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人力分配規劃是依據公旬各級組織機構、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調配及工作調動(dòng)等內容。進(jìn)行人力資源規劃編制可采取下述步驟；
1、制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。根據公司發(fā)展規劃，綜合職務(wù)分析報告的內容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。編寫(xiě)計劃陳述公司的組織結構、職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格要求等內容。制定職務(wù)編寫(xiě)計劃是描述公司未來(lái)的組織職能規模和模式。
2、根據公司發(fā)展規劃，結合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報告制定人員盤(pán)點(diǎn)計劃。人員配置計劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成。
3、預測人員需求。根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來(lái)預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預測結果勾畫(huà)出組織現有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績(jì)效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、政策等。
7、編寫(xiě)人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。公司職工的需求預測是根據公司發(fā)展的要求，對將來(lái)某個(gè)時(shí)期內公司所需職工的數量和質(zhì)量進(jìn)行預測，進(jìn)而確定人員補充的計劃方案實(shí)施教育培訓方案。
職工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規劃和公司年度預算。對職工需求預測要持動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)，考慮到預測期內勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。職工需求預測的基本方法有以下三種：
1、經(jīng)驗估計法。經(jīng)驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關(guān)人員的經(jīng)驗，結合本公司的特點(diǎn)，對公司職工需求加以預測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和 “自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線(xiàn)部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的預測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門(mén)自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來(lái)運用，先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門(mén)按公司指導性建議的要求，會(huì )同人事部門(mén)、工藝技術(shù)部門(mén)、職工培訓部門(mén)確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司經(jīng)理審批。這種方式較為實(shí)用、簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。
2、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經(jīng)濟指標及若干相關(guān)因素，作數學(xué)計算，得出職工需求量。這類(lèi)方法中采用最普遍的是比例趨勢法，回歸分析和經(jīng)濟計量模型比較復雜，用得也不多。（1）比例趨勢分析法。這種方法通過(guò)研究歷史統計資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計預測期內的比例關(guān)系，從而預測未來(lái)各類(lèi)職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準確性和對未來(lái)情況變動(dòng)的估計。（2）經(jīng)濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預測公司的職工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用。
3、工作研究預測法。這種方法就是通過(guò)工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來(lái)計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預測期內的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。這種方式較為科學(xué)、準確，缺點(diǎn)是過(guò)于復雜；適于大型和特別是面臨變革的企事業(yè)單位操作。另一個(gè)重要預測是對人才供給的預測。公司職工的供給預測就是為滿(mǎn)足公司對職工的需求，而對將來(lái)某個(gè)時(shí)期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數量和質(zhì)量進(jìn)行預測。
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