人力資源部年終工作報告

　　隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，報告有著(zhù)舉足輕重的地位，報告根據用途的不同也有著(zhù)不同的類(lèi)型。為了讓您不再為寫(xiě)報告頭疼，下面是小編收集整理的人力資源部年終工作報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源部年終工作報告1

　　一年的工作結束，我是充實(shí)的，過(guò)去了的時(shí)間只能留下回味，我需要有一個(gè)好的新田去對待，做一名人力資源以來(lái)，我很多時(shí)候都是在給自己很多學(xué)習的機會(huì )，積極的主動(dòng)地去學(xué)習，這是我最直接的一個(gè)工作狀態(tài)，20xx年我非常珍惜，想想在自己這段工作經(jīng)歷我就無(wú)比的激動(dòng)，我知道只有把這些都完善好了才是真正的做好了，個(gè)人的一些修養非常關(guān)鍵，我有著(zhù)一個(gè)端正分工作態(tài)度，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵的崗位，我能顧在這里做好自己的事情非常都簡(jiǎn)單，我覺(jué)得，做好一件事情很多時(shí)候需要不斷的去積累，不斷的去實(shí)現的它的價(jià)值。

　　一、公司招聘工作

　　一年來(lái)不短的為公司注入新鮮血液這是我的職責所在，我非常清楚自己現在的動(dòng)力是什么，那就是做好這些相關(guān)的工作，積累到一定的程度這些就能夠做好了，在招聘上面我從來(lái)不敢馬虎，我非常清楚公司需要什么樣的人才，我也清楚在工作當中我們需要做到哪些，這些都是需要花時(shí)間去了解的，因為工作就是工作每一件事情都是完善到位，特別是在招聘上面，不能濫竽充數，這是最不能容忍的，我時(shí)刻都清楚這給會(huì )給公司帶來(lái)多大的影響，只有保證員工的質(zhì)量，公司才能夠放心才能夠創(chuàng )造更多的價(jià)值，這一年來(lái)的工作當中我一直都在完善自己，很多時(shí)候不是我在疏忽工作，我覺(jué)得這些都是我應該做好的，甚至我只有把這些都完善好了，才能說(shuō)自己是一名人力資源。

　　二、落實(shí)相關(guān)培訓

　　新人到來(lái)一定是要對其做一些必要培訓，以保證能夠迅速的'讓新人了解工作，適應工作，一年來(lái)公司的培訓內容都是經(jīng)過(guò)嚴格的把控，在培訓方面我從來(lái)不敢掉以輕心，一旦疏忽了就是對員工的不負責，就是在辜負公司對我的信任，只有把這些都做好了，才能說(shuō)的上及格，培訓的內容我都是督促到位的，每一個(gè)人都必須要認清原則，公司的，每一項制度都是不容違反的，為公司接受優(yōu)質(zhì)，有能力的人才，我以這些為榮，我感激公司給我這個(gè)機會(huì )，其實(shí)在培訓當中我也是在學(xué)習，一直沒(méi)有停止過(guò)，我想一定要讓自己把這些事情做好才是，只有在不斷的積累當中提高自己，接受一些好的東西，不管是什么都去嘗試一些這些肯定是沒(méi)錯的。

　　三、工作不足之處

　　過(guò)去的一段時(shí)間我總是在檢討自己，這也是奇怪，怎么說(shuō)來(lái)我也是在這個(gè)職位上面有著(zhù)很多經(jīng)驗，但是我覺(jué)得有時(shí)候做的又不夠好，主要就是在面對事情多的事情，面試的人一多我很多時(shí)候就不是很順利，不能夠讓自己處在一個(gè)非常泰然的狀態(tài)下，出一些小問(wèn)題也有，所以我會(huì )把這些都慢慢糾正的。

人力資源部年終工作報告2

　　20xx年，是x項目建設承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期竣工投產(chǎn)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營(yíng)籌備工作中。同時(shí)，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績(jì)效管理促建設的一年，是為經(jīng)營(yíng)期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進(jìn)一步融入企業(yè)的一年。

　　在公司領(lǐng)導指導下，在各部門(mén)積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動(dòng)出擊，在人員招聘、績(jì)效管理、經(jīng)營(yíng)期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個(gè)方面基本完成了各項工作任務(wù)。

　　一、人員的招聘與配置

　　20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開(kāi)展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成年度招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員29人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專(zhuān)及以上學(xué)歷員工24人，占招聘新員工數的96%。

　　今年招聘工作有以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：

　　(一)形式多樣化。

　　根據人員需求特點(diǎn)，采用網(wǎng)絡(luò )招聘、人才市場(chǎng)招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開(kāi)展招聘工作。

　　(二)質(zhì)量趨優(yōu)化。

　　招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡(jiǎn)歷30份以上，共瀏覽簡(jiǎn)歷近千份;每一個(gè)崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來(lái)說(shuō)，新入職員工能保持基本穩定狀態(tài)。

　　(三)成本最小化。

　　在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢(xún)公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

　　(四)服務(wù)人性化。

　　為保證項目建設順利進(jìn)行，我們在招聘前與用人部門(mén)充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)，甚至將重點(diǎn)崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場(chǎng)實(shí)地了解;在招聘后與相關(guān)部門(mén)協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個(gè)溫暖的大家庭做充足的準備。

　　二、績(jì)效管理

　　為實(shí)現抓績(jì)效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進(jìn)員工及工作團隊的績(jì)效不斷改善。

　　(一)定期考核在運作中實(shí)質(zhì)體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績(jì)效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動(dòng)掛鉤。通過(guò)實(shí)施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時(shí)，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動(dòng)離職方式辭退。

　　(二)多元激勵優(yōu)化方式體現在：

　　1、在考核的.基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強工作主動(dòng)性與責任感。

　　2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時(shí)調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

　　3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數的7%。

　　三、經(jīng)營(yíng)準備

　　為實(shí)現竣工投產(chǎn)的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進(jìn)以下三方面工作：

　　(一)人力資源儲備。

　　我們通過(guò)多種途徑，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近10人;儲備一線(xiàn)各類(lèi)工種專(zhuān)業(yè)人才近20人。

　　(二)組織架構設計與人員配置計劃。

　　在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進(jìn)入整合調整階段。

　　(三)定員定編定崗定薪。

　　為實(shí)現經(jīng)營(yíng)期各崗位薪酬水平市場(chǎng)化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過(guò)艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價(jià)值的參考資料。

　　四、企業(yè)文化

　　企業(yè)文化建設重點(diǎn)建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學(xué)習文化、廉潔文化。

　　(一)感恩文化以“用愛(ài)心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質(zhì)，增強團隊凝聚力。

　　(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過(guò)去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術(shù)。對傷病員工必訪(fǎng)，個(gè)人有困難必訪(fǎng)，思想有重大挫折必訪(fǎng)。

　　(三)溝通文化以“溝通無(wú)極限，協(xié)調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無(wú)障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無(wú)一例勞動(dòng)糾紛事故。

　　(四)學(xué)習文化以“考察學(xué)習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀(guān)考察，學(xué)習同行業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等方面的先進(jìn)經(jīng)驗，共計12批次，開(kāi)拓了員工視野，更好的推動(dòng)了x項目建設的發(fā)展。

　　(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過(guò)以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時(shí)，在先進(jìn)性教育、基層黨組織建設也圓滿(mǎn)完成年度工作任務(wù)。

　　另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

人力資源部年終工作報告3

　　20xx年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí);加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng )新。

　　一、人力資源基本情況。

　　截至20xx年1月31日xx股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司9總部4人，xx公司674人，xx中心439人，xx分公司34人，xx公司49人人，xx公司299人，xx公司695人。結合新《勞動(dòng)合同法》，完成了全員勞動(dòng)合同的簽訂工作。

　　二、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設

　　基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

　　公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。

　　三、為適應公司戰略和員工個(gè)人發(fā)展需要，公司人力資源招聘、開(kāi)發(fā)與培訓工作大大加強。

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓辦法，在培訓規劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　精心組織，認真做好各類(lèi)招聘和培訓工作。20xx年招聘應屆大學(xué)生5人，公司新增人員46人(不含應屆大學(xué)生)。對新招應屆大學(xué)生進(jìn)行上崗培訓，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類(lèi)技術(shù)培訓班12次，49人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產(chǎn)等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的.理論知識和實(shí)際操作能力。

　　四、以信息化建設為動(dòng)力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng )新。

　　根據公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

　　同時(shí)，為配合人力資源管理信息化工作的順利開(kāi)展，人事部正在根據公司架構變化進(jìn)行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續教育、社會(huì )保險、離退人員管理、信息查詢(xún)等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

　　五、完成公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)申報工作。

　　人事部積極同貴航專(zhuān)業(yè)技術(shù)評定部門(mén)聯(lián)系，圓滿(mǎn)的完成了公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評定工作。20xx年報正高級職稱(chēng)2人、高級職稱(chēng)17人、中級職稱(chēng)16人。

　　六、圓滿(mǎn)完成年初xx生產(chǎn)基地開(kāi)業(yè)慶典和xx工作會(huì )議的后勤組織工作。

人力資源部年終工作報告4

　　一年來(lái)，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒(méi)有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調整和完善。具體如下：

　　(一)人力資源管理缺乏中長(cháng)期發(fā)展規劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專(zhuān)業(yè)的參考意見(jiàn)，未能為其他部門(mén)的長(cháng)遠發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)的支持和咨詢(xún)以及指導。

　　(二)人力資源管理理念還沒(méi)有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒(méi)有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

　　(三)人員招聘和調動(dòng)以及辭職工作的管理還沒(méi)有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

　　(四)部門(mén)職責和崗位的梳理還沒(méi)有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個(gè)部門(mén)提供更專(zhuān)業(yè)的指導，來(lái)完善各個(gè)崗位的職責和業(yè)務(wù)流程。

　　(五)公司的績(jì)效考核工作還比較粗放，指標比較簡(jiǎn)單和單一，沒(méi)有真正的發(fā)揮用績(jì)效管理來(lái)引導管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統一到公司的發(fā)展方向和目標上來(lái)的作用。

　　各單位之間績(jì)效考核方案比較獨立，對績(jì)效的評估缺乏統一的價(jià)值指導和方向指導，各單位自己不僅當運動(dòng)員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。

　　(六)薪酬結構與績(jì)效考核以及員工勞動(dòng)關(guān)系的矛盾還沒(méi)有統一考慮，薪酬結構和績(jì)效考核帶來(lái)的深層次矛盾還沒(méi)有真正解決。

　　(七)員工福利體系還需要進(jìn)一步梳理，使其能制度化、公開(kāi)化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設提供支持。

　　(八)缺乏系統的、長(cháng)期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長(cháng)期進(jìn)行，但培訓的深度、廣度需要進(jìn)一步加強。培訓的效果需要評估并通過(guò)評估改進(jìn)培訓工作。

　　(九)員工關(guān)系建設需要更加系統和強化，人力資源部的'法律意識和法律咨詢(xún)服務(wù)水平需要進(jìn)一步提高，要把國家的省市的法律法規結合本部門(mén)的工作來(lái)理解和執行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。

　　(十)團隊建設：專(zhuān)業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專(zhuān)業(yè)水平不夠，工作也不夠主動(dòng)和自信，對公司基礎業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機會(huì )，缺乏學(xué)習的主動(dòng)。需要加強專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習和工作經(jīng)驗學(xué)習，需要加強對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習。只有不斷的學(xué)習才能真正做好人力資源部門(mén)的工作，特別是服務(wù)工作。

人力資源部年終工作報告5

　　截至20xx年12月底，xx公司在崗員工x人，比去年增長(cháng)15%。

　　一、20xx年人力資源工作小結

　　(一)招聘工作基本滿(mǎn)足公司各部門(mén)用人需求

　　參與人才交流會(huì )6次，集體面試多次。20xx年通過(guò)招聘競選方式引進(jìn)各類(lèi)各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時(shí)、規范和有效的實(shí)施，基本滿(mǎn)足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數量與質(zhì)量要求。

　　(二)薪資管理工作規范有序

　　20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無(wú)誤，并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。

　　(三)績(jì)效考核工作穩步推進(jìn)

　　20xx年度績(jì)效考核做到了管理部門(mén)、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門(mén)的全員覆蓋，并根據績(jì)效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

　　(四)勞動(dòng)關(guān)系基本和諧

　　根據公司實(shí)際情況，重新進(jìn)行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進(jìn)行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學(xué)，人員配置更加合理。對項目公司臨時(shí)聘用人員進(jìn)行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長(cháng)期雇傭的員工全部簽訂了勞動(dòng)合同并進(jìn)行備案。截至目前，20xx年解除勞動(dòng)合同19人，新簽勞動(dòng)合同123人。通過(guò)勞動(dòng)年檢，等級為良好。

　　(五)人力資源制度建設推進(jìn)有序

　　一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績(jì)效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過(guò)宣傳、知識競賽、講座、訪(fǎng)談等形勢，促進(jìn)全體員工學(xué)習新制度，執行新制度;三是通過(guò)調查和分析新制度執行中存在的問(wèn)題，反饋制度執行情況，為進(jìn)一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

　　(六)社會(huì )保險管理及時(shí)規范

　　按照xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社�；�金的調整和征繳工作。及時(shí)為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領(lǐng)取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無(wú)誤。

　　(七)人力資源信息管理準確

　　我們及時(shí)更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動(dòng)保障和統計部門(mén)的勞動(dòng)信息登記。同時(shí)，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導提供參謀服務(wù)。

　　二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問(wèn)題

　　(一)人才儲備略顯不足

　　近年來(lái)我公司逐步開(kāi)展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場(chǎng)形式，房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)人才儲備略有不足。個(gè)別崗位招聘不能及時(shí)到位，一定程度上影響了公司其他部門(mén)的工作進(jìn)度。

　　(二)培訓工作有待加強

　　公司十分重視員工的培訓工作，并設有專(zhuān)項經(jīng)費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰略的培訓體系，業(yè)務(wù)部門(mén)忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部門(mén)對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實(shí)行。目前，僅有公司高管和財務(wù)、審計部門(mén)員工達到年度培訓時(shí)間49小時(shí)以上。

　　(三)公司人力資本的潛力沒(méi)有得到完全的發(fā)揮

　　目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒(méi)有本質(zhì)區別，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績(jì)和能力為本的評價(jià)體系等方面還沒(méi)有發(fā)揮出應有的作用。

　　三、20xx年人力資源管理工作思路

　　(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門(mén)、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。

　　(二)做好人才引進(jìn)和配置工作

　　20xx年，宏觀(guān)經(jīng)濟形勢肯定會(huì )對公司內外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場(chǎng)，招聘到好的專(zhuān)業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動(dòng)搖，形成人才流失。

　　20xx年重點(diǎn)保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節各配置一名高級人才。同時(shí)盤(pán)點(diǎn)公司人才存量，促進(jìn)公司內部的人才流動(dòng)。

　　外貿業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會(huì )展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。

　　(三)做好績(jì)效考核工作

　　通過(guò)20xx年的績(jì)效考核實(shí)踐，我們認為，目前的.績(jì)效考核還存在不少問(wèn)題，一是各部門(mén)不能把經(jīng)營(yíng)目標分解到員工個(gè)人，二是績(jì)效指標空泛，無(wú)法用分數衡量，三是各部門(mén)考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績(jì)效考核重點(diǎn)解決上述問(wèn)題。我們擬通過(guò)績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )和加強績(jì)效溝通和績(jì)效輔導來(lái)解決上述問(wèn)題。

　　(四)加強培訓工作

　　我們認為，經(jīng)濟危機是進(jìn)行人力資源投資的最佳時(shí)機。鑒于用人部門(mén)對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實(shí)情況納入各部門(mén)年度考核。同時(shí)繼續提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開(kāi)展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務(wù)方面擬開(kāi)展一次風(fēng)險防控方面的培訓。

　　(五)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，保障員工權益

　　老板和員工的關(guān)系是世界上最復雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權益。

　　20xx年，我們：

　　一是繼續規范用工管理，加強對勞動(dòng)合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風(fēng)險。

　　二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開(kāi)展，公司將通過(guò)集中年休和各部門(mén)輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒(méi)有年休的，將給予經(jīng)濟補償。

　　三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見(jiàn)習期員工的工資，發(fā)放過(guò)渡期租房補貼。

　　四是傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，為員工業(yè)余文化活動(dòng)爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。

　　(六)支持業(yè)務(wù)部門(mén)的組織工作

　　20xx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執行和操作三個(gè)層次進(jìn)行了區分，分散經(jīng)營(yíng)，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長(cháng)期以來(lái)形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績(jì)效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

　　總之，本人認為自己基本稱(chēng)職的，今后將進(jìn)一步加強學(xué)習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!

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