從我推動(dòng)計劃的第一天起，就有很多人在質(zhì)疑我們這樣做是否值得?甚至說(shuō)，公司不也經(jīng)常獵取別人培養的人才么?每當這時(shí)，我總是對他們解釋說(shuō)：企業(yè)自己培養的員工對企業(yè)懷有深厚的感情，他們可以與企業(yè)一起經(jīng)歷風(fēng)雨……

　　個(gè)案引發(fā)的疑問(wèn)

　　前段時(shí)間，雖然在寧夏出差，但我一直想著(zhù)在公司實(shí)習的這批大學(xué)生。他們都是我通過(guò)一輪一輪的校園招聘挑選出來(lái)的，從他們入司實(shí)習的第一天起，我就下定決心，盡我所能，請最好的高級工程師，放手大項目的資料權限……動(dòng)用最好的資源培養他們

　　其實(shí)，對于他們的培養投入也來(lái)源于我自身的一些感受：我感激關(guān)心、培養、見(jiàn)證自己成長(cháng)的企業(yè)和領(lǐng)導者。我相信這些人司實(shí)習的大學(xué)生也會(huì )像我一樣對公司產(chǎn)生感情。

　　但最近讓我有些失望，有一天一個(gè)自控專(zhuān)業(yè)的實(shí)習生來(lái)找我，說(shuō)他已經(jīng)跟比亞迪簽了約，向我表示抱歉。我開(kāi)始懷疑自己所做的是否值得，短期看，從外部挖人直接上崗工作，比自己培養人要方便得多。

　　就拿目前來(lái)說(shuō)，一個(gè)專(zhuān)科培養成技術(shù)工人，起碼需要培訓3個(gè)月才能上崗，每人每月的培訓費、食宿費、生活補貼等最低花費是2000元。每個(gè)人3個(gè)月實(shí)習期，所需要的投入最低也要600元。而去同類(lèi)企業(yè)，只要工資每月比他原來(lái)的標準多500元，就可以成功挖一個(gè)技術(shù)工人過(guò)來(lái)，這6000元的實(shí)習生培養成本完全可以與新挖來(lái)人一年工資的增加成本持平。

　　對于公司來(lái)講，如何做才是正確的選擇呢?

　　變換角度的思考

　　最初，我認為實(shí)習生離開(kāi)主要是因為其自身心浮氣燥和缺少信守承諾的毅力，他們剛剛走向職場(chǎng)，還沒(méi)能很好地適應新環(huán)境。后來(lái)，經(jīng)過(guò)與一些實(shí)習生溝通�？陀^(guān)地從他們的角度分析一些關(guān)鍵點(diǎn)，發(fā)現有這樣幾個(gè)問(wèn)題需要我們仔細思考：

　　●把實(shí)習當作跳板

　　有些實(shí)習生在參加企業(yè)校園招聘時(shí)，是抱著(zhù)試試看的想法，或者是出于從眾心理，并沒(méi)有個(gè)人明確的職業(yè)目標;也有的學(xué)生面對就業(yè)壓力大，本著(zhù)“先就業(yè)后擇業(yè)”的思路，有實(shí)習的機會(huì )就先抓住，為自己多個(gè)保障，但在實(shí)習期間如果有更好的機會(huì )還可以再選擇。他們認為實(shí)習可以增加自己的就業(yè)競爭力，并且實(shí)習經(jīng)歷能為自己再擇業(yè)增加就業(yè)籌碼，在他們看來(lái)實(shí)習僅僅是一個(gè)跳板而已。

　　●職場(chǎng)角色未能轉換，心理容易波動(dòng)

　　實(shí)習生初入職場(chǎng)，對新環(huán)境、新事物較為敏感，對于職場(chǎng)的人際關(guān)系、工作壓力、企業(yè)文化及管理風(fēng)格等不能適應和做好自我調整，遇到壓力與挫折時(shí)一旦得不到化解，就會(huì )產(chǎn)生想逃避和離開(kāi)的念頭。

　　●未感受到被重視，產(chǎn)生心理落差

　　有些部門(mén)出于項目的難度和風(fēng)險等考慮，在未完全了解實(shí)習生的能力之前，不敢把重要的工作放手讓實(shí)習生去做：更有些部門(mén)把實(shí)習生放在可有可無(wú)的崗位上，讓他們從事一些非專(zhuān)業(yè)、瑣碎的工作。實(shí)習生感覺(jué)英雄無(wú)用武之地，埋沒(méi)了自己的能力，從而產(chǎn)生了心理落差。

　　●缺乏實(shí)習期間的跟蹤管理

　　實(shí)習生計劃是公司人力資源計劃的一部分，但在執行過(guò)程中，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)做得都不到位，未能體現出對實(shí)習生人才資源的培養開(kāi)發(fā)，沒(méi)有根據他們的特點(diǎn)有針對性地加以引導與管理，更談不上激發(fā)實(shí)習生對工作的熱情和對企業(yè)的歸屬感。

　　事半功倍的執行方案

　　●分析部門(mén)需求，確定實(shí)習生數量

　　在實(shí)習生招聘工作開(kāi)展前，充分分析各部門(mén)、各新建子公司的人力資源配置計劃與需求，確定當年或未來(lái)理論上可以留用的崗位及人員數量，參考以往實(shí)習生人員流動(dòng)率等數據，確定需要招聘的實(shí)習生數量，進(jìn)行對應比例的招聘。

　　●獲得公司相關(guān)部門(mén)的重視與支持

　　在部門(mén)需求確定后，要變需求為落實(shí)指標，并以公文和預算的方式鞏固。將實(shí)習生培養計劃下發(fā)相關(guān)部門(mén)，讓各部門(mén)負責人樹(shù)立這樣的觀(guān)念：實(shí)習生培養計劃不論從短期崗位補充還是長(cháng)期企業(yè)團隊建設上都存在價(jià)值，應該重視和給予支持。新招募的實(shí)習生是不是公司需要的人才，只有在不斷使用中才能發(fā)現，在實(shí)習過(guò)程中要給予他們必要的指導、協(xié)助和足夠的發(fā)揮空間，才能激發(fā)他們的潛力。除培養其個(gè)人工作技能外，還要幫助實(shí)習生進(jìn)行職業(yè)角色轉換，增強對工作和團隊的認知，縮小自我認識與自我角色的差異，樹(shù)立正確的職業(yè)觀(guān)，讓他們感受到公司為他們的成長(cháng)提供了重要的舞臺。

　　●嚴把挑選關(guān)

　　實(shí)習是需要企業(yè)和個(gè)人都付出時(shí)間和精力成本的，在校承擔很多學(xué)生會(huì )工作或準備考研的學(xué)生都不太適合實(shí)習。另外在考察個(gè)人素養、專(zhuān)業(yè)技能的同時(shí)，也要關(guān)注其家庭狀況、工作期望等綜合信息。進(jìn)行校園招聘的時(shí)間一般以每年10月至次年1月為最佳。面試時(shí)如有必要，可以請相關(guān)部門(mén)負責人或項目負責人共同參與，實(shí)行一票否決制。不但讓實(shí)習生感到公司對實(shí)習生的重視、實(shí)習機會(huì )不是輕易就能得到的，也要讓用人部門(mén)了解實(shí)習生選拔過(guò)程的嚴謹。

　　●完整的規劃和明確的專(zhuān)項執行人

　　實(shí)習生在公司實(shí)習過(guò)程的推進(jìn)工作需要做好規劃與細化，在實(shí)習開(kāi)始前需要明確每名實(shí)習生具體工作崗位、工作內容、需要掌握的技能、考核要求等。對實(shí)習生每月的表現予以評估，并在《實(shí)習月終評價(jià)書(shū)》中有所記錄。將對實(shí)習生的考核納入人力資源管理工作的一部分，人力資源部需要指定專(zhuān)人進(jìn)行跟蹤，并對執行計劃的每一步情況進(jìn)行記錄分析，進(jìn)行合理的考核、獎懲。只有這樣，才能保證推行的動(dòng)力和效力。

　　●實(shí)習期管理分階段遞進(jìn)

　　實(shí)習滿(mǎn)一周，進(jìn)入正式實(shí)習程序，為實(shí)習生辦一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看