人力資源管理規劃又稱(chēng)人力資源計劃(HR Planning，簡(jiǎn)記HRP)，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。獵頭顧問(wèn)鐘克峰先生認為，一般來(lái)說(shuō)，關(guān)于人力資源規劃的理解，主要有三個(gè)層次的意思：
1、確保組織和部門(mén)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個(gè)人得到長(cháng)期的益處;2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡;3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿(mǎn)足這些要求。
主要內容
所謂人力資源規劃是預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個(gè)總的概念下，人力資源規劃系統包括幾項具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)。這些活動(dòng)是：
人員檔案資料：用于估計目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預測：預測未來(lái)的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術(shù)組合、內部與外部勞動(dòng)力供給量)。
行動(dòng)計劃：通過(guò)招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補預計的空缺。
控制與評價(jià)：通過(guò)檢查人力資源目標的實(shí)現程度，提供關(guān)于人力資源計劃的系統的反饋信息。由此看來(lái)，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。
工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與理最基本的作業(yè)，是人力資源開(kāi)發(fā)與治理的基礎。工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對組織中各項工作職務(wù)的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結果是產(chǎn)生工作描述和任職說(shuō)明。作為人力資源治理者說(shuō)，做好工作分析至關(guān)重要，要把握以下幾大要點(diǎn)：
1、明確目的
不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實(shí)際的獎勵制度，調動(dòng)員工的積極性;而有的是對新工作的工作規范作出規定;還有的企業(yè)進(jìn)行工作分是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現實(shí)中，有的企業(yè)人力資源治理部門(mén)對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F象，從而使人力資源治理的這一核心技術(shù)流于形式、沒(méi)有達到其應有的目的。這一問(wèn)題在一些政府機關(guān)和國有企業(yè)中表現得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業(yè)人事部門(mén)工作的朋友告訴我，他們也搞了職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作描述書(shū)，但大都是按照現有工作人員的職責和要求進(jìn)行編制的，事隨人轉，根本就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)細致的工作分析，等到人員有什么變動(dòng)，馬上就又起草一份職務(wù)說(shuō)明書(shū)，這樣的工作分析能否體現工作分析的目的可想而知。
2、認清作用
目前，在許多企業(yè)人力資源治理實(shí)務(wù)中，都強調以崗位為核心的人力資源治理整體解決方案.實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源治理的一切職能，都要以工作分析為基礎。的確，工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業(yè)人力資源規劃、績(jì)效體系建立、職業(yè)生涯設計、薪酬設計治理、招聘、甄選、錄工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源治理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績(jì)效評估時(shí)無(wú)現成依據、確定報酬時(shí)有失公平、目標治理責任制沒(méi)有完全落實(shí)等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現象時(shí)有發(fā)生
3、把握內容
工作分析一般包括兩個(gè)方面的內容：確定工作的具體特征;找出工作對任職人員的各種要求。前者稱(chēng)為工作描述，后者稱(chēng)為任職說(shuō)明。在對工作分析的內容進(jìn)行把握時(shí)要非凡注重工作描述書(shū)(工作說(shuō)明書(shū))與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的區別與聯(lián)系。
4、方法得當
工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進(jìn)行具體的工作分析時(shí)要根據工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來(lái)說(shuō)工作分析主要有資料分析法、問(wèn)卷調查法、面談法、現場(chǎng)觀(guān)察法、要害事件法等等。
5、力求創(chuàng )新
創(chuàng )新是人力資源治理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創(chuàng )新的原則。工作分析離不開(kāi)工作環(huán)境的分析，一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化，工作分析就必須進(jìn)行相應的調整，但究竟工作分析的結果——工作描述書(shū)總是落后于環(huán)境的變化的。因而，這就要求人力資源治理者在工作分析中要超前規劃，具有前瞻性，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，把可預見(jiàn)的環(huán)境變化因素即早考慮到工作描述書(shū)中去。工作分析的創(chuàng )新性還表現在工作分析過(guò)程、分析方法的創(chuàng )新上。工作分析的過(guò)程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力資源治理者可根據工作分析的對象、目的等進(jìn)行相應的變革和創(chuàng )新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應性和組織競爭力。當前，著(zhù)知識經(jīng)濟的興起，知識型企業(yè)的人力資源治理更需要人力資源治理者進(jìn)行創(chuàng )新，比如，it企業(yè)、咨詢(xún)業(yè)中通常以項目團隊的形式開(kāi)展工作，因而在進(jìn)行工作分析時(shí)，既要充分考慮其工作難以細化和分割的特點(diǎn)，又要體現工作分析明確職責、劃清責任的目的。