20XX年企業(yè)的人力資源(HR)經(jīng)理們前所未有地忙：除裁員、招聘、績(jì)效考核等分內職責外，他們忙開(kāi)會(huì )，忙充電，忙著(zhù)四處做報告……僅在北京舉行的大規模人力資源大會(huì )就至少有3個(gè)，HR一下子成了熱門(mén)詞匯。
外行看熱鬧，內行看門(mén)道。局外人可能只看到HR經(jīng)理的行情看漲，甚至有人琢磨著(zhù)轉行學(xué)HR。而內行人卻看到，HR開(kāi)始從企業(yè)管理的幕后走向前臺。同時(shí)，為了讓人才保值增值，學(xué)習與培訓成為HR的另一條主旋律。
HR：急CEO之所急
美國人力資源管理協(xié)會(huì )副主席格拉德(Brian Glade)指出，HR應該把CEO(首席執行官)當作顧客，要對CEO負責。亞信科技副總裁李建波說(shuō)："HR經(jīng)理應該和CFO(首席財務(wù)官)一起，成為CEO的左膀右臂。"讓CEO晚上睡不著(zhù)覺(jué)的關(guān)鍵問(wèn)題是"企業(yè)持續地成長(cháng)、不斷增強贏(yíng)利能力和改善股東價(jià)值"。那么，HR經(jīng)理必須參與到企業(yè)的戰略決策中來(lái)，隨時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供最重要的人才資源。
近年來(lái)，人力資源部門(mén)的角色發(fā)生了重大轉變。它不再是后勤部門(mén)或成本中心，轉而成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機、業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略合作伙伴。
兼并重組中的HR
最近幾年間，無(wú)論是國際還是國內，兼并與重組成為企業(yè)改革的重要話(huà)題。在這種變革中，人才問(wèn)題變得特別重要和復雜。某網(wǎng)站舉辦的人力資源大會(huì )把"企業(yè)兼并重組中人力資源面臨的挑戰"作為圓桌會(huì )議的議題，邀請了卡夫食品、諾華制藥、百事食品、飛利浦照明等公司的HR經(jīng)理，講述這些跨國公司在國際或國內發(fā)生的兼并與重組案例，展示了HR經(jīng)理在兼并與重組的各個(gè)階段所應充當的角色、工作要點(diǎn)和作用。
百事食品中國公司人力資源經(jīng)理魯蘭，曾親自參與了百事公司收購中國某公司的工作。雙方公司有了初步合作意向時(shí)，她被派到那家企業(yè)全面了解其薪酬福利情況，進(jìn)行員工調查。在這個(gè)過(guò)程中，總共列出了100多個(gè)問(wèn)題，比如：社會(huì )保險和勞動(dòng)合同方面是否符合國家規定?有沒(méi)有大的勞資糾紛?在重組時(shí)是否需要發(fā)生較大數額的人員費用?人員組成結構如何?哪些人是不可或缺的骨干?等等。根據調查，魯蘭的團隊在企業(yè)的兼并決策過(guò)程中從HR的角度提供了非常有價(jià)值的建議，并做了很多前期準備工作。
另外，薪酬體系對接、留住骨干員工、對待文化差異等方面，也是兼并重組中人力資源管理的關(guān)鍵話(huà)題。
經(jīng)濟動(dòng)蕩期的HR
20XX年是讓企業(yè)HR經(jīng)理坐立不安的一年。這一年，很多HR經(jīng)理不得不從事一件痛苦的工作：裁員。同時(shí)，還要面對另一個(gè)煩惱：優(yōu)秀人才緊缺，提防本公司骨干人才被挖角。在經(jīng)濟動(dòng)蕩時(shí)期，很多公司都面臨著(zhù)優(yōu)化人才結構的問(wèn)題。經(jīng)濟衰退要求縮減人員，但為了明天的發(fā)展，又必須羅致最優(yōu)秀的人才。
在幾個(gè)大型HR研討會(huì )上，中外經(jīng)理都對這個(gè)話(huà)題頗為關(guān)注。一些大型外企和新興上市公司紛紛感嘆期權是一把雙刃劍，經(jīng)濟動(dòng)蕩時(shí)期加薪也不是好辦法。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不景氣的情況下，吸引人才的關(guān)鍵還是靠企業(yè)文化，靠團隊感情，靠發(fā)展前景。一些民企公司表現得很活躍，覺(jué)得可以趁此機會(huì )吸引一批優(yōu)秀人才。不過(guò)，這些企業(yè)的HR經(jīng)理面臨著(zhù)更大的難題：用好人才、增值人才就復雜得多了!
HR的e化
目前，很多企業(yè)都采用了人力資源管理信息系統，俗稱(chēng)HR的e化或e-HR。據Cisco中國區人力資源總監關(guān)遲介紹，Cisco的e-HR系統可以解決企業(yè)80%的人力資源問(wèn)題，員工、經(jīng)理可以上網(wǎng)自助式地解決有關(guān)福利薪酬、股票期權、學(xué)習培訓等事務(wù)。這樣不但減少了HR部門(mén)的事務(wù)性工作，而且節約了員工花在這方面的時(shí)間，提高了員工滿(mǎn)意度。也有些企業(yè)把自己的e-HR系統與合作伙伴、專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)公司的系統連接起來(lái)，有效地擴展了本公司人力資源緩沖池，開(kāi)拓了新的服務(wù)空間。
HR外包
美國一位財經(jīng)記者甚至驚人地預言，由于HR外包的發(fā)展，在不遠的將來(lái)，企業(yè)里的HR經(jīng)理就會(huì )失去存在的必要。這一文章立刻遭到HR經(jīng)理和專(zhuān)家的強烈反駁。HR外包確實(shí)是一種趨勢，但它和e-HR一樣，只能"解放"HR經(jīng)理的一部分工作。HR外包更多地是為了簡(jiǎn)化事務(wù)性的工作，利用外部資源，從而使HR經(jīng)理可以專(zhuān)注于人力資源戰略規劃和開(kāi)發(fā)，為企業(yè)人力資源增值。也就是說(shuō)，傳統的人事經(jīng)理可以休矣，但更高層次的HR經(jīng)理卻不可替代。H R經(jīng)理的轉型，勢在必行。
知識工作者的績(jì)效管理
如何進(jìn)行知識工作者的績(jì)效管理，成為HR經(jīng)理普遍關(guān)注的另一個(gè)熱點(diǎn)。安達信人力資源咨詢(xún)部資深顧問(wèn)張偉俊認為，一提到績(jì)效，人們馬上聯(lián)想到考核，而事實(shí)上，考核不能解決所有問(wèn)題，績(jì)效管理的目標不是考核，而是為了給員工發(fā)展提供建設性意見(jiàn)，整體提升企業(yè)的效率與業(yè)績(jì)。北京光華管理研究中心則基于管理大師彼得·德魯克的思想體系，專(zhuān)門(mén)研發(fā)了有效管理知識工作者的系列培訓。但是，由于知識生產(chǎn)過(guò)程存在較高的不可見(jiàn)性，提高知識工作者的生產(chǎn)率并不是一件容易的事。
培訓：向兩頭發(fā)展
新世紀之初，學(xué)習、充電成為各界人士一致的需求，各種HR研討會(huì )、培訓班空前火爆。這著(zhù)實(shí)令HR經(jīng)理和各類(lèi)學(xué)習與培訓機構歡欣鼓舞，同時(shí)又備感壓力。培訓方面總的變化趨勢，是培訓理念的全面更新。培訓(Training)正在轉變?yōu)閷W(xué)習(Learning)，也就是從過(guò)去的以教師為主導，轉變?yōu)橐詫W(xué)生為中心。過(guò)去培訓在教室中進(jìn)行，如今在任何工作場(chǎng)所都可以。過(guò)去是企業(yè)直接組織培訓，如今是企業(yè)為員工提供學(xué)習資源，員工自主安排。過(guò)去是學(xué)習與工作分離，而現在及將來(lái)，學(xué)習成為工作的一部分。
在培訓方式上，電子化學(xué)習(e一Learning)和體驗式培訓(Experientialtraining)爭妍斗艷。