基層應用型科研事業(yè)單位的人力資源管理系統研發(fā)論文

　　1 研究背景

　　近年來(lái)，國內企業(yè)發(fā)展在吸取國外企業(yè)管理模式的基礎上越來(lái)越重視人力資源的管理，并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰略層面進(jìn)行考慮。我國企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色，對引進(jìn)的管理觀(guān)念和模式都進(jìn)行了本地化，本地化的摸索過(guò)程中，人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生各種變革，這就對人力資源管理軟件提出了新的要求，人力資源管理需要借助高科技。

　　國外人力資源管理理論發(fā)展比較早，而且各方面比較成熟。伴隨著(zhù)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，管理理論也不斷更新發(fā)展，與國內的相比，其設計思路蘊涵了先進(jìn)的管理理念。國外人力資源管理系統起步也比較早，完整性和成熟度高，開(kāi)發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達國家已廣泛使用人力資源管理系統，其他一些軟件系統如ERP（企業(yè)資源計劃）、WFM（工作流管理）等在開(kāi)發(fā)過(guò)程中預留了與人力資源管理系統的接口，使得國外的人力資源管理系統今后的擴展難度降低[1]。

　　國外的人力資源管理系統產(chǎn)品在成熟度上要比國內產(chǎn)品好。但我國本土企業(yè)在其長(cháng)期發(fā)展中，具有自身的特點(diǎn)。在引入國外先進(jìn)人力資源管理理念的時(shí)候，不能全部照抄，導致了國外的產(chǎn)品水土不服，而且其價(jià)格也比較昂貴，讓國內企業(yè)難以接受。我國企業(yè)受傳統文化的影響，人力資源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依賴(lài)制度。也就給國外軟件開(kāi)發(fā)商提出了難題[1]。

　　在這種背景下國內一些大型的企業(yè)為提高管理效率，自行開(kāi)發(fā)人力資源管理軟件，這樣做的好處是能滿(mǎn)足本企業(yè)個(gè)性化需求，而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在，在當前的經(jīng)濟發(fā)展背景下，也需要與企業(yè)一樣參與競爭，因此人力資源管理的重要性也日益凸顯，由于設立的目的不同，因此其管理也與企業(yè)不同，有必要開(kāi)發(fā)相應的人力資源管理系統，從而提高管理效率。

　　2 基層應用型科研事業(yè)單位的特點(diǎn)

　　我國事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點(diǎn)，事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務(wù)事業(yè)的，不以盈利為目的的社會(huì )組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)。

　　2.1舊觀(guān)念根深蒂固

　　事業(yè)單位作為擔負一定社會(huì )職能的公益性部門(mén)，其人員管理一直沿用傳統的機關(guān)人事管理模式，雖然在目前大眾創(chuàng )業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng )新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，但這些觀(guān)念的剔除還需要時(shí)間。

　　2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內容具有其特點(diǎn)

　　順應國內經(jīng)濟發(fā)展下需求，事業(yè)單位作為一個(gè)特殊的群體也需要順應改革的發(fā)展，做出一系列的變革來(lái)適應經(jīng)濟發(fā)展。目前事業(yè)單位、改革主要包括以聘用制改革、職稱(chēng)制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內外環(huán)境發(fā)生了變化：對外，事業(yè)單位所擔負的社會(huì )職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競爭；對內，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴(lài)組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習、自我規劃。這一系列變化都對現有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰，因此需要在管理上進(jìn)行改革創(chuàng )新[2]。

　　3 基層事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題

　　現代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經(jīng)驗和常識就可以運行自如的，必須配合科學(xué)知識及其手段的應用，作為知識密集型的科研機構，為適應改革與發(fā)展的需要，準確和全面地掌握內部人力資源情況，需要一種高效的人力資源管理管理工具。

　　目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責明確，工作內容條理化、清晰化。存在的問(wèn)題是，涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一個(gè)月通知本人）、干部聘用與管理（中層干部上一次聘任到期，需提前召開(kāi)所務(wù)會(huì )確定是否續聘）、十多種人才資助項目進(jìn)度管理、繼續教育統計、各種信息年報等非常重要的工作，主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用數據庫管理，導致工作工作量增加，工作效率下降。

　　鑒于此，需開(kāi)發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統，借助先進(jìn)的數據庫管理技術(shù)，對人力資源信息進(jìn)行收集、存儲、檢索、傳輸、加工、維護、分析決策，從而提高工作準確度和效率，同時(shí)實(shí)行實(shí)時(shí)統一管理。

　　3.1人力資源管理創(chuàng )新不足

　　目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件，但沒(méi)有充分發(fā)揮其作用，主要的梳理、核對工作還是依靠人工，尤其是出現錯誤時(shí)，為找到問(wèn)題所在，需要花大量的人力。對于成立超過(guò)50年的事業(yè)單位，經(jīng)歷了事業(yè)單、位改革的各個(gè)階段，不同階段的政策不同，人員構成復雜，給管理更是造成了一定的困難，如果僅僅依靠人工進(jìn)行統計和記錄，時(shí)間長(cháng)了容易出現誤差，而且統計效率也很低。

　　3.2人力資源管理方式方法不能適應新的要求

　　人力資源管理的各個(gè)環(huán)節，招聘、培訓、薪酬、職稱(chēng)、合同、聘任等是相互關(guān)聯(lián)的，目前的管理還是主要靠員工之間的當面交接，依賴(lài)于人的時(shí)候容易出錯，也容易使各個(gè)環(huán)節脫節。一個(gè)人只負責一個(gè)管理模塊，對自己負責的模塊很熟悉，信息更新也只關(guān)注自己管理的模塊，因此很容易形成信息碎片，導致管理效率低下。

　　3.3上級單位各個(gè)口徑的統計頻繁

　　上級單位以及單位內部的各個(gè)管理部門(mén)之間都涉及人員數據信息的溝通，不能的需求和口徑所需的數據不同，但都是在基礎數據上做加工，因此日常的基礎數據維護就非常重要，如果不做好基礎數據維護，每次統計都要做一些重復性的工作，導致管理人員忙于應付日�，嵤�，而無(wú)法思考提交管理效率。

　　3.4相關(guān)存檔文件電子化程度地

　　傳統的人事檔案和技術(shù)檔案以及一些政策文件都以紙質(zhì)版存放。每次使用都需要查找翻閱，需要耗費大量的體力和時(shí)間。在信息爆炸的時(shí)代，需要將一些材料存檔后，并建立其電子檔案，借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料，在必要的情況下再去翻閱原件。

　　4 事業(yè)單位人力資源管理系統的研發(fā)

　　4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設計

　　針對筆者以上闡述的問(wèn)題，筆者以自己所在單位為例，設計了一套人力資源管理系統，見(jiàn)圖1。

　　4.1.1用戶(hù)管理模塊

　　權限設置，分為三類(lèi)，高級用戶(hù)（所領(lǐng)導），普通用戶(hù)（單位員工），管理員（人力資源部人員）。針對本單位內部的需求，所領(lǐng)導需要縱觀(guān)全局，了解目前的人力資源情況，為單位的未來(lái)發(fā)展做規劃；普通用戶(hù)可以隨時(shí)了解自己的相關(guān)材料，而不用到人事了解情況；管理人員，主要是人事的相關(guān)人員對人員信息進(jìn)行更新以及各種統計。

　　4.1.2合同管理模塊

　　合同管理是人力資源部的主要職責之一。第一，需要實(shí)現合同的電子化管理，招投標以及資質(zhì)的審核等都需要員工的合同的復印件，因此實(shí)現電子化，員工可以直接打印，而不必須找原件。第二，合同到期提前提醒，國家勞動(dòng)法規定提前一個(gè)月通知，由于簽訂合同的時(shí)間各不相同，因此為提高工作效率，需要一個(gè)提醒。

　　4.1.3人員管理模塊

　　人員管理是人力資源部的基礎工作，及時(shí)錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息，并對人員信息的變更進(jìn)行更新，都是有效保證其他工作不出錯的基礎。

　　4.1.4人才資助管理模塊

　　主要針對人才項目資助的管理，通過(guò)人才項目培養人才是人才培養的重要途徑之一，申報人才課題也是科研人員的主要工作內容，建立完善基礎數據，對于挖掘人才成長(cháng)規律建立人才培養體系具有重要意義。

　　4.1.5繼續教育管理模塊

　　繼續教育及培訓模塊，繼續教育不同于學(xué)校教育，是進(jìn)入職場(chǎng)后，主要的學(xué)習形式，針對科研人員的具體需求，制定長(cháng)期的培訓計劃，跟蹤記錄培訓內容，為以后的培訓計劃制定形成參考依據，以及對人才培養進(jìn)行考核的依據。

　　4.1.6統計分析模塊

　　從各種角度統計分析數據，可以有效考量人力資源管理人員的工作成果，并能夠為下一步工作知名方向。做好基礎數據工作，借助軟件分析系統和相應的算法可以達到事半功倍的效果。

　　4.1.7干部聘任管理模塊

　　方便干部聘任管理，做好干部聘任和續聘，升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期，因此，需要及時(shí)提醒管理人員辦理好相關(guān)程序。

　　綜上各個(gè)模塊，都是從具體的人事管理工作提出的要求，具有很強的實(shí)用性，具體使用中還可以針對實(shí)際情況對各個(gè)模塊進(jìn)行調整。也可以根據部門(mén)職責的調整增加管理模塊。

　　4.2人力資源管理系統的數據庫設計

　　管理信息系統，對信息的管理就是對數據的管理，數據庫設計就顯得至關(guān)重要，數據庫設計是否合理關(guān)系到整個(gè)系統的執行效率。在本系統設計中設計的幾個(gè)數據庫內容如表1～4所示。

　　5結束語(yǔ)

　　人力資源管理在企業(yè)和事業(yè)單位模塊基本類(lèi)似，但管理的重點(diǎn)各有不同，即使同是事業(yè)單位由于其主營(yíng)業(yè)務(wù)、人員構成等的不同，其人力資源管理的組成和側重也不同，目前MIS（信息管理系統）系統的開(kāi)發(fā)成本也不高，因此根據單位內部的具體情況開(kāi)發(fā)有針對性的MIS（信息管理系統）系統，為管理人員提高工作效率并減少出去幾率。

　　基層事業(yè)單位管理相對落后，信息化程度相對低，一些單位的管理人員雖然在使用電腦，但僅僅是用于記錄，很多計算工作還是人工處理，對于小規模的管理機構，比較合適。對于規模比較大和業(yè)務(wù)范圍比較廣的管理，比較適合這種小型的MIS（信息管理系統）系統，人工核對信息比較困難，而且如果管理部門(mén)的人員有變動(dòng)，交接工作比較復雜，使用MIS系統就可以比較容易的交接工作，而且可以賦予管理人員更多的時(shí)間來(lái)思考其他事宜。因此，簡(jiǎn)單的MIS系統的開(kāi)發(fā)和使用具有很好的應用前景。

　　參考文獻：

　　[1] 張馨月.基于A(yíng)SP·NET技術(shù)的山東交運石化人力資源管理系統的設計與實(shí)現（碩士論文）[D].山東大學(xué)，2012.

　　[2] 石立明，張思斯，馬利萍，等.事業(yè)單位人力資源管理初探[J].西部資源，2012（6）：108- 109.

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