我們很多企業(yè)都迎來(lái)了有史以來(lái)最為嚴峻和低迷的市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，也有很多企業(yè)采取了積極地戰略轉型應對策略。但是，無(wú)論企業(yè)怎么調整，我們都會(huì )制定新的發(fā)展規劃和目標。此時(shí)，作為企業(yè)的HR負責人，我們是否曾站在企業(yè)戰略發(fā)展的角度思考過(guò)公司人力資源問(wèn)題：

　　第一，我怎么才能參與到公司戰略制定決策中?我能為公司戰略制定提供哪些建設性意見(jiàn)或專(zhuān)業(yè)性建議?我怎么才能更好地協(xié)助老板和管理層落實(shí)好戰略?

　　第二，公司發(fā)展目標確定后，我怎么才能找到戰略落地的支撐點(diǎn)?我需要幫助公司搭建一個(gè)什么樣的組織架構來(lái)支撐戰略的實(shí)現?如何才能確保組織高效率運作與協(xié)同作戰?如何更好地幫助老板和管理層推進(jìn)組織變革?

　　第三，公司戰略和架構確定后，我怎么幫助公司快速實(shí)現招兵買(mǎi)馬?我需要幫助公司構建什么樣的機制才能把團隊建設好、管理好和使用好?如何讓人才成為公司的核心競爭優(yōu)勢?人才對公司戰略?xún)r(jià)值實(shí)現貢獻究竟有多大?公司的組織與人員效能怎么樣?如何才能更好地幫助公司改善和提升組織與人員效能?

　　第四，公司戰略、業(yè)務(wù)、構架、人員、機制等明確后，我怎么幫助公司塑造符合戰略發(fā)展的企業(yè)文化?我們在實(shí)現公司愿景目標的過(guò)程中應該遵循什么樣的價(jià)值觀(guān)?應該倡導和踐行什么樣的理念?如何才能更好地統一員工的思想和行為?如何讓我們的文化成為企業(yè)發(fā)展的競爭軟實(shí)力?

　　去模塊化和專(zhuān)業(yè)化、系統化、信息化、戰略化、價(jià)值化思維將是未來(lái)人力資源管理的發(fā)展新趨勢，建議HR同仁跳出傳統模塊化思維，從以下幾個(gè)角度把握企業(yè)人力資源管理的規律：

　　1、圍繞一個(gè)目標：幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標(或績(jì)效目標)是人力資源管理的價(jià)值所在。

　　2、把握兩個(gè)關(guān)鍵：組織和人員是人力資源管理的兩個(gè)關(guān)鍵。

　　3、抓住三個(gè)核心：價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配是人力資源管理的三個(gè)核心。

　　4、掌握四個(gè)技巧：把自己當對方(換位思考)、把對方當自己(感同身受)、把自己當自己(自我認知)和把對方當自己(彼此尊重)是做好人力資源管理的四個(gè)技巧。

　　5、扮演五個(gè)角色：戰略支持、變革推動(dòng)、業(yè)務(wù)伙伴、員工服務(wù)、領(lǐng)域專(zhuān)家是未來(lái)人力資源管理者必須要扮演好的五個(gè)組織角色，現在也有HR同仁把這五個(gè)角色重新整合成了“HR三支柱模型”，本質(zhì)上也是在談人力資源管理的角色轉型和職能定位。

　　6、做好六個(gè)基礎：人才規劃、人才選聘、人才培育、人才使用、人才保留和人才發(fā)展是人力資源管理的六個(gè)基礎，這六個(gè)基礎就像人體的六腑一樣需要相互協(xié)同和系統配合。