探討人力資源管理在礦山企業(yè)中的現狀及改善分析論文

　　1國有礦山企業(yè)人力資源管理現狀及其成因

　　1.1人力資源管理觀(guān)念仍然落后

　　目前，我國大部分礦山企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統的人事檔案管理等事務(wù)性工的作上，并沒(méi)有充分開(kāi)發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，甚至沒(méi)有把人力視為企業(yè)的資源。企業(yè)管理者長(cháng)期從“經(jīng)濟人”的假設出發(fā)來(lái)看待本企業(yè)的員工，不讓普通員工參與企業(yè)的管理，導致員工的合理意見(jiàn)不能充分的表達。即使有部分礦山企業(yè)大談“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，但也只是流于形式，缺乏“人力資源是企業(yè)第一資源”的意識，更不能結合人本原理，充分考慮到每個(gè)單位人員的技術(shù)水平，盡可能地推動(dòng)和發(fā)揮每位工作人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，只考慮礦山企業(yè)目標的實(shí)現，而不考慮員工的個(gè)人發(fā)展。

　　1.2人力資源管理不科學(xué)

　�。�1）缺乏系統性。目前我國的多少礦山企業(yè)的人事管理工作主要集中在合同管理、檔案、考勤、上崗下崗等事務(wù)上，沒(méi)有管理體系，即便有一些管理體系，也多是考核體系，根本沒(méi)有系統的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系。其人力資源管理只注重內部員工考核等事項，不能充分的開(kāi)發(fā)、培養人才。（2）人才結構單一，培訓體系落后。由于人力資源開(kāi)發(fā)投資的不足以及培訓體系的落后，致使職工培訓工作薄弱，職工隊伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。（3）人力資源利用不合理、管理混亂。由于礦山企業(yè)的人力資源利用缺乏競爭和活力，礦山企業(yè)缺乏程序化的績(jì)效評估考核制度，不能公平、公正的招聘、選拔中層領(lǐng)導，甚至出現權力“尋租”的行為，導致員工的積極性和創(chuàng )造性不能充分調動(dòng)起來(lái)。

　　1.3人力資源作業(yè)者素質(zhì)較低

　　人力資源管理需要專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，而目前我國許多國有礦山企業(yè)都是按傳統人事管理的觀(guān)念來(lái)安排人事管理者。礦山企業(yè)多認為人事管理不需專(zhuān)業(yè)人員，導致部分人事管理者的素質(zhì)遠遠不能滿(mǎn)足其職能的要求。這類(lèi)管理人員只能夠處理例行日常事務(wù)，根據經(jīng)驗進(jìn)行管理，不進(jìn)行研究、分析，使人力資源管理不能起到支持、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

　　1.4資本性人才匱乏，人才流失嚴重

　　礦山企業(yè)的選址往往取決于礦產(chǎn)資源的分布。由于礦產(chǎn)資源大多分布在偏僻地區，自然條件艱苦，通訊、道路交通等基礎設施條件也比較差，更沒(méi)有城市依托，因此礦山企業(yè)較難引進(jìn)優(yōu)秀人才，盡管礦山企業(yè)人員基數大，但專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才極度匱乏。同時(shí)由于礦山工作十分艱苦，而且工資待遇普遍不高，導致礦山企業(yè)人才流失比較嚴重。

　　2礦山企業(yè)人力資源管理的對策

　　2.1牢固樹(shù)立人力資源是企業(yè)戰略資源的觀(guān)念

　　根據管理學(xué)中的人本原理，確立人在管理過(guò)程中的主導地位，充分調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，以實(shí)現組織目標和人的全面發(fā)展。結合人本原理，充分考慮每個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，盡可能地推動(dòng)和發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。在新形勢下，管理創(chuàng )新要以人為本，努力實(shí)現管理的人格化、人性化。人本化管理，充分尊重人的個(gè)性與自由，同時(shí)強調員工與企業(yè)的共同利益，使管理者和職員目標趨同。通過(guò)培訓等方式轉變人力資源管理部門(mén)的傳統觀(guān)念，加強人力資源規劃、人才的合理配置等方面的工作，同時(shí)要認真研究制定人力資源開(kāi)發(fā)的長(cháng)遠規劃，加大人力資本投入，為礦山企業(yè)的健康持續發(fā)展提供充足的人力資源。

　　2.2建立規范化的人力資源管理體系

　　人力資源是礦山企業(yè)最重要的資源，礦山企業(yè)必須科學(xué)、合理、規范地使用人力資源，建立科學(xué)的人力資源規劃與配置機制，建設并完善礦山企業(yè)的績(jì)效評估體系，改進(jìn)礦山企業(yè)的薪酬激勵體系，建立一套科學(xué)的核心人才選拔、培養、使用、儲備等管理機制，做到有根據、有標準、有目的的管理使用核心人才。

　　2.3重視資本性人才的培訓開(kāi)發(fā)和職業(yè)規劃

　　國有礦山企業(yè)要留住資本性人才，必須從人才的角度為其做好職業(yè)規劃，而不能把人才的職業(yè)生涯發(fā)展限制在本企業(yè)內部。企業(yè)應該為核心人才提供必要的培訓機會(huì )，提高核心人才的專(zhuān)業(yè)技能，使他們具備終身就業(yè)的能力。同時(shí)，礦山企業(yè)要充分了解核心人才的個(gè)人需求和個(gè)人發(fā)展意愿，營(yíng)造溫馨舒適的環(huán)境，把全方位的關(guān)心人才落在實(shí)處，為他們提供施展才能的機會(huì )和適合其要求的上升道路，使優(yōu)秀的人才可以隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展而不斷成長(cháng)，獲得公平的職位升遷或成就新事業(yè)的機會(huì )，讓核心人才能夠看到自己在企業(yè)的發(fā)展前景，使之與企業(yè)形成榮辱與共的伙伴關(guān)系。

　　2.4加強企業(yè)文化建設

　　為了實(shí)現人力資源效能的最大化，礦山企業(yè)需要有薪酬激勵，更需要從思想、意識和價(jià)值觀(guān)念等文化形態(tài)上來(lái)影響和感召企業(yè)員工，并最終使企業(yè)文化轉化為員工的行動(dòng)。企業(yè)文化具有強大的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會(huì )，企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和核心價(jià)值觀(guān)對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著(zhù)至關(guān)重要的作用，加強企業(yè)文化建設可以使企業(yè)對內形成凝聚力，對外具有吸引力。

　　3結束語(yǔ)

　　礦山企業(yè)在觀(guān)念上應充分認識人力資源是企業(yè)的最重要的資源，牢固樹(shù)立人力資源是企業(yè)戰略資源的觀(guān)念，建立完善的、規范化的人力資源管理體系，重視資本性人才的培訓開(kāi)發(fā)和職業(yè)規劃，克服人力資源管理上的簡(jiǎn)單性、行政事務(wù)性、低技術(shù)性等不足，加強企業(yè)文化建設為企業(yè)持續健康的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。

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