合同案例分析：終止勞動(dòng)合同引起的爭議

　　【案情介紹】：

　　江某于2009年1月份入職深圳市A進(jìn)口齒輪銷(xiāo)售公司擔任售后工程師職務(wù)，最后一份合同期限從2011年1月1日起至2012年12月31日止。

　　2012年11月26日，A公司向江某發(fā)出《終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》，內容為：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，公司將不再與你續簽勞動(dòng)合同，請你于二0一二年十二月三十日前辦理終止勞動(dòng)合同手續。”江某于2012年12月21日辦理離職交接手續。A公司當月為江某發(fā)放了整月工資，12月21日之后不需要上班，該剩余天數剛好折算為補休的年假。

　　辦理完離職手續后，江某提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請，理由是：其勞動(dòng)合同在2012年12月31日才到期，而用人單位卻提前于2012年11月26日發(fā)出終止勞動(dòng)合同的通知，于12月21日就辦理勞動(dòng)合同解除手續，實(shí)質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同的提前解除，不屬于勞動(dòng)合同的終止。據此要求A公司支付違法提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金人民幣40000元。

　　【法律焦點(diǎn)】：

　　用人單位在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前，決定與員工不續簽勞動(dòng)合同的，但卻要求勞動(dòng)者提前辦理離職的相關(guān)手續，該情形如何認定?

　　觀(guān)點(diǎn)一：支持勞動(dòng)者的一方，一般認為：用人單位在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前，就要求勞動(dòng)者提前辦理離職手續，不再屬于勞動(dòng)合同的終止手續，屬于勞動(dòng)合同的提前解除。

　　觀(guān)點(diǎn)二：用人單位雖然提前辦理了解除勞動(dòng)合同的手續，但在剩余勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)者處于享受年休假狀態(tài)，而且2012年12月的工資是足月支付的，足以證明雙方的勞動(dòng)關(guān)系仍然存續。因此，雖然用人單位在此過(guò)程中，程序存在小瑕疵，但應認定為勞動(dòng)合同到期終止，不應按提前解除勞動(dòng)合同處理。

　　雖然雙方是于2012年12月14日提前辦理終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續，但A公司全額支付江某2012年12月的工資并安排補休年休假，當月社會(huì )保險費也正常繳納，從用人單位應承擔的義務(wù)角度看， A公司都已經(jīng)履行到勞動(dòng)合同的終止日期。此外，作為一家企業(yè)，根據其業(yè)務(wù)性質(zhì)特點(diǎn)和員工崗位的特殊性，工作交接程序各不相同，要求員工提前辦理勞動(dòng)合同的交接手續也屬于正常情況。更應該認真考慮用人單位是否為員工承擔了必要的用人單位義務(wù)。從上述分析可以看出，江某主張系A公司提前解除勞動(dòng)合同，而A公司沒(méi)有提前解除勞動(dòng)合同的意愿和意思,不屬于事實(shí)，也不應得到支持。

　　作為用人單位，應當在公司的員工手冊或勞動(dòng)合同中明確規定勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)工作交接的內容、期限等程序，并在辦理離職手續時(shí)向勞動(dòng)者充分說(shuō)明，在交接的書(shū)面文件上做好說(shuō)明，避免程序的瑕疵。要知道，很多時(shí)候用人單位雖然實(shí)體上沒(méi)有錯誤，如果程序上瑕疵比較嚴重，也會(huì )讓仲裁或者法院判決用人單位的行為屬于違法，需要向員工承擔原本不必要的賠償責任。

　　特別需要用人單位注意，本案中， A公司作為用人單位，并未克扣員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前的任何待遇，很重要。如果在這個(gè)環(huán)節中出現不應有的錯誤，就很難讓仲裁庭或者法院相信了。

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