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高校行政管理隊伍建設論文
高校行政管理隊伍建設論文
摘 要：伴隨我國高等教育事業(yè)不斷發(fā)展和教育體制改革的不斷深入，高校必須樹(shù)立新的行政管理理念，打造成為素養良好、結構合理、管理高效的行政管理隊伍，提升高校的管理水平和教育質(zhì)量。
然而，高校行政管理隊伍建設日益顯現的問(wèn)題和弊端逐漸成為制約高校發(fā)展的瓶頸。
分析了目前高校行政管理隊伍的現狀，并針對其存在的問(wèn)題和弊端對加強高校行政管理隊伍建設提出建議。
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1 引言
高校的行政管理是依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領(lǐng)和引導師生、員工，充分利用各種資源，有效地完成學(xué)校工作任務(wù)，實(shí)現預定目標的組織活動(dòng)。
行政管理的意義主要在于充分有效地利用資源，通過(guò)計劃、組織、協(xié)調等手段切切實(shí)實(shí)地為教學(xué)、科研和成果轉化服務(wù)。
隨著(zhù)我國高等教育事業(yè)不斷發(fā)展和教育體制改革的不斷深入，高校行政管理隊伍已經(jīng)發(fā)展成為囊括黨政、教務(wù)、學(xué)生管理、后勤等多個(gè)部門(mén)組成的職能團隊，隊伍建設整體出現了學(xué)歷層次提高、職業(yè)素養穩步提升、能力有所增強等喜人狀況。
作為維持高校日常工作運轉、推動(dòng)學(xué)校教學(xué)、科研發(fā)展的重要力量，其職能、地位、作用的重要性日益凸顯，這也對高校行政管理提出了更高的要求。
2 高校行政管理隊伍建設存在的問(wèn)題
由于受到我國計劃經(jīng)濟時(shí)代的人事管理觀(guān)念和工作模式的負面影響，高校行政管理隊伍存在著(zhù)素養參差不齊、組織結構不合理、管理水平低下等問(wèn)題，嚴重影響了高校管理水平和整體教學(xué)質(zhì)量。
具體來(lái)說(shuō)，主要表現如下。
2.1 綜合素質(zhì)參差不齊
當前，高校行政管理隊伍成員來(lái)源較為多元化，一般為畢業(yè)生留校、崗位分流轉崗、人才引進(jìn)家屬隨調安置或其他國內外高校畢業(yè)生招聘任職等等，因此成員的學(xué)歷層次、教育背景、工作背景呈現多樣化特點(diǎn)。
雖然當中有管理類(lèi)如管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等專(zhuān)業(yè)教育背景的人員，或是有過(guò)相關(guān)多年管理工作經(jīng)歷的資深者，但是部分行政管理人員文化層次不高、缺乏管理學(xué)科專(zhuān)業(yè)系統的知識和技能，對高等教育管理規律缺乏足夠的認識和深入研究，不了解行政工作運行規律和教育教學(xué)規律，管理工作缺乏應有的理論指導，沒(méi)有恰當運用管理藝術(shù)，導致易出現政治素養不高、道德失范、工作上主觀(guān)性強、決策失誤、扯皮推諉、創(chuàng )新意識差、服務(wù)奉獻意識淡薄等綜合素質(zhì)參差不齊的現象。
2.2 培訓不到位
高校針對行政管理隊伍的培訓重視程度不足，重使用、輕培訓的現象仍然存在，加之行政管理人員參與培訓的積極性不高，參與培訓機會(huì )甚少，即使有也大多流于形式，培訓下來(lái)真正學(xué)到東西的并不多。
同時(shí)，又缺乏合理的培訓結果反饋和運用機制，在遇到高校召集眾多人員培訓，在短時(shí)間內填鴨式的滿(mǎn)堂灌輸技能知識的情況下，行政管理人員在課后若在工作中遇到難題，難以找到培訓機構和教師答疑解惑。
而諸如管理科學(xué)、大學(xué)生心理、高等教育、法律法規、行政禮儀、領(lǐng)導藝術(shù)等等的專(zhuān)題培訓就更少了，培訓不到位、培訓效果差嚴重阻礙了高校行政管理隊伍素質(zhì)的提高。
2.3 機構臃腫，人浮于事，官本位現象存在
部分高校行政管理隊伍組織結構沒(méi)有秉承精干效能的原則，在機構合職位設置上缺乏科學(xué)考量，人員編制不合理，年齡結構、性別比例協(xié)調，因事設崗變成因人設崗，造成了機構臃腫、人浮于事、權責不清、分工不明、內部矛盾激化的問(wèn)題存在，而在短期內又難以治愈。
高校行政管理人員的任用、管理、薪酬福利等大多是根據事業(yè)單位管理辦法，其任用和編制體現了濃郁的終身制特點(diǎn)，雖然近年來(lái)有部分高校試行了聘用制，但這種聘用制度是在崗位、人員數量不變的基礎上，與行政管理人員的工資、福利以及能否被繼續聘用沒(méi)有直接的利害關(guān)系，此項改革往往重形式輕實(shí)質(zhì)，實(shí)際效果差，危機感低，僅僅滿(mǎn)足于完成日常工作，不求有功但求無(wú)過(guò)則已。
有些行政管理人員存在官本位主義，工作中沒(méi)有體現“以師生為本”的理念，服務(wù)意識淡薄，缺乏與他人團結協(xié)作的意識，狂傲自居，因循守舊，話(huà)難聽(tīng)事難辦，損害了行政管理隊伍乃至學(xué)校的整體形象。
此外，這些行政管理人員除非發(fā)生重大失職事件，一直在崗直至退休為止，這也為論資排輩、拉幫結派甚至行的滋生提供了土壤。
2.4 缺乏合理有效的考核評價(jià)體系
缺乏合理有效的考核評價(jià)體系是高校整體服務(wù)質(zhì)量較差、管理水平較低的主要原因之一。
因為不同管理崗位的工作職能、內容、難度、工作量差不同，所以對行政管理人員的考核評價(jià)確實(shí)有一定難度。
目前高校都有一套針對行政管理人員考核評價(jià)的制度和標準，但是其合理實(shí)效性有待提高。
現行制度和標準主要存在以下問(wèn)題：(1)高校對考核的重視程度上，向來(lái)重視作為學(xué)校主體的教師的業(yè)務(wù)考核，對行政管理人員的績(jì)效考核一般只是走走形式，沒(méi)有真正重視;
(2)考核時(shí)間跨度上，大多數高校的考核采取年終一次性考核，年終時(shí)每人填寫(xiě)考評表和工作總結，時(shí)間跨度過(guò)長(cháng)，考核的深入和細致程度不夠;(3)考核人員的選定上，多采取處室、科室上級領(lǐng)導對下級人員的內部考核，主觀(guān)人情因素如私人友情、個(gè)人偏見(jiàn)或喜好等融入太多，沒(méi)有同行、教師、學(xué)生參與評議，在考核的客觀(guān)性全面性上大打折扣;
(4)考核制度和標準上，差異性大的各崗位之間使用相同一套考核制度和標準，且量化考評少，定性考評多，考核標準籠統粗略，這樣下來(lái)很難得到合理真實(shí)的考核結果;
(5)考核結果運用上，這種流于形式的考核，一般對考核結果沒(méi)有進(jìn)行認真總結和反饋，往往運用性不大，在為崗位設置、人員配置和干部的提拔、任命等方面起不到應有的依據、調控作用。
3 加強高校行政管理隊伍建設的建議
3.1 提高行政管理人員素質(zhì)
高校必須重視行政管理干部隊伍建設，在新進(jìn)行政管理人員招錄上，要注重對學(xué)歷水平、教育背景、政治面貌、政治敏感度、品德涵養、文明禮儀方面的要求和考量，把那些有志從事行政管理工作、教育背景良好、責任心強、管理能力強、人際關(guān)系處理良好的人員設置到合適的管理崗位上，尤其是對熱愛(ài)學(xué)校行政管理事業(yè)，有發(fā)展前景的中青年學(xué)者，要重點(diǎn)進(jìn)行培養，讓他們在管理崗位上發(fā)揮才智，逐步實(shí)現行政管理隊伍的年輕化和專(zhuān)業(yè)化。
同時(shí)，在職的行政管理人員自身要自覺(jué)加強政治理論的學(xué)習，提高政治敏感性，全面理解和正確落實(shí)黨的教育路線(xiàn)和方針政策，樹(shù)立科學(xué)、正確的管理觀(guān)念。
對于欠缺管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域知識背景的人員，平日應該自覺(jué)加強相關(guān)學(xué)習，并將之結合到實(shí)際工作中;已有以上學(xué)科教育背景的人員，應該在實(shí)際工作中不斷提升理論修養水平。
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