在一個(gè)現代成長(cháng)型企業(yè)逐漸走向成熟化的過(guò)程中，公司管理上會(huì )出現許多瓶頸，其中人力資源的管理首當其沖，會(huì )凸顯出很多矛盾，由于公司未來(lái)發(fā)展的不明朗，企業(yè)轉型時(shí)面臨的諸多不確定因素，因此，建立科學(xué)的多無(wú)化人力資源管理模式，并依據企業(yè)自身的特點(diǎn)作出相應的抉擇，對于企業(yè)健康發(fā)展來(lái)說(shuō)勢在必行。
其中企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的三大薄弱點(diǎn)需要克服：
其一：基礎工作環(huán)節。現如今企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，最缺乏的往往不是先進(jìn)的管理思想，而是如何將這些管理思想轉化為現實(shí)可操作的制度、技術(shù)，手段、途徑，并且適合當代企業(yè)的特點(diǎn)。
另一方面，總是一味追求先進(jìn)從而忽略了根本的基礎工作，以至最終無(wú)法將所謂的先進(jìn)思想落實(shí)，在人力資源管理中也總是缺乏對于人的需求，以及人與工作和諧關(guān)系的研究。
因此，如今企業(yè)在管理上已經(jīng)發(fā)生了轉變：由身份管理向崗位管理的變化。但是由于長(cháng)期以來(lái)所行成的習慣，身份的管理已經(jīng)深入系統并成為一種固定的思維模式，而朝向崗位管理之轉變，會(huì )是績(jì)效考核的約束力愈發(fā)強大，從而形成一種新的基于崗位價(jià)值的工資制度，如此，會(huì )使長(cháng)久習慣了過(guò)去穩定環(huán)境的員工難以適應這些變化，也因此使得崗位管理和工作分析這兩個(gè)工作完善進(jìn)度很慢。
其二，執行力較為薄弱。經(jīng)企業(yè)HR調查顯示，在中國，企業(yè)中表現最突出的便是現代企業(yè)缺乏科學(xué)管理和執行力不強。其中，在“招聘錄用制度的執行不力”這一欄所占的百分比高達到25.4%，大大超過(guò)了其他性質(zhì)的企業(yè)。
招聘錄用制度的執行是為了保證選聘人才的質(zhì)量和有效地控制人力成本，特制定人力資源招聘錄用管理辦法，由此可見(jiàn)，制度的執行力在企業(yè)人員招聘過(guò)程中占有舉足輕重的地位。
只有以招聘錄用原則為依托，才能將執行力落到實(shí)處�？偠灾�，傳統的、單一的招聘渠道會(huì )使中國的企業(yè)流失大量?jì)?yōu)秀人才，而缺乏科學(xué)管理和全面策劃的企業(yè)也會(huì )造成招聘費用不能夠合理利用，彌補辦法只能是通過(guò)企業(yè)內部培養人才這種高成本且耗時(shí)較長(cháng)、時(shí)效性較差的方式。反之，招聘制度完善、管理方法科學(xué)且擁有較強執行力的企業(yè)，所開(kāi)發(fā)的人力資源儲備則更為適用，并且能夠使組織更具活力，有效控制公司人力成本，從而以較高的效率為企業(yè)挖掘更多的潛在人才。
其三，激勵制度有所欠缺。現代企業(yè)的激烈制度應綜合系統的考慮員工的各種需求，而不是單單停留在物質(zhì)性的刺激，同時(shí)應結合員工的業(yè)績(jì)，實(shí)施獎懲并進(jìn)的激勵制度。而現今激勵形式的單調與剛性，致使員工對于工作的認可、重視，以及事業(yè)，升值前景等一系列都沒(méi)有較高的滿(mǎn)意度。
雖然現代企業(yè)一直在推進(jìn)工資改革模式，可是卻更多地表現為在主觀(guān)機構的政策要求等一些外部力量的作用下推進(jìn)，而對于企業(yè)內部的實(shí)際狀況以及員工需求考慮不夠，自始至終都沒(méi)有能夠協(xié)調好職位，能力、智慧、貢獻等在工資分配體系中的關(guān)系比例，從而沒(méi)有做到“憑個(gè)人能力上崗，憑個(gè)人貢獻取酬”。
在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的的變化�，F代企業(yè)多元化人力資源管理功能的轉變要求其緊跟企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。