量化評分模式在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作中的運用

　　量化評分模式在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作中的運用是小編為大家推薦的論文范文，歡迎閱讀。

　　摘要:本文總結了醫院近幾年在職稱(chēng)評審工作中運用量化評分模式的具體做法，對量化評分模式在職稱(chēng)評審工作中作用、存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析探討。

　　最后得出結論：量化考評體系的核心就是考核指標的制定，考核指標應結合醫院整體發(fā)展目標，針對衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的特點(diǎn)，應進(jìn)一步完善評價(jià)指標和聘用機制，從而對醫院整體水平提升起到積極作用。

　　關(guān)鍵詞：量化評分 專(zhuān)業(yè)技術(shù) 職稱(chēng)評審

　　衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)是醫療衛生人才專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、科研業(yè)績(jì)和臨床醫療水平的標志，也是評價(jià)、激勵醫療技術(shù)人員成才的重要手段之一。

　　衛生技術(shù)職務(wù)評聘標準對廣大醫務(wù)工作者工作價(jià)值觀(guān)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的發(fā)展具有重要的導向作用，能增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的責任感，激勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)取精神，對醫院發(fā)現人才、促進(jìn)人才成長(cháng)、穩定人才隊伍、提高醫院綜合競爭力和促進(jìn)衛生事業(yè)的發(fā)展，具有很大的推動(dòng)作用。

　　為認真有序開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評聘工作，我院根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審標準，結合工作實(shí)際，在總結多年經(jīng)驗的基礎上制訂出了晉升專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)資格量化考核表并實(shí)踐運行三年。

　　現就我院量化評分模式在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審工作中的運用、機制現狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析探討。

　　一、量化考核指標體系的建立

　　隨著(zhù)近年來(lái)醫院各項業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，加大了對博士、碩士高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)，加之鼓勵在職學(xué)歷教育，醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次有了較大的提高。

　　學(xué)歷的提高使職稱(chēng)晉升年限縮短，從而使符合聘任條件的人員增多與指標空額的矛盾逐年遞增。

　　晉升職稱(chēng)能否做到客觀(guān)公正，除直接關(guān)系到應聘人員工資福利等切身利益，還影響到廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng )造性及醫院正常的醫療秩序和人際關(guān)系。

　　2007年在院領(lǐng)導的指導下，本著(zhù)積極穩妥的原則，對我院職稱(chēng)評審工作進(jìn)行了改革。

　　針對醫院現行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中存在的問(wèn)題，通過(guò)整理現有聘任資料，借鑒其它醫院實(shí)例，選取符合北京市職改文件規定的任職條件的評價(jià)指標，與業(yè)務(wù)主管部門(mén)討論制定量化評價(jià)指標，并提交院高評委會(huì )上進(jìn)行討論，篩選出有效、可行指標，并計算出每項指標的加權總分值，確定指標權重。

　　經(jīng)過(guò)深入細致的調查，充分醞釀，反復測算，幾經(jīng)修改，建立了一套以職業(yè)道德、科研教學(xué)、臨床技能等為主要內容的量化評分體系，經(jīng)過(guò)3年的運行，取得了較為滿(mǎn)意的效果。

　　二、量化考核指標具體內容及評分細則

　　1.基本情況10分。

　　第一，學(xué)歷計分。

　　博士后出站人員4分，博士研究生畢業(yè)3.5分，取得博士學(xué)位證書(shū)的3分，碩士畢業(yè)研究生2.5分，取得碩士學(xué)位證書(shū)2分，本科1.5分，大普及專(zhuān)科1分，中專(zhuān)0.5分。

　　第二，工作年限計分。

　　從事本專(zhuān)業(yè)工作年限20年(4)，每年0.2分，最高4分。

　　第三，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)年限計分。

　　聘任現專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)年限10年(2)，每年0.2分，最高2分。

　　2.論文水平5分。

　　任現職期間，編寫(xiě)著(zhù)作及發(fā)表論文(最高5分);SCI發(fā)表5分;在中華期刊發(fā)表1篇論文為1.5分;在核心期間發(fā)表1篇論文為1分;著(zhù)作主編為1分;省市期刊發(fā)表論文0.5分(論文指第一作者，不含綜述、個(gè)案、摘要)。

　　3.本專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)歷5分。

　　任現職期間平均每年參加臨床工作50周5分。

　　每周0.1分，最高5分。

　　(平均每年不少于35周)。

　　4.本專(zhuān)業(yè)工作業(yè)績(jì)60分。

　　本專(zhuān)業(yè)的重要診斷技術(shù)及業(yè)績(jì)水平：⑴申報的專(zhuān)業(yè)屬醫院重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科，能全面掌握本專(zhuān)業(yè)技能，能獨立診治本專(zhuān)業(yè)的疑難病例及獨立開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)，在專(zhuān)業(yè)學(xué)科內具有一定的影響力，55-60分;⑵能較全面地掌握本專(zhuān)業(yè)，能獨立完成本專(zhuān)業(yè)的疑難病例，在科內擔任業(yè)務(wù)指導工作，45-54分;⑶業(yè)務(wù)水平較好，能在上級指導下完成專(zhuān)業(yè)的疑難病例，35-44分;⑷業(yè)務(wù)水平一般，能在上級指導及協(xié)助下完成本專(zhuān)業(yè)的疑難病例，25-34分。

　　5.教育7分。

　　承擔下級醫師、進(jìn)修醫師的帶教指導工作1分。

　　每年為進(jìn)修醫師講授專(zhuān)題課三次以上3分、3次2分、1-2次1分。

　　取得規定的繼續教育學(xué)分，3分。

　　6.承擔科研項目或科研成果8分。

　　國家級項目負責人8分，

　　第一主要成員7分，第二主要成員5分，第三主要成員4分;國家級項目主要合作單位第一成員7分，第二成員4分，第三成員3分;市級項目負責人6分，第一主要成員4分，第二主要成員3分，第三成員2分;市級項目主要合作單位第一成員5分，第二成員4分;區級項目負責人4分，第一主要成員3分，第二主要成員1分;院級項目負責人3分，第一主要成員2分。

　　(注：如期間項目負責人更換，負責人及成員得分減半);省部級一等獎8分，二等6分，三等獎4分;市區級一等獎7分，二等5分，三等3分;院級一等獎5分，二等3分，三等2分;第一完成人以外完成者分數=分值-排名+1。

　　7.考核2分。

　　以任現職以來(lái)的年度工作考核為準，年度考核合格計1分，每一年度考核優(yōu)秀加0.2分，但總計不超過(guò)2分。

　　8.醫德醫風(fēng)3分。

　　現職期間無(wú)糾紛、投訴、差錯3分，發(fā)生一起扣1分(經(jīng)主管部門(mén)核實(shí)備案確為責任人)。

　　三、考核指標體系的運用

　　我院在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任上采取量化計分法已有三年，取得了較為滿(mǎn)意的效果。

　　它以客觀(guān)標準為依據，全面公正評價(jià)個(gè)人成績(jì)，避免了憑主觀(guān)印象投票的不合理現象，避免了人為因素，增加了工作透明度，使聘任標準有據可依，便于群眾監督，對應聘人員起到良好的激勵作用。

　　這一方法，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員看到命運掌握在自己手中，努力就會(huì )有回報，醫院內形成一種比、學(xué)、趕、超的良性競爭氛圍，各學(xué)科發(fā)展的內動(dòng)力被激發(fā)出來(lái)。

　　普遍認為對個(gè)人業(yè)績(jì)等進(jìn)行規范化計分，導向性強，根據分值排出順序，結果一目了然，自己為什么沒(méi)評上心中十分明了，并且心悅誠服，只有努力工作，積極創(chuàng )造條件爭取來(lái)年再上。

　　明確的考核要素對員工的價(jià)值觀(guān)和行為有極大的導向作用，是醫院發(fā)展中的潛動(dòng)力。

　　三年間，我院開(kāi)展的新技術(shù)新項目121項，其中國家級課題10項，北京市重點(diǎn)攻關(guān)項目29項，區級醫學(xué)科研基金立項8項。

　　全院科研氣氛濃厚，成果喜人。

　　四、存在的問(wèn)題

　　第一，通過(guò)三年的實(shí)踐發(fā)現，在取得顯著(zhù)成績(jì)的同時(shí)，也出現了許多問(wèn)題。

　　評價(jià)指標不合理，重硬件輕軟件。

　　申報條件中的硬件是指學(xué)歷、任現職時(shí)間、外語(yǔ)和計算機水平、論文發(fā)表數和SCI、MEDLINE、EI收錄情況，科研課題、專(zhuān)利發(fā)明、獲獎情況等，這些硬件是可以量化，也容易操作的指標。

　　而診療質(zhì)量、工作業(yè)績(jì)、創(chuàng )新能力等不容易量化也不能進(jìn)行有效評估的指標，只是交到評審委員會(huì )上進(jìn)行主觀(guān)評分。

　　在評審實(shí)際操作中，概念性指標偏多，剛性指標偏少，導致評審過(guò)程中出現重論文、輕實(shí)踐，重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕實(shí)績(jì)的評價(jià)導向。

　　不加強臨床業(yè)績(jì)的考核，容易造成衛生技術(shù)人員急功近利，不安心臨床工作，把重點(diǎn)放在做科研、寫(xiě)SCI 論文上。

　　而我院是一所二級專(zhuān)科臨床醫院，其結果會(huì )直接影響醫院的醫療質(zhì)量。

　　第二，一些人在獲得高級職稱(chēng)后，便失去了動(dòng)力，享受著(zhù)高待遇但作為不大或無(wú)所作為，這在醫院正高職稱(chēng)的人員中表現尤為突出。

　　據統計，個(gè)別正高職人員在聘任后的5年中，未發(fā)表過(guò)一篇論文，導致公平競爭原則的扭曲，不利于醫院醫療工作的進(jìn)一步發(fā)展。

　　五、對策

　　第一，盡快推行全員績(jì)效考核體系，借助信息系統，明確各崗位考核指標及要求，可為專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審提供可靠的依據,提高評審工作質(zhì)量及客觀(guān)性,保證評審工作公正、公開(kāi)、公平性。

　　第二，量化評分指標在實(shí)施的過(guò)程中應不斷修訂，應結合醫院整體發(fā)展目標及工作重點(diǎn)，每隔幾年將各指標內容進(jìn)一步細化和量化。

　　量化指標的制定是一個(gè)持續的溝通過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是通過(guò)臨床一線(xiàn)工作人員和上級之間達成的業(yè)績(jì)目標協(xié)議來(lái)保證完成的。

　　如果運用得當，對臨床工作人員和醫院的發(fā)展都會(huì )起到至關(guān)重要的作用。

　　第三，結合黨務(wù)部門(mén)的個(gè)人職業(yè)道德檔案，改變對個(gè)人職業(yè)道德、工作態(tài)度等的模糊評價(jià)，多部門(mén)聯(lián)手，實(shí)現從軟指標管理到硬指標管理的轉變，這必將促進(jìn)職工愛(ài)崗敬業(yè)，促進(jìn)醫療服務(wù)質(zhì)量的提高。

　　第四，必須結合人事崗位設置改革，加強崗位管理，嚴格崗位制度考核，合理規劃，與崗位考核相結合，建立聘期和聘后崗位目標管理的長(cháng)效機制，不但能使人事分配制度中的崗位工資落實(shí)到實(shí)處，還能起到衛生技術(shù)人員重視日常醫療工作、在點(diǎn)滴之中努力積累業(yè)績(jì)的良好導向。

　　第五，衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘機制日漸走向成熟和完善，能促進(jìn)醫院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的結構更趨向合理，人力資源得到更好地配置和利用，同時(shí)促使廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在壓力下產(chǎn)生動(dòng)力，極大地激發(fā)和調動(dòng)他們的積極性和工作潛能，推動(dòng)醫院各項事業(yè)的快速發(fā)展。

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