醫院行政管理人員薪酬管理

　　醫院行政管理人員薪酬管理

　　[摘要] 行政管理人員的價(jià)值長(cháng)期得不到價(jià)格補償,嚴重損害了行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性,其結果是使得醫院的管理水平長(cháng)期得不到提高,從某些方面來(lái)說(shuō)也滯后了醫院的創(chuàng )新和發(fā)展。

　　可喜的是,作為醫院高層的領(lǐng)導人已經(jīng)看到了問(wèn)題的所在,加強了醫院之間的相互交流和學(xué)習,對相關(guān)的管理人員進(jìn)行了系統的培訓學(xué)習,同時(shí)也加緊了對優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)工作。

　　但相應的,伴隨著(zhù)的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力,也是擺在醫院院長(cháng)面前的一個(gè)值得深思和迫切需要解決的問(wèn)題。

　　[關(guān)鍵詞] 醫院行政管理人員;薪酬管理

　　進(jìn)入21世紀以來(lái),處于逐步建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制這一大背景下的醫院改革不斷深化,尤其是職工醫療保險制度改革的實(shí)施,醫療衛生體制改革的不斷深入,WTO效應的趨現,使醫院面臨著(zhù)日趨激烈的競爭環(huán)境[1]。

　　處于變革和競爭環(huán)境下的醫院管理者開(kāi)始重視并越來(lái)越重視經(jīng)營(yíng)和創(chuàng )新管理,注重效率效益和創(chuàng )新變革。

　　而推進(jìn)醫院改新變革實(shí)施的主體,醫院的行政管理人員作為醫院的一項重要的人力資本,在醫院的發(fā)展中的主導作用已經(jīng)越發(fā)顯現出來(lái)了。

　　從建國以來(lái)至改革開(kāi)放以前,我國處于計劃經(jīng)濟體制下,醫院長(cháng)期被當作純福利單位存在,醫院的管理工作就是一些日常的事務(wù)性的瑣碎事,對管理人員素質(zhì)要求不高。

　　隨著(zhù)醫療衛生體制改革的不斷深入和市場(chǎng)競爭機制的逐步完善,醫療衛生市場(chǎng)也受到了前所未有的沖擊。

　　適者生存,一些擁有優(yōu)異的管理人才,具備先進(jìn)管理理念的醫院在競爭中發(fā)展壯大起來(lái)了。

　　而那些盲于競爭意識、疏于管理、缺乏創(chuàng )新意識的醫院逐步萎縮,經(jīng)營(yíng)陷于困境。

　　針對日趨激烈的外部競爭環(huán)境,提高醫院行政管理人員管理素質(zhì),增強行政管理人員的服務(wù)理念的工作迫在眉睫。

　　長(cháng)期以來(lái),由于歷史的原因,各級醫院行政管理人員多是由醫療衛生技術(shù)人員擔當,此類(lèi)人員缺乏專(zhuān)業(yè)管理知識,同時(shí)還擔負著(zhù)繁重的臨床工作,而一些具備一定管理專(zhuān)業(yè)知識水平的行政管理人員,由于國家的工資政策和醫院內部分配的重心問(wèn)題,如目前國家的工資政策是執行的按專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)標準,而具備同等學(xué)歷的行政管理人員沒(méi)有相應的職稱(chēng)可以晉升,或雖有相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)晉升,但受單位規模的限制,不能晉升高級職稱(chēng)。

　　再者,由于長(cháng)期以來(lái)形成的一種思維定式,認為行政人員不創(chuàng )造價(jià)值,是醫護人員在供養他們,造成單位內部分配重心向臨床一線(xiàn)傾斜。

　　使得行政管理人員的價(jià)值長(cháng)期得不到價(jià)格補償,嚴重損害了行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性,其結果是使得醫院的管理水平長(cháng)期得不到提高,從某些方面來(lái)說(shuō)也滯后了醫院的創(chuàng )新和發(fā)展。

　　可喜的是,作為醫院高層的領(lǐng)導人已經(jīng)看到了問(wèn)題的所在,加強了醫院之間的相互交流和學(xué)習,對相關(guān)的管理人員進(jìn)行了系統的培訓學(xué)習,同時(shí)也加緊了對優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)工作。

　　但相應的,伴隨著(zhù)的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力,也是擺在醫院院長(cháng)面前的一個(gè)值得深思和迫切需要解決的問(wèn)題。

　　筆者作為一個(gè)二級優(yōu)秀醫院從事經(jīng)濟管理工作的行政管理人員,通過(guò)多年來(lái)對管理學(xué)的學(xué)習和工作的實(shí)踐,在醫院高層的指導和支持下,對我們醫院的行政管理人員實(shí)行《工資+月績(jì)效獎+精神獎勵+年終獎金》的薪酬管理模式進(jìn)行了嘗試,經(jīng)過(guò)這幾年的試行,取得了良好的效果。

　　現將這一管理方法同大家一起進(jìn)行交流、探討。

　　(一)進(jìn)行工作分析,制作職位說(shuō)明書(shū)。

　　通過(guò)工作分析,明確各行政職能科室的工作特性和科室負責人的任職資格。

　　對不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應資格,確實(shí)達不到要求的人員要考慮予以調整崗位和進(jìn)行撤換。

　　(二)針對不同的職位說(shuō)明書(shū),制定相應的績(jì)效考核標準。

　　按照工作人員的職務(wù)高低、責任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平要求來(lái)制定一套正式的、結構化的制度,用來(lái)衡量、評價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。

　　其重點(diǎn)是確定一個(gè)標準系數。

　　如完全合格標準系數為1.0,優(yōu)秀標準系數為1.1,完成科室重要項目任務(wù)的系數為1.3,基本合格系數為0.8。

　　其系數體系的設計理念注重于激發(fā)行政管理人員開(kāi)創(chuàng )性思維能力,鼓勵管理人員在工作上開(kāi)拓創(chuàng )新,正確對待他們在創(chuàng )造性的工作中產(chǎn)生的失誤,多鼓勵,少批評,多進(jìn)行指導,少行政指令。

　　讓他們在和諧、寬松的環(huán)境氛圍中積極主動(dòng)地工作。

　　(三)根據績(jì)效管理確立的目標以及考核的標準進(jìn)行績(jì)效考核活動(dòng)[2]。

　　這一階段主要是設計一些調查表格,根據績(jì)效管理目標的一些硬指標,以及綜合服務(wù)質(zhì)量的軟指標,在全院各臨床、醫技科室進(jìn)行工作滿(mǎn)意度的調查。

　　由醫院綜合質(zhì)量管理辦公室對考核的結果,根據評分標準進(jìn)行打分,確定被考核對象得分的標準系數。

　　報請院委會(huì )批準后發(fā)放月績(jì)效獎金。

　　(四)獎金發(fā)放一定要做到及時(shí)才能發(fā)揮獎勵機制的高效率。

　　以前,我們醫院發(fā)放獎金多是以季度為周期進(jìn)行考核,由于二級醫療單位面向的主要是農村和小城鎮的醫療市場(chǎng),病人的收治有時(shí)受農閑、農忙、打工者的侯鳥(niǎo)現象以及天氣的季節性變化的影響,醫院病人的收治量和醫院的經(jīng)濟收入在各月之間并不均衡。

　　如果按季進(jìn)行獎金結算的話(huà),勢必造成職工月度之間工作強度和經(jīng)濟收入水平的不對稱(chēng)。

　　對職工工作的積極性產(chǎn)生消極的影響,進(jìn)而影響到醫院的整體經(jīng)濟效益。

　　因此,保證月績(jì)效獎金及時(shí)、足額的發(fā)放才能有效發(fā)揮獎金的激勵作用。

　　(五)對中層行政管理干部實(shí)行非貨幣性獎勵制度。

　　獎金制度的實(shí)行對于醫院管理者和職工的觸動(dòng)是巨大的,它體現了激勵機制,有效地調動(dòng)了醫院?jiǎn)T工的積極性,激發(fā)了醫院的活力。

　　但是獎金制度的實(shí)行帶有普遍性,對特定人群的激勵作用,力度并不是很大。

　　針對中層管理干部薪酬制度改革,我們醫院進(jìn)行了一些嘗試性的探索,取得了較好的成效。

　　這一探索性的改革就是實(shí)行中層行政管理干部非貨幣性獎勵制度,也就是精神性獎勵。

　　我院近年來(lái)組織中層行管人員集中培訓學(xué)習和赴外省發(fā)達地區的一些大型三級醫院進(jìn)行參觀(guān)、考查活動(dòng);對工作表現出色的行管人員,從政治上提高他們的待遇,給予推薦破格晉升、優(yōu)先晉升,通過(guò)這一系列的活動(dòng)形式,在中層管理人員中樹(shù)立起了榮譽(yù)感和自豪感,從而培養了他們的工作使命感。

　　使中層行政管理人員以積極的、樂(lè )觀(guān)的、自信的工作態(tài)度,全身心地、忘我地、開(kāi)創(chuàng )性地投入到工作中去。

　　(六)探索年終獎金和年金制相結合的年終獎金發(fā)放新模式。

　　所謂年薪制是以年度為單位,依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。

　　年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產(chǎn)生的。

　　在國外,企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。

　　隨著(zhù)公司規模的不斷擴大,所有權和控制權逐漸分離,在社會(huì )上形成了一支強大的經(jīng)理人隊伍,企業(yè)的控制權逐漸被經(jīng)理人控制。

　　為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái),使經(jīng)理人的目標與所有者的目標一致,形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束,產(chǎn)生了年薪制,因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。

　　“年薪制”在我國則已經(jīng)不是什么新鮮事[3];目前有許多大學(xué)對教授實(shí)行“年薪制”,或者按年發(fā)給教授津貼[4]。

　　在一公司里,從總監(Director)一級開(kāi)始,企業(yè)高層都拿年薪,這與高層管理者所肩負的責任是一致的,因為他們需要從長(cháng)遠去考慮公司的發(fā)展,年薪對于他們而言更相宜。

　　一些國內企業(yè)近年來(lái)也常常打出年薪多少的旗號來(lái)招聘高級經(jīng)營(yíng)管理者。

　　當前受我國公立醫院的人事制度和工資制度的限制,在二級公立醫院還不具備條件實(shí)施年薪制的環(huán)境和條件,但是具有卓越遠見(jiàn)的醫院院長(cháng)和醫院管理者對醫院年薪制度的探索也從未停止過(guò)。

　　目前在我們醫院嘗試進(jìn)行的年終獎金和年金制相結合的年終獎金發(fā)放新模式,就是對年薪制度的一種探索。

　　其核心內容就是針對中層管理人員的年工資待遇,比照同級別行政單位國家公務(wù)員的工資水平進(jìn)行測算,以發(fā)放年終獎金的形式來(lái)縮小醫院行政管理人員工資水平和醫療一線(xiàn)技術(shù)人員甚至于行政事業(yè)單位公務(wù)人員工資待遇的差距,從而激發(fā)行政管理人員的工作熱情。

　　從目前的醫院執行現狀來(lái)說(shuō),這還僅僅只是邁出了改革創(chuàng )新的一小步,但我們已經(jīng)看到了成效,我們的中層管理人員正以飽滿(mǎn)的工作熱情、積極的工作態(tài)度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志,堅持科學(xué)的發(fā)展觀(guān)、務(wù)實(shí)求真、開(kāi)拓進(jìn)取,奮戰在我們的醫院管理工作崗位上。

　　[參考文獻]

　　[1] 沈遠平,陳玉兵. 現代醫院人力資源管理[M]. 北京:社會(huì )科學(xué)文獻出版社,2006:3.

　　[2] 張翼. 淺談企業(yè)的薪酬管理制度[J]. 遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2005,7(2):40-41.

　　[3] 史永川. 我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對策[J]. 市場(chǎng)論壇,2006,41(3):1.

　　[4] 汪純孝. 企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響[J]. 中山大學(xué)學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版),2006,46(4):20.

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