人力資源職業(yè)規劃范文合集六篇
光陰如水，忙碌而又充實(shí)的工作又將告一段落了，你是否有一個(gè)清晰而精準的職業(yè)方向了呢？趁現在好好地寫(xiě)一份職業(yè)規劃吧。相信大家又在為寫(xiě)職業(yè)規劃犯愁了吧！以下是小編為大家整理的人力資源職業(yè)規劃6篇，希望對大家有所幫助。
人力資源職業(yè)規劃 篇1
引言：
通過(guò)職業(yè)生涯規劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規劃以及作為大學(xué)生的我們應該如何進(jìn)行職業(yè)規劃。課上我學(xué)到了很多，比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力、交際能力以及領(lǐng)導能力等都得到了極大的提升。今天即將過(guò)去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習的自覺(jué)性全來(lái)自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個(gè)詳細的規劃，真正的認識自我，才能對自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇。機會(huì )總是垂青有準備的人，當機會(huì )出現時(shí)，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規劃它，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現，為自己創(chuàng )造一個(gè)美好的未來(lái)。
第一章：自我認知
1、個(gè)人特征：
我出生在一個(gè)農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養成了良好的個(gè)人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認為活潑開(kāi)朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛(ài)好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽(tīng)音樂(lè )、偶爾游戲一下。
2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
性格開(kāi)朗，熱情樂(lè )觀(guān)，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語(yǔ)言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環(huán)境適應能力。生活態(tài)度樂(lè )觀(guān)向上，勤儉節約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養成良好的學(xué)習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標。
3、個(gè)人缺點(diǎn)：
沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩重，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達;固執，又是過(guò)于主觀(guān)，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個(gè)體明確自己的主觀(guān)性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現自我價(jià)值和社會(huì )價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類(lèi)型是屬于社會(huì )型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關(guān)心社會(huì )問(wèn)題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì )作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì )義務(wù)和社會(huì )道德入)。
5、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語(yǔ)言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
6、職業(yè)價(jià)值觀(guān)：
我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會(huì )地位及他人對自己的'看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活。行政管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關(guān)事業(yè)單位的行政部門(mén)，也可以在工商行政管理部門(mén)、涉外經(jīng)濟管理部門(mén)、經(jīng)濟監督檢查等管理部門(mén)從事政策和法規研究及實(shí)際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門(mén)從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國改革開(kāi)放需要越來(lái)越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專(zhuān)門(mén)要招行政管理專(zhuān)業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。
第二章：環(huán)境分析：
1、家庭環(huán)境：
生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過(guò)學(xué)習改變自己的生活現狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規劃的路線(xiàn)走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì )了我如何做人做事。
2、學(xué)校環(huán)境：
我校是培養人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習環(huán)境都相對較好，生活區的良好規劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習氛圍很不錯，大多數同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì )去圖書(shū)館、自習教室自習，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習。學(xué)校圖書(shū)館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門(mén)科類(lèi)，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專(zhuān)業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，是經(jīng)過(guò)嚴格挑選聘請來(lái)的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專(zhuān)業(yè)基礎的培養提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習資源，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對社會(huì )的認識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺。
3、社會(huì )環(huán)境：
由于我國正在向市場(chǎng)經(jīng)濟轉型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟規律來(lái)加以指導。自20xx年以來(lái)，美國次貸危機已經(jīng)波及全球，，世界 經(jīng)濟正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢不容樂(lè )觀(guān)。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專(zhuān)院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)�？傮w來(lái)說(shuō)，我們現在面臨一個(gè)非常好的宏觀(guān)環(huán)境，社會(huì )安定，政治穩定，經(jīng)濟發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向：
現代管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢系統化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現代化和自動(dòng)化。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟建設、文化教育、市政建設、社會(huì )秩序、公共衛生、環(huán)境保護等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專(zhuān)門(mén)知識的專(zhuān)業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專(zhuān)業(yè)人才在社會(huì )上的需求呈上升趨勢， 現有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專(zhuān)業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專(zhuān)業(yè)人才就業(yè)創(chuàng )造了較大的就業(yè)機會(huì )。另外，從量上而言，隨著(zhù)我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專(zhuān)業(yè)人才的就業(yè)機會(huì )。從目前來(lái)看，本專(zhuān)業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。
人力資源職業(yè)規劃 篇2
一、輕石激波瀾，大學(xué)生職業(yè)規劃之啟示
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著(zhù)如何能以一個(gè)社會(huì )人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢(xún)公司常常與人力資源規劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過(guò)QQ建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規劃的輔導和探討。
11月8日建立群之后，當晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒(méi)想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數占了總人數的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒(méi)有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒(méi)有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個(gè)人數的增長(cháng)速度出乎意料的快，而且是沒(méi)有宣傳工作的速度；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的；三，院領(lǐng)導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書(shū)記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說(shuō)明了三個(gè)現象：
�。�1）人數增長(cháng)之快，說(shuō)明了職業(yè)規劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過(guò)一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒(méi)有太多實(shí)際的頭緒。
�。�2）學(xué)生覆蓋面之廣，說(shuō)明了這并不是個(gè)別現象
如今難就業(yè)的問(wèn)題十分廣泛，并且深刻的影響著(zhù)企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來(lái)，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔憂(yōu)，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂(yōu)患意識。
�。�3）學(xué)院高度重視，說(shuō)明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)HR招聘之久疾
眾所周知，現行較普遍的企業(yè)人力資源規劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來(lái)的人用人部門(mén)又覺(jué)得不滿(mǎn)意，又或者薪酬水平根本招不來(lái)或者留不住現在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說(shuō)。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的'招數，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
�。�1）MT計劃（management trainee，管理培訓生）
用長(cháng)達一年甚至三年的時(shí)間，培訓和考核新招聘的應屆大學(xué)生。由于計劃包含考核過(guò)后能直接晉升中層管理層的承諾，這類(lèi)招聘計劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數年時(shí)間里，通過(guò)不停的輪崗和派遣，這些MT大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對中層的沖擊不大。但MT計劃會(huì )出現一些嚴重的問(wèn)題：例如計劃過(guò)后，考核不達標的MT很可能就會(huì )離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)相當于白白付出了數年的培養，而學(xué)生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒(méi)有累積太多專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗，相當于浪費數年寶貴的時(shí)光。
�。�2）企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠(chǎng)或者帶有明顯流水線(xiàn)作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車(chē)維修工人，企業(yè)方就會(huì )與技校方接觸，希望技校開(kāi)設相關(guān)課程，并保證會(huì )與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實(shí)到數年后的招聘計劃，而定向培養需要數年時(shí)間；二是這種模式下，學(xué)生從一開(kāi)始就沒(méi)有根據自身的特性來(lái)選擇課程，而是被定向培養，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實(shí)殊途同歸。他們都很顯著(zhù)的體現了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來(lái)越喜歡招應屆畢業(yè)生，自己培養。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說(shuō)說(shuō)現在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點(diǎn)：
A）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍圖，會(huì )有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動(dòng)力無(wú)疑是節約了薪酬成本，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規劃并不穩定，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本，而且如果沒(méi)有市場(chǎng)的薪酬數據，對于其定薪，變薪都是一大難題。
B）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠，很多都會(huì )懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養。這和現在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開(kāi)談了。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，新人愿意配合企業(yè)的培養是非常有利于企業(yè)的戰略發(fā)展，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬(wàn)馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
讀到這里，您是否感覺(jué)到這一系列問(wèn)題，其實(shí)都在推動(dòng)著(zhù)一件企業(yè)人力資源規劃的新變革？這便是筆者在思考的問(wèn)題。
三、將企業(yè)人力資源規劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規劃
初看這個(gè)標題比較復雜，容我一步一步道來(lái)�，F在較為流行的人力資源規劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來(lái)的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩定的因崗因人定薪；如果招聘來(lái)的人沒(méi)有與企業(yè)近似的價(jià)值觀(guān)，其績(jì)效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來(lái)的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長(cháng)遠規劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應有的作用。
因此，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規劃，在招聘之前，還應有一道工序，那就是大學(xué)生職業(yè)規劃。在第一節最后我所提到的三個(gè)現象——職業(yè)規劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急；并在大學(xué)生群體里面是個(gè)普遍現象；學(xué)校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進(jìn)入大學(xué)生職業(yè)規劃領(lǐng)域的基礎。試想一下，如果HR部門(mén)有專(zhuān)門(mén)的大學(xué)生職業(yè)規劃工作職責，會(huì )是怎樣的情境？
�。�1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規劃各方面信息的渴求
企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規劃的大學(xué)生會(huì )在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來(lái)，學(xué)生不再迷茫，二來(lái)企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來(lái)企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當于試用期提前到畢業(yè)前了。
�。�2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生
信息不對稱(chēng)也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問(wèn)題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學(xué)生職業(yè)規劃作為切入口，招聘信息會(huì )有主動(dòng)落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。
�。�3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)HR事半功倍
有校招經(jīng)驗的HR都一定會(huì )感受到，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會(huì )一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問(wèn)題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內的最后一個(gè)挑戰，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個(gè)挑戰，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)HR的定期進(jìn)場(chǎng)對學(xué)校無(wú)疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什么呢？筆者以咨詢(xún)公司的工作經(jīng)驗，HR的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結出以下幾點(diǎn)工作：
1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問(wèn)題。長(cháng)此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規宣灌會(huì )備忘，形成定期的友好合作。
2、結合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰略，針對所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷，組織在校內的一些活動(dòng)，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫。
3、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實(shí)習機會(huì )，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方。
4、設立獎學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎學(xué)金的學(xué)生必須滿(mǎn)足企業(yè)給出的條件。
經(jīng)筆者實(shí)驗，成效頗豐。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開(kāi)始思考這方面的問(wèn)題，人力資源規劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規劃，長(cháng)此以往，將會(huì )給企業(yè)的人力資源帶來(lái)顯著(zhù)提升。
人力資源職業(yè)規劃 篇3
職業(yè)生涯規劃，即個(gè)人與組織相結合，對其興趣、愛(ài)好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結合時(shí)代特點(diǎn)和被規劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實(shí)現這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來(lái)越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數據信息和職業(yè)規劃的基本概念
職業(yè)生涯規劃則是針對個(gè)人的主觀(guān)因素和客觀(guān)因素進(jìn)行分析測定，確定個(gè)人的奮斗目標，并努力實(shí)現這一目標。也就是說(shuō)，企業(yè)需要結合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(cháng)的位置，通過(guò)對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，確保各類(lèi)人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類(lèi)型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(cháng)空間。
二、如何讓數據為職業(yè)生涯規劃進(jìn)行全程服務(wù)
�。ㄒ唬� 數據與員工招聘
對于職業(yè)發(fā)展規劃來(lái)說(shuō)，從員工招聘階段就要全面介入。數據分析模型會(huì )幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數據挖掘模型會(huì )抓取數據庫里應聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過(guò)數學(xué)運算找到最佳的資源配置方式。招聘過(guò)程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問(wèn)題，而 數據技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個(gè)匹配過(guò)程。
�。ǘ� 數據與個(gè)人信息的深入挖掘
員工入職以后，數據會(huì )針對員工的基本信息，通過(guò)模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數據庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò )等方面的指標體系，這些指標實(shí)現動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養和發(fā)展潛力，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結果，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規劃路線(xiàn)開(kāi)展職業(yè)實(shí)踐。
�。ㄈ� 數據與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗所決定，依據已被證明的才干、動(dòng)機、需要和價(jià)值觀(guān)，進(jìn)行現實(shí)的選擇和準確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調個(gè)人能力、動(dòng)機和價(jià)值觀(guān)三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規劃最重要的組成部分，準確的職業(yè)錨，會(huì )引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏(yíng)的局面。
�。ㄋ模⿺祿c人——職匹配
員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書(shū)，結合企業(yè)實(shí)際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標。
三、數據與職業(yè)生涯規劃結合的實(shí)例
在員工職業(yè)生涯規劃中，往往會(huì )引入SOT分析矩陣法，通過(guò)對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會(huì )），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內部因素，用來(lái)進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來(lái)進(jìn)行環(huán)境分析。
使用 數據后，我們需要在人力資源管理 信息系統中即時(shí)錄入以下數據：
S：工作經(jīng)驗，教育背景，專(zhuān)業(yè)知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領(lǐng)導力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò )等。
�。罕容^缺乏的經(jīng)驗，較差的成績(jì)，專(zhuān)業(yè)不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領(lǐng)導能力，負面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。
O：就業(yè)機會(huì )，急需的人才，晉升機會(huì )，市場(chǎng)需求，地理位置優(yōu)勢，強 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )等。
T：就業(yè)機會(huì )的減少，同業(yè)競爭，缺乏的培訓，晉升過(guò)程的激烈競爭，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃時(shí)，系統會(huì )自動(dòng)調取這幾項重要因素，進(jìn)行比對分析，利用數據分析模型，得出更優(yōu)的策略。
以往，在職業(yè)發(fā)展規劃中，要么會(huì )出現數據信息不足，要么會(huì )出現分析能力不足，而引入數據，既可以存儲海量的.信息，也可以利用數據挖掘技術(shù)進(jìn)行數據模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
四、如何讓數據更好的為職業(yè)生涯規劃服務(wù)
鑒于 數據強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開(kāi)展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
�。ㄒ唬┙鉀Q 數據存儲中的容量問(wèn)題、安全問(wèn)題和靈活性問(wèn)題，實(shí)現存儲系統的擴展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎數據的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類(lèi)型和數據場(chǎng)景。這樣，可以確保數據使用的持續性和有效性。
�。ǘ﹥�(yōu)化數據分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結果不太密切的數據，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對結果做出預測，同時(shí)，通過(guò)個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問(wèn)題原因。
�。ㄈ┤肆Y源工作者需要加強 數據相關(guān)知識的學(xué)習及應用，實(shí)現專(zhuān)業(yè)知識與 數據技能的有機結合，實(shí)現人機互補，做出更符合預期的職業(yè)生涯規劃方案。
人力資源職業(yè)規劃 篇4
引言：尋夢(mèng)
大學(xué)，一個(gè)帶著(zhù)夢(mèng)幻色彩的地方，年輕的我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來(lái)到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由、展現青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中。我們需要一座燈塔來(lái)指引我們的方向，引導我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過(guò)得充實(shí)而有意義！
一、自我分析與角色建議
個(gè)人分析：
職業(yè)興趣：從測評分析報告中得出，我屬于典范的研究型，對抽象的、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問(wèn)底，熱衷于思考問(wèn)題，擅長(cháng)分析，獨立性強。另外，對管理型、社會(huì )型的工作也比較有興趣。
職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復雜的事物進(jìn)行思考，工作認真、負責。善于規劃自己的方向與目標，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般，不善于處理復雜的人際關(guān)系�？箟耗芰ζ�，有時(shí)過(guò)于謹慎，不敢嘗試新鮮事物。
個(gè)人特質(zhì)：洞察力強，我這個(gè)人有很強的責任心，因而對工作比較熱度，能吃苦耐勞，是努力工作的典范，并且秉著(zhù)”一旦開(kāi)始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問(wèn)題。
職業(yè)價(jià)值觀(guān)：從我的測評結果可以知道，管理、成就感和自我實(shí)現取向是我最重視的。我認為“不想當將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續創(chuàng )新，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導和同事的肯定，同時(shí)也會(huì )考這份工作能否實(shí)現自己的目標和理想，最后也會(huì )考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問(wèn)題。
勝任能力：
能力優(yōu)勢：處事沉穩、認真、嚴肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后，就堅定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責任心并值得依賴(lài);重視思維與客觀(guān)分析，獨立工作能力很強;很低調，不喜歡顯露，即使在危機之時(shí)也會(huì )顯得沉著(zhù)與平靜。
能力劣勢：容易變得頑固，過(guò)于相信自己的.判斷，從而否定一些有益的觀(guān)點(diǎn);做事上謹小慎微，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達，也不善于表?yè)P別人，會(huì )讓別人看上去感覺(jué)我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過(guò)于追求原則與效率，會(huì )讓工作環(huán)境充滿(mǎn)壓抑與敵意，職員工士氣不高，動(dòng)力降低;缺乏人際、人情的處理能力。
自我分析小結：我認為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類(lèi)型要求是重視思考能力，關(guān)注細節，擁有客觀(guān)公正的態(tài)度，能有條理的完成工作。
角色建議：
父親：努力提升自己。 母親：要安穩，自己喜歡就好。 老師：要去能實(shí)現自我價(jià)值的領(lǐng)域。 同學(xué)：相信自己是最棒的！
二、社會(huì )環(huán)境規劃與職業(yè)分析
1、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟能力一般 ，收入穩定，能維持正常生活，但對我的學(xué)習費用仍覺(jué)得有一定負擔;家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養;家庭成員之間關(guān)系融洽。
2、學(xué)校環(huán)境分析：
3、社會(huì )環(huán)境分析：近年來(lái)，我國畢業(yè)大學(xué)生數量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達619萬(wàn)，預計今后三年內還將以每年50萬(wàn)的速度增長(cháng)。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對趨緊，出現“就業(yè)寒流”。而這一年受美國金融危機的影響，地球經(jīng)濟形式一片暗淡，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但，根據預計，這場(chǎng)金融危機大概會(huì )持續兩年左右，再加上一定的緩沖期，到我開(kāi)始就業(yè)時(shí)，金融危機應該剛好過(guò)去，地球經(jīng)濟處于重振期，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”，充滿(mǎn)機遇。只要善于抓住機會(huì )，未來(lái)還是很光明的。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)是目前比較熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)之一，不管是在外企還是國企，高層管理人員價(jià)值越來(lái)越高。而人力資源管理又是管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)中興起的一闕。在另一方面，我國的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識人才十分稀缺�？偟膩�(lái)說(shuō)前景不錯。但，這個(gè)專(zhuān)業(yè)的工作和財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)相比，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì )比較慢，所以一定要有耐性。懂得用時(shí)間換空間。
企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì )以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入WTO的新形勢，客觀(guān)上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗，因而，我可以選擇在一個(gè)相對規范的企業(yè)從基層做開(kāi)始，一步步慢慢積累經(jīng)驗。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區間也占重要部分，二做到總監級別可拿到10000元以上，工資不菲。
總結：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來(lái)越大，受重視程度越來(lái)越高;二薪資越來(lái)越好;三在企業(yè)位置越來(lái)越重要。
5、地域分析： 目標城市：連云港
簡(jiǎn)介：連云港，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河，北接山東，南連長(cháng)江與淮河，四季分明，溫度適宜，屬濕潤的季風(fēng)氣候。
優(yōu)勢：
地域——水路交通發(fā)達，是亞歐大陸東段的終點(diǎn)，同時(shí)又是我國的重要港口。具有較強的進(jìn)出口貿易能力，腹地廣闊、穩定。
經(jīng)濟——綜合實(shí)力不斷上升，近年對外經(jīng)濟與旅游業(yè)超常發(fā)展，
財政實(shí)力持續增強，信貸范圍繼續擴大。另外，保險事業(yè)也穩妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高。
如果去連云港所要面對的問(wèn)題：
1 戶(hù)口問(wèn)題——如今戶(hù)口很難轉移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無(wú)本地戶(hù)口的人。
解決辦法：可通過(guò)考研來(lái)轉移自己的戶(hù)口。本人已有考研打算，雖然連云港沒(méi)有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計大學(xué)的經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。
2飲食習慣問(wèn)題——我本人并不喜歡甜食。
解決辦法：一要盡量習慣，二在連云港雖然沒(méi)有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜館，口味相近
三、職業(yè)定位
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內容，我得出本人的職業(yè)定位的SWOT分析如下：
內部因素
優(yōu)勢因素（S ）
思維推理能力與獨立分析能力很強，頭腦靈活。
工作有毅力，認真負責，處事沉穩。
弱勢因素（W）
有時(shí)過(guò)于理性會(huì )忽略別人的感受。
不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力。
外部因素
機會(huì )因素（O）
人力資源管理部門(mén)逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區工作崗位相對較多，經(jīng)濟方面，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（T）
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運作很不規范。
社會(huì )環(huán)境不斷變化，
競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴峻。
結論：
1）職業(yè)目標：根據自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。
2）職業(yè)發(fā)展途徑：考多種證——考研——人力資源助理——人力資源專(zhuān)員—— 人力資源經(jīng)理
四、職業(yè)生涯目標劃分
1、20xx年~20xx年
成果目標：進(jìn)入某目標企業(yè)從事人力資源助理工作
學(xué)歷目標：高校研究生畢業(yè)
能力目標：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐
經(jīng)濟目標 ：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目標：人力資源專(zhuān)員
能力目標：熟悉部門(mén)運作，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識與實(shí)際相結合
經(jīng)濟目標：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目標：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標：熟悉公司運作，具有遠見(jiàn)，能制定有效的人力資源戰略規劃，使部門(mén)發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實(shí)現無(wú)障礙溝通。
經(jīng)濟目標：8000~10000左右
五、計劃實(shí)施方案
基本方法：
1 教育培訓法
2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法
1。大學(xué)期間：20xx年~20xx
1）學(xué)好各科專(zhuān)業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識。
2）努力學(xué)習英語(yǔ)，盡快過(guò)四級，爭取過(guò)六級。用時(shí)主動(dòng)準備考其他多種證書(shū)。
3）從現在開(kāi)始，關(guān)注考研信息，準備考研。
4）假期打工（與本人專(zhuān)業(yè)相符合的工作），積累社會(huì )經(jīng)驗。
5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。
2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年
繼續努力學(xué)習，在學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續積累工作經(jīng)驗。
3。長(cháng)期計劃：
1）工作之余，不斷學(xué)習各方面的知識，拓寬自己的視野
2）參加一些活動(dòng)，與人多溝通，學(xué)會(huì )人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3）努力工作，主動(dòng)博得提升的機會(huì )。
4）多看書(shū)，在獲得知識的同時(shí)不斷提高自己的修養。
5）堅持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來(lái)面對任何事。
六、評估調整
評估內容：職業(yè)目標評估（是否需要重新選擇職業(yè)）
職業(yè)途徑評估（是否需要調整發(fā)展方向）
實(shí)施策略評估（是否需要改變行動(dòng)策略）
其他因素評估（身體、經(jīng)濟、家庭狀況等）
事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規劃作出一些風(fēng)險預測，以及準備好解決方案。
1、大學(xué)畢業(yè)后，沒(méi)有考上研究生，則直接參加工作，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準備。
2、若由于某種原因導致我無(wú)法在連云港開(kāi)始我的職業(yè)生涯，則可嘗試去長(cháng)沙發(fā)展。
3、若一開(kāi)始不能從事與人力資源管理專(zhuān)業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類(lèi)）做起，日后再過(guò)渡到人力資源管理專(zhuān)業(yè)行業(yè)。
結束語(yǔ)：
事情是不會(huì )已成不變的，我會(huì )對自己的規劃適時(shí)作出調整，并每半年做一次自我評估，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規劃書(shū)能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源職業(yè)規劃 篇5
生活中所有的事物都需要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的布局，都是通過(guò)設計來(lái)呈現出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動(dòng)作也都是通過(guò)設計來(lái)讓玩家著(zhù)魔的�！霸O計思維”是對英文Design Thinking這個(gè)詞組的翻譯，并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加。簡(jiǎn)單而言之，設計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的.啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè )意工作、發(fā)揮最佳績(jì)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現組織的戰略發(fā)展目標，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。
Zappos用設計思維灌注公司文化
美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類(lèi)公司運營(yíng)模式的先行者，其公司文化充分體現著(zhù)設計思維。
Zappos公司是全球實(shí)行合弄制的最大公司。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個(gè)角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據角色的要求完成具體的工作任務(wù)。
與傳統架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權利將各角色的職責進(jìn)行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調整職能，具有很強的敏捷性。
這個(gè)設計是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權責的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準地定位合適的候選人，Zappos于20xx年5月停止制作招聘海報，創(chuàng )建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò )Zappos Insider。在這個(gè)平臺上，應聘者可以與Zappos的現有員工互動(dòng)，展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動(dòng)中，通過(guò)問(wèn)答、測試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應聘者。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行。
具體的招聘流程是：
首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò )上申請成為一位Zappos的“局內人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會(huì )根據應聘者的視頻自薦信以及在線(xiàn)聊天，了解其展現的技能和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。
再次，應聘者獲取面試機會(huì )。（如果應聘者來(lái)自異地，應聘前來(lái)面試時(shí)抵達機場(chǎng)后，可以免費搭車(chē)前往Zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實(shí)則就是從這里開(kāi)始的，司機會(huì )在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會(huì )將司機本人對求職者的看法納入考慮。
最后，被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發(fā)現自己不適合這種工作文化的選擇離開(kāi)時(shí)，將獲得20xx美元獎金。
不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現著(zhù)設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會(huì )充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現愿望（如學(xué)習彈吉他、騎摩托車(chē)等）。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現彼此的愿望之外，Zappos也會(huì )從公司層面助力這些愿望的實(shí)現。
人力資源職業(yè)規劃 篇6
一、職業(yè)生涯規劃的概念和作用
1、職業(yè)生涯規劃的概念
對職業(yè)生涯規劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據自己對職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對職業(yè)細致分析、評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規劃實(shí)現的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據一定標準，劃分的具有質(zhì)變的成長(cháng)過(guò)程，一般來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(cháng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執行職業(yè)生涯規劃的基礎，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續過(guò)程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價(jià)。
職業(yè)生涯規劃，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作、學(xué)習、培訓計劃的過(guò)程，職業(yè)生涯規劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
2、職業(yè)生涯規劃的作用
職業(yè)生涯規劃與企業(yè)人才培養具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規劃為企業(yè)人才培養明確方向和目標。首先，企業(yè)人才培養可以為員工職業(yè)生涯規劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規劃得到更好地實(shí)行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規劃可以加速員工成長(cháng)，增強員工歸宿感。通過(guò)對員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中由于有長(cháng)遠的計劃，可以加快成長(cháng)速度。同時(shí)，員工由于有好的規劃，對未來(lái)充滿(mǎn)期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
職業(yè)生涯規劃是企業(yè)新型創(chuàng )新人才的需要�，F代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養要求，企業(yè)對創(chuàng )新性人才的需要日益加大，同時(shí)對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩定性對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要，加強職業(yè)生涯規劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規劃可以實(shí)現員工與企業(yè)的合作共贏(yíng)。加強職業(yè)生涯規劃設計，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現兩者之間的合作共贏(yíng)局面。
二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用
�。ㄒ唬﹪鴥韧怅P(guān)于職業(yè)生涯規劃的理論研究
1.國外研究
二十世紀六十年代，職業(yè)生涯規劃管理理論起源于美國。這些年來(lái)，職業(yè)生涯規劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專(zhuān)家、學(xué)者將其與經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì )學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結合進(jìn)行研究，該理論系統日趨完善。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對獨立的研究方向。
舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專(zhuān)家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側重的階段，并從不同側面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
19世紀60年代，施恩領(lǐng)導專(zhuān)門(mén)研究小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著(zhù)名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類(lèi)型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書(shū)中率先從職業(yè)發(fā)展觀(guān)出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書(shū)由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規劃與管理的經(jīng)典著(zhù)作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，更重要的是反映出被發(fā)現的才干。施恩根據對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng )造型職業(yè)錨、安全/穩定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國職業(yè)指導之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會(huì )和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個(gè)人的主觀(guān)條件和社會(huì )職業(yè)崗位需求條件的基礎上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類(lèi)型：（1）條件匹配。即所需專(zhuān)門(mén)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專(zhuān)業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）特長(cháng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(cháng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規、有獨創(chuàng )性、個(gè)性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng )作類(lèi)型的職業(yè)。
霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動(dòng)態(tài)的模式，他認為，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究，發(fā)現了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調研性向、社會(huì )性向、常規性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí)，他將職業(yè)類(lèi)型也相應地分為上述六種類(lèi)型。職業(yè)性向理論強調個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類(lèi)型的適應性，分別代表六種職業(yè)類(lèi)型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類(lèi)型之間存在著(zhù)一定的相
關(guān)關(guān)系，連線(xiàn)距離越短，相關(guān)系數就越大，適應程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的.工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。
2.國內研究
我國古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者�！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著(zhù)社會(huì )對職業(yè)生涯規劃重視程度的提高，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著(zhù)作增加，我國職業(yè)生涯規劃理論不斷充實(shí)。
�。ǘ┞殬I(yè)生涯規劃理論在國內外的成功運用
1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng) A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔負著(zhù)全市各區電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門(mén)部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負荷從 1.9 萬(wàn)千瓦增長(cháng)到 163 萬(wàn)千瓦，增長(cháng)了 85 倍；變電站從 6 座增長(cháng)到43 座，110 千伏及以上輸電線(xiàn)路長(cháng)度從 46 千米擴展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長(cháng)了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總容量 5758 兆伏安，輸電線(xiàn)路總長(cháng) 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí)；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟技術(shù)指標均處于全省領(lǐng)先水平。根據廣東電網(wǎng)公司創(chuàng )建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達到國內同等規模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達到國內同等規模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：
�。�1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎工作仍需進(jìn)一步加強
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平，人力資源管理體系未能全面建立�，F雖已根據在上級統一部署開(kāi)展了人力資源管理規劃、組織機構優(yōu)化、績(jì)效體系完善、培訓等大量工作，但仍需改變傳統的人才價(jià)值觀(guān)，從傳統的“人事管理”向現代的“人力資源管理”轉變，進(jìn)一步利用現代人力資源管理方法，實(shí)現良性發(fā)展的現代人力資源體系。
�。�2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。
任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理，對資格的評價(jià)也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類(lèi)人才的概念，但此五類(lèi)如何分類(lèi)、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實(shí)行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。
�。�3）員工職業(yè)生涯規劃不受重視，晉升通道單一。
受長(cháng)期的計劃經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿(mǎn)足創(chuàng )建國內先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現企業(yè)人才隊伍建設的可持續性，人力資源的培養和使用機制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對性的員工職業(yè)生涯規劃工作�，F行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側重于行政通道（即領(lǐng)導型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養、選拔、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現象普遍存在；人才評價(jià)體系和績(jì)效考核機制不健全。
結合 A 公司的管理模式及人力資源現狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規劃方面的問(wèn)題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規劃的思路。
經(jīng)過(guò)六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化、安全文化、服務(wù)文化、執行文化和廉潔文化已逐步深植、內化到系統內的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業(yè)生涯規劃應充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內涵，這是其可行的基礎。
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