人力資源年度工作總結集合15篇
總結是對取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗和教訓等方面情況進(jìn)行評價(jià)與描述的一種書(shū)面材料，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確，不如我們來(lái)制定一份總結吧。但是總結有什么要求呢？下面是小編精心整理的人力資源年度工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源年度工作總結1
20xx年是中鋁公司的“創(chuàng )新年”，也是河南分公司實(shí)現大規�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司的布置和要求，xx礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，實(shí)現xx礦的可持續穩定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng )新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績(jì)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續發(fā)展這個(gè)中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓工作，績(jì)效考核工作與分配機制也上了一個(gè)新的臺階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障�；仡�20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術(shù)現狀及××礦可持續發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專(zhuān)項培訓與技術(shù)評定，實(shí)現一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng )造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(shū)（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表?yè)P，兩級公司人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導也給予了高度的評價(jià)。
二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
歷時(shí)三個(gè)月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵精圖治、創(chuàng )新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績(jì)。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機意識、憂(yōu)患意識、改革意識和創(chuàng )新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司從可持續發(fā)展的戰略高度出發(fā)，根據《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》和20xx“創(chuàng )新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領(lǐng)導小，數次召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車(chē)間及機關(guān)部室認真展開(kāi)崗位調查與分析，通過(guò)現場(chǎng)與各崗位員工及段長(cháng)（班長(cháng)）面對面的訪(fǎng)談和問(wèn)卷的調查，結合資料分析、現場(chǎng)觀(guān)察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿(mǎn)完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表?yè)P，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏(yíng)得良好的聲譽(yù)。
三、對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。
根據公司人力資源發(fā)展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個(gè)清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學(xué)設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數、語(yǔ)言表達能力、文字寫(xiě)作能力到技術(shù)學(xué)習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個(gè)等級。此次調查的程序是：
1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫(xiě)調查表，進(jìn)行自我打分。
2、由各單位工段長(cháng)（班長(cháng)）對本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
3、由各單位領(lǐng)導對本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、到采破、機修兩大車(chē)間調研，探索員工培訓實(shí)用性與有效性的路子。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng )造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓的實(shí)用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節有針對性的進(jìn)行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰略性轉變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內的鐵門(mén)、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購礦站在內的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓內容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長(cháng)期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專(zhuān)家擔任此次培訓的教師。在培訓過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱(chēng)贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習的良好風(fēng)尚。培訓結束后，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線(xiàn)車(chē)間與車(chē)間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員工培訓的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實(shí)操培訓。另外通過(guò)一線(xiàn)員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓的實(shí)際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個(gè)月后，都會(huì )向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工根據培訓的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓的真實(shí)效果，從而及對調整培訓的方式、方法進(jìn)行調整。
五、實(shí)施分級培養技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車(chē)修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關(guān)精神，結合我礦遠離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門(mén)組織的技師評審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車(chē)間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過(guò)這項工作的開(kāi)展，將會(huì )鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設備、新知識的學(xué)習熱情，全礦愛(ài)學(xué)習、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。
六、部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。
20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門(mén)的好評和表?yè)P。
1 、隨著(zhù)我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng )新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強，人力資源部根據礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢的需要，及時(shí)調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門(mén)的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線(xiàn)。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅實(shí)的基礎。
2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質(zhì)量體系認證及HSE健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表?yè)P。
3、按時(shí)完成上級公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數據上報及時(shí)、準確多次得到公司領(lǐng)導的表?yè)P。
七、繼續抓好績(jì)效管理考核工作和獎金分配工作。
20xx年的績(jì)效管理對各個(gè)部室增加了掛鉤指標，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約x余元，提獎x余元，極大的調動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實(shí)的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長(cháng)辦公會(huì )精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎金分配原則基礎上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線(xiàn)，根據各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績(jì)加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門(mén)打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
八、不足之處：勞動(dòng)紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、明年工作安排。
20xx年人力資源部將繼續在礦領(lǐng)導、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項工作的落實(shí)情況納入各單位績(jì)效考核及部級干部、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核。
1、配合公司“三項制度改革”按時(shí)完成上級公司布置的臨時(shí)任務(wù)。
2、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀(guān)念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學(xué)習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點(diǎn)和崗位需要，建立員工分類(lèi)分層次培訓制度。
3、完善崗位績(jì)效考核體系，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類(lèi)配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學(xué)、完善的員工崗位績(jì)效考核體系，并加強對員工實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)考核。崗位績(jì)效考核的結果要作為實(shí)行公開(kāi)競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進(jìn)行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。
逐步建立、完善能上能下、能進(jìn)能出、鼓勵創(chuàng )新、鼓勵創(chuàng )業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類(lèi)型、不同層次的人才實(shí)際和需求出發(fā)，建立各具特色的績(jì)效考核機制，切實(shí)解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長(cháng)”的人才浪費與閑置問(wèn)題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源年度工作總結2
在上級領(lǐng)導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫(xiě)核算《河北正實(shí)城建開(kāi)發(fā)有限公司職工養老保險繳費基數過(guò)錄表》，詳細內容請看下文公司人力資源年度工作總結。
一、養老、失業(yè)、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業(yè)、醫療保險統計管理工作。95年，正實(shí)公司員工養老保險進(jìn)入行業(yè)統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬(wàn)緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。做好各類(lèi)養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時(shí)性；在辦理、核算養老保險金的支付過(guò)程中，我靈活運用自己學(xué)習掌握的《社會(huì )保障學(xué)》及有關(guān)計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡(jiǎn)便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導和職工一致好評。保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類(lèi)處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發(fā)生數據變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標數據發(fā)生重大變化的，及時(shí)調整并作變更說(shuō)明，及時(shí)統計匯總。在實(shí)際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時(shí)常進(jìn)行細致的.業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個(gè)業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評價(jià)，才能得出準確的定量報表數據，同時(shí)，必要的企業(yè)保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關(guān)系都是十分明確的。通過(guò)對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來(lái)，我所在人事部門(mén)的保險統計信息資料，填報及時(shí)可靠，數據準確無(wú)誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的高度評價(jià)。
二、 日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實(shí)公司人力資源部，我除主要負責上述類(lèi)別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實(shí)城建開(kāi)發(fā)有限公司作為一家改制后的民營(yíng)企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過(guò)該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從xx年到正實(shí)公司至今，公司實(shí)行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡(jiǎn)單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動(dòng)工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無(wú)誤，并根據上級各部門(mén)的要求，及時(shí)、準確地上報給各業(yè)務(wù)部門(mén)。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動(dòng)工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類(lèi)各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務(wù)變動(dòng)、崗位變動(dòng)及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來(lái)，由我經(jīng)手上報的各級各類(lèi)報表無(wú)差錯、無(wú)遺漏，時(shí)間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門(mén)的高度好評。
人力資源年度工作總結3
今年，是我們人力資源部最忙碌的一年。在這一年里，我們部門(mén)緊緊圍繞我們公司在年初制定的目標和計劃，一步步的完成任務(wù)。我們部門(mén)在一開(kāi)始就加強優(yōu)秀人力的引進(jìn)，加強我們公司的人力的培訓，為我們公司變得更加優(yōu)秀而更加的努力，為我們公司的長(cháng)遠發(fā)展而儲備更多的高素質(zhì)人才。
面對這即將過(guò)去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專(zhuān)業(yè)性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門(mén)的評價(jià)。
大力加強部門(mén)發(fā)展建設，順應公司戰略發(fā)展趨勢
一、部門(mén)員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門(mén)，在部門(mén)主管領(lǐng)導x總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門(mén)負責人x經(jīng)理一直以來(lái)不斷加強部門(mén)管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專(zhuān)業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶(hù)，一面自律管理的鏡子。
1.不間斷的專(zhuān)業(yè)能力提升
人力資源部在部門(mén)x經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時(shí)的專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問(wèn)題分析、管理實(shí)踐工具與英漢語(yǔ)言工具的訓練等，使各位部門(mén)員工都能不斷的提升專(zhuān)業(yè)知識與實(shí)際問(wèn)題解決能力。
2.內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部?jì)炔坑幸徊怀晌牡囊幎�，那便是每一位員必須嚴格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門(mén)x經(jīng)理在每次部門(mén)內部會(huì )議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
二、人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門(mén)，并且其隨著(zhù)公司的建立、成長(cháng)與壯大的各個(gè)發(fā)展周期，其工作深入程度和專(zhuān)業(yè)分工亦會(huì )隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，積極進(jìn)行內部專(zhuān)業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績(jì)效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構了現行的以部門(mén)經(jīng)理統一領(lǐng)導，三個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)性與實(shí)踐工作的有效性。
三、制度與流程建設
作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門(mén)，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰略發(fā)展要求、外部市場(chǎng)環(huán)境變化、專(zhuān)業(yè)理論實(shí)踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實(shí)用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20xx年以來(lái)，完成的相關(guān)制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績(jì)效管理制度;職稱(chēng)評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動(dòng)合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動(dòng)流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
四、職能創(chuàng )新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的現狀，與時(shí)俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng )新，不斷探索新形勢下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個(gè)方面：
管理理念的創(chuàng )新，人力資源部每一位成員都必須及時(shí)更新端正自己的理念，緊跟時(shí)代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實(shí)現自我價(jià)值，達到企業(yè)與自身共同成長(cháng)。
管理機制的創(chuàng )新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動(dòng)態(tài)性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實(shí)際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見(jiàn)性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長(cháng)期的人力資源規劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規劃、有針對性?xún)A向性的薪酬績(jì)效規劃、設計開(kāi)發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統、心理及個(gè)性特征模型系統等具有創(chuàng )新意義的工作，為公司各項工作的開(kāi)展，提供了很多超前的管理方法和工具。
人力資源年度工作總結4
在許多人才市場(chǎng)，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力?這，首先得益于校領(lǐng)導班子以人為本的管理理念。
一、善待每個(gè)教職員工，使學(xué)校集體與職工個(gè)人同步發(fā)展
教職工是學(xué)校的寶貴財富，學(xué)校的發(fā)展需要每一個(gè)教職員工盡心盡力。只有每一個(gè)教職工認同自己的學(xué)校，主動(dòng)為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學(xué)校的發(fā)展才會(huì )象順水行舟。正是有了這個(gè)共同的認識，我們的校領(lǐng)導班子把善待每一個(gè)教職員工看作自己進(jìn)行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問(wèn)題。對這一點(diǎn)，一中人深有體會(huì )。
過(guò)效曾老師一家三口在校任教，去年過(guò)老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時(shí)，學(xué)校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專(zhuān)車(chē)送他們一家人前去。每每想起此事，過(guò)老師一家人總是熱淚盈眶，他們說(shuō)：就看在這一點(diǎn)上，我們在一中干一輩子值得。今年過(guò)老師的愛(ài)人季老師光榮退休，座談會(huì )上季老師心情難以平靜，“一中平時(shí)待我們太好了，現在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家�！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現在一些細節問(wèn)題上。學(xué)校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來(lái)不及用早餐，就趕到學(xué)校主持晨讀，當他們一下課，他們會(huì )發(fā)現，食堂已送來(lái)了熱騰騰的豆漿，熱呼呼的包子。喝著(zhù)豆漿，吃著(zhù)包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。
青年人都有著(zhù)強烈的進(jìn)取心，到一中他們對自己的前途都有著(zhù)自己的考慮。學(xué)校領(lǐng)導深諳這一點(diǎn)，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng )造成才成名的條件。每年學(xué)校都要組織大規模對外公開(kāi)教學(xué)活動(dòng)，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務(wù)水平。學(xué)校還把他們的論文、教案編輯成書(shū)，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿(mǎn)自信，同時(shí)，對學(xué)校也充滿(mǎn)感激。他們深深地感到，他們個(gè)人能與學(xué)校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。
二、著(zhù)力加強師資培訓，以名師風(fēng)采提高學(xué)校名牌效應
師乃學(xué)校之本，學(xué)校的名牌效應是靠名師打造出來(lái)的。近幾年學(xué)�；ù罅鈱�(shí)施名師工程、青藍工程，花大本錢(qián)進(jìn)行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學(xué)校每門(mén)學(xué)科都有市級以上學(xué)科帶頭人或骨干教師，他們的個(gè)人風(fēng)采，征服了許多教學(xué)界同仁和眾多的學(xué)生，良好的口碑樹(shù)立了我們的名校形象。但學(xué)校決不滿(mǎn)足于幾個(gè)名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會(huì )與校長(cháng)室聯(lián)手構筑了青藍工程。學(xué)校為每一位青年教師安排專(zhuān)門(mén)的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務(wù)水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進(jìn)行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來(lái)，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進(jìn)行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學(xué)位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過(guò)了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學(xué)無(wú)止境。在一中，自覺(jué)進(jìn)修已蔚然成風(fēng)，終身學(xué)習已成了共同的理念。下一階段，學(xué)校正籌劃全員外語(yǔ)培訓，為下一輪教改打下扎實(shí)基礎。
人力資源年度工作總結5
xx年的工作已經(jīng)圓滿(mǎn)結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立，文章對一年的工作進(jìn)行了兩方面總結，詳細內容請看下文公司人力資源主管個(gè)人年終工作總結。
健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標�，F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結，包括各部門(mén)的人數對比，學(xué)歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門(mén)人數對比：相比于上一年度，員工總數增加13人，約12、5%�？偨�(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時(shí)擱置，人數減少。xx年公司的重心在運營(yíng)，產(chǎn)品運營(yíng)部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
二、學(xué)歷結構分析
公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營(yíng)部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專(zhuān)學(xué)歷主要集中在運維部，中專(zhuān)及中專(zhuān)以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。
三、司齡結構分析
我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長(cháng)階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營(yíng)部今年增加的員工數比較多，流動(dòng)比較大。從其他時(shí)間段的司齡數據來(lái)看，分布較穩定，沒(méi)有明顯的流動(dòng)。
人力資源年度工作總結6
20xx年是自己在人力資源奠定專(zhuān)業(yè)基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實(shí)做好招聘、培訓、薪酬管理、績(jì)效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開(kāi)展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。
1）積累了較大的儲備人才簡(jiǎn)歷，1000余份簡(jiǎn)歷，充實(shí)我公司人才儲備人員數目，畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷(xiāo)售、設計、文職及工人，為開(kāi)年招聘做好基礎工作。
2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開(kāi)發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時(shí)侯投入資金與時(shí)間，效果就會(huì )明顯
3）利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類(lèi)型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。
4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。
二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開(kāi)展注入活力。20xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開(kāi)展以下工作：
�。�1）繼續保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時(shí)通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排
�。�2）積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
�。�3）中干管理知識培訓10次，開(kāi)春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習、姜嵐昕管理學(xué)習、品質(zhì)管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓；4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
�。�4）舉辦員工內訓課程8次，針對員工進(jìn)行李強《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習、針對中干《中層危機》視頻學(xué)習、針對業(yè)務(wù)開(kāi)展《成功營(yíng)銷(xiāo)》《引爆銷(xiāo)售》視頻學(xué)習；針對基層員工進(jìn)行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專(zhuān)題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
�。�5）對外合作方面：積極調研了3家對外戶(hù)外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展；調研了藍天咨詢(xún)公司、西安紅衫管理咨詢(xún)公司、西安交大emba、楊智管理咨詢(xún)公司、天智管理咨詢(xún)公司、智華管理咨詢(xún)公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實(shí)際與對外課程設計，取得一定效果與進(jìn)展。
�。�6）更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
�。�7）培訓存在的問(wèn)題：
1、對于培訓管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門(mén)培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調研及問(wèn)卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實(shí)效。培訓調研及效果評價(jià)表格執行流于形式。
3、經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時(shí)下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。
目前存在的問(wèn)題：
1、核算不及時(shí)，有時(shí)不能保證發(fā)放時(shí)間。這個(gè)問(wèn)題較多，在流程上規范，及時(shí)規范各部門(mén)上報資料時(shí)間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉款時(shí)間縮減等
2、薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經(jīng)形成許多現實(shí)問(wèn)題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實(shí)現薪酬激勵作用
3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學(xué)化。
四、社保管理工作方面：
一）主要針對社保主要是年審工作，在年審過(guò)程中實(shí)現順利通過(guò)，17年主要研究了社會(huì )保險網(wǎng)絡(luò )申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類(lèi)社保業(yè)務(wù)流程，從門(mén)外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò )申報、月度基數申報、待遇報銷(xiāo)、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專(zhuān)管員，基本流程已經(jīng)上手。
二）社會(huì )保險工作主要為員工提供保障及咨詢(xún)服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動(dòng)態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷(xiāo)、個(gè)人賬戶(hù)信息變更維護等。
三）加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習，參加社會(huì )保險培訓3次，積極與社會(huì )保險管理基金人員學(xué)習，利用社保轉移機會(huì )也了解了雁塔區養老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習政策及做好服務(wù)是職責所在。
五、個(gè)人成長(cháng)方面：
個(gè)人20xx年主要是專(zhuān)業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學(xué)會(huì )了工作的執行及目標的管理。在人事17咳嗽備替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。也同時(shí)個(gè)人也發(fā)現自己許多工作不足及成長(cháng)的機會(huì )17
1、20xx年招聘工作有點(diǎn)難，都想去放棄，但是我學(xué)會(huì )了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長(cháng)、也算是經(jīng)驗；這是領(lǐng)導的栽培及鼓勵結果
2、利用機會(huì )較大的提高自己知識專(zhuān)業(yè)能力。個(gè)人熱愛(ài)學(xué)習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會(huì )、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績(jì)效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門(mén)接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說(shuō)話(huà)方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進(jìn)步。
4、加入西安人力資源俱樂(lè )部，及許多專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結識了hr同行。為專(zhuān)業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部?jì)?yōu)秀理念搭建許多平臺。
六、對于公司的人力資源建議：
1、中國企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來(lái)自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒(méi)有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關(guān)鍵
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門(mén)有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來(lái)的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。
20xx年即將過(guò)去，留下來(lái)是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng )新。我時(shí)刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節及未來(lái)目標，在不斷提高自我工作能力、工作績(jì)效，在不斷切合公司實(shí)際、做好管理改革與創(chuàng )新；不斷地向專(zhuān)業(yè)化、正規化發(fā)展而努力。
人力資源年度工作總結7
面對這即將過(guò)去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專(zhuān)業(yè)性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門(mén)的評價(jià)。
大力加強部門(mén)發(fā)展建設，順應公司戰略發(fā)展趨勢
一、部門(mén)員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門(mén)，在部門(mén)主管領(lǐng)導x總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門(mén)負責人x經(jīng)理一直以來(lái)不斷加強部門(mén)管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專(zhuān)業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶(hù)，一面自律管理的鏡子。
1、不間斷的專(zhuān)業(yè)能力提升
人力資源部在部門(mén)x經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時(shí)的專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問(wèn)題分析、管理實(shí)踐工具與英漢語(yǔ)言工具的訓練等，使各位部門(mén)員工都能不斷的提升專(zhuān)業(yè)知識與實(shí)際問(wèn)題解決能力。
2、內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部?jì)炔坑幸徊怀晌牡囊幎�，那便是每一位員必須嚴格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門(mén)x經(jīng)理在每次部門(mén)內部會(huì )議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
二、人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門(mén)，并且其隨著(zhù)公司的建立、成長(cháng)與壯大的各個(gè)發(fā)展周期，其工作深入程度和專(zhuān)業(yè)分工亦會(huì )隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，積極進(jìn)行內部專(zhuān)業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績(jì)效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構了現行的以部門(mén)經(jīng)理統一領(lǐng)導，三個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)性與實(shí)踐工作的有效性。
三、制度與流程建設
作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門(mén)，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰略發(fā)展要求、外部市場(chǎng)環(huán)境變化、專(zhuān)業(yè)理論實(shí)踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實(shí)用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。20xx年以來(lái)，完成的相關(guān)制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度�？�(jì)效管理制度。職稱(chēng)評定管理規定�？记诩倨诠芾硪幎�。招聘管理規定。培訓管理制度維護。員工獎懲管理規定更新。勞動(dòng)合同管理規定。檔案信息管理規定。內部競聘流程。離職員工管理流程。員工轉正流程。員工異動(dòng)流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
四、職能創(chuàng )新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的現狀，與時(shí)俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng )新，不斷探索新形勢下人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個(gè)方面：
管理理念的創(chuàng )新，人力資源部每一位成員都必須及時(shí)更新端正自己的理念，緊跟時(shí)代與公司的發(fā)展要求和方向。在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實(shí)現自我價(jià)值，達到企業(yè)與自身共同成長(cháng)。
管理機制的創(chuàng )新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動(dòng)態(tài)性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實(shí)際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見(jiàn)性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長(cháng)期的人力資源規劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規劃、有針對性?xún)A向性的薪酬績(jì)效規劃、設計開(kāi)發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統、心理及個(gè)性特征模型系統等具有創(chuàng )新意義的工作，為公司各項工作的開(kāi)展，提供了很多超前的管理方法和工具。
人力資源年度工作總結8
第一部分xx年度工作總結
xx年以來(lái)，在公司領(lǐng)導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節假日和休息日，經(jīng)常加班、加點(diǎn)，完成了一系列工作，現總結如下：
一、人力資源業(yè)務(wù)總結
�。ㄒ唬┱衅盖闆r
1、組織市、各地市社會(huì )招聘場(chǎng)次，組織校園招聘場(chǎng)次。
2、通過(guò)招聘網(wǎng)站、社會(huì )招聘會(huì )，累計篩選、收集簡(jiǎn)歷份，累計打電話(huà)邀約面試人次，累計面試人次。
3、20xx年全年共錄用人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監級人，部級人，處級人，專(zhuān)員級人。
4、全年共產(chǎn)生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，大大低于預期招聘成本。
5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經(jīng)理級人，副總經(jīng)理級人，總監級人，部級人，處級人，專(zhuān)員級人。
�。ǘ┡嘤柷闆r
全年共組織培訓場(chǎng)次，參加培訓人數人次。其中，新員工培訓場(chǎng)次，參加培訓人員人；銷(xiāo)售相關(guān)知識培訓場(chǎng)次，參加培訓人員人次；KPI績(jì)效培訓及制度化培訓場(chǎng)次，參加培訓人員5人次。
�。ㄈ┬匠臧l(fā)放情況
年月至年月，累計發(fā)放工資人次，預計發(fā)放工資總額萬(wàn)元，人均工資元。其中：
1、副總經(jīng)理級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。
2、總監級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。
3、部級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。
4、處級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。
5、專(zhuān)員級累計發(fā)放人次，發(fā)放總額萬(wàn)元，占工資總額的%，人均工資元。
�。ㄋ模﹩T工參保情況
截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不愿參保的人員共有人，已經(jīng)簽訂了棄保協(xié)議，剩余人未滿(mǎn)足參保條件。
�。ㄎ澹﹩T工關(guān)系管理
1、勞動(dòng)合同管理
公司現有員工人，簽訂勞動(dòng)合同人，實(shí)習生人，勞動(dòng)合同簽訂率100%，確保了勞動(dòng)合同的簽訂及時(shí)有效。
2、人事工作
全年辦理新員工入職手續人，員工轉正手續人次，人員調動(dòng)手續人，任命/晉升手續人，員工離職手續人。
3、員工檔案管理
現有員工人，員工檔案資料完善的有人。
二、采取的做法和亮點(diǎn)
�。ㄒ唬┒啻氩⑴e，拓展招聘渠道
公司成立初期，人員需求較大，為滿(mǎn)足人員需求，人力資源部開(kāi)通多種渠道進(jìn)行人員的招聘。
一是充分利用網(wǎng)絡(luò )資源，先后開(kāi)通了智聯(lián)、前程、獵聘、趕集、58同城等網(wǎng)絡(luò )招聘帳戶(hù)，成為公司招聘人員的主要渠道。
二是多方參與社會(huì )招聘會(huì )，通過(guò)參加人才交流會(huì )、中博人才招聘會(huì )、招聘會(huì )，一方面實(shí)現了宣傳公司的效果，同時(shí)招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。
三是聯(lián)系多個(gè)高校，進(jìn)行校園招聘。通過(guò)對萬(wàn)方學(xué)院、成功學(xué)院、升達學(xué)院等高校的校園招聘，基本滿(mǎn)足了公司階段性的人員需求。
四是通過(guò)獵頭公司招聘。對公司關(guān)鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。
五是深入商場(chǎng)，地鐵口、公交站，通過(guò)發(fā)放招聘宣傳單頁(yè)，進(jìn)行在崗情況調
查等方式，對目標群體進(jìn)行深入挖掘。
�。ǘ┘訌娕嘤�，提高員工素養和技能
針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實(shí)情況，為提高員工素質(zhì)，人力資源部組織了不同類(lèi)型的培訓
1、入職培訓
針對新進(jìn)入公司的員工，對他們進(jìn)行了公司的企業(yè)文化、相關(guān)規章制度、銷(xiāo)售基礎知識的培訓。
2、部門(mén)培訓
新進(jìn)入公司的銷(xiāo)售人員，他們的行業(yè)背景不同，銷(xiāo)售工作經(jīng)驗不同，為此，人力資源部組織了銷(xiāo)售部門(mén)的培訓，主要為銷(xiāo)售相關(guān)知識、技巧，與客戶(hù)溝通中的注意事項，潛能的開(kāi)發(fā)等方面的培訓。
3、項目培訓
新進(jìn)員工對公司的項目、產(chǎn)品了解不透徹，對公司的銷(xiāo)售政策掌握不清楚，通過(guò)項目培訓，讓他們盡快的熟悉公司的項目、產(chǎn)品，銷(xiāo)售政策，為與客戶(hù)的無(wú)障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。
�。ㄈ┘訌妰炔抗芾�，工作實(shí)行日報制
針對“時(shí)間緊，任務(wù)重”的工作現實(shí)情況，人力資源部要求全體員工，工作任務(wù)日報制，每天下班前要將當天的工作情況進(jìn)行總結、匯總，并對第二天的工作計劃進(jìn)行細致安排，并將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實(shí)現日、周、月度工作有總結有計劃，有效推進(jìn)各項工作的開(kāi)展。
�。ㄋ模┏浞掷脮r(shí)間間隙，建立相關(guān)制度
根據公司的階段特點(diǎn)，人
人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點(diǎn)，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時(shí)間，建立人力資源相關(guān)規章制度。
一是在原有相關(guān)制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。
二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行了梳理、修改，并形成了初稿。
第二部分工作中存在的問(wèn)題和不足
回顧一年來(lái)的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績(jì)，但也存在一定不足，主要表現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┡嘤柟ぷ饔写谶M(jìn)一步加強
1、前期工作把重點(diǎn)放在了招聘上，沒(méi)時(shí)間、沒(méi)精力把培訓體系、培訓相關(guān)規章制度建立健全。
2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)培訓較少，特別是銷(xiāo)售體系的培訓，銷(xiāo)售相關(guān)知識，專(zhuān)業(yè)技能的培訓較少。
3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關(guān)培訓較少。
4、部分管理人員不能正確認識到，培養下屬也是作為部門(mén)經(jīng)理的一項責任，對下屬的關(guān)心、培養不夠。
�。ǘ﹩T工關(guān)系管理需進(jìn)一步加強
公司員工都是新員工，前期的員工流動(dòng)率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門(mén)之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動(dòng)開(kāi)展較少，這些情況或多或少都會(huì )影響到相關(guān)業(yè)務(wù)的開(kāi)展和員工的歸屬感、存在感。
�。ㄈ┤肆Y源業(yè)務(wù)的相關(guān)體系需要建立完善
公司在不同的發(fā)展階段會(huì )有不同的工作重點(diǎn)，人力資源的業(yè)務(wù)也會(huì )根據這些情況做好戰略配合，前期的重點(diǎn)工作是招聘，所以，人力資源相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績(jì)效考核體系等未能夠建立完善。
第三部分20xx年度工作計劃
20xx年即將過(guò)去，進(jìn)入20xx年，公司又將進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段，人力資源部將時(shí)刻根據公司的發(fā)展情況，在公司領(lǐng)導的指導下，開(kāi)展相關(guān)的人力資源業(yè)務(wù)。
一、組織架構、部門(mén)職能與崗位說(shuō)明書(shū)的修訂
根據公司的發(fā)展規劃，確定20xx年的組織架構。等相關(guān)部門(mén)、崗位調整確定后，對部門(mén)的職能和崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂。
二、人力資源管理制度的建立和修訂
1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關(guān)制度進(jìn)行修訂。
2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績(jì)效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》等相關(guān)管理制度。
三、加強培訓，推動(dòng)全員提高綜合素質(zhì)
1、建立培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、部門(mén)經(jīng)理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素質(zhì)。
2、采用多種培訓工作形式，開(kāi)展新員工入職培訓、部門(mén)級專(zhuān)業(yè)知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動(dòng)，提升員工的團隊協(xié)作能力和專(zhuān)業(yè)技能。
3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，中層管理者管理能力的提升是部門(mén)工作順利開(kāi)展的關(guān)鍵，也是公司持續、健康發(fā)展的基礎；
4、加強對新進(jìn)員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長(cháng)步伐。
5、組建公司的內部培訓教師隊伍，部門(mén)經(jīng)理要承擔內部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，
四、加強員工關(guān)系管理，構建和諧員工關(guān)系
1、勞動(dòng)合同的簽訂、續簽及解決勞動(dòng)糾紛等內容，要合理合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；
2、及時(shí)公布各類(lèi)人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問(wèn)、問(wèn)題和建議，定期組織員工座談活動(dòng)，加強與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現員工關(guān)系中可能存在的問(wèn)題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調。
3、在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節上，要做到細致入微的專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，從電話(huà)預約應聘者到安排面試、復試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓，從員工咨詢(xún)到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程序規范，細心周到的服務(wù)。
五、適時(shí)建立績(jì)效考核體系，促進(jìn)員工工作業(yè)績(jì)的提升
根據公司的發(fā)展情況，結合集團公司相關(guān)政策，適時(shí)建立完善績(jì)效考核體系，制定切實(shí)有效的績(jì)效考核方案，月度堅持按照績(jì)效考核結果核算發(fā)放員工績(jì)效獎金，年度堅持開(kāi)展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發(fā)揮績(jì)效考核對員工的激勵作用。
人力資源年度工作總結9
20xx年是公司進(jìn)一步深化改革的管理年。一年來(lái)，人力資源部以黨的十六屆四、五中全會(huì )精神為指導，在公司黨委和行政的正確領(lǐng)導下，全體員工以求真務(wù)實(shí)、團結奮進(jìn)的工作作風(fēng)和精神面貌，緊緊圍繞公司改革發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心，認真抓好干部領(lǐng)導班子建設、后備人才培養、專(zhuān)業(yè)人才隊伍管理、勞動(dòng)人事制度改革、員工薪酬制度改革以及員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和再就業(yè)中心等各項工作任務(wù)，為公司年度各項工作任務(wù)的完成、促進(jìn)項目管理提供了強有力的人力資源保障，同時(shí)為推進(jìn)公司人力資源發(fā)展戰略打下了堅實(shí)的基礎�，F將工作情況總結如下：
一、人力資源現狀及分析
（一）、人力資源現狀
1、20xx年末，公司員工總人數為2463名，其中：干部980名、工人1483名；在崗員工1146名（其中：干部738名、工人408名），非在崗員工1317名（其中：干部185名、工人1029名，退養員工103名）。
2、20xx年末，公司員工總人數為2157名，其中：干部899名、工人1258名;在崗員工1030名（其中干部688名，工人342名）,非在崗員工1127名（其中干部176名，工人726名，退養員工225名）。
今年新招收錄用大、中專(zhuān)院校畢業(yè)生38名，其中：大學(xué)本科32名，大專(zhuān)5名，中專(zhuān)1名。調入員工8名。與上一年度相比，全年共減員336名，其中：終止、解除勞動(dòng)合同198名、除名9名、死亡3名，退休45名、調出81名。凈減員306名，減員率為12.42%（員工構成情況見(jiàn)附表）。
（二）、人力資源狀況分析
通過(guò)一年來(lái)人力資源的不斷優(yōu)化和調整，目前公司員工隊伍的文化素質(zhì)和知識結構、技能水平從總體上雖然有所提高，年齡結構也逐漸趨于年輕化，但從現有人力資源層次和結構上還存在以下突出問(wèn)題：
1、干部隊伍中土木工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比重仍然偏低，尤其是具體從事施工技術(shù)的人員偏少，這與公司近年來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模的不斷擴張、項目增多、項目管理向技術(shù)密集型發(fā)展不相適應；
2、各類(lèi)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中職業(yè)資格證書(shū)的持證率較低，特別是質(zhì)檢、安全、試驗和施工九大員崗位持證率少尤為突出，已不能滿(mǎn)足公司經(jīng)營(yíng)投標資質(zhì)和正常的施工生產(chǎn)需要；
3、后備技術(shù)人才和項目管理人才儲備不足，人才隊伍的選拔、培養工作尚需加強；
4、生產(chǎn)技術(shù)工人的構成不合理，特別是測量工和試驗工等工種緊缺。
二、完成的主要工作及取得的成績(jì)
(一)、進(jìn)一步做好干部隊伍建設管理，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和公司發(fā)展提供人才保障和智力支持。
隨著(zhù)公司今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模的不斷擴張，對施工生產(chǎn)管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的需求急劇膨脹，同時(shí)對干部隊伍的綜合素質(zhì)也提出了新的更高要求和標準。為了進(jìn)一步滿(mǎn)足施工生產(chǎn)所需和公司改革發(fā)展的遠景目標，我部今年著(zhù)重抓了以下幾個(gè)方面的干部管理工作：
1、培養選拔公司中層領(lǐng)導干部出新措。一年來(lái)，我部根據堅持黨管干部原則和考察選拔任用制度，有效促進(jìn)了公司后備干部隊伍梯次建設和有序培養，全年共提拔34名中層干部充實(shí)到公司本部和項目經(jīng)理部的領(lǐng)導崗位。在今年推行了見(jiàn)習項目副經(jīng)理、見(jiàn)習項目總工程師培養選拔制度，選拔了一批有文化、懂技術(shù)、會(huì )管理、思想和道德素質(zhì)好、敢于大膽管理，并有創(chuàng )新意識的年輕技術(shù)干部到領(lǐng)導干部工作崗位上見(jiàn)習。通過(guò)壓擔子、加任務(wù)、強培訓、勤教育，不僅給予了后備干部充分的鍛煉機會(huì )和施展才能的舞臺，也保障了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的人才需要，并在公司內部形成了良好的人才成長(cháng)機制。目前已有10名見(jiàn)習副經(jīng)理通過(guò)試用考核提拔到了項目領(lǐng)導崗位上。同時(shí)，公司還先后組織了公開(kāi)招聘經(jīng)營(yíng)經(jīng)理的考評、錄用工作，共聘任15名分公司經(jīng)營(yíng)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理?yè)摴窘?jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò )的片區經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)工作。
2、提升公司的品牌和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)資質(zhì)。今年我部相繼向中國鐵路工程總公司、中國公路建設行業(yè)協(xié)會(huì )、中國企業(yè)聯(lián)合協(xié)會(huì )推薦申報和撰寫(xiě)了5名優(yōu)秀項目經(jīng)理的評審資料，其中有1名被中國鐵路工程總公司評為“優(yōu)秀項目經(jīng)理”、1名被評為職業(yè)經(jīng)理人，另有3名“全國公路工程優(yōu)秀項目經(jīng)理”的資料已經(jīng)通過(guò)了總公司評審，其中1名有望獲得國家建設部表彰的全國優(yōu)秀項目經(jīng)理稱(chēng)號。
3、繼續以創(chuàng )建“好班子”為載體，增強基層領(lǐng)導班子工作合力。一年來(lái)，公司堅持以“政治素質(zhì)好、團結協(xié)作好、廉潔自律好、聯(lián)系群眾好、工作政績(jì)好”為主要內容的“好班子”創(chuàng )建活動(dòng)，對項目領(lǐng)導班子建設情況進(jìn)行了考核。年初，對20xx年度公司所屬項目經(jīng)理部班子的建設情況進(jìn)行了綜合考核評比，評選出6個(gè)20xx年度“好班子”，7名“優(yōu)秀項目經(jīng)理”，8名“優(yōu)秀總工程師”，有效地促進(jìn)了領(lǐng)導班子建設，并使之形成工作合力。
4、加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍建設，培養公司核心技術(shù)人才。隨著(zhù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模的急劇擴張，針對現有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才已不能滿(mǎn)足公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要的實(shí)際，引進(jìn)、培養、激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的工作顯得尤為突出和重要。一是進(jìn)一步加大人才引進(jìn)力度，增強公司發(fā)展后勁。全年共引進(jìn)大、中專(zhuān)畢業(yè)生38名，其中大學(xué)本科32名、專(zhuān)科5名、中專(zhuān)1名；此外，繼續加強與各地院校的聯(lián)絡(luò )，派員到院校做宣傳、動(dòng)員人才的引進(jìn)工作，今年已簽訂20xx年度大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議44名。二是做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)考試晉升工作。全年共組織146人參加國家職稱(chēng)英語(yǔ)和計算機等級考試，通過(guò)評審，晉升為教授級高級技術(shù)職稱(chēng)1名，副高級技術(shù)職稱(chēng)4名，中級技術(shù)職稱(chēng)20名，初級技術(shù)職稱(chēng)63名。
5、進(jìn)一步強化干部職業(yè)教育培訓管理，全面提升員工職業(yè)能力。全年共選送332人次參加了一級建造師考前培訓和工程概預算、招投標、鐵路客運專(zhuān)線(xiàn)、施工技術(shù)、工程試驗等脫產(chǎn)培訓；同時(shí)，為改善干部文化知識結構及學(xué)歷水平，全年共批準選派了45人參加專(zhuān)科和本科學(xué)歷教育。通過(guò)干部職業(yè)教育培訓，使公司干部隊伍知識結構有了明顯改善，業(yè)務(wù)能力得到了全面提高。
（二）、穩步推進(jìn)公司勞動(dòng)人事和薪酬制度改革。
一年來(lái)，在公司的總體安排和部署下，我部在深入調研的基礎上，制定了切實(shí)可行的改革方案，為公司穩步推進(jìn)勞動(dòng)人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。
1、全面調整組織機構設置，有效整合資源。今年，公司對組織機構設置相繼進(jìn)行了三次重大調整。一是四月份對公司本部、社會(huì )事業(yè)管理分中心和勞動(dòng)服務(wù)公司的機構和職能進(jìn)行了撤并、重組，撤銷(xiāo)了“勞動(dòng)服務(wù)公司”，新成立了“安全質(zhì)量管理部”，并剝離了物業(yè)公司（經(jīng)營(yíng)承包）。整合后的公司本部及后勤單位總定員為150人（含公司領(lǐng)導11人），其中公司本部行政機構定員編制為119人、黨群機構定員編制為14人、三個(gè)辦事處定員編制為17人，此次改革共減員52人（其中：公司本部11人、三個(gè)辦事處17人、物業(yè)公司28人）。二是五月份撤銷(xiāo)了四川、貴州等9個(gè)分公司，將項目管理模式由以前的二級管理變?yōu)橐患壒芾�，精減了管理層次。三是十二月份再次對本部組織機構設置及崗位定員編制進(jìn)行了重組和調整，重組后的行政系統設置為6部1室，黨群紀委工作系統設置為3部4室，社會(huì )事業(yè)管理工作系統設黨委和1部3個(gè)辦事處。重新編制的公司本部管理崗位總定員為111人（含公司領(lǐng)導、副三總師及紀委副書(shū)記、工會(huì )副主席計15人），其中：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行政工作系統崗位定員編制為71人、黨群紀委工作系統崗位定員編制為10人、社會(huì )事業(yè)管理工作系統崗位定員編制為15人。此次調整共精減員工61名，減員率達35%。
通過(guò)對勞動(dòng)人事制度的改革，公司組織機構臃腫、職能交叉、層次復雜的問(wèn)題得到解決，結構合理、管理科學(xué)、精干高效的運行機制已初步形成。
2、積極探索和完善員工薪酬分配制度的改革，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵功能。為在公司營(yíng)造“尊重知識、重視人才”的良好氛圍，根據“薪酬分配與市場(chǎng)搭界”的設想，公司于9月初率先在項目經(jīng)理部推行了崗位定額工資制試點(diǎn)工作，通過(guò)分配制度的改革，拉開(kāi)了簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復雜勞動(dòng)、一般崗位與關(guān)鍵崗位的薪酬差距，從制度上開(kāi)成了公司的人才激勵機制，較好地遏制了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員外流的現狀，有效地穩定了一線(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍。
(三)、有效盤(pán)活勞務(wù)管理中心人力資源，積極籌措資金，保證下待崗員工生活費發(fā)放。
目前，公司勞務(wù)管理（再就業(yè)）中心共有902名員工。為切實(shí)解決下待崗員工再就業(yè)和生活費發(fā)放問(wèn)題，維護公司的穩定，一方面我們充分發(fā)揮公司內部勞動(dòng)力市場(chǎng)機制，積極推薦和公布內部用人單位雙向選擇上崗的信息，全年共推薦187人次重新上崗，既較好地促進(jìn)了下待崗員工再就業(yè)問(wèn)題，又為施工生產(chǎn)提供了人力保障。另一方面，我們又千方百計籌措資金，積極爭取國家再就業(yè)扶持政策，保證下待崗員工生活費用按時(shí)發(fā)放。20xx年，再就業(yè)服務(wù)中心申請下崗職工生活費291.8萬(wàn)元，其中中央及地方財政補助242.2萬(wàn)元，社會(huì )籌集49.6萬(wàn)元，成功申報中央財政對出中心員工解除勞動(dòng)合同補助金33.2萬(wàn)元，全年計發(fā)放勞務(wù)管理中心下（待）崗員工生活費331.75萬(wàn)元，其中企業(yè)自籌39.95萬(wàn)元，同時(shí)對生活困難的非在崗員工發(fā)放生活困難補助金4150元。通過(guò)這些積極和卓有成效的工作，為保障下、待崗員工基本生活費的按時(shí)和足額發(fā)放起到了積極作用，同時(shí)為緩解公司資金壓力、減輕負擔做出了重要貢獻。
（四）、切實(shí)抓好勞動(dòng)人事的日常管理事務(wù)性工作。
1、積極做好工程項目人員調配工作。今年公司新上項目較多，工程技術(shù)人員較為緊缺，為滿(mǎn)足施工生產(chǎn)所需，我部積極主動(dòng)、加班加點(diǎn)地做好人員調配工作，全年共調配各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理人員328人次，調配工人363人次。
2、進(jìn)一步規范勞動(dòng)合同管理，理順勞動(dòng)合同關(guān)系。為加強公司員工勞動(dòng)合同管理，我們出臺了《關(guān)于公布<勞動(dòng)合同管理辦法>的通知》，對員工合同訂立、履行、終止、續訂、變更和解除，違反勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償和賠償，勞動(dòng)合同的日常管理、爭議等做了進(jìn)一步規范。全年新簽勞動(dòng)合同46名，續簽251名，辦理了 207名員工解除勞動(dòng)合同或除名（開(kāi)除）手續。
3、建立和完善職業(yè)教育培訓制度，加強資質(zhì)管理工作。為提高員工整體素質(zhì)，規范員工職業(yè)教育培訓制度，我部結合公司實(shí)際先后出臺了《關(guān)于公布20xx年員工培訓計劃的通知》（四司人[20xx]169號）、《員工職業(yè)培訓管理辦法》（四司人[20xx]169號）文件，進(jìn)一步明確了公司員工培訓機構的職責、任務(wù)和員工培訓待遇及相應的責任，完善了員工培訓管理制度，使員工培訓工作有章可循，促進(jìn)了公司員工培訓工作走向規范化管理。同時(shí)結合公司生產(chǎn)管理實(shí)際所需，選派了31人參加了瓦斯檢測、既有線(xiàn)施工安全防護員、測量工、電鉗工、焊工和技師等技能鑒定培訓。在項目經(jīng)理資質(zhì)年檢和建造師申報工作方面，對38名項目經(jīng)理資質(zhì)進(jìn)行了復查，并全部合格，其中一級13人，二級25人；對符合補充考核二級建造師職業(yè)資格條件的10名一、二級項目經(jīng)理分別申報了二級建造師工作，目前正在考核認定中；整理和完善了35名持證經(jīng)理（建造師）的基礎資料；做好證件管理工作，直接服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。建立了項目經(jīng)理證、職業(yè)技能鑒定等級證、特種作業(yè)證、員工職稱(chēng)證等證件管理臺帳，并先后辦理各類(lèi)職稱(chēng)證件86本。按照證件管理使用的規定，先后為經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部、各項目部提供證件借用服務(wù)200余人次，確保了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常開(kāi)展。
4、規范高校畢業(yè)生見(jiàn)習管理。為加強高校畢業(yè)生的培養和見(jiàn)習期間的管理工作，促進(jìn)高校畢業(yè)生快速成長(cháng)，今年我部制訂了《關(guān)于公布<高校畢業(yè)生見(jiàn)習管理辦法>的通知》，對高校畢業(yè)生的接收、見(jiàn)習生管理、考核定職、表彰等均做了較為詳盡的要求和規定。對今年新進(jìn)高校畢業(yè)生，我們組織公司相關(guān)部門(mén)對其做了崗前培訓，對其生活、見(jiàn)習工作等均對各見(jiàn)習單位做了嚴格的安排和要求，隨時(shí)調查了解、監督各見(jiàn)習單位對高校畢業(yè)生的見(jiàn)習管理工作，為見(jiàn)習生提供鍛煉機會(huì )和成才平臺。
5、認真做好勞資統計和工資日常管理。全年共發(fā)放工資總額約3476萬(wàn)元（其中勞動(dòng)合同制職工工資總額2920萬(wàn)元，非在崗工工資總額498萬(wàn)元），比去年減少了136萬(wàn)。勞動(dòng)合同制職工人均14245元/人年，比去年增加了2363元/人年，增幅為20%，其中在崗勞動(dòng)合同制員工人均工資為25283元/人年，比去年增加了4614元/人年，增幅為22.3%；非在崗員工工資人均為4005元/人年。
公司自九月份推行新的崗位定額工資以來(lái)，我部嚴格按照黨政聯(lián)席會(huì )議的決議要求，對達州翠屏山等22個(gè)在建（新建）和收尾項目的工資總額進(jìn)行了核批，并完成了26名新進(jìn)員工定職、定級工作。
6、積極穩妥地做好員工雙退和死亡員工的善后處理工作。年內共辦理內部退養51名，報送20xx~20xx年共計125名名員工的退休審批資料，辦理了45名員工的退休手續，協(xié)助處理了3名因工和非因工死亡員工的善后事宜工作。
一年來(lái)，人力資源部為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革，做了大量的工作，取得了一定的成績(jì)。但對照公司改革發(fā)展要求，在人力資源建設管理方面尚存在不足，如人才培養開(kāi)發(fā)工作需進(jìn)一步拓展，干部隊伍建設尚需進(jìn)一步加強，勞動(dòng)用工管理需繼續規范，薪酬分配方案需進(jìn)一步完善等。
三、20xx年度工作計劃
通過(guò)對公司人力資源現狀分析，結合公司20xx年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和改革、發(fā)展的形勢及任務(wù)要求，我們擬從以下幾個(gè)方面改善、推進(jìn)人力資源管理工作：
�。ㄒ唬�、多途徑、多渠道做好各類(lèi)人才培養工作。根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模的變化和擴張，有針對性采取形式多樣的各類(lèi)人才推薦選拔工作，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供強勁的后備人才保障。
�。ǘ�、完善、創(chuàng )新各級領(lǐng)導班子及成員的業(yè)績(jì)考核。加大對各級領(lǐng)導班子的德、能、勤、績(jì)、廉的考核力度，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理提供健康的人才環(huán)境。
�。ㄈ�、進(jìn)一步完善和改進(jìn)領(lǐng)導干部選拔、任用機制。努力探索更加科學(xué)和切實(shí)可行的領(lǐng)導干部選拔、任用制度，通過(guò)競爭讓一些優(yōu)秀人才走上領(lǐng)導干部崗位，讓一些碌碌無(wú)為的平庸者退出領(lǐng)導崗位。
�。ㄋ模�、強化公司各專(zhuān)業(yè)人員教育培訓工作。針對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需，有計劃、有目的的著(zhù)力培養各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員，以解決相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員緊缺問(wèn)題。
�。ㄎ澹�、優(yōu)化公司人力資源。進(jìn)一步終止、解除因勞動(dòng)技能低、身體素質(zhì)不適應一線(xiàn)施工生產(chǎn)并且長(cháng)期滯留勞務(wù)管理中心人員的勞動(dòng)關(guān)系。
�。�、進(jìn)一步吃透和用足、用活再就業(yè)工作政策。積極推進(jìn)下、待崗員工再就業(yè)和出中心的分流工作，加大申報再就業(yè)中央財政補貼的工作力度，堅持“兩個(gè)確�！狈结�。
�。ㄆ撸�、進(jìn)一步完善公司薪酬分配制度。著(zhù)力實(shí)施公司機關(guān)本部的薪酬分配方案，并進(jìn)一步完善公司新上項目、在建項目及收尾項目的工資分配制度。
�。ò耍�、認真做好勞動(dòng)工資統計分析，有效調控員工工資總額，并進(jìn)一步做好勞資政策的監督和執法檢查工作。
�。ň牛�、在改善人力資源結構的同時(shí)，制定控制人才外流的有效措施。
人力資源年度工作總結10
xxxx年度匆匆逝去，我們鋼材大市場(chǎng)的一切營(yíng)運工作也準備就緒，所有長(cháng)天人都在滿(mǎn)懷希望地期盼著(zhù)市場(chǎng)正式開(kāi)業(yè)春天的早日到來(lái)，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門(mén)這一年來(lái)的工作做個(gè)簡(jiǎn)要總結，同時(shí)也作為個(gè)人的述職報告，一并向大家匯報。我部門(mén)的工作是以xxxx年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開(kāi)展的�，F將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善：
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定：
人力資源部于xxxx年年初就劃分、明確了各部門(mén)的組織架構，分析并制定了各部門(mén)的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門(mén)的定員定編進(jìn)行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門(mén)和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立：
20xx年，隨著(zhù)公司的發(fā)展，各部門(mén)崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。從10月份開(kāi)始，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20xx年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
我們深知嚴謹規范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》、《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過(guò)兩次廣泛征求意見(jiàn)，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過(guò)，即可印發(fā)執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開(kāi)始。
3、人事管理體系的確立：
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。
�、僦贫诵碌男匠曛贫润w系，并在公司領(lǐng)導的大力支持下于xxxx年x月起成功地實(shí)施了新的薪酬制度。
�、跒橄到y配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jì)效考評制度草案，現正在進(jìn)一步調整和完善過(guò)程中，xxxx年將正式付諸實(shí)施。
�、壑匦滦抻喠恕秵T工手冊》。
二、公司人員招聘工作：
xxxx年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時(shí)間和精力。
在xxxx年人力資源部先后參加了八次現場(chǎng)人才招聘會(huì )，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會(huì )。共面試各類(lèi)人才逾千人次，社會(huì )反響巨大，招聘成果顯著(zhù)，不僅為公司的長(cháng)遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專(zhuān)業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。
公司在xxxx年共入職員工92位，分布于公司34個(gè)崗位，同時(shí)公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作：
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來(lái)的發(fā)展起著(zhù)重要的作用，這也是人力資源部的重點(diǎn)工作之一。但因本年度工作重點(diǎn)取向問(wèn)題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時(shí)間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是xxxx年x月x日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是xxxx年x月x日組織學(xué)習余思維教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的基礎管理理念的培訓。
為了實(shí)現威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務(wù)管理監控不到位和無(wú)法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過(guò)制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說(shuō)服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動(dòng)合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作.先后精簡(jiǎn)分流310人，補償僅花費10萬(wàn)余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過(guò)渡.
四、日常人事管理工作：
我部門(mén)在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門(mén)的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動(dòng)等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場(chǎng)籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹(shù)立嚴格管理、嚴肅作風(fēng)、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。
當然，在一年的工作中，我部門(mén)也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒(méi)有加大推進(jìn)力度，導致有些工作沒(méi)能按時(shí)完成;
2、在各部門(mén)的工作協(xié)調力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個(gè)別人員的素質(zhì)把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒(méi)能系統地組織展開(kāi)。
綜上所述，xxxx年度人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
人力資源年度工作總結11
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個(gè)月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門(mén)的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個(gè)方面進(jìn)行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結，包括各部門(mén)的人數對比，學(xué)歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門(mén)人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12、5%�？偨�(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時(shí)擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營(yíng)，產(chǎn)品運營(yíng)部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學(xué)歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營(yíng)部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專(zhuān)學(xué)歷主要集中在運維部，中專(zhuān)及中專(zhuān)以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析：
我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長(cháng)階段，1年以下的'員工人數占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營(yíng)部今年增加的員工數比較多，流動(dòng)比較大。從其他時(shí)間段的司齡數據來(lái)看，分布較穩定，沒(méi)有明顯的流動(dòng)，說(shuō)明公司發(fā)展的基本層面還是較穩定。
4、年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿(mǎn)活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門(mén)的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學(xué)歷構成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀(guān)價(jià)值觀(guān)都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進(jìn)公司發(fā)展壯大。
5、性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營(yíng)部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門(mén)，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關(guān)數據分析。
1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門(mén)的招聘工作尚未完成，接下來(lái)1個(gè)月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關(guān)性分析。如圖顯示，本年度電話(huà)通知面試1127人，實(shí)際面試46人，占通知面試人數比為36、2%，較低，這和電話(huà)通知的話(huà)術(shù)及面試邀請郵件的撰寫(xiě)有關(guān)，要優(yōu)化話(huà)術(shù)及邀請郵件內容，吸引應聘者過(guò)來(lái)面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營(yíng)部的運營(yíng)專(zhuān)員，這類(lèi)員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試放鴿子的比較多；面試合格人數為65人，占實(shí)際面試人數比為16、1%，要加強對簡(jiǎn)歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專(zhuān)業(yè)度、
錄用入職人數為52人，占面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營(yíng)專(zhuān)員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng )業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，說(shuō)明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò )招聘，99.9%的招聘來(lái)源于一些網(wǎng)站，只有個(gè)別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時(shí)根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進(jìn)行調整，而且創(chuàng )業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒(méi)用啟用校園招聘；類(lèi)似現場(chǎng)招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營(yíng)主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說(shuō)明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門(mén)離職率分析。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以?xún)炔颗嘤枮橹�，基本無(wú)外部培訓。內訓的重點(diǎn)是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實(shí)和優(yōu)化伙伴制度。
伙伴制度其實(shí)跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：入職當天，認識各部門(mén)負責人及本部門(mén)所有同事等；入職一周內，伙伴將引導您或者與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個(gè)月內，伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求伙伴的幫助。
員工入職前，就會(huì )提前與部門(mén)負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都會(huì )選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了伙伴―新員工溝通交流會(huì )，公司每?jì)芍芘e辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參加此會(huì )。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周重點(diǎn)工作、個(gè)人感受和體會(huì )和主要問(wèn)題及建議三個(gè)方面；伙伴點(diǎn)評：對新員工本周工作及表現加以點(diǎn)評，提出指導意見(jiàn)。hr會(huì )記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門(mén)主管組織的部門(mén)級培訓及公司級的強化培訓。20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會(huì )視情況舉辦一次公司級的強化培訓�？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì )超過(guò)一個(gè)月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會(huì )更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強業(yè)務(wù)部門(mén)的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動(dòng)組織。
1、成立興趣協(xié)會(huì )。如：籃球協(xié)會(huì )、羽毛球協(xié)會(huì )、足球協(xié)會(huì )、乒乓球協(xié)會(huì )及戶(hù)外登山協(xié)會(huì )。其中羽毛球協(xié)會(huì )活動(dòng)組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會(huì )訂場(chǎng)打球，20xx年共活動(dòng)36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會(huì )活動(dòng)頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動(dòng)，下午四點(diǎn)，音樂(lè )響起，下午茶開(kāi)始，四點(diǎn)半音樂(lè )停止，下午茶結束。公司會(huì )在休閑區提供飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。
3、配合公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會(huì )定期向全體員工推送集團各分公司的動(dòng)態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點(diǎn)在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會(huì )組織更多的活動(dòng)，調動(dòng)員工的積極性，讓其他活動(dòng)組織頻率較低的協(xié)會(huì )都行動(dòng)起來(lái)。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發(fā)展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化，竭力打造一個(gè)朝氣蓬勃的富有凝聚力的無(wú)敵創(chuàng )業(yè)型團隊。
人力資源年度工作總結12
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在開(kāi)發(fā)區相關(guān)部門(mén)的正確指導下、在公司各部門(mén)的大力支持下、在部門(mén)全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓、創(chuàng )新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)�，F將20xx年工作總結：
一、開(kāi)展全員培訓，提升員工素質(zhì)
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng )造一個(gè)公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動(dòng)人事管理規定》、下發(fā)了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實(shí)施。這次培訓歷時(shí)一個(gè)月，參加培訓人數xx人，人均參加軍訓20學(xué)時(shí)、接受理論知識授課60學(xué)時(shí)、參觀(guān)考察3學(xué)時(shí)。參訓人員均寫(xiě)出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學(xué)的知識、理念、價(jià)值觀(guān)變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動(dòng)地去工作。通過(guò)xxxx節的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學(xué)習、開(kāi)拓創(chuàng )新
在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時(shí)，不斷開(kāi)拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng )新。形成了人力資源管理人員月例會(huì )制度，在人力資源管理人員中間倡導“學(xué)習、積累、總結、提高；“專(zhuān)業(yè)勤奮“工作、學(xué)習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學(xué)習型企業(yè)的深刻含義，積極學(xué)習了重要思想，積極參加了市、區相關(guān)部門(mén)組織的各種培訓活動(dòng)，在充實(shí)頭腦的同時(shí)。也為今后各種工作的順利開(kāi)展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實(shí)現公司利益的化，針對我們旅xx業(yè)在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時(shí)、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門(mén)及時(shí)地完成了集團公司安置xx就業(yè)的收尾工作。并與所安置的xx子子女并簽訂了勞動(dòng)合同；
二是根據開(kāi)發(fā)區人事局的要求，為xx更換了技術(shù)等級證書(shū)，并著(zhù)手為符合條件的xx職工晉升初級職稱(chēng)；
三是集團公司自xx年轉制后至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2xxxx職工未按時(shí)辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市（區）勞動(dòng)局、市（區）保險公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養老金1xxxx余元；
四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導班子做出決定，面向社會(huì )招聘一部分專(zhuān)業(yè)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，我部門(mén)立即著(zhù)手通過(guò)知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時(shí)間里，共有2xx人通過(guò)電話(huà)、email以及親自登門(mén)報名。我部門(mén)對這些人員通過(guò)筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3xxxx被我公司錄用。此次公開(kāi)招聘也是集團公司成立以來(lái)的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液；
五是根據市里的有關(guān)規定，養老保險在20xx年元月開(kāi)始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養老保險個(gè)人賬戶(hù)存在著(zhù)很多問(wèn)題，通過(guò)對集團公司xx的賬戶(hù)進(jìn)行核對，在時(shí)間緊任務(wù)重的情況下整理出了6xxxx的錯誤信息，做實(shí)了以前未做實(shí)的x的個(gè)人賬戶(hù)，并補齊了以前漏繳的xx的養老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養老保險x余元；
六是在日常管理交納住房公積金的同時(shí)糾正了99條錯誤信息；
七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過(guò)去的一年里，在本部門(mén)領(lǐng)導的帶領(lǐng)下對各級干部職工作了職能評價(jià)，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進(jìn)了各部室的工作開(kāi)展；
八是10月份，我部為進(jìn)一步強化企業(yè)勞動(dòng)人事管理，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟體制相適應的現代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動(dòng)廣大員工的創(chuàng )造力和積極性，切實(shí)圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動(dòng)人事管理規定》，在經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )討論通過(guò)后貫徹實(shí)施；
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經(jīng)濟補償，我部門(mén)在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為十是共受理游客投訴xx，解決xx，另有xx投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門(mén)起草了《集團公司薪資改革方案》，這個(gè)改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動(dòng)保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發(fā)放標準，進(jìn)而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工四、20xx年工作設想
繼續秉承“團結、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓、創(chuàng )新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過(guò)后組織實(shí)施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績(jì)效考核評估方案并組織實(shí)施。
4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關(guān)錄用手續。
6、設計并組織實(shí)施20xx年員工崗位培訓。
7、進(jìn)一步落實(shí)勞動(dòng)保護用品的發(fā)放工作。
9、及時(shí)做好人員調配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著(zhù)過(guò)去的一年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中，我部全體員工必將踏實(shí)的邁出堅實(shí)的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源年度工作總結13
為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工績(jì)效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類(lèi)進(jìn)行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務(wù)區對數以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進(jìn)行分類(lèi);2、服務(wù)區按車(chē)流量、營(yíng)業(yè)額等指標分類(lèi)。
確定各類(lèi)管理中心和服務(wù)區的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進(jìn)行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實(shí)業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。
同時(shí)我們通過(guò)走訪(fǎng)廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門(mén)服務(wù)區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
積極推進(jìn)人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jì)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細則和服務(wù)區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規，結合公司的實(shí)際情況，明晰了獎懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。
為適應公司戰略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓辦法，在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類(lèi)培訓工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓，共舉辦三期服務(wù)區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進(jìn)行服務(wù)區區長(cháng)應知應會(huì )培訓，歷時(shí)近4個(gè)月，21人參加，培訓共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進(jìn)行服務(wù)區管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)策略、財務(wù)管理、公文寫(xiě)作等培訓;
第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規及應知應會(huì )知識培訓近4個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動(dòng)保險、計劃生育、ISO9001：20xx質(zhì)量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會(huì )計基礎及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫(xiě)作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書(shū)科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實(shí)際操作能力。廣東新粵培訓工作效果顯著(zhù)。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓，通過(guò)賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習：組織人力資源管理人員進(jìn)行專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，積極配合開(kāi)發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內部技術(shù)管理培訓，新員工上崗培訓，戶(hù)外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實(shí)業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓。組織員工到各鋼廠(chǎng)、水泥廠(chǎng)、瀝青廠(chǎng)參觀(guān)學(xué)習。對員工進(jìn)行公司物流管理平臺的應用培訓。
著(zhù)手進(jìn)行績(jì)效考核與評估，客觀(guān)、公正、合理地評價(jià)員工業(yè)績(jì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過(guò)對員工進(jìn)行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。
特別是實(shí)業(yè)根據用人機制和有關(guān)業(yè)績(jì)考核管理制度，將考核結果與浮動(dòng)工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭先創(chuàng )優(yōu)的局面。
以信息化建設為動(dòng)力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng )新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時(shí)，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開(kāi)展，我司從9月起，歷時(shí)4個(gè)月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(XX物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績(jì)效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續教育、社會(huì )保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢(xún)等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。
做好公司人力資源戰略規劃，適應XX物流戰略發(fā)展需要。
為配合公司戰略的有效實(shí)施，根據XX物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對XX物流人力資源戰略進(jìn)行了初步的設想。
我們認為XX物流xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng )新，努力培養、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍(重點(diǎn)是物流和信息化管理專(zhuān)才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現XX物流發(fā)展戰略提供強大的人力資源支持。
人力資源年度工作總結14
回顧xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，在各部門(mén)和服務(wù)中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對10xx年度工作的成績(jì)與不足進(jìn)行認真總結，為更好地開(kāi)展10xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設置職能部門(mén)4個(gè)和5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定編規定進(jìn)行合理配備，個(gè)別部門(mén)存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專(zhuān)以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱(chēng)2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開(kāi)通新鄉人才網(wǎng)會(huì )員，主要用于招聘中層管理人員及技工類(lèi)崗位;結合物業(yè)類(lèi)公司實(shí)際，通過(guò)長(cháng)垣在線(xiàn)免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類(lèi)崗位;參加現場(chǎng)招聘1次。
通過(guò)各種途徑招人、選人，基本滿(mǎn)足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時(shí)辦理相關(guān)手續。目前相關(guān)日常人事手續基本能按規定有序進(jìn)行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時(shí)對在職員工檔案的清理、補充，基本實(shí)現了一人一檔。對離職人員按時(shí)辦好相關(guān)手續后及時(shí)歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時(shí)查選;對員工檔案按部門(mén)項目進(jìn)行分類(lèi)歸檔;同時(shí)建立以上類(lèi)別員工電子信息檔案，便于員工動(dòng)態(tài)信息管理和查詢(xún)。
(3)按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時(shí)準確核算報批工資，讓員工能按時(shí)領(lǐng)取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門(mén)121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園20xx服務(wù)中心344336元，世紀花園服務(wù)中心661253元，富美小區服務(wù)中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。
(5)及時(shí)保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時(shí)工作。
二、存在的不足及改進(jìn)措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據公司人力需求及人才市場(chǎng)行情隨時(shí)調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進(jìn)得來(lái)，留不住局面，20xx年各類(lèi)離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動(dòng)性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績(jì)效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營(yíng)部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動(dòng)積極配合運營(yíng)部進(jìn)行培訓考核工作。
(五)人力資源專(zhuān)業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專(zhuān)業(yè)知識缺乏，需要加強學(xué)習，結合行業(yè)實(shí)際，更好地來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。
(六)開(kāi)拓創(chuàng )新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實(shí)事求是的同時(shí)，將眼光放得再長(cháng)遠一些，將思維放的再開(kāi)闊一些，積極進(jìn)取、開(kāi)拓創(chuàng )新。
人力資源年度工作總結15
xxx年，在聯(lián)社黨委及理事會(huì )、主任室、監事會(huì )的堅強領(lǐng)導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的主線(xiàn)，切實(shí)履行部門(mén)工作職能，合理整合和配置人力資源，著(zhù)力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門(mén)工作任務(wù)。
一、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門(mén)工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。
提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實(shí)現可持續發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦科函授班，分別與南京農業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系，組織集中“專(zhuān)升”復習，重點(diǎn)提高轄內管理人員和業(yè)務(wù)骨干的化素質(zhì)，提升中堅力量的化層次，參考人數達xx人，目前已被錄取xx人。二是繼續抓好南京審計學(xué)院大專(zhuān)后續教育工作，鼓勵取得大專(zhuān)學(xué)歷證書(shū)的同志，參加后續課程的學(xué)習，目前已有xx人通過(guò)了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學(xué)習的xx名同志可全部取得大專(zhuān)憑。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作的實(shí)際，注重提高一線(xiàn)人員基礎性業(yè)務(wù)知識和基操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關(guān)部門(mén)密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類(lèi)”、“微機綜合上線(xiàn)業(yè)務(wù)”、“現金管理及出納業(yè)務(wù)”等一系列業(yè)務(wù)培訓班，為了提高培訓質(zhì)量，先后兩次邀請南京審計學(xué)院專(zhuān)業(yè)教授聯(lián)社講授，重點(diǎn)培訓了聯(lián)社領(lǐng)導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類(lèi)培訓班x起xx期，參訓人數達xxx次。四是積極鼓勵干部員工在崗學(xué)，參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類(lèi)學(xué)尉然成風(fēng)，全年新取得各等級學(xué)歷人員xx人，新取得各級技術(shù)職稱(chēng)xx人。
二、堅持以創(chuàng )建明行業(yè)為平臺，切實(shí)提高農村信用社服務(wù)質(zhì)量和社會(huì )形象。
20xx年我社被評為xx市標兵明單位，同時(shí)并授予省級明行業(yè)。今年我們注重把已取得的榮譽(yù)作為抓好“三個(gè)明”建設的起點(diǎn)和動(dòng)力，著(zhù)力提升農村信用社綜合服務(wù)水平。首先以提高全轄服務(wù)質(zhì)量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務(wù)標準和要求，進(jìn)一步規范從業(yè)人員的服務(wù)行為。第二切實(shí)加強明服務(wù)的教育工作，不斷增強“服務(wù)是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實(shí)開(kāi)展“雙十佳”、“青年明號”、“群眾滿(mǎn)意農村基層站所”等一系列創(chuàng )建活動(dòng)。做到年初有計劃，創(chuàng )建有目標，過(guò)程有考核，將之融入各項業(yè)務(wù)工作之中。第四采取多種形式，強化優(yōu)質(zhì)明成效。為了督促檢查日常服務(wù)情況，我們采用明查暗訪(fǎng)，電話(huà)查詢(xún)，走訪(fǎng)客戶(hù)以及征詢(xún)函等形式，全面考查客戶(hù)滿(mǎn)意度，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。第五抓細小環(huán)節，促整體質(zhì)量的提高。今年下半年以，在聯(lián)社主要領(lǐng)導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網(wǎng)點(diǎn)的環(huán)境衛生工作，對城區網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行了兩次全面檢查，并用攝像機進(jìn)行現場(chǎng)拍攝，“曝光”臟、亂、差的網(wǎng)點(diǎn)和角落，同時(shí)對部分鄉鎮網(wǎng)點(diǎn)也進(jìn)行攝像檢查，有效地促進(jìn)了服務(wù)環(huán)境的改觀(guān)。第六狠抓客戶(hù)投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶(hù)投訴x起，涉及人員x人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗x人，處罰x人，并分別通報全轄，以警示大家。
三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進(jìn)部門(mén)管理的規范化、程序化、制度化。
隨著(zhù)農村信用社改革進(jìn)程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關(guān)管理規章的滯后性已顯現出，對此，我們根據省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢(xún)基層各層次人員以及銀監部門(mén)意見(jiàn)的基礎上，對部門(mén)的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動(dòng)用工、收入分配、學(xué)歷職稱(chēng)等，使部門(mén)現行管理制度更具科學(xué)性、時(shí)效性和針對性。
四、堅持以人為的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和優(yōu)化員工隊伍結構。
�。ㄒ唬�、年初按照聯(lián)社黨委的要求，對轄內營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)主要負責人和內勤主任進(jìn)行全面綜合考察，并在此基礎上將考察范圍延伸到相關(guān)網(wǎng)點(diǎn)的主辦會(huì )計。在考察過(guò)程中，注意更新方式和內容，從個(gè)人政治素質(zhì)，道德修養、工作能力、工作業(yè)績(jì)、勤政廉潔等方面廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，客觀(guān)公正地對被考核對象作出評價(jià)，通過(guò)考核對x名綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用，續聘xx名內勤主任，新聘內勤主任x名。
�。ǘ�、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業(yè)內部最核心、最活躍和最關(guān)鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進(jìn)行調整組合，年內調整人員xx人，其中調整信貸人員xx。二是把好新招員工質(zhì)量關(guān)，新招收員工xx名，其中:大專(zhuān)學(xué)歷xx人，科學(xué)歷x名，保證了新生力量的質(zhì)量。
�。ㄈ�、進(jìn)一步探索黨管干部和市場(chǎng)化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《xx市農村信用社后備干部選聘辦法》，明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。二是對聯(lián)社機關(guān)中層管理人員進(jìn)行德、能、勤、績(jì)、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式，擬就了“綜合考核征詢(xún)意見(jiàn)書(shū)”，將采用無(wú)記名方式，全面系統地考核評價(jià)基層網(wǎng)點(diǎn)負責同志的綜合表現，不斷完善科學(xué)、規范的用人機制和評價(jià)體系。
五、以全面履行部門(mén)綜合職能為目標，切實(shí)做好相關(guān)工作。
主要是:㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯(lián)共青團等社團工作，年內組織全轄女職工健康檢查x次。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業(yè)計劃。㈣組織全轄干部員工綜合健康檢查。㈤及時(shí)搞好有關(guān)網(wǎng)點(diǎn)的遷址、更名相關(guān)事宜。㈥關(guān)心離退休人員的生活，安排年度體檢專(zhuān)項費用�？偨Y全年的工作，我們深感尚有許多值得改進(jìn)的方面，主要是檔案管理尚欠規范，員工培訓工作的實(shí)際效果有待強化，對轄內相關(guān)創(chuàng )建工作指導不夠等。
今后，我們將進(jìn)一步圍繞聯(lián)社中心工作，不斷適應改革和發(fā)展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點(diǎn)，把我社的人力資源工作做的更好。
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