一、引言

　　是企業(yè)最重要的人力資源，由于掌握著(zhù)企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、核心業(yè)務(wù)等企業(yè)的核心資源，他們對組織的忠誠度深刻地影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。如果核心員工流失將會(huì )嚴重影響到企業(yè)的生存與可持續發(fā)展。如何打造一只高度忠誠、銳意進(jìn)取、高效率的員工隊伍，是當前企業(yè)人力資源管理所面臨的嚴峻問(wèn)題。

　　二、核心的內涵及其分析

　　(一)核心員工的內涵

　　Scott A.Snell教授提出了基于知識和能力的“人力資本架構”模型。他依據價(jià)值和稀缺性這兩個(gè)基本維度將企業(yè)的人力資本劃分為核心人才，通用人才，輔助性人才和獨特人才四種類(lèi)型。其中，核心人才與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，他們具有組織急需的、市場(chǎng)上不易獲得的、難以通過(guò)簡(jiǎn)單學(xué)習復制和模仿的特殊的知識和技能。因此，對于組織而言，他們非常稀缺和獨特，具有很高的戰略?xún)r(jià)值，是組織變革、技術(shù)創(chuàng )新、市場(chǎng)開(kāi)拓以及價(jià)值創(chuàng )造的組織者和實(shí)現者。

　　(二)員工忠誠的內涵。

　　自2001年以來(lái)，國內外學(xué)者對忠誠度的研究顯著(zhù)增加，盡管至今還沒(méi)有形成一個(gè)統一的定義，但是大都認為員工的忠誠度離不開(kāi)員工的態(tài)度和行為。美國的Bob(1999)指出，員工忠誠是以行為來(lái)體現的，認為員工的忠誠是員工表現出來(lái)的對企業(yè)的一系列具體行為，著(zhù)重強調對企業(yè)的貢獻標準。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學(xué)者認為，所謂員工忠誠實(shí)際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，應該著(zhù)重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。

　　趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現為在思想意識上與企業(yè)價(jià)值觀(guān)和政策等保持一致：在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻，時(shí)刻維護企業(yè)集體的利益。事實(shí)上，忠誠是員工對企業(yè)的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統一。

　　(三)忠誠管理的重要性

　　員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，組織會(huì )缺乏一個(gè)比較穩定的員工隊伍。忠誠度高則滿(mǎn)意度高，這勢必會(huì )降低員工的流動(dòng)率，使組織處于長(cháng)期穩定發(fā)展的狀態(tài)。一個(gè)有能力但不忠誠的員工對組織的發(fā)展可能會(huì )造成很大的危害。例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密，錯過(guò)或痛失有利商機，誤導組織經(jīng)營(yíng)者做出錯誤決策等。

　　因此，對員工，尤其是核心員工的忠誠管理成為現代組織人力資源管理的重要組成部分。

　　三、企業(yè)核心員工忠誠度提升策略

　　(一)提供有競爭力的薪酬福利

　　薪酬福利是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現，它永遠是員工考慮和關(guān)心的重要因素之一。因此，企業(yè)應該為員工提供有競爭力的薪酬福利，使其發(fā)揮出調動(dòng)工作積極性和維持員工長(cháng)期忠誠的重要作用。首先企業(yè)應注重薪酬的內部公平性問(wèn)題。應該通過(guò)公平、公正地開(kāi)展崗位價(jià)值評價(jià)，為每個(gè)不同崗位上的員工確定合理的薪酬水平，從而實(shí)現企業(yè)員工薪酬的內部公平性。其次應當考慮薪酬的外部競爭力問(wèn)題。企業(yè)應該通過(guò)開(kāi)展員工薪酬水平調查，了解本企業(yè)不同崗位員工的薪酬和競爭對手企業(yè)相比所處的相對位置，提高本企業(yè)薪酬的外部競爭力。

　　(二)建立穩定的心理契約

　　企業(yè)與核心成員間穩定的心理契約是忠誠度提升的非常重要的保證。我們可以從領(lǐng)導和成員個(gè)體兩個(gè)方面來(lái)論述團隊心理契約的建立。一方面領(lǐng)導要建立組織制度規范、能對核心成員的能力進(jìn)行正確定位，清楚核心成員對組織領(lǐng)導的的期望，務(wù)必使領(lǐng)導層和核心員工之間的互動(dòng)前后一致，盡可能贏(yíng)得核定成員對高管層的信任。而另一方面員工應該盡職盡責，保質(zhì)保量并能協(xié)作他人完成工作，對自己在組織中的角色、位置、權力、職責都有明確的認識和定位。這些將直接影響到企業(yè)和核心成員之間的良好信任關(guān)系。只有這樣，才可能在企業(yè)領(lǐng)導和核心成員之間建立一種穩定、默契的心理契約，也才可能提高核心員工的忠誠度。

　　(三)運用約束機制

　　可以運用經(jīng)濟、行政、法律約束機制來(lái)加強對核心員工的管理。比如在經(jīng)濟方面，組織可適當降低核心員工的工資水平，大幅提高其福利待遇，福利隨工作年限的延長(cháng)而增加。工作越久的員工拿到的獎勵就會(huì )越高，以此來(lái)限制核心員工的離職。

　　在行政管理機制方面，企業(yè)應盡可能打破內部壟斷，形成員工之間互相制衡的局面。組織內部的某些資源和技術(shù)盡量不要由一人獨自掌握，以防止其欲望過(guò)于膨脹，漫天要價(jià)，甚至在組織不能滿(mǎn)足其要求時(shí)背叛組織從而給組織帶來(lái)重大損失。

　　法律方面，企業(yè)應當依照法律與員工簽訂用工合同，規定在合同有效期內員工不能擅自離開(kāi)組織，否則，員工必須向組織繳納違約賠償金以及培訓補償金等費用，并且還可以要求義務(wù)人在一定期限內不得從事與自己的營(yíng)業(yè)相同、類(lèi)似或相關(guān)之營(yíng)業(yè)。

　　約束機制在員工忠誠管理活動(dòng)中有其不可替代的優(yōu)勢作用，在倡導人性化管理、柔性管理的今天，仍不可否定或排斥約束機制和剛性管理。

　　(四)實(shí)施情感管理

　　情感管理是企業(yè)管理倫理性的表現，它能使冰冷的管理活動(dòng)變得溫馨、富有人情味，可以使員工感受到溫暖和關(guān)懷。比如適當下放決策權滿(mǎn)足了核心員工被組織委以重任的成就感的需要，依據心理學(xué)中的翁格瑪利效應，委以重任可以使核心員工認識自我，挖掘潛力。增強信心，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng )造性。通過(guò)對核心員工的情感滿(mǎn)足，以提高核心員工對企業(yè)的忠誠度。

　　(五)建設企業(yè)文化

　　優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為核心員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境。在良好的企業(yè)文化氛圍內，核心員工的貢獻能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎勵，從而使其產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著(zhù)。其次，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿(mǎn)足核?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看