經(jīng)常在現實(shí)中、QQ、MSN、BBS上接觸到以“企業(yè)需要什么樣的人力資源管理者”為主題的討論，參與者以HR從業(yè)者較多，討論的結果也是見(jiàn)仁見(jiàn)智。有從個(gè)性特征分析的，如對“專(zhuān)業(yè)知識豐富，富有親和力，談吐文雅的HR”佩服有加，對“以HR自居，卻毫無(wú)建樹(shù)，循規蹈矩，重經(jīng)驗不重能力，永遠一副喪臉的HR”橫眉冷對；有從核心理念入手的，如強調落實(shí)“以人為本”；有從專(zhuān)業(yè)知識技能討論的，如各模塊體系的構建、流程體系的整合等；也有從HR的角色進(jìn)行闡述的，如戰略伙伴、行政專(zhuān)家、員工關(guān)系管理者、改革者……
可以說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題幾乎是所有HR從業(yè)者最為關(guān)心的話(huà)題，因為它直接關(guān)系到HR自身的職業(yè)規劃和前景。然而，回過(guò)頭是看討論中的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，大多數人都是站在自身的領(lǐng)域和立場(chǎng)上去講解對HR的認知，很少發(fā)現有真正從老板和企業(yè)的角度去考慮問(wèn)題的。這就是為什么討論的結果總會(huì )存在爭議的原因所在。
要回答這個(gè)問(wèn)題，HR就應當學(xué)會(huì )換位思考，企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個(gè)問(wèn)題，我們才有可能接觸到真實(shí)的答案。要知道企業(yè)最為關(guān)心的東西除了業(yè)績(jì)，還是業(yè)績(jì)。沒(méi)有業(yè)績(jì)，就沒(méi)有利潤，更談不上壯大。人力資源部之所以能跟傳統人事脫離，越來(lái)越受關(guān)注，就是因為企業(yè)看到了HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績(jì)。因此，如何使人力資源的理念和技術(shù)真正落到實(shí)處、做出效果，才是企業(yè)真正需要的。要做到這一點(diǎn)，HR至少應當需要具備以下幾點(diǎn)要求：
1）與經(jīng)濟效益靠近。
既然經(jīng)濟效益是企業(yè)所關(guān)注的，那么HR人員就應當讓自己的工作與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來(lái)，能夠站在老板的立場(chǎng)去分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩者之間存在著(zhù)什么樣的關(guān)系。只要你學(xué)會(huì )這樣思考問(wèn)題，你提出的方案被否決的機率將會(huì )越來(lái)越少。不要告訴我，你連簡(jiǎn)單的財務(wù)報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經(jīng)發(fā)生了演變，一個(gè)成功人力資源人員的工作重點(diǎn)和所需知識也發(fā)生了變化。尤其是對于一些必須的財務(wù)金融知識，HR人員不要做一個(gè)門(mén)外漢。因為如果在這一點(diǎn)上，你是門(mén)外漢的話(huà)，你將失去坐在戰略圓桌上的機會(huì )。
2）熟悉公司業(yè)務(wù)。
我曾利用為企業(yè)提供咨詢(xún)的機會(huì )接觸過(guò)大量的HR，在與他們交談的過(guò)程中，發(fā)覺(jué)一個(gè)比較普通的現象——很多HR不能熟知公司的業(yè)務(wù)流程。如在一家生產(chǎn)汽車(chē)零部件的外資企業(yè)工作的管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品種類(lèi)及生產(chǎn)流程；面對我滿(mǎn)臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒(méi)有時(shí)間，而且也沒(méi)必要到每個(gè)車(chē)間去學(xué)習，即使學(xué)習了也不能完全理解”。
現實(shí)中，我們經(jīng)�？吹紿R天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業(yè)的戰略交給一個(gè)不懂行的人來(lái)規劃嗎？在不懂業(yè)務(wù)的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你！舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果HR不了解其他部門(mén)的情況，我們在進(jìn)行的時(shí)候，如何準確地量化各部門(mén)的工作，如何與各部門(mén)坐在一起討論每一個(gè)KPI指標，如何有效的監督執行？退一步而言，就是直線(xiàn)經(jīng)理，也沒(méi)有人愿意接受一個(gè)門(mén)外漢的指導。因此，作為HR人員，企業(yè)需要我們去了解業(yè)務(wù)甚至細節，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門(mén)的地位得到提升。