現代薪酬管理模式的選擇與應用

　　摘 要： 傳統的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應現代企業(yè)的生存和發(fā)展，如何尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式，成為我國企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文從合理薪酬管理的重要性入手，分析了“寬帶薪酬” 、“全面薪酬”、“自助式薪酬”三種現代薪酬管理模式，并進(jìn)一步對它們在我國企業(yè)的應用進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理;模式選擇;應用

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實(shí)現的同時(shí)做到對人才的積極有效的激勵;使用不當就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(cháng)期發(fā)展的危機。因此，探索和建立全新的、科學(xué)的、系統的薪酬管理系統，對于企業(yè)現時(shí)代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。

　　一、我國企業(yè)薪酬管理模式存在的問(wèn)題

　　市場(chǎng)經(jīng)濟體制建立以來(lái)，我國企業(yè)薪酬管理就內容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進(jìn)，但受傳統薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國企業(yè)大多實(shí)行統一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤。其次，由于沒(méi)有科學(xué)的職位評價(jià)體系，企業(yè)在實(shí)際操作中往往不是通過(guò)職位評價(jià)確定職位和工資等級，而是主觀(guān)設定職位職稱(chēng)等，也就體現不了員工薪酬的內在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。我國有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已經(jīng)有一定普遍性的“模糊薪酬制”，好奇心導致員工之間的相互猜測和懷疑，自然而然滋生不滿(mǎn)情緒，影響企業(yè)正常的工作并進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。第四，激勵動(dòng)力不足，激勵成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個(gè)級別而增加工資來(lái)激勵員工，公司的激勵成本會(huì )不斷攀升，公司在雇員身上的投資會(huì )逐漸增加，而對應的生產(chǎn)效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達不到企業(yè)的期望。

　　如何形成更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。為分析方便，我們按薪酬的靈活性和內容全面性把薪酬管理模式分成四種(見(jiàn)圖1所示)，探討它們在我國企業(yè)的應用。

　　二、薪酬管理模式創(chuàng )新之一：寬帶薪酬

　　寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類(lèi)，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時(shí)，增加不同績(jì)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著(zhù)重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對公司的貢獻大小�？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化。具體說(shuō)來(lái)，寬帶薪酬管理模式具有以下要求：

　　寬帶薪酬管理模式的前提條件：?jiǎn)T工的直接上司有權并且愿意對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內部?jì)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jì)效的評價(jià)是基于團隊而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績(jì)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒(méi)有嚴格的對應關(guān)系，這樣員工就不會(huì )把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jì)效上，增強了個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jì)效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營(yíng)造公平的機會(huì )。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴大，同時(shí)與績(jì)效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內外部環(huán)境變化的應變能力。

　　三、薪酬管理模式創(chuàng )新之二：全面薪酬

　　“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類(lèi)，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值。比如：基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿(mǎn)意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會(huì )，提高個(gè)人名望的機會(huì )，吸引人的公司文化等等。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能。它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來(lái)，對員工起到了很好的激勵作用。具體說(shuō)來(lái)，全面薪酬管理模式具有以下要求：

　　1.全面薪酬管理模式的前提條件：關(guān)鍵是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。

　　2.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)：注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿(mǎn)意程度評價(jià)由非現金因素占有更大的比重。一般地說(shuō)，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過(guò)市場(chǎng)競爭來(lái)達到一個(gè)平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

　　3.全面薪酬管理模式的作用：將經(jīng)濟與非經(jīng)濟的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動(dòng)公司的發(fā)展，在員工和公司之間營(yíng)造一種雙贏(yíng)的工作環(huán)境。

　　四、薪酬管理模式創(chuàng )新之三：自助式薪酬

　　建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，由員工根據個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業(yè)將設計出一個(gè)薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類(lèi)別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外津貼)+(晉升機會(huì )+發(fā)展機會(huì ))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個(gè)員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個(gè)他感興趣的部分。具體說(shuō)來(lái)，自助式薪酬管理模式具有以下特點(diǎn)：

　　1.自助式薪酬管理模式的前提條件：?jiǎn)T工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創(chuàng )新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。

　　2.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn)：尊重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚尊重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構想也難以奏效。

　　3.自助式薪酬管理模式的作用：滿(mǎn)足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會(huì )和發(fā)展機會(huì )，這樣就能滿(mǎn)足員工的感情需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。

　　五、薪酬管理模式的選擇和應用

　　由于每個(gè)企業(yè)所處的階段、外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰略都不同，并不是所有企業(yè)都適合上述三種創(chuàng )新模式。從下表中可以看到由于三種管理創(chuàng )新模式本身具有的特性，企業(yè)在選擇薪酬管理模式時(shí)，必須在遵循一定原則的基礎上，對相應的影響因素進(jìn)行分析，再根據各自不同的特點(diǎn)選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理模式，注重對員工的激勵作用，擺脫傳統薪酬管理模式的弊端。影響企業(yè)薪酬模式選擇的因素包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等，企業(yè)在導入新型薪酬管理模式時(shí)要充分加以分析。

　　1.與企業(yè)戰略相匹配。如果把企業(yè)戰略看作是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，那么薪酬管理就是企業(yè)戰略中的一個(gè)鏈條。企業(yè)薪酬制度的選擇，必須能夠有效地融入企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰略。研究表明，同樣靈活度較高的薪酬設計體系，導致一些企業(yè)資產(chǎn)收益上升接近2個(gè)百分點(diǎn)，而在另一些企業(yè)中卻帶來(lái)了資產(chǎn)收益降低的情況。比如寬帶薪酬的特性決定其更適合于技術(shù)型和創(chuàng )新型的成長(cháng)戰略的企業(yè)，而勞動(dòng)密集型企業(yè)不宜采用;而自助式薪酬則適用中小企業(yè)，大企業(yè)采用則會(huì )增加成本。又比如寬帶薪酬體系的設計要隨著(zhù)公司戰略和發(fā)展階段的演變而做出相應的調整，拓展或緊縮“帶寬”，以適應整體發(fā)展的需要。

　　2.與員工的需求和目標相一致。根據期望理論，作為個(gè)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標則不同。員工通過(guò)努力取得結果或成就，根據結果或成就可從企業(yè)獲得報酬，在不同階段的員工、不同背景的員工，其需要的報酬內涵則不同，有人看重物質(zhì)的，有人看重精神的，更多的人則是多元化的。若能通過(guò)薪酬使員工產(chǎn)生積極的情緒反應，就會(huì )激勵他們以飽滿(mǎn)的熱情投入工作，提高工作效率。

　　3.加強薪酬的對內公平性。從企業(yè)內部來(lái)看，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績(jì)效的差異。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業(yè)內部不同崗位的相對價(jià)值，有效做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和績(jì)效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的關(guān)鍵問(wèn)題。

　　4.綜合運用。由于企業(yè)的每個(gè)各個(gè)部門(mén)都有各自不同的特點(diǎn)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，可以選取那些適合于相應部門(mén)和人員的薪酬管理模式，這樣一方面符合某種薪酬模式實(shí)施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮;另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。其次，在使用某種薪酬模式時(shí)又可對其適當調整，在寬帶薪酬中設計一些“彈性”的方案，尤其是在福利方面，多一點(diǎn)彈性，將會(huì )更有吸引力。再次，企業(yè)在推行新型薪酬時(shí)，要充分考慮到與之緊密聯(lián)系的人力資源管理的其他方面，提高績(jì)效評價(jià)的公平和公開(kāi)程度，使之符合薪酬設計的主旨和目標，保證其實(shí)施的有效性。

　　參考文獻：

　　[1][英]約翰.特魯普曼.薪酬方案――如何制定員工激勵機制[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2002.

　　[2]劉軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.

　　[3][美]詹姆斯.W.沃克.人力資源管理戰略[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

　　[4]Lance A.Berger Dorothy，R.Berger.The Compensa-tion Handbook[M].Beijing：Tsinghua University Publication，2003.12.

【現代薪酬管理模式的選擇與應用】相關(guān)文章：

10-08

10-01

10-01

10-01

09-30

10-09

10-07

10-08

10-11

10-10