識的學(xué)習，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會(huì )意識到業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門(mén)造車(chē)”。