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過(guò)失性解除勞動(dòng)合同
過(guò)失性解除勞動(dòng)合同問(wèn)題
關(guān)于過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的規定
過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)失的情況下，無(wú)須事先通知即可以單方解除勞動(dòng)合同的行為。由于過(guò)失性解除不用事先預告，且用人單位不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金，對勞動(dòng)者的影響極大，因此，法律對過(guò)失性解除的規定也十分嚴格�！秳趧�(dòng)法》第二十五條規定了勞動(dòng)者被過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的四種情形：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的;⑵嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;⑶嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷ 被依法追究刑事責任的。另外，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十九條對此也作出了規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：⑴在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;⑵嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的;⑶嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷被依法追究刑事責任的。此外，根據原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第三十一條的規定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養的，用人單位可以依據被勞教的事實(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
過(guò)失性解除勞動(dòng)合同實(shí)體上的問(wèn)題
由于法律對用人單位單方解除勞動(dòng)合同規定的條件非常多，要求也很高，所以實(shí)踐中用人單位在過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對員工實(shí)施過(guò)失性解除合同時(shí)應當注意哪些法律問(wèn)題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為，從實(shí)體角度觀(guān)察，判斷的標準，其一是單位解除勞動(dòng)合同是否有事實(shí)依據;其二是有否法律依據，這兩者缺一不可，否則即為違法。
關(guān)于事實(shí)依據，即員工存在過(guò)錯的法律事實(shí)。這里要注意區分客觀(guān)事實(shí)和法律事實(shí)。什么事情已經(jīng)發(fā)生了，這是客觀(guān)事實(shí);而法律事實(shí)是指有證據證明的，能被仲裁或法院所認定的事實(shí)，法律事實(shí)才是裁判的依據。但現在普遍存在的情況是，單位看到客觀(guān)事實(shí)了，但沒(méi)有證據，到法庭沒(méi)法證明，這就不是法律事實(shí)。這就要求用人單位應建立健全規章制度并嚴格執行，注意保留勞動(dòng)者有過(guò)失的有效證據，在與員工解除勞動(dòng)合同前，一定要固定員工存在過(guò)錯的相關(guān)證據。
第二看法律依據，這包括三類(lèi)：國家的法律法規政策、公司的規章制度，還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同。比如法律規定，勞動(dòng)者嚴重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就需要用人單位根據法律規定，在規章制度中對《勞動(dòng)法》的這一規定進(jìn)行細化，規定在哪些情況下勞動(dòng)者構成嚴重失職，損失達到什麼程度才是重大損失，而且用人單位的規定必須是合理的，這樣就解決了法律依據的問(wèn)題�？梢�(jiàn)，做好企業(yè)的規章制度是非常重要的。我國勞動(dòng)法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。從上述法律規定可知，制定規章制度，是用人單位的義務(wù)，也是權利。在這個(gè)權利的行使中，有三個(gè)方面的限制。一是規章制度內容的合法性，企業(yè)自主制定的規章制度不能違反法律、法規和政策的規定;第二個(gè)問(wèn)題是，規章制度制訂程序合不合法，根據規定，用人單位的規章制度應通過(guò)民主程序制定;第三個(gè)問(wèn)題是企業(yè)的規章制度需要公示，實(shí)踐中有些企業(yè)通過(guò)公告欄或企業(yè)內部的網(wǎng)絡(luò )來(lái)進(jìn)行規章制度的公示，這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實(shí)到書(shū)面上，讓員工明確知道公司有相關(guān)規定，違反之后會(huì )有什么樣的處罰。同時(shí)還要注意員工違反規章制度后處理結果的告知，公司應以合法的程序去告知。另外，用人單位如果沒(méi)有在規章制度中規定什么是重大損失，是否就不能解除呢?也不是，這時(shí)仲裁或法院就會(huì )直接適用法律法規，根據通常的標準來(lái)衡量它是否是重大損失。但是，在這種情況下，用人單位就會(huì )很被動(dòng)。
過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的程序問(wèn)題
根據《勞動(dòng)法》第二十五條的規定，勞動(dòng)者出現過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)須預先通知，但必須將解除勞動(dòng)合同的理由和通知書(shū)面告知勞動(dòng)者。關(guān)于書(shū)面送達的方式，用人單位應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，應視為無(wú)效。
建議
鑒于用人單位在對員工實(shí)施過(guò)失性解除合同時(shí)通常存在事實(shí)依據不充分、法律依據不準確、操作程序不合法的現實(shí)情況，茲提出以下四點(diǎn)建議，以供參考：
1、勞動(dòng)紀律和企業(yè)規章制度在過(guò)失性解除中處于重要地位，用人單位應當按照民主程序制定合法的規章制度并向勞動(dòng)者公示。
2、用人單位應在規章制度或勞動(dòng)合同中對“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細化，同時(shí)對解除勞動(dòng)合同的程序作出具有可操作性的規定。
3、注意及時(shí)保留固定勞動(dòng)者有過(guò)失和給用人單位造成重大損害的有效證據。
4、解除勞動(dòng)合同的理由和通知一定要按照法定程序書(shū)面送達勞動(dòng)者。
勞動(dòng)合同法解讀三十九：過(guò)失性辭退
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
[解讀] 本條是關(guān)于因勞動(dòng)者的過(guò)失而使用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規定。
本法在賦予勞動(dòng)者單方解除權的同時(shí)，也賦予用人單位對勞動(dòng)合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，立法上嚴格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
用人單位單方解除勞動(dòng)合同主要有以下幾種情形：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
適用此項條款首先要注意以上三點(diǎn)：1、要求用人單位所規定的試用期期間符合法律規定。本法第十七條規定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不満一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。”用人單位只能在此范圍內約定試用期。 2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動(dòng)合同的約定為準;若勞動(dòng)合同約定的試用期超出法定最長(cháng)時(shí)間，則以法定最長(cháng)時(shí)間為準;若試用期滿(mǎn)后仍未辦理勞動(dòng)者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同。3、對是否合格的認定。勞動(dòng)者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果沒(méi)有這個(gè)前提條件，用人單位無(wú)權在試用期內單方解除勞動(dòng)合同。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時(shí)規定的知識文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準。4、對于勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒(méi)有證據證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。所謂證據，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒(méi)有客觀(guān)的記錄和評價(jià)。
二、嚴重違反用人單位的規章制度的
適用這一項要符合以下三個(gè)條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過(guò)民主程序公之于眾。其次，勞動(dòng)者的行為客觀(guān)存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度，何為“嚴重”，一般應根據勞動(dòng)法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如，違反操作規程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)設備造成經(jīng)濟損失的，不服從用人單位正常工作調動(dòng)，不服從用人單位的勞動(dòng)人事管理，無(wú)理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和管理秩序帶來(lái)?yè)p害。第三，用人單位對勞動(dòng)者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，并符合相關(guān)法律法規規定。
三、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的
即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無(wú)形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。
四、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，即我們通常所說(shuō)的“兼職”。我國有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規雖然沒(méi)有對“兼職”做禁止性的規定，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作，是其應盡的義務(wù)。從事兼職工作，在時(shí)間上、精神力上必然會(huì )影響到本職工作。作為用人單位來(lái)講，對一個(gè)不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務(wù)完成的人員，有權與其解除勞動(dòng)合同。
根據該條規定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的;2、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動(dòng)者解除合同。
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
本法第二十六條第一項規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動(dòng)合同”屬于無(wú)效或部分無(wú)效勞動(dòng)合同。所謂 “欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動(dòng)合同。“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)的意思表示的行為，并簽訂了勞動(dòng)合同。“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實(shí)意愿而訂立的合同。本法第三條規定：“訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。” 任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，均違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當事人之間的合同關(guān)系。
六、被依法追究刑事責任的
根據《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干意見(jiàn)》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
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