1、品質(zhì)(Quality)類(lèi)指標

　　N年以下員工自動(dòng)離職率=N年以下員工自動(dòng)離職人數÷員工總數×100%

　　N是由企業(yè)人力資源戰略決定的，某500強企業(yè)希望新員工至少服務(wù)4年，N就是4;某民營(yíng)企業(yè)希望新員工至少工作2年以上，N就是2.

　　導向意義：設法把新員工(我們稱(chēng)之為新鮮血液)至少留住N年

　　2、成本(Cost)指標

　　人工費率=人工費用÷產(chǎn)值×100%

　　導向意義：研究加班效率(一般加班時(shí)間效率極低無(wú)人管)、研究間接人員比例

　　3、交期(Delivery)指標

　　招聘工作周期=接到招聘申請到招到員工為止的時(shí)間

　　導向意義：研究確保人才的各種辦法，與相關(guān)機構建立合作伙伴關(guān)系

　　4、安全(Safety)指標

　　勞資糾紛次數=各種勞資糾紛(罷工、勞動(dòng)仲裁等)的統計數字

　　導向意義：做好員工的思想工作，特別是做好離職或犯錯員工的思想工作，化解矛盾，而不是激化它。

　　5、員工積極性(Moral)指標

　　員工改善提案參與率=當月提案人數÷員工總人數×100%

　　導向意義：引導員工主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題等等。仔細思考以上幾個(gè)管理指標，我們可以發(fā)現，要想讓管理指標持續向好，不動(dòng)腦筋不想辦法是做不到的。而且，這些管理指標的持續向好，對公司人力資源戰略的實(shí)現以及員工的成長(cháng)是有積極意義的。

　　特別需要注意的是，許多企業(yè)都有離職率這個(gè)指標，如果不問(wèn)離職時(shí)間，那么這個(gè)數據往往有很大的欺騙性。設想一下，某企業(yè)老員工鐵板一塊(因為既得利益，不想離開(kāi)!抑或因為二次謀職困難，不能離開(kāi))，而新員工受現有文化或老員工的排斥，覺(jué)得沒(méi)機會(huì )，來(lái)了就走。另一家企業(yè)，人員有序流動(dòng)，老員工工作了數年之后覺(jué)得技能得到了足夠提升，時(shí)機成熟可以另謀高就或者可以獲得高得多的待遇，而新員工來(lái)了之后覺(jué)得有許多學(xué)習和提升的機會(huì )。這樣兩家企業(yè)，即便有相近或相同的離職率，但他們的人力資源管理水平一定不能相提并論。我們說(shuō)，后者的人力資源管理很成功，已經(jīng)形成了一種人才輩出，人才有序流動(dòng)的良好局面。豐田、理光等成功的企業(yè)都為自己能夠不斷培養出受社會(huì )歡迎的人。