職稱(chēng)改革工作在學(xué)校人才管理中的作用

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　　職稱(chēng)改革工作在學(xué)校人才管理中的作用【1】

　　摘 要：隨著(zhù)基礎教育課程和教育人事制度改革的不斷深入，教師職能正發(fā)生著(zhù)深刻的變化，職稱(chēng)晉升競爭越來(lái)越激烈。

　　教育專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是學(xué)校重要的人力資源，職稱(chēng)晉升考評是學(xué)校人力資源管理工作的重要組成部分，在學(xué)校人才管理中具有重要的意義。

　　關(guān)鍵詞：職稱(chēng)晉升;人才管理;公平公正;繼續教育

　　職稱(chēng)改革評定實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，是我國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理制度的一項重大改革，也是人事制度改革的重要組成部分。

　　在教育科研激烈競爭的環(huán)境中，學(xué)校教育的競爭主要取決于教學(xué)人才的競爭，而學(xué)校職稱(chēng)晉升制度是一種重要的激勵措施。

　　近幾年來(lái)，我國職稱(chēng)晉升工作得到不斷改革并逐步完善，在學(xué)校人才管理中起著(zhù)積極有效的作用。

　　我校也與時(shí)俱進(jìn)，對教師進(jìn)行梯隊式培養造就了一批教育教學(xué)中堅人才，打破了原先那種禁錮人才、一潭死水的局面，建立起了充滿(mǎn)活力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理制度，使每一位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都在與本人的知識、能力和客觀(guān)需要相適應的工作崗位上發(fā)揮應有的作用。

　　一、職稱(chēng)晉升可以調動(dòng)廣大一線(xiàn)教師的積極性

　　技術(shù)職稱(chēng)是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的一種認定，是一種具有相對穩定的資格認定，其職稱(chēng)的高低一般也反映出其技術(shù)水平的高低。

　　職稱(chēng)改革更進(jìn)一步使學(xué)校德才兼優(yōu)、學(xué)術(shù)造詣高、發(fā)展后勁大的人才脫穎而出，從而調動(dòng)了廣大一線(xiàn)教師的積極性，有效促進(jìn)了學(xué)校教育的建設和發(fā)展。

　　相對于其它激勵措施，晉升職稱(chēng)可以鼓勵教職工不斷進(jìn)取的長(cháng)期行為。

　　我校教師在晉升前校內需要對被晉升者進(jìn)行長(cháng)期的業(yè)績(jì)評價(jià)，所提供的激勵是一種長(cháng)期的激勵，進(jìn)而鼓勵教師的行為要符合學(xué)校的長(cháng)遠利益。

　　但是，職稱(chēng)晉升必須遵循評聘分開(kāi)原則。

　　這樣，職稱(chēng)晉升不但讓被晉升者得到更多的機會(huì )和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新教師提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使他們將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與學(xué)校的長(cháng)期發(fā)展結合起來(lái)，從而增強教師對學(xué)校的歸屬感與忠誠感，防止了人才的流失。

　　二、職稱(chēng)晉升可以促進(jìn)教師隊伍的繼續教育

　　職稱(chēng)晉升是學(xué)校人事管理工作中的重要內容，它不僅關(guān)系到教師的切身利益，而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng )造性。

　　認真做好這項工作對于學(xué)校合理地利用人才、穩定人才具有重要的意義，同時(shí)能有力地促進(jìn)學(xué)校的蓬勃發(fā)展。

　　為了順應市場(chǎng)經(jīng)濟的變革，重點(diǎn)培養學(xué)生動(dòng)手能力，如果沒(méi)有一支動(dòng)手能力強、技藝精湛的教師隊伍，是不可能實(shí)現的。

　　我校根據《貴州省專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育條例》的規定，積極組織教師參加各種學(xué)術(shù)會(huì )議、學(xué)術(shù)講座、學(xué)術(shù)訪(fǎng)問(wèn)，到教學(xué)第一線(xiàn)開(kāi)展相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)以及接受遠程教育，規定每人每年累計不得少于12天或72學(xué)時(shí)的繼續教育學(xué)習和培訓。

　　所以，教師的繼續教育只有與職稱(chēng)晉升工作結合起來(lái)，才能有旺盛的生命力。

　　繼續教育與職稱(chēng)晉升掛鉤，使學(xué)校內部學(xué)習風(fēng)氣高漲，繼續教育主動(dòng)意識增強。

　　這大大的提高了教師的專(zhuān)業(yè)理論水平和整體素質(zhì)，增強了平等競爭機制，穩定了教師隊伍，使教育教學(xué)水平得到了不斷提高。

　　三、堅持職稱(chēng)晉升的公平公正可以增強學(xué)校教師的凝聚力

　　學(xué)校管理的關(guān)鍵是人的管理，是教師的管理。

　　一個(gè)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的好壞，辦學(xué)水平的高低，關(guān)鍵取決于是否調動(dòng)了教師這個(gè)團隊的積極性與潛能。

　　職稱(chēng)晉升是學(xué)校人力資源管理的一項重要激勵措施。

　　晉升結果的公正性直接影響到學(xué)校教師的職業(yè)滿(mǎn)意度。

　　公正的職稱(chēng)晉升程序的一方面可以消除或降低晉升愿望得不到滿(mǎn)足的教師的不公平感與消極情緒，穩定和保持大多數人員的工作熱情;另一方面還能為未能晉升的教師指明今后的努力方向，建立恰當的職業(yè)發(fā)展期望，引導教職工將個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校教育目標結合起來(lái)，從而培育教師對學(xué)校的心理認同、敬業(yè)精神與忠誠感。

　　學(xué)校管理層在晉升決策過(guò)程中公平地對待每位申報人員，可以體現出學(xué)校對教師的尊重與賞識。

　　當然，堅持晉升決策的公正原則并不是正確發(fā)揮晉升激勵作用的唯一措施。

　　為每個(gè)人員設計其職業(yè)發(fā)展道路，為能力不同、特長(cháng)不同、興趣不同、個(gè)性不同的人員提供多元的發(fā)展空間，讓各位教師都有自己施展才華的天地，也是學(xué)校留住并激勵優(yōu)秀人才的重要措施。

　　因此，只有充分調動(dòng)激勵教師的工作熱情，充分發(fā)揮教師的主觀(guān)能動(dòng)作用，使他們能全心全意地投入到教書(shū)育人的工作中去，這樣才能發(fā)揮教師的團隊精神，增強學(xué)校教師的凝聚力。

　　四、完善職稱(chēng)晉升工作，促進(jìn)學(xué)校人才管理

　　職稱(chēng)改革的目的主要是在人才管理中引入競爭機制，打破專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“鐵飯碗”，現行的聘任制，雖為一部分中青年人才創(chuàng )造了一定條件，但從總體看，人才競爭機制仍十分疲軟，突出地反映在論資排輩上，由于學(xué)歷、資歷到時(shí)間后，一般都能評高一檔職稱(chēng)，評上就等于聘上，聘上又難于再下來(lái)。

　　這樣，不僅使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生了熬年頭也能評聘的心理，淡化了競爭意識，挫傷了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　如今，國家有關(guān)部門(mén)在對教師的職稱(chēng)評定晉級工作上，充分考慮到基層一線(xiàn)小學(xué)教師的苦衷，讓大家都在同一條起跑線(xiàn)上，在同一標準下，去追求更高一層次的目標，讓他們摘掉了在中學(xué)教師面前“低人一等”的帽子，去共同努力撐起國家和社會(huì )建設的一片藍天。

　　此時(shí)，作為學(xué)校的管理者，更要堅持實(shí)事求是，以人為本的思想，不斷完善學(xué)校職稱(chēng)晉升工作，公平公正地嘗試實(shí)行“家校評估機制”，并直接與教師的職稱(chēng)晉升工作掛鉤，將其作為教師職稱(chēng)晉升工作的審評標準之一。

　　所以，加強家校的監督，在多學(xué)校教職工職稱(chēng)的晉升中，特別是對教育一線(xiàn)的教師，充分考慮家庭和社會(huì )的評價(jià)是必須的，也是對教師職業(yè)道德水平的試金石。

　　這樣，老師們的盼頭有了，目標有了，責任有了，勁頭自然也就有了。

　　學(xué)校由此掀起一股教育科研、教學(xué)改革的熱潮，積極開(kāi)展課題研究活動(dòng)，以此助推學(xué)校人才資源的有效管理和教育教學(xué)工作的進(jìn)一步向前發(fā)展。

　　綜上所述，職稱(chēng)改革，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，關(guān)系到廣大中小學(xué)教師的切身利益。

　　無(wú)論理論性、政策性，還是實(shí)踐性都是較強的，雖然經(jīng)過(guò)多年的不斷改革和完善，但仍需進(jìn)一步探索研究和實(shí)踐。

　　職稱(chēng)評審緊迫性等因素對教師論文產(chǎn)出影響【2】

　　摘要：本文分析了晉升教授、副教授人員在近2年發(fā)表論文的情況，同時(shí)，基于職稱(chēng)評審緊迫性、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)位、年齡等對教師的論文產(chǎn)出進(jìn)行了研究，并根據研究結果，給出了師資隊伍建設方面的建議。

　　關(guān)鍵詞：職稱(chēng)評審緊迫性;教師;論文產(chǎn)出;影響

　　0 引言

　　1978年3月，國務(wù)院批轉教育部《關(guān)于高等學(xué)�；謴秃吞嵘�職務(wù)問(wèn)題的請示報告》，高�；謴吐毞Q(chēng)評定，停滯多年的職稱(chēng)評審工作再次啟動(dòng)。

　　經(jīng)過(guò)近40年的發(fā)展，職稱(chēng)評審作為評價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的一項重要制度逐步規范、穩定地發(fā)展，雖然在評價(jià)范圍、評價(jià)內容、評價(jià)標準等多方面時(shí)時(shí)遭人詬病，但其在推進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提升自身素質(zhì)、加強內涵建設以及推動(dòng)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮了重要的作用。

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級從高到低的分布如同金字塔從頂部分布到底部，教師從金字塔的底部啟程，不斷向金字塔頂部邁進(jìn)，值得注意的是，教師并非輕裝上陣，而在教師的身上綁著(zhù)一根粗壯的彈簧，教師每前進(jìn)一步，都有巨大的拉力，越往金字塔頂部前進(jìn)，身上的壓力越大，直到到達金字塔頂部，晉升教授，這根彈簧才可能被掙脫。

　　既然壓力巨大，教師為何還如此前仆后繼?劉軍奎[1]認為“高校教師在一種業(yè)已穩定的制度化設置中之所以會(huì )全身心地投入到職稱(chēng)評審的角逐中，甚至為了評審成功表現出不顧一切的架勢，其實(shí)質(zhì)就在于一個(gè)異常清晰的認定：擁有更高一級的職稱(chēng)就會(huì )擁有更加可觀(guān)的社會(huì )資本。

　　”因此，在未來(lái)相當長(cháng)的時(shí)期內，對于大多數高校，職稱(chēng)評審仍然將要發(fā)揮重要的作用。

　　然而，在很多尤其是除C9、985工程以外的高校，有相當一部分教師是為了職稱(chēng)而進(jìn)行論文、科研等的生產(chǎn)的，在中級職稱(chēng)獲得以前，為了職稱(chēng)評審，發(fā)表的論文基本沒(méi)有創(chuàng )新點(diǎn)，而且大都是倉促之舉，很難在學(xué)術(shù)上形成影響力。

　　在中職向高職晉升的過(guò)程中，應該是比較高產(chǎn)的階段，這個(gè)階段所做出的成績(jì)也比較突出，能形成一定的影響力，這是因為高職的評審需要比較強的科研實(shí)力才可以得到專(zhuān)家的認可。

　　然而，很多時(shí)候，在獲得高級職稱(chēng)以后，有一部分人的科研成績(jì)急劇下降，有時(shí)甚至在7、8年內沒(méi)有一篇論文發(fā)表，這到底是自身問(wèn)題還是外部其它因素導致的呢?這與職稱(chēng)評審緊迫性、年齡、畢業(yè)學(xué)校等等其它因素是否也存在著(zhù)一定關(guān)系呢?到底是什么因素起主導作用呢?本文要分析研究教師在職稱(chēng)評審前論文產(chǎn)出的變化，分析職稱(chēng)評審緊迫性對教師論文產(chǎn)出的影響，另外，從更深層次研究職稱(chēng)、年齡、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)位等因素等論文產(chǎn)出的影響。

　　1 研究概況

　　論文作為職稱(chēng)評審的一個(gè)重要指標，越來(lái)越顯得重要，學(xué)術(shù)論文是反映學(xué)�？蒲袑W(xué)術(shù)創(chuàng )新水平的一個(gè)重要指標。

　　北京林業(yè)大學(xué)的研究人員[2]從SCI論文統計分析研究學(xué)�？蒲兴�平和發(fā)展，以實(shí)際數據說(shuō)明學(xué)校發(fā)展的薄弱環(huán)節，對人才引進(jìn)、師資培養提出建議;廣東藥學(xué)院[3]研究人員也從學(xué)術(shù)論文的發(fā)表研究學(xué)校的學(xué)科建設，并在論文中對作者的情況進(jìn)行了分析，但未做深入研究。

　　本文的研究與上述不同，隨機抽取教授、副教授樣本若干，并提取年齡、學(xué)位、畢業(yè)學(xué)校、取得職稱(chēng)時(shí)間等信息，然后提取取得當前職稱(chēng)近3年的論文發(fā)表情況，并對論文進(jìn)行分類(lèi)和賦予分值，我們把論文級別分為A、B、C、D四類(lèi)，并根據論文級別將A、B、C、D四類(lèi)論文依次賦予0.85、0.5、0.15、0.05四個(gè)分值，得出基礎狀態(tài)信息表，部分信息見(jiàn)表1。

　　本文將樣本按職稱(chēng)分類(lèi)，分為當前職稱(chēng)為教授和副教授，并對評審當前職稱(chēng)近3年的科研論文進(jìn)行分析。

　　以教授為例，提取部分人的基礎數據，并描繪近3年發(fā)表論文的折線(xiàn)圖，見(jiàn)圖1。

　　在圖1中，教授個(gè)體發(fā)表論文的情況雜亂無(wú)章，我們無(wú)法直觀(guān)地分析出職稱(chēng)評審對于教師論文產(chǎn)出的影響，但如果我們將樣本信息進(jìn)行匯總統計，即將所有樣本按評審職稱(chēng)當年論文數、評審前一年論文數和評審前2年的論文數進(jìn)行匯總、統計，則有圖2。

　　同樣地，我們將當前為副教授職稱(chēng)的教師的論文按評職稱(chēng)當年、評職稱(chēng)前一年、評職稱(chēng)前2年進(jìn)行統計，則有圖3。

　　從圖2、圖3兩個(gè)圖形我們可以明顯地看出，隨著(zhù)職稱(chēng)評審的臨近，教師的論文產(chǎn)出在評審當年和前一年論文分值明顯提高，說(shuō)明論文發(fā)表的數量或者質(zhì)量明顯提升，職稱(chēng)評審對于教師的論文產(chǎn)出產(chǎn)生了積極的影響作用。

　　同時(shí)，教授的論文產(chǎn)出分值近3年都在1.5以上，而副教授的論文產(chǎn)出分值近3年都在1.1以下，教授的論文產(chǎn)出要高于副教授的論文產(chǎn)出。

　　另外，我們按教授、副教授分類(lèi)，分別將教師的畢業(yè)學(xué)校分為著(zhù)名高校(985、211院校)和一般院校、將教師的學(xué)位分為博士和碩士及以下、將教師的年齡分為45歲以上和45歲以下進(jìn)行分析，研究教師評職稱(chēng)近3年的平均論文的產(chǎn)出。

　　教授、副教授近3年的論文產(chǎn)出按畢業(yè)學(xué)校分類(lèi)，圖形見(jiàn)圖4、圖5。

　　從圖4、圖5可以看出，畢業(yè)于名校的教師比一般院校的教師論文產(chǎn)出在評職稱(chēng)的近3年要豐富。

　　同樣地，我們將教授、副教授近3年的論文產(chǎn)出按學(xué)位分類(lèi)，圖形見(jiàn)圖6、圖7。

　　從圖6、圖7可以看出，具有博士學(xué)位的教師在評審副教授時(shí)與具有碩士及以下學(xué)位的教師論文產(chǎn)出相當甚至略低于具有碩士及以下學(xué)位人員，但在評審教授時(shí)，近3年論文產(chǎn)出是具有碩士及以下學(xué)位人員的3倍還多。

　　同樣，我們將教授、副教授近3年的論文產(chǎn)出按年齡分類(lèi)，圖形見(jiàn)圖8、圖9。

　　從圖8、圖9可以看出，45歲以下的教師無(wú)論是教授還是副教授近3年的論文產(chǎn)出均遠高于45歲以上的教師，而且45歲以下的副教授的論文產(chǎn)出還高于45歲以上教授的論文產(chǎn)出。

　　根據上述分析結果，我們可以得出以下結論：

　�、匐S著(zhù)教師下一級別職稱(chēng)評審的臨近，教師的論文產(chǎn)出逐漸增多，尤其是在評審前近2年，論文產(chǎn)出出現聚集。

　�、谠u審教授的教師近3年的平均論文產(chǎn)出要高于評審副教授的論文產(chǎn)出。

　�、郛厴I(yè)于著(zhù)名高校的教師平均論文產(chǎn)出要高于畢業(yè)于一般高校的論文產(chǎn)出。

　�、芫哂胁┦繉W(xué)位評審副教授的教師和具有碩士及以下學(xué)位評審副教授的教師論文產(chǎn)出相當，具有博士學(xué)位評審教授的教師比具有碩士及以下學(xué)位評審教授的教師論文產(chǎn)出要高很多。

　�、�45歲及以下年齡的教師比45歲以上的教師的平均論文產(chǎn)出要高。

　　2 小結

　　通過(guò)上述的研究，給予了我們許多啟示，在學(xué)校師資隊伍建設方面提出以下幾點(diǎn)建議：

　�、倏梢岳�用職稱(chēng)評審這個(gè)杠桿來(lái)調節教師的論文產(chǎn)出，教授職稱(chēng)的杠桿撬動(dòng)作用遠高于副教授職稱(chēng)的作用，因此，高�？梢岳�用職稱(chēng)評審這個(gè)杠桿來(lái)引導學(xué)校的學(xué)科建設，引導教師向學(xué)校重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域發(fā)展，特別地，在教育部越來(lái)越重視師德建設和教師教學(xué)的情況下，可以在職稱(chēng)評審中，加大師德和教學(xué)的考察比重。

　�、趯W(xué)校在人才引進(jìn)和人才培養的過(guò)程中，要盡量引進(jìn)985、211等院校等名校畢業(yè)的博士，并且要多引進(jìn)40歲以下的教師，否則引進(jìn)40歲以上人員在為學(xué)校服務(wù)5年后，漸漸進(jìn)入蟄伏期，人才使用效益將大打折扣。

　�、劬哂胁┦繉W(xué)位的教師的發(fā)展潛力比具有碩士及以下學(xué)位的人員更高，具有博士學(xué)位的教師在評審副教授前有一段惰性期，因此，學(xué)校應該幫助更多無(wú)副教授職稱(chēng)的博士調整心態(tài)適應學(xué)校，加入團隊發(fā)展，同時(shí)，在博士評審副教授職稱(chēng)時(shí)，若對讀博士期間的論文產(chǎn)出不予認可，則可以明顯加強其工作積極性，提升論文產(chǎn)出。

　　參考文獻：

　　[1]劉軍奎.高校職稱(chēng)評審制度的社會(huì )學(xué)思考[J].前沿，2011(05)：155-157.

　　[2]董亞杰.北京林業(yè)大學(xué)發(fā)表科技論文的統計與分析[J].北京林業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，2009(3)：139-141.

　　[3]幸建華.從學(xué)術(shù)論文的發(fā)表看學(xué)校的科研水平及學(xué)科建設[J].武漢科技學(xué)院學(xué)報，2006，19(11)：174-176.

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