創(chuàng )新最強有力的來(lái)源通常是由公司內部呈現出來(lái)——常常是由某些員工與客戶(hù)進(jìn)行溝通時(shí)，對一個(gè)問(wèn)題的認知和了解所聯(lián)系起來(lái)的想法。因此一個(gè)頗具策略眼光的HR部門(mén)可以完善崗位、在員工中創(chuàng )造網(wǎng)絡(luò )關(guān)系并且為企業(yè)提供培訓，從而幫助企業(yè)里每個(gè)人成為創(chuàng )新引擎的一員。

　　提到一些超前思維的企業(yè)逐漸開(kāi)始重視人力資源部門(mén)在企業(yè)的重要地位。具體的表現之一就是，將人力資源專(zhuān)家放入運營(yíng)隊伍中。雖然姍姍來(lái)遲，但這的確是一項令人興奮的舉措。我相信在許多公司都忽略了這個(gè)潛在的有效競爭來(lái)源。

　　那么什么是人力資源的競爭優(yōu)勢呢?讓我們來(lái)看看——由于外部環(huán)境逐漸充滿(mǎn)活力，創(chuàng )新無(wú)論如何都扮演著(zhù)一定的重要角色，這個(gè)問(wèn)題毋庸置疑。最起碼，改進(jìn)是必要的，那么有所創(chuàng )新當然會(huì )起到錦上添花的效果。但眾所周知的是，創(chuàng )新最強有力的來(lái)源通常是由公司內部所呈現出來(lái)——常常是由某些員工與客戶(hù)進(jìn)行溝通時(shí)，對一個(gè)問(wèn)題的認知和了解所聯(lián)系起來(lái)的想法。因此一個(gè)頗具策略眼光的HR部門(mén)可以完善崗位、在員工中創(chuàng )造網(wǎng)絡(luò )關(guān)系并且為企業(yè)提供培訓，從而幫助企業(yè)里每個(gè)人成為創(chuàng )新引擎的一員。

　　再者，隨著(zhù)環(huán)境的巨大變化，當企業(yè)的高級領(lǐng)導人變得靈活多變、留心關(guān)注外部并且時(shí)刻準備應對變化時(shí)，我們承認，他們的這種改變或多或少發(fā)揮了重要作用。的確，這是很明顯的，甚至是更為重要的。

　　然而，誰(shuí)在監督這些關(guān)鍵人物的長(cháng)期發(fā)展呢?又是誰(shuí)能確定在長(cháng)期的職業(yè)生涯中，員工能夠充分體驗著(zhù)合適的工作經(jīng)歷、通過(guò)正式或非正式的專(zhuān)業(yè)教育和監督中得到了良好的發(fā)展機會(huì )、并且可以被提拔或是調任到其他工作崗位呢?通常情況下，這些關(guān)鍵的人物并不是由任何一個(gè)人完成的，也不是交由才能卓越的個(gè)人經(jīng)理去解決的，畢竟，他們沒(méi)有能力為向他們提供工作報告的員工規劃職業(yè)發(fā)展。與之相反的是，一個(gè)具有策略觀(guān)念的HR經(jīng)理，才可以真正站在全盤(pán)、整體的視角上看待高級人才職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，他們的眼光頗具深度、與時(shí)俱進(jìn)。

　　然而，HR人員通常會(huì )抱怨他們不被公司當做策略性伙伴。但是或許這些爭論的發(fā)出者本身具有問(wèn)題�；蛟S他們不僅首先將自己看做是HR專(zhuān)業(yè)人員，還需要先獲取一些等同于其他商務(wù)員工的工作經(jīng)驗。至此，對于那些由公司領(lǐng)導人管理HR部門(mén)的企業(yè)，也許是時(shí)間重新思考HR角色的重要性了。

　　那么你的企業(yè)是什么樣呢?你期望HR員工怎樣幫助你實(shí)現自己的職業(yè)發(fā)展呢?你是否認為自己企業(yè)的HR團隊確確實(shí)實(shí)得到了他們所期望的?他們是否在以敬業(yè)的態(tài)度建立企業(yè)的良好員工隊伍，并且按照企業(yè)的策略將他們分配得當?如果你向CEO提出關(guān)于HR部門(mén)的建議，他會(huì )如何回復你呢?