崗位說(shuō)明書(shū)編制申請報告
崗位說(shuō)明書(shū)編制申請報告
針對公司最近組織結構的調整及人員定崗情況，在此環(huán)境下申請結合全公司人員重新編制崗位說(shuō)明書(shū)，以完善公司的制度規范及管理流程。根據調查，崗位說(shuō)明書(shū)由企管部編制過(guò)，但是其中存在很多問(wèn)題如不完善、沒(méi)有針對性、沒(méi)有結合公司的現實(shí)情況、沒(méi)有形成制度文件等。同時(shí)，編制的崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有下發(fā)到各個(gè)部門(mén)及分廠(chǎng)，這導致了各部門(mén)及分廠(chǎng)對于人員分工的不明確，從而造成人員的嚴重浪費、公司效益的嚴重虧損。特此提出申請，請領(lǐng)導審批。
一、基本釋義：
崗位說(shuō)明書(shū)是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。崗位工作說(shuō)明書(shū)最好是根據公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注重文字簡(jiǎn)單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫(xiě);內容要越具體越好，避免形式化、書(shū)面化。另外，在實(shí)際工作當中，隨著(zhù)公司規模的不斷擴大，崗位說(shuō)明書(shū)在制定之后，還要在一定的時(shí)間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展狀況保持同步。而且，崗位工作說(shuō)明書(shū)的基本格式，也要因不同的情況而異。
二、作用意義：
1.為招聘、錄用員工提供依據
◎確定崗位的任職條件
崗位說(shuō)明書(shū)里已經(jīng)確定了這個(gè)崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來(lái)挑選人員，不滿(mǎn)足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。
◎崗位說(shuō)明書(shū)將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件
崗位說(shuō)明書(shū)將作為員工錄用以后簽訂的勞動(dòng)合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問(wèn)題也已經(jīng)事先在崗位說(shuō)明書(shū)里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復說(shuō)明。
◎作為入職培訓的教材
員工被錄用以后，崗位說(shuō)明書(shū)可以作為入職培訓的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓。
2.對員工進(jìn)行目標管理
在對員工目標管理設計的時(shí)候，依據崗位說(shuō)明書(shū)所規定的職責，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時(shí)也便于設計目標。
◎崗位說(shuō)明書(shū)是給員工下達目標的憑證
目標管理是現代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據就是崗位說(shuō)明書(shū)里面規定的職責。例如給人力資源部的培訓專(zhuān)員下達的目標是培訓的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見(jiàn)，崗位說(shuō)明書(shū)是目標管理的一個(gè)基本依據。
◎依據崗位說(shuō)明書(shū)可清晰設計目標
在崗位說(shuō)明書(shū)中，具體某個(gè)項目有幾項職責，目標應該下達給誰(shuí)，都有非常清楚的說(shuō)明。因此，負責目標管理的主管應該隨時(shí)查閱崗位說(shuō)明書(shū)，以便更明確、有效地對員工進(jìn)行目標管理。
3.是績(jì)效考核的基本依據
◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了崗位職責
在績(jì)效考核的時(shí)候，只有通過(guò)考察崗位說(shuō)明書(shū)，才會(huì )知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說(shuō)明書(shū)中根本就沒(méi)有這個(gè)職責，就不能拿這個(gè)要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說(shuō)明書(shū)在工作目標管理和績(jì)效考核工作中起很大的作用，也是績(jì)效考核的一個(gè)基本依據。
◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了職責范圍
崗位說(shuō)明書(shū)明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒(méi)有完成或出現問(wèn)題時(shí)，責任十分清楚。
◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了考核內容
崗位說(shuō)明書(shū)還規定了考核評價(jià)內容�？�(jì)效考核的標準應該是一致的。不能是崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)的是一個(gè)樣，考核標準又是另一個(gè)樣。
4.為企業(yè)制定薪酬政策提供依據
直接決定薪酬的是崗位評價(jià)，所以崗位說(shuō)明書(shū)所提供的依據評價(jià)是間接的。崗位評價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評價(jià)為支撐性資料。而崗位評價(jià)的基礎是崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)，如果沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)、崗位內涵分析、員工規格分析等資料，就無(wú)法進(jìn)行崗位評價(jià)。因此，從根本上說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據。缺少了崗位說(shuō)明書(shū)，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。
5.員工教育與培訓的依據
對員工進(jìn)行培訓是為了滿(mǎn)足崗位職務(wù)的'需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據崗位說(shuō)明書(shū)的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說(shuō)明書(shū)的任職要求。
6.為員工晉升與開(kāi)發(fā)提供依據
人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開(kāi)發(fā)，就是通過(guò)一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開(kāi)發(fā)，離不開(kāi)人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說(shuō)明書(shū)的要求為考核依據，通過(guò)對員工德、能、勤、績(jì)等方面的綜合評價(jià)，判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進(jìn)“人適其位”。因此，崗位說(shuō)明書(shū)也為這項工作提供了一個(gè)依據。
員工大都愿意在一家企業(yè)長(cháng)期工作，并不愿意來(lái)回跳槽。主要是看有沒(méi)有發(fā)展的空間，例如現在是銷(xiāo)售員，有沒(méi)有可能做銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售總監。公司就要依據崗位說(shuō)明書(shū)，有針對性地做工作。
根據崗位說(shuō)明書(shū)做員工晉升路徑圖，作為規范化管理的一個(gè)基礎文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來(lái)就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。
綜上所述，崗位說(shuō)明書(shū)有很多重要的作用�？梢钥闯�，崗位說(shuō)明書(shū)是一個(gè)非常重要的基礎性的文件，所以應該做好崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作，而且將崗位說(shuō)明書(shū)作為一種檔案長(cháng)期保存起來(lái)。
據長(cháng)江商報消息：近期，由武漢市經(jīng)信委主辦、武漢市中小企業(yè)職業(yè)教育指導中心承辦的第47期“創(chuàng )業(yè)武漢”培訓在武漢圖書(shū)館舉行，知名人力資源管理專(zhuān)家張嘉偉在演講中指出，中國中小企業(yè)的危機才剛剛開(kāi)始，“三荒”、“兩高”的局面將在相當長(cháng)的時(shí)間內持續下去。
“中小企業(yè)家要經(jīng)常抬頭看看天，天已經(jīng)變了，目前中國工人的工資是美國工人的1/10，但是5年之后這個(gè)數字將是1/3�！睆埣蝹ケ硎�，中國中小企業(yè)利用廉價(jià)勞動(dòng)力野蠻發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，如果沒(méi)有精細化的管理和創(chuàng )新產(chǎn)品，將會(huì )倒在這次經(jīng)濟轉型的大潮中。他建議，中小企業(yè)首先要安心地做中小企業(yè)，要堅定地做“民企”而非“名企”，中小企業(yè)的DNA決定了在當下中國做大做強做出名的概率較小，只要能保證盈利并生存下去就是對企業(yè)、員工、社會(huì )最大的貢獻。
在現場(chǎng)，張嘉偉做了一項針對中小企業(yè)管理者的調查�！罢垎�(wèn)在座的企業(yè)家們，你的公司每個(gè)職位都有崗位說(shuō)明書(shū)嗎?”出乎預料的是，在場(chǎng)的300多位中小企業(yè)管理者只有不到30人舉手，90%的中小企業(yè)沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)。另外，現場(chǎng)調查顯示只有40%左右的武漢中小企業(yè)有比較規范的績(jì)效考核，大部分企業(yè)都在憑感覺(jué)給員工做評價(jià)。張嘉偉認為，這種憑感覺(jué)考核員工的方式容易導致一種現象：不干活的員工實(shí)質(zhì)上是在剝奪干活員工的財富，企業(yè)的上升渠道容易形成“逆淘汰”。他建議，武漢的中小企業(yè)若想度過(guò)這次危機，必須對自己下狠心，洗心革面狠抓管理，只要管理到位，至少能活下來(lái)。
三、編制流程
1.成立一個(gè)由人力資源部和公司高層領(lǐng)導以及各部門(mén)主管組成的崗位說(shuō)明書(shū)編制小組;
2.人力資源部負責對編訂小組各成員進(jìn)行相關(guān)培訓，明確各自要做的工作;
3.各部門(mén)主管向員工傳達會(huì )議精神;
4.人力資源部下發(fā)《崗位調查表》和《崗位說(shuō)明書(shū)樣本》，要求公司每一位職員認真填寫(xiě)《調查表》，之后上交各部門(mén)主管;各部門(mén)主管將員工的《調查表》及據此編訂的《崗位說(shuō)明書(shū)》上交到人力資源部(在此過(guò)程中，部門(mén)主管不得隨意修改員工的調查表，只能用不同顏色的字體在旁邊更改);公司高層在此過(guò)程中也應該積極配合人力資源部的工作，填寫(xiě)《調查表》將其交給人力資源部;
5.人力資源部組織編訂小組人員對各部門(mén)的各崗位進(jìn)行討論直至最后敲定;
6.編訂小組對高層管理者的崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行討論直至最后敲定;
7.編訂小組根據需要對崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂。
8.據此明確各自工作職責;據此制訂各自的考核標準;最終訂出崗位說(shuō)明書(shū)。
四、內容格式
崗位說(shuō)明書(shū)包括的內容及構成：
1.基本資料。包括：
● 崗位名稱(chēng)。
● 崗位編號。
● 崗位等級。
● 所屬部門(mén)。
● 直接上級職位。
● 直接下屬職位。
● 定員人數。
● 工作性質(zhì)。
2.工作描述，包括：
● 工作概要。用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言說(shuō)明工作的性質(zhì)、中心任務(wù)和責任。
● 工作職責。逐項列出任職者的工作職責。
● 工作權限。逐項列出任職者的工作權限。
● 工作結果。說(shuō)明任職者執行工作應產(chǎn)生的結果，以定量化為好。
● 工作關(guān)系(圖)。工作關(guān)系描述包括：說(shuō)明此工作受誰(shuí)監督。說(shuō)明此工作監督誰(shuí)。說(shuō)明此工作可晉升的職位，可轉換的職位，以及可升遷至此的職位。與哪些職位發(fā)生了關(guān)系。
● 工作人員運用設備說(shuō)明。它包括：工作人員主要運用的設備名稱(chēng);工作人員運用信息資料的形式。
3.任職資格說(shuō)明。它包括：
● 崗位所需的性別、年齡特征。
● 所需最低學(xué)歷。
● 需要培訓的時(shí)間和項目。
● 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。
● 一般能力。如計劃、協(xié)調、實(shí)施、組織、控制、領(lǐng)導、沖突管理、公共關(guān)系、信息管理等能力及需求強度等。
● 興趣愛(ài)好。即順利履行工作職責所需的某種興趣、愛(ài)好。
● 個(gè)性特征。如情緒穩定性、責任心、外向、內向、支配性、主動(dòng)性等。
● 體能需求。
4.工作環(huán)境。
● 工作場(chǎng)所。在室內、室外，還是其他特殊場(chǎng)所。
● 工作環(huán)境的危險。說(shuō)明危險性存在的可能性，對人員傷害的具體部位、發(fā)生的頻率，以及危險性原因等。
● 說(shuō)明工作時(shí)間特征。如正常工作時(shí)間、加班時(shí)間等。
● 工作環(huán)境的舒適程度。即是否在高溫、高濕、寒冷、粉塵、有異味、噪聲等工作環(huán)境中工作，工作環(huán)境使人是否愉快。
5.績(jì)效期望。
明確公司對該崗位人員的績(jì)效期望，使該崗位員工明確自己的工作目標，使之成為以后績(jì)效評估工作的依據之一。
6.修訂記錄。
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