與之間，只有彼此信任，彼此尊重才能積極有效地推進(jìn)工作，當下屬對老板只有鄙視、怠慢;老板對下屬只有懷疑與監督，這樣的時(shí)候所發(fā)生的僅僅是摩擦，內部矛盾逐漸變得激烈，進(jìn)而難以調和。
老板是需要絕對的權威，絕對的號召力的，當你在下屬心中已經(jīng)失去了那樣的位置，甚至在下屬的眼中充滿(mǎn)了鄙夷，是會(huì )讓自己死得很慘的。一個(gè)對老板沒(méi)有絲毫不僅沒(méi)有任何建設性的價(jià)值的員工，反而會(huì )成為的定時(shí)炸彈，特別是在內外交困的時(shí)候，這種離心離德一旦引爆就將為企業(yè)帶來(lái)滅頂之災。
一旦老板與下屬之間缺乏了基本的信任，說(shuō)服協(xié)作伙伴之間為同一個(gè)目標去努力，就會(huì )變得越來(lái)越艱難，團隊之間的主旋律無(wú)可避免地會(huì )演變成為辦公室政治影響下的派系之爭。
一旦老板失去了下屬發(fā)自?xún)刃牡闹�，TA就只會(huì )把你當成是一個(gè)跳板，讓他找到對自己更能認同的彼岸。為了實(shí)現更高的價(jià)值認同，甚至會(huì )做出出賣(mài)你的核心利益的間諜行為;而你在TA身上的投入，將只會(huì )不斷積累對你的傷害之程度，注定會(huì )給企業(yè)帶來(lái)滅頂之災。
一旦你的下屬存心與你為敵，TA不僅在工作的時(shí)候心猿意馬，甚至會(huì )成為競爭對手的間諜，不僅是尾大不掉，甚至可能是養虎成患;隨時(shí)有可能給你致命一擊，更有甚者，會(huì )抓住一切機會(huì )，瓦解你的團隊固有的軍心，傳播并放大端對內部的負面情緒。
不管是企業(yè)內部的團隊之間，還是企業(yè)外部的資金與服務(wù)協(xié)作，都建立在基本的信任之基礎上，但那種信任逐漸變弱，向心力逐漸轉變成為離心力。在離心離德的時(shí)候，即使是最為緊密的伙伴，都只會(huì )成為彼此的掣肘，而是不可能形成合力的。
人與人之間，從給予厚望到出現遺憾，從信任到質(zhì)疑，從相信其所做出的承諾一定會(huì )兌現，到寬容忍讓?zhuān)瑥睦斫馄潆y處到不諒解其難處。這是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。從眼光問(wèn)題，演變成為能力問(wèn)題，然后又提升為道德問(wèn)題與人品問(wèn)題，一個(gè)老板假如對這個(gè)演變的過(guò)程漠視的話(huà)，就難以避免地要陷入惡性循環(huán)的怪圈。
從決策方向的謬誤，到面對現實(shí)的過(guò)分樂(lè )觀(guān);從對內部人員政策的朝令夕改，到對于機構外部力量的過(guò)河拆橋;從胸懷與氣度，到細節與技巧。從財務(wù)風(fēng)險到法律風(fēng)險，從決策力到執行力，從市場(chǎng)潛力挖掘到自身資源的浪費。
老板總是在不經(jīng)意之間，讓自己的形象一落千丈。雖然老板積極正面形象的失落很多時(shí)候是源于員工不成熟、或者某些員工品質(zhì)本身就有問(wèn)題。但也要怪自己選人用人方面的失誤，對于那些有跡象可查的隱患與風(fēng)險犯有失察之錯。
你身邊最親近的人，或許會(huì )把你那些不為人知的糗事在不經(jīng)意之間宣揚出去，并授之以柄，讓你的形象從有馬賽克變得出現瑕疵，當別人都在糾結于你的瑕疵，而忽視了你的那些值得稱(chēng)道的優(yōu)勢的時(shí)候，你就距離眾叛親離不遠了。
盡管作為老板主觀(guān)上為別人，客觀(guān)上也為別人做了很多貢獻，但那些得到你的扶持與提攜的下屬，那些受到你的幫助與恩惠的人，卻不僅沒(méi)有感恩之心，卻連惻隱之心都喪失了，TA們認為你是在自作自受，你所受到的不公正待遇都是咎由自取。
導致這些對你的內心傷害的原因有很多，很多是連自己都沒(méi)有意識到的。
比如，你所設計的目標，就是可以被攀比而不能形成獨特的價(jià)值的，當所有東西都可以被量化計算，而你又沒(méi)有達到對方預期的那個(gè)數量，那么對方注定會(huì )有怨言的。
比如你兌現了所做的承諾，但讓對方等的時(shí)間超過(guò)了你給對方所約定的時(shí)間，因而讓對方感覺(jué)自己在既定預期之中，得到的是失落，而所得到的(即使有增值部分)都被認為是在彌補自己等待過(guò)程之中所應該享受的利息。
比如你讓對方所付出的，超過(guò)了你所要求的，或者是讓對方感覺(jué)是額外有所付出，卻沒(méi)有得到相應的回報，就如加班之后，不僅沒(méi)有得到加班費，連幾句感謝的話(huà)，幾點(diǎn)感激的態(tài)度都沒(méi)有，那么你的下屬就會(huì )感覺(jué)內心不平，覺(jué)得你不近人情，所以對你的感情也就逐漸冷卻淡漠。
比如同樣數量同樣時(shí)間付出同樣多的人之間，所得到的也同樣多，這在老板看來(lái)更或許是公平的，但對每個(gè)人而言未必就可以得到內心的平衡，因為每個(gè)人內心對利益的期待與對成本壓力的承受力原本就是不同的，一碗水端平的大鍋飯，并不會(huì )得到所有人的內心平衡與感激之情。更不會(huì )形成良性循環(huán)的推動(dòng)力。
所以假如老板不想在下屬心中喪失權威感與向心力，確實(shí)是系統工程。
從對事情的判斷到對人的選擇，從對環(huán)境的改善到對制度的完善，從對流程的梳理到對平臺的優(yōu)化，從對客觀(guān)風(fēng)險的管控到對主觀(guān)心理的研究。
老板需要注意的不僅在于自己給與下屬了什么，還要仔細權衡給與的關(guān)鍵時(shí)間節點(diǎn)，具體方式的選擇，跟下屬之間談判技巧的把握等等因素。也只有如此，老板才不會(huì )成為下屬眼里與心中的“傻X”，贏(yíng)得相應的尊重。