淺談行政管理與中小企業(yè)的聯(lián)系論文

　　一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1.高層管理者管理觀(guān)念和管理方式相對滯后

　　高層管理者管理觀(guān)念和管理方式相對滯后管理觀(guān)念。中小企業(yè)的高層管理者素質(zhì)和管理觀(guān)念對企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。人力資源管理隊伍的建設首先在于人，一個(gè)好的CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。比如GE的前任CEO杰克.韋爾奇就是一位偉大的人事經(jīng)理。傳統管理方式使蘭州地區企業(yè)人員很難做到人事相宜，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機制，企業(yè)的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。另外，許多蘭州中小型企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源規劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配。蘭州中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。調查數據顯示，認為人力資源管理工作重要的企業(yè)占95%以上，但在企業(yè)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行排序卻把人力資源部門(mén)排在后面，真正能夠參加企業(yè)重大方針政策決策過(guò)程的只有26.6%。由此看出，企業(yè)高層需要高級人才為企業(yè)創(chuàng )造更好的經(jīng)濟效益，但人力資源管理工作卻還處于執行層。很多企業(yè)的老板對于培育人才缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒(méi)有回報，更擔心人才不能長(cháng)期為他們服務(wù)，造成對于人力資源的投入（精力和財力）很不夠。因此對于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須從根本上改變高層管理者觀(guān)念，順應新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，制定先進(jìn)的現代企業(yè)人力資源管理的體制和運作方式。

　　2.人力資源管理隊伍素質(zhì)不容樂(lè )觀(guān)

　　中小企業(yè)的高層管理者已經(jīng)具備先進(jìn)人力資源管理管理理念的情況下，位居第二梯度的管理隊伍素質(zhì)，就成為實(shí)現先進(jìn)理念，達成預定目標的堅實(shí)保障了。一支高素質(zhì)的管理隊伍，能根據企業(yè)的實(shí)際情況，量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機制。高素質(zhì)的管理隊伍還能進(jìn)一步協(xié)調企業(yè)員工和管理層的關(guān)系，使之上行下效，暢通無(wú)阻。高素質(zhì)的管理隊伍能進(jìn)一步解放企業(yè)思想，充分調動(dòng)一線(xiàn)職工和管理人員積極性，進(jìn)一步與市場(chǎng)緊密銜接，信息暢通。在蘭州一些中小企業(yè)里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發(fā)達國家人力資源管理的引進(jìn)又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識到與民族性、文化傳統、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結合。2004年2月，蘭州市出臺了《蘭州市現代人力資源管理崗位能力考試實(shí)施辦法》。這也正表明了目前蘭州許多中小企業(yè)應當建立一支具有國際化理念高素質(zhì)的管理隊伍，樹(shù)立起科學(xué)的人才觀(guān)，全面貫徹落實(shí)人才強市戰略，全面提升人才資源開(kāi)發(fā)整體水平。此外，管理隊伍的實(shí)際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質(zhì)，它的提高更多來(lái)源于實(shí)踐與鍛煉。許多蘭州一些中小企業(yè)的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事。蘭州方太廚具有限公司在建立之初管理隊伍都是家庭成員，效率低下，2003年4月到10月，方太聘請思捷達公司作為咨詢(xún)方幫助公司建立研發(fā)管理平臺，管理隊伍素質(zhì)大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。許多蘭州中小企業(yè)的管理團隊成員具有很不一樣的背景，可能來(lái)自許多不同的企業(yè)，直接造成了管理團隊價(jià)值觀(guān)、風(fēng)格、做事方式的不一致，是眾多蘭州企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰。在此背景下，如何構建人力資源體系，尤其是績(jì)效管理系統，成了當務(wù)之急。

　　二、改變中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的建議和方法

　　1.更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念。更新與夯實(shí)人力資源管理的人力資源管理。蘭州中小企業(yè)要在全球化時(shí)代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀(guān)念。人力資源管理是在人事管理的基礎上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀(guān)需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進(jìn)行規范與監管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創(chuàng )造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機制�，F代的企業(yè)人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是：傳統的人事管理以“事”為中心，現代人力資源管理以“人”為中心；傳統的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會(huì )人”、“自我實(shí)現人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設計與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統的人事管理是一種被動(dòng)反應型的管理，現代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jì)效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個(gè)相對常量，員工的工作績(jì)效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的核心。

　　2.不斷完善現代人力資源管理的組織機構不斷完善現代人力資源管理的組織機構現代人力資源管理的組織現代化的人力資源管理機構是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構。從事人力資源管理的人員應該是經(jīng)過(guò)人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養的專(zhuān)業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。許多蘭州中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專(zhuān)門(mén)管理人力資源的部門(mén)，只不過(guò)大多分工不明、責任不清、理念滯后，使得人力資源管理機構不能盡其所值。所以，蘭州中小型企業(yè)應該盡快完善適應現代化人力資源管理的組織機構。這一機構部門(mén)，能明白人力資源是企業(yè)內最重要的資源，懂得如何去開(kāi)發(fā)本企業(yè)內部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專(zhuān)門(mén)機構組織，是推動(dòng)人力資源管理改革的基礎條件之一。

　　參考文獻：

　　[1]組織行為學(xué)編寫(xiě)組.新編組織行為學(xué).中央廣播電視大學(xué)出版社.2006.124-128.

　　[2]王新馳.現代企業(yè)戰略管理.中國商業(yè)出版社.2002.339-347.

【淺談行政管理與中小企業(yè)的聯(lián)系論文】相關(guān)文章：

10-11

10-13

10-11

10-09

10-12

10-11

10-12

10-12

10-09

11-03