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人力資源管理的論文（大全15篇）
在平平淡淡的日常中，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文寫(xiě)作的過(guò)程是人們獲得直接經(jīng)驗的過(guò)程。一篇什么樣的論文才能稱(chēng)為優(yōu)秀論文呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理的論文1
論文摘要：企業(yè)文化建設和人力資源管理是21世紀企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過(guò)程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過(guò)有效途徑來(lái)促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現兩者的有效結合，從而實(shí)現企業(yè)的最大經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占據優(yōu)勢，形成核心競爭力。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設人力資源管理關(guān)系
一、人力資源管理是企業(yè)文化建設的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng )造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀(guān)和行為規范。同時(shí)，它又是受社會(huì )文化影響和制約的，以企業(yè)規章制度和物質(zhì)現象為載體的一種經(jīng)濟文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟的戰略資源。 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統化、層次化，形成新型的'管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng )建學(xué)習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(cháng)，有利于促進(jìn)人才創(chuàng )新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開(kāi)發(fā)體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
二、企業(yè)文化建設必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，但是，沒(méi)有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒(méi)有長(cháng)久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺(jué)地規范自己的行為，自覺(jué)地與企業(yè)同呼吸，共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應創(chuàng )新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
人力資源管理的論文2
一、概念界定
�。ㄒ唬贤ǎ–ommunication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過(guò)思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達成一致或者增進(jìn)感情的過(guò)程。
�。ǘ┙M織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標為導向，通過(guò)多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結合組織的內部與外部溝通。
�。ㄈ┙M織溝通滿(mǎn)意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺(jué)到的整體滿(mǎn)意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿(mǎn)意度的因素分析
�。ㄒ唬﹤�(gè)體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風(fēng)格：
在溝通滿(mǎn)意度方面，下屬對于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì )因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì )因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。
2.員工個(gè)性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現他們的目標，這一點(diǎn)在企業(yè)當中普遍適用，企業(yè)當中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì )對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀(guān)需求會(huì )改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì )對員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時(shí)和諧的組織文化和開(kāi)放的溝通環(huán)境也會(huì )對員工的個(gè)人意愿有客觀(guān)的保護。個(gè)人的個(gè)性差異，目標的力量和動(dòng)機影響主觀(guān)交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì )影響著(zhù)溝通效果。
�。ǘ┙M織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會(huì )經(jīng)歷漫長(cháng)程序，在自下而上的信息化過(guò)程中，各級有關(guān)監管機構和監事會(huì )有選擇性過(guò)濾信息進(jìn)行報告上述的組織溝通中的問(wèn)題都會(huì )過(guò)濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問(wèn)題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的溝通方式會(huì )產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿(mǎn)意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業(yè)中的溝通行為應該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀(guān)的統一很大程度上取決于企業(yè)的'文化背景，員工在文化氛圍的影響下會(huì )形成一種心理契約和組織規則，組織溝通氛圍會(huì )對組織的意識產(chǎn)生影響，因此積極開(kāi)放的溝通氛圍有利于溝通滿(mǎn)意度的形成。
三、組織溝通滿(mǎn)意感動(dòng)態(tài)模型的建立
�。ㄒ唬┙M織溝通滿(mǎn)意感的發(fā)生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì )對溝通有一定的預期，員工通過(guò)比較溝通的結果與預期，影響溝通滿(mǎn)意感。
�。ǘ┙M織溝通滿(mǎn)意感與績(jì)效的關(guān)系：
組織內的溝通滿(mǎn)意感對于組織文化與組織氛圍的營(yíng)造有著(zhù)很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績(jì)效表現，進(jìn)而提升組織的整體績(jì)效。
四、提高企業(yè)組織溝通滿(mǎn)意度的建議
�。ㄒ唬┏珜贤ㄎ幕�
溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導溝通文化，是創(chuàng )造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，鼓勵個(gè)人創(chuàng )造力展現。
�。ǘ└纳茰贤ōh(huán)境：
管理人員應定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng )造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
�。ㄈ└纳乒芾碚邷贤L(fēng)格：
提高員工參與度，下屬通信滿(mǎn)意度隨著(zhù)下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應酒店戰略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。
�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過(guò)培訓掌握規范的溝通技巧。
五、結語(yǔ)
基于中國的管理實(shí)踐，本文根據組織溝通滿(mǎn)意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿(mǎn)意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿(mǎn)意度與組織溝通，動(dòng)機和績(jì)效之間的關(guān)系，希望通過(guò)深化組織溝通研究來(lái)探索其理論和現實(shí)意義。
參考文獻：
[1]崔佳穎.組織的管理溝通研究[D].首都經(jīng)濟貿易大學(xué)，20xx.
[2]金光林.組織溝通因素對知識共享的影響研究[D].延邊大學(xué)，20xx.
[3]潘越.D公司管理溝通問(wèn)題及對策研究[D].大連理工大學(xué)，20xx.
人力資源管理的論文3
一、思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當的方式，運用各種載體，在進(jìn)行黨的政策、路線(xiàn)、方針和決策宣傳的同時(shí)，能夠較好地解決關(guān)于員工切身利益問(wèn)題。思想政治工作的主要任務(wù)為：在調查研究國家相關(guān)法律法規與相關(guān)政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過(guò)理順關(guān)系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動(dòng)員工的積極性。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員運用控制、協(xié)調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業(yè)人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實(shí)現社會(huì )、組織、個(gè)人的利益和價(jià)值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進(jìn)行科學(xué)地整合有利于政治思想工作的開(kāi)展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學(xué)指導。兩者之間是互為補充、相互促進(jìn)的關(guān)系。
二、思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的作用
1、思想政治工作有利于提高員工的職業(yè)道德人力資源的管理要求是以人為本，科學(xué)的管理可以促進(jìn)企業(yè)員工的素質(zhì)提升，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺(jué)悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進(jìn)行品質(zhì)和職業(yè)道德的教育，提高員工的敬業(yè)精神和責任感，使員工在公司企業(yè)中更好地為企業(yè)服務(wù)。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹(shù)立榜樣示范教育，讓員工學(xué)習榜樣精神，以此提高員工的職業(yè)道德和整體素質(zhì)。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的創(chuàng )造性，因此，員工對工作的積極態(tài)度直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)采用現代的企業(yè)管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態(tài)度。思想政治工作是對員工的思想進(jìn)行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛(ài)崗敬業(yè)，提高工作的積極性和主動(dòng)性。人力資源管理中還可以通過(guò)思想政治工作對員工的工作和生活進(jìn)行關(guān)心，使員工對企業(yè)集體產(chǎn)生依賴(lài)和歸屬感，從而能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著(zhù)市場(chǎng)競爭壓力的不斷加大，許多企業(yè)為了能在市場(chǎng)上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業(yè)人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協(xié)調，團結精神等，對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)關(guān)鍵的作用。企業(yè)員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業(yè)生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業(yè)聯(lián)系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒(méi)有耐心對員工進(jìn)行思想上的疏導，員工對待企業(yè)的一些政策只會(huì )“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態(tài)度，從而影響企業(yè)工作的展開(kāi)。但是通過(guò)思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發(fā)人的責任意識、風(fēng)險意識和集體意識，從根本上解決問(wèn)題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
三、思想政治工作在人力資源管理中的落實(shí)
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實(shí)現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會(huì )思想政治的客觀(guān)要求，同時(shí)也是提高企業(yè)思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個(gè)原則，一是：關(guān)心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿(mǎn)足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開(kāi)展要結合企業(yè)的創(chuàng )新管理理念，提高員工素質(zhì)。在深化改革的進(jìn)程中，企業(yè)應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學(xué)管理兩部分來(lái)抓，實(shí)現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯(lián)系群眾。其次，企業(yè)要把生產(chǎn)活動(dòng)的矛盾點(diǎn)要轉化成思想政治工作的著(zhù)力點(diǎn)；把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點(diǎn)；把企業(yè)經(jīng)濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點(diǎn)。以誠信立足，企業(yè)才會(huì )有生命力。最后，企業(yè)思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發(fā)揮企業(yè)黨組織的核心作用與指導作用，務(wù)實(shí)思想政治工作中的活動(dòng)原則，通過(guò)思想政治工作來(lái)提升員工對企業(yè)工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養的重要性企業(yè)對人力資源的管理目的在于能否充分發(fā)揮員工的潛能，和企業(yè)績(jì)效的提高。要實(shí)現企業(yè)發(fā)展與人才培養相結合的發(fā)展模式，關(guān)鍵在于思想政治工作在企業(yè)中能否得到有效開(kāi)展。換而言之，思想政治工作的開(kāi)展是企業(yè)人才培養的重要保障。如今企業(yè)的發(fā)展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個(gè)失衡的現狀。企業(yè)在人才的培養上可以通過(guò)崗位培訓、組織講座、職業(yè)教育等方式，努力培養適合企業(yè)發(fā)展的專(zhuān)業(yè)性人才。與此同時(shí)，要讓員工感受到企業(yè)為他們創(chuàng )造培訓的機會(huì )，讓員工懂得感恩。企業(yè)不斷為提高、豐富員工的技能水平和專(zhuān)業(yè)知識，而所做的不懈努力。員工應該通過(guò)自己的學(xué)習與努力，不斷提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)，將所學(xué)的知識回報企業(yè)。
4、思想政治工作應該要有針對性
�。�1）思想政治工作是一門(mén)有著(zhù)科學(xué)指導的`學(xué)科，有著(zhù)自己的客觀(guān)規律。隨著(zhù)時(shí)代的變化發(fā)展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀(guān)規律，才能保障思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的時(shí)效性和針對性。要關(guān)注企業(yè)對黨的方針、政策、路線(xiàn)的貫徹落實(shí)和企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)；要關(guān)注企業(yè)橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產(chǎn)生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問(wèn)題等等。如果不能正確的處理新問(wèn)題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發(fā)揮作用。所以，思想政治工作應該要發(fā)揮它的政治優(yōu)勢，積極的引導員工能夠自覺(jué)地為實(shí)現企業(yè)的任務(wù)目標而不懈努力。
�。�2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)等問(wèn)題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問(wèn)題要遵循矛盾的觀(guān)點(diǎn)，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點(diǎn)、熱點(diǎn)和重點(diǎn)問(wèn)題上。例如企業(yè)強化內部管理，就會(huì )使一些員工感覺(jué)到不習慣、受到拘束；商品價(jià)格的下滑，市場(chǎng)形勢的轉變，導致企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)困難，那么就要尋找和開(kāi)拓新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)，等問(wèn)題。這些問(wèn)題都會(huì )隨著(zhù)條件環(huán)境、形勢、時(shí)間的變化而發(fā)生改變，解決了一個(gè)問(wèn)題，會(huì )有新的問(wèn)題產(chǎn)生。所以，我們只有不斷學(xué)習，深入研究這些問(wèn)題，去發(fā)現和總結出帶有規律性的指導經(jīng)驗，就能對企業(yè)的思想政治工作的開(kāi)展帶來(lái)一定的指導作用。
�。�3）提高思想政治工作的時(shí)效性與針對性還應該要有一個(gè)正確的方式方法，是快速準確實(shí)現思想政治工作的一個(gè)重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場(chǎng)合的要求，它可以在任何場(chǎng)合、任何時(shí)間，通過(guò)對員工拉家常、談心、文化活動(dòng)或者是家訪(fǎng)等條件下進(jìn)行思想的交流。通過(guò)創(chuàng )造一個(gè)輕松的環(huán)境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無(wú)形中，也可以通過(guò)心理調節和激勵的方式對員工進(jìn)行思想上的指導，根據不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實(shí)現思想政治工作。在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業(yè)人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說(shuō)，思想政治工作決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展命運。把思想政治工作發(fā)揮好，對企業(yè)做好人力資源管理工作有著(zhù)很大的幫助作用，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。所以，我們在工作中要高度重視企業(yè)思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實(shí)質(zhì)，把思想政治工作貫徹落實(shí)到企業(yè)人力資源的管理中，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的有效運行，保障企業(yè)目標的順利實(shí)現。
人力資源管理的論文4
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理已成為企業(yè)管理的重要手段。為了使油田企業(yè)在市場(chǎng)競爭中占有有利的位置，需不斷提升企業(yè)的競爭能力。本文主要研究了油田企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及主要問(wèn)題，就現階段的主要狀況進(jìn)行分析，并對下一步油田人力資源管理提出了應對策略。
關(guān)鍵詞：油田；人力資源管理；問(wèn)題；策略
人力資源管理對油田企業(yè)的管理有著(zhù)重大的意義，它不僅能給企業(yè)提供大量的人才輸出，還是企業(yè)之間溝通的橋梁。企業(yè)需不斷采取創(chuàng )新的人員管理方式，提高企業(yè)員工的主動(dòng)意識，使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮更大的作用來(lái)保證油田生產(chǎn)的正常運行，下面就現階段油田企業(yè)人力資源管理的具體情況進(jìn)行分析。
一、現階段人力資源管理的特點(diǎn)及存在的主要問(wèn)題
人力資源管理是指為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，實(shí)現企業(yè)全員化系統管理，充分調動(dòng)員工的積極性幫助企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利開(kāi)展�，F階段人力資源管理的特點(diǎn)是：第一，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心內容，它是保障企業(yè)取得優(yōu)勢的關(guān)鍵，它決定著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是否順利進(jìn)行。第二，人力資源管理的重點(diǎn)是做好組織機構策劃，制定相應的管理制度實(shí)現資源的優(yōu)化配置。第三，為了適應生產(chǎn)需要，人力資源需做好人員協(xié)調工作，為企業(yè)實(shí)現戰略性目標做好準備。目前，企業(yè)在人力資源管理上仍存在著(zhù)許多問(wèn)題，管理無(wú)法在油田生產(chǎn)中發(fā)揮更大的作用，在很大程度上阻礙了人力資源管理的發(fā)展。主要表現在：
1.人力資源管理理念傳統，管理手段落后
企業(yè)的管理理念制約著(zhù)企業(yè)是否能快速的發(fā)展，由于長(cháng)期受?chē)衅髽I(yè)經(jīng)營(yíng)體制的影響，人力資源管理觀(guān)念比較傳統，仍然停留在人事事務(wù)管理上，不能與企業(yè)的發(fā)展戰略相統一。這就導致企業(yè)的人力資源管理只局限在人事的調派上，沒(méi)有根據生產(chǎn)需要，制定長(cháng)遠的規劃目標，在一定程度上阻礙了油田企業(yè)的戰略性發(fā)展。
2.人力資源管理機制不健全
由于企業(yè)管理者把目標放在了提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，對人力資源管理工作的重視度不夠，長(cháng)期以來(lái)一直將人力資源按照單一的模式進(jìn)行管理，沒(méi)有根據實(shí)際情況進(jìn)行管理創(chuàng )新，使人力資源管理機制不健全。一方面，管理者將工作重點(diǎn)放在日常管理，對人力資源規劃意識不夠，導致各業(yè)務(wù)管理模塊之間還存在著(zhù)一些問(wèn)題，管理者不能很好的將問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調整合，使得人力資源管理沒(méi)有充分發(fā)揮作用。另一方面，人力資源投入的成本不夠，油田企業(yè)人力資源管理模式還長(cháng)期處于人力操作式管理，沒(méi)有大量的引進(jìn)技術(shù)人才通過(guò)現代化工具和管理手段進(jìn)行企業(yè)管理，降低了人力資源管理效率，給企業(yè)的發(fā)展造成了影響。
3.人力資源考核機制不完善，培訓管理落實(shí)不到位
人力資源考核管理一直存在著(zhù)客觀(guān)的'人為因素，企業(yè)管理者不能根據員工的實(shí)際情況來(lái)科學(xué)的對員工進(jìn)行考核。由于現有的考核機制不完善，對于員工的思想道德考核、人才提拔考核、技術(shù)專(zhuān)業(yè)考核等制度沒(méi)有具體的管理辦法，考核管理工作缺少合理性、規范性和真實(shí)性，使得考核制度在人力資源管理中失去作用。而每一個(gè)企業(yè)管理中的一項重要環(huán)節就是人才培訓。但油田很多企業(yè)對培訓管理不重視，認為培訓花費了大量的人力、物力，不舍得將資金投入到員工培訓費用上，使得員工沒(méi)有良好的環(huán)境學(xué)習來(lái)提高自身素質(zhì)，工作沒(méi)有積極性，造成企業(yè)員工技術(shù)落后而不能滿(mǎn)足企業(yè)的需求。
4.激勵制度不健全，人才流失現象嚴重
在企業(yè)管理中，管理者沒(méi)有貫徹落實(shí)激勵制度，尤其在績(jì)效考核方面，對于有業(yè)績(jì)能力的員工沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行獎勵，在工資待遇和職位方面不能滿(mǎn)足員工需求，造成員工缺乏工作主動(dòng)性，企業(yè)生產(chǎn)效率下降，甚至發(fā)生人才流失現象。人才流失是企業(yè)面臨的重要問(wèn)題，技術(shù)人才骨干是企業(yè)發(fā)展的核心力量，由于人力資源管理不當而造成的人才損失現象將給企業(yè)帶來(lái)嚴重后果。
二、油田企業(yè)人力資源管理策略
1.樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念
隨著(zhù)國企改革的不斷進(jìn)行，為適應企業(yè)生產(chǎn)需要，人力資源管理理念需不斷革新。人力資源管理要與企業(yè)的戰略發(fā)展目標相一致，與企業(yè)的其它業(yè)務(wù)管理職能相符合，來(lái)協(xié)調促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源管理要堅持以人為本的原則，優(yōu)化配置人員組織機構。即一切以考慮員工的角度出發(fā)，要尊重每一名員工的工作成果，根據員工的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)合理安排工作崗位，深度挖掘員工的潛能，使員工最大程度的發(fā)揮自身價(jià)值，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)做出更大的貢獻。
2.健全人力資源考核機制
為提升油田人力資源管理水平，需加強人力資源考核制度管理。管理人員要根據實(shí)際崗位職責，分別制定相適應的考核方案，考核前積極與被考核人員進(jìn)行溝通，根據實(shí)際情況對考核內容進(jìn)行調整，并要求多部門(mén)共同監督進(jìn)行，保證考核的透明化。完善人才提拔制度，采取公平、公正的考核方式，不僅對專(zhuān)業(yè)人才的技術(shù)水平進(jìn)行考核，還要對加強思想道德工作進(jìn)行考核，為油田企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。
3.提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)
為了實(shí)現人力資源戰略性發(fā)展，要求人力資源管理者階段性的對工作進(jìn)行總結分析，并根據具體情況進(jìn)行調整。這就要求管理人員不斷提高自身的管理水平，加強社交能力和應變能力，處理好上下級單位之間的關(guān)系。定期組織開(kāi)展培訓工作，使人力資源管理者能學(xué)習先進(jìn)的知識理念，開(kāi)展研討會(huì )進(jìn)行溝通學(xué)習、分享經(jīng)驗，及時(shí)為企業(yè)人力資源管理提出合理化建議，為企業(yè)人力資源管理的順利開(kāi)展打下基礎。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，面臨著(zhù)十分艱巨的任務(wù)，人才戰略已成為企業(yè)發(fā)展的核心手段。在企業(yè)人力資源管理的改革中，要以企業(yè)的戰略目標為準則，堅持以科學(xué)的方法創(chuàng )新人力資源管理，學(xué)習先進(jìn)的管理手段，為企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，為企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中更好的發(fā)展做出貢獻。
參考文獻：
[1]卜凡靜.企業(yè)戰略性人力資源管理模式研[D].中國海洋大學(xué),20xx.
[2]白溪湘.淺談石油企業(yè)人力資源的規劃、開(kāi)發(fā)和管理[J].中國市場(chǎng),20xx(2).
人力資源管理的論文5
摘 要：阿米巴經(jīng)營(yíng)模式是日本經(jīng)營(yíng)之圣稻盛和夫獨創(chuàng )的經(jīng)營(yíng)模式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其核心思想主要表現在兩個(gè)方面：靈活不死、擁抱變化；自我承擔、獨立核算。運用阿米巴哲學(xué)進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，既能提高員工的成本意識和經(jīng)營(yíng)頭腦，又能提高其職業(yè)倫理和個(gè)人素養。在人力資源管理活動(dòng)中，我們可以將阿米巴哲學(xué)的核心理念移植到日常的人力資源管理中來(lái)，為人力資源管理工作服務(wù)。
關(guān)鍵詞：阿米巴哲學(xué) 人力資源管理 主人翁意識 授權
一、阿米巴經(jīng)營(yíng)
阿米巴，又稱(chēng)變形蟲(chóng)，其名稱(chēng)來(lái)自于阿米巴原蟲(chóng)。在生物學(xué)意義上，阿米巴蟲(chóng)是一種沒(méi)有固定形體的單細胞生物，也是生物體中最小的單元，它可以隨外界環(huán)境的變化而變化，不斷地進(jìn)行自我調整來(lái)適應所面臨的生存環(huán)境。稻盛和夫創(chuàng )業(yè)之初，既負責研發(fā)，又負責營(yíng)銷(xiāo)，當公司發(fā)展到100人以上時(shí)，出現了很多管理方面的問(wèn)題，他為不能分身到組織各重要部門(mén)去協(xié)助進(jìn)行管理與協(xié)調而苦惱。而阿米巴原蟲(chóng)的靈活易變性給了稻盛和夫很大的啟示。在后來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，他嘗試把組織細分成所謂"阿米巴"的小集體，并委以經(jīng)營(yíng)重任，從而培育出許多具有經(jīng)營(yíng)者意識的領(lǐng)導者，最終獨創(chuàng )出一套組織管理機制--阿米巴經(jīng)營(yíng)模式。
二、阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的核心思想
阿米巴經(jīng)營(yíng)是指將組織分成小的集團，通過(guò)與市場(chǎng)直接聯(lián)系的獨立核算制進(jìn)行運營(yíng)，培養具有管理意識的領(lǐng)導，讓全體員工參與經(jīng)營(yíng)管理，從而實(shí)現“全員參與”的經(jīng)營(yíng)方式。它是京瓷集團自主創(chuàng )造的一種獨特的經(jīng)營(yíng)管理模式。雖然許多管理者將阿米巴經(jīng)營(yíng)當作一種管理工具或管理模式，而實(shí)際上，它更是一種管理哲學(xué)和管理智慧，它是個(gè)人和組織共同成長(cháng)的方向。阿米巴哲學(xué)包含兩層含義：一是“靈活不死、擁抱變化”。世界上唯一不變的主題就是變化，無(wú)論是員工個(gè)人還是組織，要想獲得長(cháng)遠發(fā)展，就必須適應不斷變化著(zhù)的環(huán)境。遵循環(huán)境、適應環(huán)境、進(jìn)入環(huán)境，是阿米巴追求的核心哲學(xué)。二是“自我承擔、獨立核算”。自我承擔，是自我成熟和組織成功的基礎，阿米巴哲學(xué)倡導通過(guò)獨立核算的方式，測量每個(gè)人、每個(gè)組織的價(jià)值，強調個(gè)人與組織追求“對自己絕對負責”，努力創(chuàng )造價(jià)值，從而獲得自我發(fā)展的機會(huì )和條件。
三、阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)對人力資源管理的啟示
運用阿米巴哲學(xué)進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，既能提高員工的成本意識和經(jīng)營(yíng)頭腦，同時(shí)又能提高員工的職業(yè)倫理和個(gè)人素養。阿米巴哲學(xué)，是培養領(lǐng)導、提高全體員工經(jīng)營(yíng)者意識的一種教育體系。在人力資源管理活動(dòng)中，我們可以將阿米巴哲學(xué)的核心理念移植到日常的人力資源管理中來(lái)，為人力資源管理工作服務(wù)。
1.運用主人翁意識開(kāi)展員工激勵。組織的建立、運行和發(fā)展離不開(kāi)一種合乎邏輯的規則，但并不是光靠這種規則的支持就可以實(shí)現的，還需要一種更為美好的情感--"主人翁"意識。在京瓷的發(fā)展歷程中，讓每一位員工都成為主角，是稻盛和夫阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的核心理念之一。樹(shù)立員工的“主人翁”意識，能夠讓員工站在“舞臺”的中央，感受到組織對他的重視，同時(shí)也能讓員工實(shí)現自己的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)一步激發(fā)其內心的事業(yè)心和責任感。在物質(zhì)激勵方面，組織應能為員工提供最基本的需求保障，這體現在組織為員工所提供的工資福利和待遇上。馬斯洛為我們理解人的需求提供了理論基礎，他在需求層次理論中，把人的需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛(ài)和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實(shí)現（Self-actualization）五類(lèi)。該理論認為，只有當人從生理需要的控制下解放出來(lái)時(shí)，才可能出現更高級的、社會(huì )化程度更高的需要如安全的需要。在精神激勵方面，人力資源管理者們應盡可能增強員工的歸屬感，提升員工對組織的認同感。在管理中，管理層應使員工意識到自己是組織的一分子，對員工適度地授權、給予員工建議的權利、加強一對一的溝通、尊重員工培訓的權利、盡可能營(yíng)造和諧的氛圍，有利于提高員工的積極性和自我意識。
運用主人翁意識對員工進(jìn)行激勵，有利于組織內部激勵機制的內化與鞏固，有利于員工團隊凝聚力、自覺(jué)性和主動(dòng)性的增強，有利于員工內在潛力和積極狀態(tài)的開(kāi)發(fā)。
2.用阿米巴哲學(xué)培養管理者。培養人才，是阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的根本目的。京瓷的成功，得益于稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，他通過(guò)下放經(jīng)營(yíng)權給現場(chǎng)員工，不斷培養出具有阿米巴經(jīng)營(yíng)意識的無(wú)數的優(yōu)秀人才，有效地避免了因組織規模擴大而滋生出“大企業(yè)病”的弊端。這種經(jīng)營(yíng)權下放的經(jīng)營(yíng)方式，對員工的成長(cháng)有著(zhù)巨大的推動(dòng)作用。按照阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的理念，選擇領(lǐng)導人的關(guān)鍵因素是能力，而傳統的.年齡、工作經(jīng)驗等因素并不作為選擇的主要原因�！�10個(gè)員工中肯定有一個(gè)就是經(jīng)營(yíng)者�！钡臼⒑头蛉缡钦f(shuō)。沒(méi)有任何一個(gè)人是天生的管理者，因此在培養未來(lái)管理者時(shí)，管理層應懂得積累成功經(jīng)驗，并積極地為員工管理能力的提升營(yíng)造出良好的環(huán)境，提供盡可能多的支持。
3.以授權貫穿員工管理。賦予員工盡可能多的權利和責任，實(shí)現全員參與式經(jīng)營(yíng)，是阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的一個(gè)重要內容。敢于授權，是管理者成功的重要標志之一。權利的賦予，可以讓員工意識到自己是權利的主體，從而極大地增強員工的凝聚力和責任感。授權中，應做到嚴格說(shuō)明授權的內容和目標，避免無(wú)限制地授權。同時(shí)，要灌輸員工權責一體的意識，并將考核結果與授權相結合，以考察員工是否最終實(shí)現了預期目標。
4.以合伙人理念推動(dòng)全員參與。合伙人經(jīng)營(yíng)理念，是阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的另一重要理念之一。合伙人理念，就是讓員工參與到組織經(jīng)營(yíng)中去的最好方式，這就要求，管理者要放手讓員工自我發(fā)揮，給予員工充分實(shí)現個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間。人力資源管理者應充分考慮員工的興趣和追求，幫助他們實(shí)現職業(yè)夢(mèng)想。讓員工感受到，自己與組織是一個(gè)主體，是有著(zhù)共同的追求和目標。
5.以員工企業(yè)共成長(cháng)理念開(kāi)展員工培訓。京瓷的成功，其重要原因在于稻盛和夫用企業(yè)家精神去培養和開(kāi)發(fā)員工，這種培養方式讓京瓷擁有了源源不斷的豐富人才資源，這也是京瓷快速發(fā)展的重要原因。在員工的培養過(guò)程中，注重員工的高成長(cháng)性和注重組織的高收益率是其中的一個(gè)重要內容。培訓是員工素質(zhì)提升和成長(cháng)的一個(gè)重要手段，通過(guò)培訓，可以幫助員工不斷獲得新的技能，不斷適應變革和發(fā)展的新要求。而員工素質(zhì)和能力的提升，同時(shí)又能有效地增強組織的競爭力，是組織形成核心競爭力的法寶。
四、結語(yǔ)
阿米巴哲學(xué)是以經(jīng)營(yíng)哲學(xué)為基礎，這種哲學(xué)和管理理念也適用于人力資源管理的多個(gè)環(huán)節。但阿米巴經(jīng)營(yíng)體系有兩個(gè)前提：一是企業(yè)文化方面的保證，二是領(lǐng)導人的以身作則。因此，在人力資源管理實(shí)踐中，我們應根據組織和員工的差異，有選擇地適用阿米巴哲學(xué)，發(fā)揮阿米巴哲學(xué)在人力資源管理活動(dòng)中的積極作用。
參考文獻：
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人力資源管理的論文6
一、信息化在科技人力資源管理中的應用
當代科技人力資源管理同以往的人事管理進(jìn)行對比，更突顯其戰略性，企業(yè)一定要將精力集中、時(shí)間集中，才能實(shí)現科技人力資源管理的戰略性目標，創(chuàng )造同科技人力資源的競爭力密切相關(guān)的業(yè)務(wù)體系，這也就對企業(yè)的事務(wù)性、流程性、重復性有著(zhù)較高的要求。并且，透過(guò)員工和企業(yè)的交流，應關(guān)注員工的職業(yè)規劃，讓員工可以和企業(yè)共同發(fā)展，為員工提供一個(gè)可以展現自身才華、超越自我的平臺�？萍既肆Y源管理信息化正朝著(zhù)更加富有潛力的專(zhuān)業(yè)信息化領(lǐng)域前進(jìn)。
1）科技人力資源管理信息化對于提升人力資源管理的工作效率十分有利。信息化的首要作用就是提升工作效率。影響科技人力資源管理的工作效率有很多原因：每月對員工工資、待遇的核算；員工的考勤處理；員工信息的管理等。這些事物通常都要占用人力資源管理人員的大量時(shí)間，而手工操作的效率過(guò)低，而且還經(jīng)常出錯�？萍既肆Y源管理使用信息化的優(yōu)勢是：可以節約人力、可以提升人力資源業(yè)務(wù)的辦理速度、可以降低錯誤率、提升決策的質(zhì)量、提升決策的速度等。人力資源平時(shí)的工作會(huì )牽涉到很多文檔、表格以及數據的統計，其中的大部分信息內容可以透過(guò)規范的數據形式以及計算工具進(jìn)行處理，科技人力資源管理系統中的一些模塊可以提升這些工作的效率及數據的準確性�？萍既肆Y源管理體系可以讓人們在繁重的工作中解脫出來(lái)，有更多的時(shí)間去思考員工的需求。并且，透過(guò)人力資源管理流程的優(yōu)化，可以在相關(guān)部門(mén)獲得更多具有價(jià)值的信息，為企業(yè)的戰略性決策給予支持。信息技術(shù)在科技人力資源管理中的應用，會(huì )極大程度降低人力資源管理人員的工作時(shí)間，讓管理人員可以從平時(shí)的工作壓力中得以解脫�？萍既肆Y源信息化重視員工的自助服務(wù)，一旦員工的個(gè)人信息出現變化，本人就可以將自己的信息及時(shí)進(jìn)行更新，通過(guò)審批后，程序就可以生效。并且，針對員工的培訓、假期的審批、報銷(xiāo)的審核等諸如此類(lèi)的行政事務(wù)也可以進(jìn)行類(lèi)似的處理。這樣不但降低了人力資源管理人員數據采集的壓力，還可以及時(shí)更新、掌握員工的相關(guān)信息，也有效的確保了數據的'質(zhì)量與更新的速度。極大程度提升了人力資源管理人員的工作效率，從而擁有更多的時(shí)間進(jìn)行戰略方面的思考。
2）科技人力資源管理的信息化對于提升人力資源處理方案的執行力十分有利。在許多大型企業(yè)當中，如果遇到了人力資源管理方面的問(wèn)題，例如人才的流失、業(yè)績(jì)評價(jià)體系的不完善、薪資分配的不合理、員工的激勵不夠都會(huì )使得生產(chǎn)效率降低，這些問(wèn)題對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)制約的作用。實(shí)際上，企業(yè)的許多問(wèn)題都應歸入到人力資源的管理上。執行力并不是指人的懶惰，而是指沒(méi)有一個(gè)合理的實(shí)施方案的平臺，以往的手工作業(yè)方法同當今的科技人力資源管理有著(zhù)很大的出入，企業(yè)一定要將手工作業(yè)形式轉變成電子化的作業(yè)形式，它的主要途徑就是將人力資源管理信息化。
3）科技人力資源管理信息化對于改善人力資源部門(mén)的服務(wù)非常有利�？萍既肆Y源管理和開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)同每個(gè)員工都有著(zhù)息息相關(guān)的聯(lián)系，這個(gè)業(yè)務(wù)不但是人力資源部門(mén)的工作，也是全體員工都要參與進(jìn)來(lái)的工作，通過(guò)員工的參與可以提升人力資源管理的效率、提高人力資源決策的質(zhì)量。如果人力資源管理人員可以從繁重的事務(wù)中脫離出來(lái)，就可以將人力資源招聘的流程、員工培訓的流程、職業(yè)規劃的流程、績(jì)效管理的流程、離職的流程改進(jìn)的更加規范。信息化可以將相關(guān)人力資源管理的信息以集中的形式進(jìn)行管理，讓人力資源管理的業(yè)務(wù)流程實(shí)現自動(dòng)化，也可以讓信息更加暢通�？萍既肆Y源管理的信息體系不但可以把人力資源管理部門(mén)的工作職能合理劃分，而且還可以把優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程體現在系統當中。人力資源在管理時(shí)針對人員的任免、員工的退休、離職等相關(guān)工作流程可以采取相應的模板來(lái)進(jìn)行。
4）人力資源管理信息化對于降低管理成本非常有利。由于互聯(lián)網(wǎng)的操作平臺以及相關(guān)軟件的幫助，可以為企業(yè)提供一個(gè)隨時(shí)登陸系統的便利條件，對于查閱企業(yè)人力資源的信息、審批等業(yè)務(wù)，都可以通過(guò)此項技術(shù)完成。并且，可以滿(mǎn)足多人同時(shí)操作系統的需求，也可以同時(shí)多人獲得系統的服務(wù)，真正實(shí)現了移動(dòng)辦公的目的。因為這項技術(shù)超越了時(shí)間、空間、人數的限制，加快處理事務(wù)的時(shí)間，節省了人力資源的成本，并且提高了企業(yè)人力資源管理的競爭力，提升了企業(yè)的效益。自從企業(yè)執行科技人力資源管理信息化之后，在員工的培訓方面，為員工提供了隨時(shí)隨地可以接受培訓的便利條件，不但節省了時(shí)間，免除了差旅費用的支出、還有效的降低了培訓的成本。對于人力資源管理的評估，透過(guò)網(wǎng)絡(luò )以及各級主管對于各級下屬遞交的報告，可以進(jìn)行審閱、評估、指導，從而也大大降低了評估的成本。
二、結束語(yǔ)
在如今這個(gè)發(fā)展迅速的信息時(shí)代中，科技人力資源管理面對著(zhù)非常大的機遇和挑戰。作為我國管理學(xué)方面的新型元素，人力資源管理正在以抖擻的精神迎接新的挑戰�？萍既肆Y源管理信息化并不只是單一的信息技術(shù)平臺，也不是一個(gè)單一的工作方法，而是屬于管理理念的改革。只有以企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，不斷強化專(zhuān)業(yè)人才的培訓力度，推動(dòng)科技人力資源管理體系以及管理理念，才可以讓人力資源管理信息化體系實(shí)現規范化，提高科技人力資源管理信息化的價(jià)值，并且以互聯(lián)網(wǎng)為依托，科技人力資源管理正在向企業(yè)的戰略性目標前進(jìn)。
人力資源管理的論文7
摘 要：人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構，要創(chuàng )新人力資源服務(wù)的理念以滿(mǎn)足市場(chǎng)的需求。本文通過(guò)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現的問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;建議
當今時(shí)代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學(xué)發(fā)展觀(guān)的科學(xué)內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系�，F代管理企業(yè)大師彼得.德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人�！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動(dòng)性，是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不容忽視和必須正視的問(wèn)題。
一、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng )造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來(lái)越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時(shí)企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來(lái)越激烈。在各種不穩定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動(dòng)人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢�？v觀(guān)國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無(wú)論是科技創(chuàng )新還是營(yíng)銷(xiāo)理念和戰略，無(wú)不集中了各種人才的智慧 。人才的創(chuàng )新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力，人才的職業(yè)素養是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障�？偠灾�，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.人力資源管理觀(guān)念落后
目前，企業(yè)管理者沒(méi)有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的`重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人員當作被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認識到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰略發(fā)展的高度進(jìn)行規劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
2. 用人機制不健全
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點(diǎn)，一是管理體制不順，二是用人觀(guān)念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開(kāi)發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量?jì)?yōu)秀人才長(cháng)期被埋沒(méi)。觀(guān)念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來(lái)都十分重視人才的管理，但是。隨著(zhù)企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng )新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀(guān)念滯后導致行動(dòng)乏力，當一些大型跨國企業(yè)開(kāi)始爭奪我國人才的時(shí)候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結構不合理
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過(guò)多。同時(shí)對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒(méi)有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
三、加強人力資源管理的對策
企業(yè)的可持續發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過(guò)程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過(guò)程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應做好以下幾個(gè)方面工作。
1.加強人力資源管理觀(guān)念的轉變
人力資源是企業(yè)的戰略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀(guān)念，摒除計劃性的人才管理方法，樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業(yè)領(lǐng)導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹(shù)立正確的人才觀(guān)念，打破傳統觀(guān)念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門(mén)參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門(mén)更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開(kāi)工作。根據企業(yè)的戰略方向對人力資源進(jìn)行一個(gè)長(cháng)期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。
2.強化企業(yè)的業(yè)績(jì)管理
對員工進(jìn)行業(yè)績(jì)管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jì)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價(jià)，最后的管理結果也會(huì )使員工信服。通過(guò)合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓和配置
企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要圍繞效益和可持續發(fā)展，要用適崗、對口、發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)和能否取得好的效益來(lái)衡量。因此，我們本著(zhù)“貼近需求，突出重點(diǎn)，點(diǎn)面結合，分層實(shí)施”的指導思想，采取訂單培養與內部培訓相結合，重點(diǎn)培訓與普遍培訓相結合，重點(diǎn)人員培訓與全員培訓相結合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺階
4.構建科學(xué)的績(jì)效考評體系，完善企業(yè)激勵機制
績(jì)效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績(jì)效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評價(jià)也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學(xué)的績(jì)效考評系統。一是建立科學(xué)的考評指標體系。構建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領(lǐng)導評價(jià)與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀(guān)性，減少主管影響，提高結果的科學(xué)性。
如此，才能使評估的標準與內容得到統一;如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級企業(yè)領(lǐng)導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實(shí)施獎懲、培訓、辭退以及調整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來(lái)才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監督機制，制定《企業(yè)人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進(jìn)行監督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀(guān)性、科學(xué)性、可靠性。
5 .積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化
作為一個(gè)企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。工團結起來(lái)，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時(shí)也會(huì )讓員工深切地體會(huì )到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂(lè )。
同時(shí)，通過(guò)努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿(mǎn)足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養敬業(yè)奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習風(fēng)氣的培養，一個(gè)具備學(xué)習特點(diǎn)的企業(yè)是培養和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過(guò)建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結合。通過(guò)提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場(chǎng)中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來(lái)。但是在構建企業(yè)文化的過(guò)程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過(guò)勞動(dòng)福利保障來(lái)吸引人才，從而實(shí)現企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開(kāi)放性的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開(kāi)放性。企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng )新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
人力資源管理的論文8
隨著(zhù)信息產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，信息企業(yè)在市場(chǎng)中的地位越來(lái)越重要。人力資源管理體系質(zhì)量的提升可以從一定程度上促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展。本文從信息企業(yè)人力資源管理體系現狀入手，對信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng )新進(jìn)行研究。
在信息產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的背景中，信息企業(yè)提升自身市場(chǎng)競爭力的需求越來(lái)越迫切。在信息企業(yè)中，人力資源管理體系占據了一定的地位。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，傳統的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問(wèn)題，對于信息企業(yè)而言，創(chuàng )新人力資源管理體系具有一定的現實(shí)意義。
一、人力資源管理體系構建體系
人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。
(一)人力資源管理的職能
人力資源管理職能主要包含以下幾種：
1.人力資源管理的基本職能
在企業(yè)中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績(jì)效管理。其中，薪酬管理決定著(zhù)企業(yè)管理質(zhì)量，為了提升薪酬管理質(zhì)量，需要對企業(yè)實(shí)際支付能力、企業(yè)實(shí)際發(fā)展水平等影響因素進(jìn)行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎環(huán)節。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價(jià)等。在人力資源中，績(jì)效管理是指對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評定，為了保證評定結果的合理性，需要通過(guò)合理的評價(jià)體系來(lái)實(shí)現。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績(jì)效管理的難度最高[1]。
2.人力資源管理的戰略職能
就企業(yè)而言，戰略職能會(huì )對人力資源管理水平和質(zhì)量產(chǎn)生決定性作用。戰略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業(yè)的認同感，進(jìn)而為企業(yè)做出更多的貢獻。流程管理是指對員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程的整體性管理。組織管理是指運用組織的視野實(shí)施人力資源管理。
3.人力資源管理的關(guān)鍵職能
在人力資源管理中，關(guān)鍵職能是指知識管理職能和成長(cháng)管理職能。其中，知識管理職能會(huì )對員工知識價(jià)值的`發(fā)揮產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，進(jìn)而促進(jìn)整體創(chuàng )新能力的有效提升。成長(cháng)管理職能的作用是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展能力的提升。
(二)人力資源管理的戰略
在企業(yè)的整體發(fā)展戰略目標中，對人力資源發(fā)展的目標、方向以及價(jià)值等相關(guān)人力資源管理的一種整體設想。對于企業(yè)而言，進(jìn)行戰略規劃具有一定的現實(shí)意義，合理的戰略規劃能夠對企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)行產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的實(shí)現。
(三)人力資源管理的核心
人力資源管理的核心是指價(jià)值鏈管理。價(jià)值鏈管理中主要包含以下幾方面的內容：第一，人力資源管理創(chuàng )造價(jià)值的分配情況，在企業(yè)中，創(chuàng )造價(jià)值的分配主要體現在員工的實(shí)際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際價(jià)值地位;第三，人力資源管理中創(chuàng )造價(jià)值的實(shí)際大小。為了更好地對價(jià)值進(jìn)行判斷，需要選擇適宜的評價(jià)方法進(jìn)行評價(jià)。價(jià)值鏈管理質(zhì)量的提升會(huì )對人力資源管理合理性的提升產(chǎn)生相應的促進(jìn)作用[2]。
二、信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng )新
信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng )新有利于促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展。對于信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng )新主要表現在以下幾方面：
(一)信息企業(yè)人力資源管理職能的創(chuàng )新
對信息企業(yè)人力資源管理職能進(jìn)行創(chuàng )新的目的是提升信息企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，促進(jìn)自身的良性發(fā)展。隨著(zhù)信息產(chǎn)業(yè)結構的不斷調整，創(chuàng )新信息企業(yè)人力資源管理職能具有一定的必要性。
1.信息企業(yè)應該對自身人力資源管理觀(guān)念進(jìn)行創(chuàng )新
就信息企業(yè)而言，人力資源管理體系的創(chuàng )新是一項系統性工程。為了保證人力資源管理體系創(chuàng )新的順利進(jìn)行，創(chuàng )新人力資源管理觀(guān)念具有一定的必要性。這種創(chuàng )新應該使信息企業(yè)的人力資源管理更加符合時(shí)代需求，在部分信息企業(yè)中，存在著(zhù)不合理控制人才的現象，這種不良現象對信息企業(yè)的形象產(chǎn)生了不良影響。在創(chuàng )新自身人力資源管理體系的過(guò)程中，應該充分認識到人力資源管理的社會(huì )化屬性，通過(guò)對信企業(yè)人才的適度管理，使得員工更加認同信息企業(yè)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值[3]。
2.信息企業(yè)人力資源管理中的新職能
在信息企業(yè)中，傳統的人力資源管理職能主要包括成長(cháng)管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過(guò)人力資源管理體系的創(chuàng )新促進(jìn)信息企業(yè)市場(chǎng)競爭力的提升，應該在對傳統人力資源職能進(jìn)行加強的基礎上重視新職能相關(guān)作用的發(fā)揮。在信息產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展的背景中，信息企業(yè)的數量和規模都發(fā)生了顯著(zhù)的變化，信息產(chǎn)品在市場(chǎng)中的競爭水平?jīng)Q定了信息企業(yè)的實(shí)際競爭能力。對此，信息企業(yè)應該對人力資源管理體系中的創(chuàng )新職能、監督職能等相關(guān)新職能加以重視。就創(chuàng )新職能而言，信息企業(yè)人力資源管理者首先應該注重自身的創(chuàng )新性培養，進(jìn)而促進(jìn)信息企業(yè)中員工產(chǎn)生創(chuàng )新傾向，通過(guò)信息企業(yè)整體創(chuàng )新能力的提升，使得信息企業(yè)自身市場(chǎng)競爭力發(fā)生顯著(zhù)提升。相比之下，監督職能這種新職能的作用是對信息企業(yè)的日常運行進(jìn)行有效監督，進(jìn)而促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展[4]。
(二)信息企業(yè)人力資源管理戰略的創(chuàng )新
在信息企業(yè)中，進(jìn)行人力資源管理戰略規劃會(huì )對信息企業(yè)的整體發(fā)展戰略的實(shí)施情況產(chǎn)生相應的影響。為了保證信息企業(yè)人力資源管理體系創(chuàng )新的有效性，應該根據信息企業(yè)的特點(diǎn)制定統一的人力資源管理戰略規劃，在符合信息企業(yè)整體發(fā)展戰略的基礎上，促進(jìn)信息企業(yè)市場(chǎng)競爭力的有效提升。
(三)信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng )新
信息企業(yè)人力資源管理措施的創(chuàng )新主要包括以下幾方面：
1.建立合理的選聘系統
員工是信息企業(yè)的基礎。為了提升信息企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，應該從招聘員工、人才選拔等多個(gè)方面的合理調整使得信息企業(yè)的選聘系統更加合理。通過(guò)員工的選聘合理性的提升，實(shí)現信息企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng )新。以員工招聘過(guò)程為例，信息企業(yè)應該轉變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優(yōu)勢一一羅列出來(lái)，吸引到更多優(yōu)秀的人才。
2.對吸引、留住人才的方式進(jìn)行調整
當人才進(jìn)行信息企業(yè)之后，信息企業(yè)的主要任務(wù)轉變成利用相關(guān)方法留住人才。在信息企業(yè)中，通過(guò)提升薪資的方式留住人才的方式較為常見(jiàn)，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時(shí)很難發(fā)揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業(yè)可以從加強文化管理等方式，使人才更加認可信息企業(yè)的企業(yè)文化，通過(guò)認同感的提升，促進(jìn)人才對信息企業(yè)忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業(yè)的人力資源管理體系變得更加合理[5]。
1.注重員工潛能開(kāi)發(fā)
相對于其他企業(yè)而言，信息企業(yè)中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業(yè)中的管理人員常常遇到人手不夠的現象。這種現象從一定程度上反映出信息企業(yè)員工理念的不合理性。在不能增加員工數量的情況下，信息企業(yè)應該注重對員工潛能的開(kāi)發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)員工工作效率的提升。員工潛能的開(kāi)發(fā)與員工在信息企業(yè)中的工作環(huán)境、團隊精神等相關(guān)因素有關(guān)。為了更好地開(kāi)發(fā)員工的潛能，信息企業(yè)應該對這些影響因素進(jìn)行合理控制[6]。
結論：
隨著(zhù)我國產(chǎn)業(yè)結構的飛速發(fā)展，信息企業(yè)面臨的競爭壓力越來(lái)越大。近年來(lái)，信息企業(yè)提升自身市場(chǎng)競爭力的需求越來(lái)越顯著(zhù)，對此，創(chuàng )新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過(guò)人力資源管理職能、措施以及戰略的創(chuàng )新，促進(jìn)信息企業(yè)的良性發(fā)展。
人力資源管理的論文9
人力資源管理是企業(yè)管理中的關(guān)鍵內容，指的是根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，對人力資源進(jìn)行合理配置及優(yōu)化，保證人力物力均衡性。事業(yè)單位是我國社會(huì )構成形態(tài)中的關(guān)鍵組成部分，必須不斷優(yōu)化自身人力資源管理工作，提升工作效率，促進(jìn)我國事業(yè)單位健康發(fā)展，帶動(dòng)我國經(jīng)濟的騰飛�；诖�，加強對事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的研究具有十分現實(shí)的意義。
1 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題
近年來(lái)，事業(yè)單位深化改革，各項管理工作都取得了顯著(zhù)的成效。人力管理是事業(yè)單位企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)內容，從現階段總體情況來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人力資源管理還存在一定的問(wèn)題，體現在：
1.1 事業(yè)單位人力資源管理體制不夠完善
管理體制不完善是制約事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題，在事業(yè)單位內部，各個(gè)部門(mén)分工不夠明確，還存在責權混亂等問(wèn)題。隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展提速，越來(lái)越多先進(jìn)的人力資源管理方式進(jìn)入到企業(yè)中，但事業(yè)單位人力資源管理受到體制影響，缺乏創(chuàng )新性。由于自身性質(zhì)，事業(yè)單位很多人力資源閑置，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，一些事業(yè)單位缺少必要的考核制度，導致企業(yè)職工在企業(yè)中混日子，工作積極性不足，不能滿(mǎn)足新時(shí)期事業(yè)單位發(fā)展需求。
1.2 事業(yè)單位人力資源管理工作滯后
事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中，由于缺乏創(chuàng )新性，加上管理執行力較差，導致很多人力管理工作流于形式，無(wú)法發(fā)揮應有的作用。社會(huì )快速發(fā)展的今天，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用逐漸加大，同時(shí)要求人力資源的主動(dòng)性、真實(shí)性。
2 做好事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)對策
由于事業(yè)單位人力資源管理存在的`問(wèn)題，導致很多優(yōu)秀的人才被拒之門(mén)外，對事業(yè)單位整體發(fā)展造成影響。因此，必須加強事業(yè)單位人力資源管理改革，具體體現在以下幾個(gè)方面：
2.1 加強人力資源管理創(chuàng )新
加強事業(yè)單位人力資源管理改革工作，對管理體制進(jìn)行大膽創(chuàng )新，保證人力資源管理體制的健全、科學(xué)及完善，為提升人力資源管理水平奠定基礎。在具體改革與創(chuàng )新過(guò)程中，必須深入基層，了解事業(yè)單位職工心理、生理、生活、安全、發(fā)展等各個(gè)方面的需要，通過(guò)有效的管理手段，提升員工工作的積極性。由于體制限制，事業(yè)單位中缺乏有效的競爭機制，影響整體工作的創(chuàng )新，這就需要企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的崗位競爭制度，并制定有效的辦法加以落實(shí)，保證物盡其用、人盡其才。將工作性質(zhì)與薪資待遇結合起來(lái)，發(fā)揮人力資源管理的效果。
2.2 轉變事業(yè)單位人力資源管理理念
事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導及管理者，必須意識到人力資源管理的重要性，意識到人力資源管理是提升職工工作效能、增進(jìn)職工事業(yè)心的重要保障，將人力資源管理工作放到一定的高度。在具體開(kāi)展人力資源管理工作中，應該樹(shù)立人本思想，為職工著(zhù)想，保護職工的合法權益，不斷提升事業(yè)單位社會(huì )功能的發(fā)揮。另外，事業(yè)單位必須加強對職工的培訓工作，將人力資源管理與考核作為工作的重點(diǎn)，針對具體崗位要求，采取針對性的培訓與考核內容，不斷提升員工的工作意識、競爭意識以及團隊意識。事實(shí)證明，只有轉變人力資源管理思想，才能從根本上促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理健康發(fā)展。
2.3 加強績(jì)效考核的作用
在事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中，需要強化企業(yè)績(jì)效考核工作，將各項考核工作落實(shí)到位，提升整體的管理質(zhì)量。作為人力資源管理人員，應該深入基層，了解基層職工工作狀態(tài)，對每一個(gè)員工工作情況以及實(shí)際觸發(fā)，建立有效的企業(yè)考核體系，加強對績(jì)效考核體制的改革。加強對員工的培訓，針對具體工種，合理安排培訓時(shí)間，通過(guò)培訓提升員工的工作技能。另外，需要考慮到事業(yè)單位整體的效益，從宏觀(guān)與微觀(guān)兩種角度出發(fā)，深入思考問(wèn)題，將事業(yè)單位發(fā)展與職工發(fā)展結合起來(lái)，發(fā)揮績(jì)效考核的作用，保證企業(yè)人力資源價(jià)值發(fā)揮的最大化。
結束語(yǔ)
人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)巨大的作用，是企業(yè)管理中不可缺少的一部分。針對現階段我國事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，必須加強制度創(chuàng )新、管理創(chuàng )新，轉變管理理念，加強對人力資源管理工作的重視，完善績(jì)效考核制度，落實(shí)激勵制度，構建符合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展的人力資源管理體系，促進(jìn)我國事業(yè)單位健康發(fā)展，為構建社會(huì )主義現代化貢獻更大的力量。
人力資源管理的論文10
摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節，是開(kāi)展各項人力資源管理工作的基礎，本文闡述了校園招聘對優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來(lái)的發(fā)展趨勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；作用
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著(zhù)中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應運而生的。伴隨著(zhù)高等教育改革的深人與發(fā)展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過(guò)不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來(lái)說(shuō)，其方式愈發(fā)的具有可實(shí)施性，而且規范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中，越來(lái)越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規定時(shí)間舉行一系列的招聘會(huì )，而且招聘會(huì )不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現其外在或者是內在的力量。
一、有關(guān)校園招聘的特點(diǎn)
自從改革開(kāi)放以來(lái)，陸續不斷有許多的外資企業(yè)開(kāi)始涌入中國，與此同時(shí)，在我國許多企業(yè)也開(kāi)始不斷快速地成長(cháng)并發(fā)展。而對于企業(yè)而言，其發(fā)展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會(huì )型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點(diǎn)。當下，許多企業(yè)進(jìn)行人才方面的競爭焦點(diǎn)放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數規模在不斷地擴大。
根據招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示，對于那些應屆的畢業(yè)生而言，他們對于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )媒體或者是校園的招聘所進(jìn)行的，即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們在畢業(yè)的時(shí)候都希望有一份好的工作等待著(zhù)他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會(huì )以及校園內的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站——中華英才網(wǎng)，這個(gè)網(wǎng)站對于招聘事宜作了相關(guān)的調查，結果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說(shuō)，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過(guò)校園的應屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實(shí)是界于學(xué)校和企業(yè)之間進(jìn)行的，此種形式也是各大企業(yè)進(jìn)行外部招聘的關(guān)鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過(guò)校園的直接招聘所進(jìn)行，它有著(zhù)較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時(shí)也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進(jìn)行大量的基礎人才補充的重點(diǎn)。大多數國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機會(huì )。
二、校園招聘對企業(yè)人力資源管理的重要性
以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)人校園進(jìn)行招聘，這說(shuō)明對人才的爭奪更加激烈。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來(lái)越認識到校園招聘的重要性。實(shí)際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著(zhù)中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來(lái)人才競爭備戰，主要是因為大學(xué)生的各種優(yōu)勢所在。就像李彥宏、李開(kāi)復以及陳天橋等領(lǐng)袖人物，他們就是很好的一個(gè)例子，以此方面來(lái)強化大學(xué)生關(guān)注企業(yè)，對于是否能夠成功招聘和樹(shù)立企業(yè)的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優(yōu)勢，持續開(kāi)展校園招聘是安利實(shí)施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。
三、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
校園招聘的各種優(yōu)勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的`人才；有著(zhù)十分簡(jiǎn)便的招聘錄用手續；應屆畢業(yè)生精力充沛，對于工作有著(zhù)強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們在校園招聘中一般來(lái)說(shuō)有多手準備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對于工作崗位持有一種不現實(shí)的幻想；剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗，所以需要做好培訓工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著(zhù)較高成本，且時(shí)間也比較長(cháng)。
在進(jìn)行校園招聘的相關(guān)組織時(shí)，必須做好充分的準備，比如說(shuō)需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學(xué)校的擇取時(shí)，組織應該依照本身財力大小以及所需員工的類(lèi)型進(jìn)行。假如說(shuō)財務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當地的學(xué)校選擇；實(shí)力雄厚的組織則可以在全國范圍內進(jìn)行選擇。
四、校園招聘的發(fā)展趨勢
1.基于實(shí)習生計劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化
絕大多數的企業(yè)將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險，到處投遞簡(jiǎn)歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著(zhù)巨大壓力，工作量大，僅僅通過(guò)短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始轉變招聘方式，利用基于實(shí)習生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結合起畢業(yè)生實(shí)習以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進(jìn)行加深化，通過(guò)實(shí)習去培養與發(fā)現人才。當下，許多有名望的跨國公司均實(shí)行了獨特的實(shí)習生方式，例如IBM的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開(kāi)發(fā)戰略中的地位日益凸顯
近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)意識到校園招聘對于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、將自己的實(shí)力進(jìn)行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應屆畢業(yè)生的優(yōu)勢。雖然他們沒(méi)有相關(guān)的工作經(jīng)驗，但是一般說(shuō)來(lái)他們的素質(zhì)較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會(huì )人才來(lái)說(shuō)比較容易塑造。他們通常有著(zhù)充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲備、培養人才的意義來(lái)說(shuō)，校園招聘是對企業(yè)人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業(yè)認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹(shù)一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀(guān)的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹(shù)立優(yōu)良的形象，建構企業(yè)的雇主品牌。越來(lái)越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營(yíng)銷(xiāo)思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。
3.校園招聘走向外包化的模式
校園招聘是一個(gè)極其復雜的過(guò)程，目前一些企業(yè)開(kāi)始將其當作一項專(zhuān)業(yè)性的工作來(lái)對待，其發(fā)展呈現外包化的趨勢。專(zhuān)業(yè)測評機構根據對人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來(lái)，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問(wèn)題，就必須有科學(xué)的標準、合理的流程和有效的工具。在這個(gè)需求下，專(zhuān)業(yè)測評機構也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節或全部工作外包給專(zhuān)業(yè)的測評機構的趨勢顯現。
4.網(wǎng)絡(luò )化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
網(wǎng)絡(luò )招聘沒(méi)有地域限制，受眾人數大、覆蓋面廣，而且時(shí)效較長(cháng)，可以在較短時(shí)間內傳播招聘需求，并獲取大量的應聘者信息，在網(wǎng)絡(luò )技術(shù)高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據了很大部分。針對網(wǎng)絡(luò )招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。
企業(yè)通�？梢酝ㄟ^(guò)三種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )招聘：
一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺；
二是要不斷學(xué)習和總結，對于那些比較優(yōu)秀的網(wǎng)站，應該考慮到合作的優(yōu)勢，例如中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站，以這些知名度較高的網(wǎng)站合作，然后再在自身基礎上進(jìn)行招聘；
三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內網(wǎng)上及時(shí)發(fā)布及更新信息。
參考文獻：
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人力資源管理的論文11
一、公立醫院人力資源管理概述
對于公立醫院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱(chēng)的管理人員，或者專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結構和職能進(jìn)行劃分，可以分為四種類(lèi)型：一是醫療衛生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進(jìn)行管理，是采用合適的方法對人力進(jìn)行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現醫院的發(fā)展目標。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是選擇人才、培養人才、利用人才、留下人才，各個(gè)環(huán)節相互促進(jìn)、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫院衛生體制改革意見(jiàn)，標志著(zhù)新的醫療改革工作開(kāi)始了。其中明確提出改革醫院內部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實(shí)現多元化的辦醫體制[1]。當前醫療市場(chǎng)競爭加劇，醫院的發(fā)展不僅取決于規模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素�？梢哉f(shuō)，醫院之間的競爭，最終落腳點(diǎn)就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰并存的局面，公立醫院只有分析管理現狀、明確管理問(wèn)題，并實(shí)施針對性的改進(jìn)措施，才能夠提高管理水平，促進(jìn)醫院的長(cháng)遠發(fā)展。
二、人力資源管理現狀和問(wèn)題
1.管理認識問(wèn)題
由于醫院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來(lái)自臨床一線(xiàn)，也就是由醫務(wù)人員轉崗而來(lái)，因此真正出自管理專(zhuān)業(yè)的人才數量少。這些管理人員具備精湛的醫療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫院的調查研究發(fā)現，多數醫院管理人員并沒(méi)有樹(shù)立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過(guò)程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來(lái)的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒(méi)有看到長(cháng)遠的利益。
2.人才聘用問(wèn)題
在醫院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開(kāi)展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會(huì )增加醫院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場(chǎng)經(jīng)濟背景下，公立醫院規模擴大，對于醫務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫院只能從社會(huì )上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動(dòng)性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓問(wèn)題
醫療技術(shù)水平是隨著(zhù)時(shí)代發(fā)展而不斷進(jìn)步的，因此對員工開(kāi)展培訓工作，才能滿(mǎn)足醫療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，通過(guò)培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓上的資金具有較高價(jià)值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫院來(lái)說(shuō)，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了醫院的發(fā)展，不利于醫療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒(méi)有明確的職業(yè)規劃，對于職業(yè)前景的認同度低。
4.激勵機制問(wèn)題
一項針對離職醫務(wù)人員的調查結果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的首要因素[3]。我國醫院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個(gè)樣”，削弱了醫務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫院采用績(jì)效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒(méi)有考慮到員工的業(yè)績(jì)和貢獻。綜合來(lái)看，激勵機制問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機結合；二是薪資和績(jì)效的關(guān)聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫務(wù)人員的現有工資水平較低。
5.文化建設問(wèn)題
文化建設是醫院管理的重要內容，不僅會(huì )影響人力資源管理的思想和方法，同時(shí)必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見(jiàn)，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫院的文化建設，精神內容和物質(zhì)層面分離開(kāi)來(lái)，往往只注重其中的一個(gè)領(lǐng)域，難以轉化為員工的實(shí)際行動(dòng)。因此，醫院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進(jìn)展，就必須在現狀的基礎上實(shí)現突破。
三、新醫改背景下人力資源管理的改進(jìn)措施
1.創(chuàng )新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫院而言也不例外�；诖�，醫院要想不斷提高市場(chǎng)競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫院領(lǐng)導應該認識到人才的重要性，通過(guò)招募人才、培養人才，來(lái)構建完善的人力資源管理體系。具體到各個(gè)科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動(dòng)人才梯隊建設。管理人員要樹(shù)立人力資本理念，也就是將醫務(wù)人員當作資本要素，在管理工作中突出醫務(wù)人員的價(jià)值，增加人才培養上的投入，繼而轉化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調動(dòng)員工的積極性，在節約人力成本的同時(shí)，提高醫院的經(jīng)濟效益。為了實(shí)現薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價(jià)工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開(kāi)檔次，依據指標是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個(gè)人業(yè)績(jì)等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數。只有這樣，才能肯定員工的勞動(dòng)價(jià)值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實(shí)施績(jì)效考核
實(shí)施績(jì)效考核，是對醫務(wù)人員勞動(dòng)的認同和評價(jià)，也是薪酬支付的重要依據。對于醫院而言，應該構建科學(xué)規范的考核體系，促進(jìn)管理水平的.提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應該考慮到醫生、護士、技術(shù)人員、行政人員的類(lèi)別，繼而確定不同的考核標準和內容，可以從責任、風(fēng)險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會(huì )引起員工不滿(mǎn)，打擊工作積極性。第三，重視績(jì)效反饋和改進(jìn)工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續改進(jìn)提供明確的方向。
4.人才隊伍建設
首先制定合適的用人制度，在分析各個(gè)科室工作特點(diǎn)和需求的基礎上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進(jìn)人才，可以從以下幾點(diǎn)入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時(shí)給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)設備，委派醫務(wù)人員到重點(diǎn)醫院、重點(diǎn)科室進(jìn)行學(xué)習，或者邀請專(zhuān)家教授進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，通過(guò)建立重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)學(xué)科，來(lái)帶動(dòng)其他專(zhuān)業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強員工培訓
員工的培訓工作從兩個(gè)方面開(kāi)展：第一，職業(yè)規劃。依據醫院職位結構和特點(diǎn)，有針對性的制定培訓方案，了解哪種人才是醫院急需的，從而滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求。職業(yè)規劃評估體系的形成，首先要分析醫院的發(fā)展現狀和目標，考慮到職位變動(dòng)情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價(jià)的科學(xué)性[7]。第二，繼續教育。在醫院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續教育，一方面應該落實(shí)各項培訓工作，不斷提高醫務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫學(xué)專(zhuān)業(yè)上繼續深造，并將其用于實(shí)際工作中，促進(jìn)醫院醫療水平的持續提升。
四、結語(yǔ)
綜上所述，新醫改背景下，公立醫院的發(fā)展機遇和挑戰并存，分析當前人力資源管理工作，可見(jiàn)問(wèn)題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進(jìn)措施可以從以下幾點(diǎn)入手：一是創(chuàng )新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實(shí)施績(jì)效考核，四是加強人才隊伍建設，五是落實(shí)員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
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人力資源管理的論文12
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿(mǎn)意的對立面就是不滿(mǎn)意，但雙因素理論認為，滿(mǎn)意的對立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面也不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有感到不滿(mǎn)意。該理論認為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關(guān)的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿(mǎn)意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵因素的本質(zhì)區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿(mǎn)足，但是永遠無(wú)法實(shí)現完全滿(mǎn)足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿(mǎn)意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價(jià)機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價(jià)，應當是全面的、系統的，評價(jià)標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進(jìn)行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進(jìn)行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價(jià)機制，對表現良好的員工要切實(shí)給予相應的獎勵，使員工充分體會(huì )到自我價(jià)值實(shí)現所帶來(lái)的滿(mǎn)足感。企業(yè)在獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權威性，使員工對企業(yè)的`制度和評價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優(yōu)勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會(huì )影響著(zhù)員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標和任務(wù)量時(shí)，目標的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標細分到工作的每一個(gè)環(huán)節，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，主要依據其每一項工作完成的情況進(jìn)行評價(jià)。這樣員工就會(huì )在每完成一項具體工作的基礎上，產(chǎn)生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現自己的優(yōu)勢，顯現個(gè)人能力。
(五)員工的成長(cháng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發(fā)展潛力的員工進(jìn)行外出學(xué)習和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻的人員，要在評優(yōu)晉升、人事調動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎，以激勵和滿(mǎn)足他們對自身成功的追求。
四、結語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源管理的論文13
一、中職《人力資源管理》課程教學(xué)存在的主要問(wèn)題
國外職業(yè)教育非常重視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節，在美國、英國等發(fā)達國家，還加長(cháng)了此類(lèi)課程的社會(huì )實(shí)踐時(shí)間和環(huán)節，在人力資源管理課程中對一些關(guān)鍵環(huán)節和知識內容加以模擬演練和實(shí)訓；授課方式采用多樣化，可以是演講、實(shí)驗、討論、情景模擬、項目研究、角色扮演等方式。而現在中國的中職學(xué)生還是采用傳統的課堂理論知識講解，很少采用實(shí)踐教學(xué)方式；即便有的采用了，也只是簡(jiǎn)單，且容易造成混亂，效果不好。
二、中職《人力資源管理》課程教學(xué)方法探索
筆者結合中職《人力資源管理》課程教學(xué)特點(diǎn)與多年教學(xué)經(jīng)驗，認為對該課程的具體教學(xué)與實(shí)踐方法應從以下幾方面考慮。
1.課程依照實(shí)際情況，因材施教，立足廣州人力資源就業(yè)崗位需求，明確學(xué)習目標
廣州市交通高級技工學(xué)校位于一線(xiàn)發(fā)達城市廣州，人力資源發(fā)達，學(xué)生在平常的生活中容易遇到跟人力資源管理工作相關(guān)的事情，學(xué)生從中學(xué)習的機會(huì )大大高于二三線(xiàn)城市的學(xué)生；當前，中職學(xué)校的生源質(zhì)量良莠不齊，主要表現在文化基礎知識薄弱，學(xué)習習慣不太好，特別是對一些抽象的知識概念和書(shū)本理論知識無(wú)法理解，容易造成師生對知識的溝通造成障礙，且學(xué)生學(xué)習興趣不高，對學(xué)習的目的和最終目標都不明確，處于被動(dòng)學(xué)習狀態(tài)。據筆者觀(guān)察和分析，學(xué)生對實(shí)踐性比較強的專(zhuān)業(yè)課程比較感興趣。通過(guò)中職《人力資源管理》課程的學(xué)習，一方面培養了學(xué)生的職業(yè)能力素養，另一方面提高了學(xué)生適應工作崗位的能力，讓學(xué)生在激烈的就業(yè)競爭中立于不敗之地；我們通過(guò)在廣州各企業(yè)中選擇了2家具有代表性的企業(yè)作為學(xué)生實(shí)習點(diǎn)，并結合課程的基本知識和實(shí)踐要求，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀(guān)和調查，以此讓學(xué)生了解課程體系的結構和實(shí)踐操作過(guò)程，并采取真實(shí)崗位和把課程所學(xué)知識應用到其中，讓學(xué)生逐步了解課程學(xué)習的目標，提高學(xué)生的學(xué)習興趣和下一步學(xué)習努力的方向和目標。
2.加強課程實(shí)踐教學(xué)環(huán)節，提高學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力和水平
中職學(xué)校課程教學(xué)要在培養學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力方面下功夫，就必須要加強課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節。加強課程實(shí)踐教學(xué)環(huán)境的方法很多，比如：情景模擬教學(xué)法、任務(wù)驅動(dòng)型教學(xué)法，這些方法可以讓學(xué)生帶著(zhù)學(xué)習目標的形式參與到課程學(xué)習環(huán)境，從而充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習的能動(dòng)性。任務(wù)教學(xué)法是美國教育家杜威以實(shí)用主義作為教學(xué)理論基礎提出的“學(xué)生中心，從做中學(xué)”，教師圍繞特定的教學(xué)目標，設計出操作性強的任務(wù)，以任務(wù)來(lái)組織教學(xué)，學(xué)生在完成任務(wù)的過(guò)程中，通過(guò)參與、體驗、交流、協(xié)商、合作的'方式學(xué)習，利用自身知識結構和認知能力，在任務(wù)的驅動(dòng)下學(xué)習相關(guān)知識，進(jìn)行技能訓練�！度肆Y源管理》課程包含的人力資源管理方面的任務(wù)和環(huán)境很多，在學(xué)生完成特定任務(wù)的過(guò)程中，老師指導學(xué)生進(jìn)行任務(wù)操作，學(xué)生根據老師的指引，自行組織企業(yè)人員招募、考核、薪酬管理等任務(wù)的模擬和實(shí)訓。為了完成這些任務(wù)，學(xué)生可以自由組建各自的團隊，采用評價(jià)與自我評價(jià)的方式進(jìn)行任務(wù)實(shí)踐，最終完成模擬學(xué)習的總結并在模擬的過(guò)程中來(lái)學(xué)習相關(guān)理論知識。這種方法讓學(xué)生身臨其境，突出操作性，講究趣味性，注重實(shí)效性，兼顧學(xué)理性，具有理論與實(shí)際高度結合、教師與學(xué)生高度投入、學(xué)生自身管理經(jīng)驗與模擬情景高度融合的特點(diǎn)。教師不僅要引導學(xué)生去表演、去思考、去爭辯、去做出決策和選擇、去解決情景模擬案例中的特定問(wèn)題，進(jìn)而從角色扮演中獲得某種經(jīng)歷和感悟，學(xué)會(huì )換位思考，提高分析與解決問(wèn)題的能力，而且要引導學(xué)生探詢(xún)特定案例情景復雜性的過(guò)程及其背后隱含的各種因素和發(fā)展變化的多種可能性。
3.采用理論與實(shí)踐等教學(xué)方法相結合，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，培養學(xué)生的綜合素質(zhì)
在教學(xué)過(guò)程中，教師應采用多種教學(xué)方法相結合的方式開(kāi)展教學(xué)，比如：游戲教學(xué)法、翻轉課堂和總結評價(jià)等方式，這樣讓學(xué)生覺(jué)得課堂有趣，也容易使學(xué)生掌握知識。游戲教學(xué)法，顧名思義就是“游戲”與“教學(xué)”相結合，寓教于樂(lè )的一種教學(xué)方式。游戲本身并不是最終目標，它只是提高特定效果的一個(gè)方法而已，忽略了這一點(diǎn)就本末倒置了。在課程游戲教學(xué)環(huán)節過(guò)程中，首先要明確教學(xué)目地，根據課程不同章節和內容來(lái)設計不同的游戲，一定要把教學(xué)內容與游戲緊密相結合起來(lái)，使學(xué)生領(lǐng)會(huì )到其中的課堂知識，在后續工作中加以應用；切記不能為了游戲而占用了課堂教學(xué)時(shí)間，否則，游戲教學(xué)法就失去其本質(zhì)的意義；其次，在游戲教學(xué)法之前，一定要精心準備游戲的道具、資料和場(chǎng)地等內容，合理設計好學(xué)生在游戲環(huán)境中能學(xué)習和掌握的理論和實(shí)踐知識，并對學(xué)生進(jìn)行合理分組，對游戲的過(guò)程中提出問(wèn)題，并指導學(xué)生想出解決這些問(wèn)題的策略和方法，老師在整個(gè)課程游戲教學(xué)中要做好課堂監控，保證游戲環(huán)境的教學(xué)效果和質(zhì)量；最后，對游戲進(jìn)行點(diǎn)評，讓學(xué)生進(jìn)行充分討論的基礎上，老師對游戲過(guò)程和學(xué)生真實(shí)表現進(jìn)行客觀(guān)、科學(xué)的總結和評價(jià)，讓學(xué)生知道通過(guò)游戲學(xué)習到什么知識，從而總結經(jīng)驗和教訓，獲得了哪些課堂知識和實(shí)操技巧等。實(shí)踐表明，這一教學(xué)方式效果顯著(zhù)，很容易讓學(xué)生喜歡上這門(mén)課，對課程內容產(chǎn)生濃厚的興趣，通過(guò)游戲還可以培養學(xué)生的綜合素質(zhì)。鍛煉了學(xué)生系統思維的方式，讓學(xué)生從整體出發(fā)思考問(wèn)題，把相關(guān)聯(lián)的局部事件聯(lián)系起來(lái)，放寬視野看問(wèn)題；培養學(xué)生協(xié)作團結精神；鍛煉學(xué)生任務(wù)決策力和執行力。
三、結語(yǔ)
中職學(xué)�！度肆Y源管理》課程教學(xué)應主動(dòng)適應新一輪產(chǎn)業(yè)“轉型升級”的新要求和發(fā)展思路，不斷創(chuàng )新教學(xué)實(shí)踐方法，加強中職學(xué)生實(shí)踐能力培養，提升學(xué)生實(shí)踐應用能力和綜合素質(zhì)，激發(fā)他們學(xué)習興趣和學(xué)習思維，提高教學(xué)質(zhì)量和人才培養質(zhì)量，為社會(huì )和企業(yè)輸送更多的適應崗位需求的技術(shù)技能型人才。
人力資源管理的論文14
摘 要：文章通過(guò)對高校圖書(shū)館人力資源管理研究論文的分析，對高校圖書(shū)館人力資源管理研究的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了綜述，反映了高校圖書(shū)館人力資源管理的研究進(jìn)展。
關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館；人力資源管理；研究綜述
在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的今天，高校師生對信息和知識的獲取越來(lái)越追求高效、準確和便捷的服務(wù)方式。他們的需要不再是一般的圖書(shū)借閱，而是根據信息技術(shù)的發(fā)展，要求圖書(shū)館不受時(shí)間和空間的限制，一次性向其提供全文的、多媒體的、標準化與規范化的、方便快捷的文獻信息服務(wù)，并且要求館員能夠提供資源共享環(huán)境下的跨館、跨區、跨國網(wǎng)絡(luò )服務(wù)。這就要求圖書(shū)館工作人員不僅是信息的提供者、管理者，更能從互聯(lián)網(wǎng)上提供信息，鑒別、選擇、整理、組建各類(lèi)數據庫，對文獻做進(jìn)一步的整合，因此圖書(shū)館人力資源的數量和質(zhì)量將決定著(zhù)圖書(shū)館事業(yè)的活力和發(fā)展水平。圖書(shū)館人力資源的數量的質(zhì)量取決于圖書(shū)館人力資源管理，所以近年來(lái)眾多的圖書(shū)館學(xué)者和同行從理論的角度從實(shí)踐的基點(diǎn)紛紛撰文予以研究探討高校圖書(shū)館人力資源管理。
對高校圖書(shū)館人力資源管理始于20xx年，廖聲立是研究高校圖書(shū)館人力資源管理的開(kāi)創(chuàng )者，他率先提出了“求才”、“用才”、“育才”、“激才”、“留才”的高校圖書(shū)館人力資源管理的內容，指出了加強高校圖書(shū)館人力資源管理與開(kāi)發(fā)改變高校圖書(shū)館人力資源現狀及對人力資源管理的現狀是刻不容緩的事情。對高校圖書(shū)館人力資源管理研究的主要內容表現在以下方面：
1 高校圖書(shū)館人力資源管理的定義
目前，對高校圖書(shū)館人力資源管理有兩種觀(guān)點(diǎn)。
�、購V義的人力資源管理，就是對高校圖書(shū)館員工的管理，張作來(lái)在《高校圖書(shū)館管理體制問(wèn)題的探討與思考》一文中指出“最能動(dòng)資源是人力資源，因此，實(shí)行對圖書(shū)館資源的科學(xué)管理，人力資源管理是核心問(wèn)題” ,這種人力資源管理思想是與物力、財力相對應的管理。
�、讵M義的人力資源管理，指由人事管理發(fā)展而來(lái)的人力資源管理，從員工的招聘、錄用、培訓、績(jì)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等環(huán)節對人力資源進(jìn)行的管理。
2 高校圖書(shū)館人力資源現狀
圖書(shū)館管理層或圖書(shū)館管理者未受過(guò)圖書(shū)館學(xué)專(zhuān)業(yè)教育工作者或培訓的人，占有相當比例；圖書(shū)館員的知識水平低、知識陳舊、知識結構不合理。圖書(shū)館員的知識結構不合理，缺乏高素質(zhì)人才；人才效率不高，圖書(shū)館隊伍不穩定。歷史上，圖書(shū)館曾作為解決學(xué)校教職工子女就業(yè)的場(chǎng)所；現實(shí)中，圖書(shū)館作為解決調入人員的配偶工作安排的場(chǎng)所；事實(shí)是，領(lǐng)導重視不夠，圖書(shū)館待遇低，人才難以穩定，圖書(shū)館人力資源整體素質(zhì)不高。
3 高校圖書(shū)館人力資源管理現狀
我國高校圖書(shū)館人力資源管理的現狀極不樂(lè )觀(guān)，具體表現在，開(kāi)發(fā)與管理觀(guān)念滯后，服務(wù)方式單一；人力資源開(kāi)發(fā)與管理的制度不規范。受傳統“人事管理”的制約，主要以“事”為中心；人力資源配置“主觀(guān)性”.管理者對人力資源開(kāi)發(fā)認識不到位；人力資源管理制度滯后，具體表現在缺乏人員流動(dòng)機制，缺乏繼續培訓機制，聘任制有名無(wú)實(shí)，缺乏競爭機制。圖書(shū)館人力資源管理相對落后，“人本管理”思想未能得到真正體現；普遍缺乏人力資源規劃與相關(guān)政策，對外部環(huán)境變化反應遲緩；考核體系不完整，激勵機制不健全。崗位設置和人員結構具有不合理性，造成一定程度的人力資源浪費。
4 加強高校圖書(shū)館人力資源管理的必要性
高校圖書(shū)館的發(fā)展對人力資源提出了更高的要求，高校圖書(shū)館現有的人事管理不適合未來(lái)發(fā)展的需要；高校圖書(shū)館的管理長(cháng)期以來(lái)重文獻資源，重設備的添置，忽視對人員的培訓。圖書(shū)館“先入為主”的用人機制，挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神，也造成了不少人才的流失；高校圖書(shū)館實(shí)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)是高校管理體制改革深化的需要；向混合型圖書(shū)館過(guò)渡的需要；建立以人文關(guān)懷為基礎的現代圖書(shū)館的需要；人的需求層次提高的需要；改善圖書(shū)館隊伍現狀的需要。
5 加強高校圖書(shū)館人力資源管理的策略
加強高校圖書(shū)館人力資源管理的策略是高校圖書(shū)館人力資源管理研究的主要方面。
5.1 樹(shù)立以人為中心的人性化管理理念人性化管理理念的原則是尊重人的基本權利，培養人的道德情操，調節人的.思想行為，樹(shù)立人的理想信念。只有這樣才能可能去了解員工的物質(zhì)和精神需求，采取激勵措施，引導員工把個(gè)人需求與單位事業(yè)發(fā)展目標結合起來(lái)，互動(dòng)發(fā)展、達到雙贏(yíng)，使高校圖書(shū)館事業(yè)保持良好的狀態(tài)并不斷持續發(fā)展。
5.2 加強人力資源培訓與開(kāi)發(fā)掌握人力資源的特征，正確識別和評價(jià)人力資源，并有此基礎上按人力資源的梯次合理使用，關(guān)系到人員積極性的調動(dòng)和發(fā)揮，關(guān)系到一個(gè)館總體目標的實(shí)現，因此圖書(shū)館要以館員與圖書(shū)館組織的互動(dòng)性為基礎，在考慮圖書(shū)館整體人力資源需求的同時(shí)，區別不同的崗位，制定相應的標準，堅持用科學(xué)的準則發(fā)現人才、評價(jià)人力資源，用合理的尺度把握人力資源的梯度，合理開(kāi)發(fā)和使用人力資源。學(xué)科館員制度對非圖書(shū)館學(xué)專(zhuān)業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)是一種非常好的形式，學(xué)科館員既有學(xué)科背景知識又有圖書(shū)館學(xué)知識的復合型人才，高校圖書(shū)館要有計劃地、分批地對參加圖書(shū)館工作的非圖書(shū)館學(xué)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓。 Oldroyd.M在《圖書(shū)館工作人員的發(fā)展與培訓經(jīng)理在新高校中所起的作用》 （The Role of theLibrary Staff Development and Training Managerin the New Universities）文中指出圖書(shū)館工作人員的綜合發(fā)展與培訓密切相關(guān)，培訓經(jīng)理在圖書(shū)館作用重大；培訓對提高服務(wù)質(zhì)量，增強圖書(shū)館的功能具有十分重要的作用。Bopape, Solomon發(fā)表在《管理的發(fā)展需要圖書(shū)管理人員的發(fā)展》 （ManagementDevelopment Needs of Library Managers Belong toGauteng and Environs Library and InformationConsoritia in South Africa）文中指出，為了確定在履行人力資源管理活動(dòng)和各項任務(wù)時(shí)，高校圖書(shū)館管理人員需要什么樣的培訓和發(fā)展要求，進(jìn)行了一項在Graham and Mihal模式基礎上的問(wèn)卷調查。調查結果表明，在履行人力資源管理活動(dòng)和各項任務(wù)時(shí)，被調查的高校圖書(shū)館大多數管理人員需要培訓，并且他們還需要對績(jì)效考核、激勵員工、改善員工關(guān)系和下放責任等有進(jìn)一步的了解。調查數據還顯示，他們需要在和勞動(dòng)與就業(yè)有關(guān)的活動(dòng)和任務(wù)中得到培訓與管理。
5.3 實(shí)行績(jì)效管理改革工資制度，變以職稱(chēng)為主的工資制度為以崗位為主的工資制度；對圖書(shū)館員進(jìn)行業(yè)績(jì)考核和學(xué)術(shù)考核，考核結果應與待遇掛鉤，并要拉開(kāi)差距，真正轉變干多干少一個(gè)樣的局面�？茖W(xué)合理的業(yè)績(jì)考核工作的實(shí)施，能夠使職工明確自己的工作業(yè)績(jì)，發(fā)現自身存在的優(yōu)勢和不足，促進(jìn)職工綜合素質(zhì)的提高，激發(fā)職工的積極性、創(chuàng )造性，最終促進(jìn)圖書(shū)館不斷的改進(jìn)，提高工作質(zhì)量和工作效率，實(shí)現既定的任務(wù)目標。高校圖書(shū)館只有在一整套科學(xué)合理的績(jì)效管理體系下運行，管理者才可能敏銳地發(fā)現、解決問(wèn)題，而館員的工作熱情、積極性和潛能才可能最大限度地釋放出來(lái)，創(chuàng )造高績(jì)效。
5.4 做好員工職業(yè)生涯管理進(jìn)行圖書(shū)館員個(gè)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與規劃，即通過(guò)一定科學(xué)的測評工具和方法，使圖書(shū)館工作人員更加明確自己從事本職業(yè)所需的知識、能力、技能，從而確立不同階段的職業(yè)目標，以及職業(yè)路線(xiàn)規劃。這樣，不僅可以提高他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，并且，還可以改善整個(gè)圖書(shū)館的運作效能，促進(jìn)圖書(shū)館事業(yè)的持續發(fā)展。
6 結論與啟示
關(guān)于高校圖書(shū)館人力資源管理的研究論文從多方面分析了高校圖書(shū)館人力資源與人力資源管理的現狀，提出了許許多多的加強圖書(shū)館人力資源管理的策略，但是這種研究還剛剛起步。人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)重要分支，有很多理論和方法值得圖書(shū)館管理學(xué)習和借鑒，對于高校圖書(shū)館人力資源管理的研究有更多的內容值得做更深入的研究。
[參考文獻]
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人力資源管理的論文15
引言
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，知識經(jīng)濟的競爭歸根到底是人才的競爭[1]。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注并加強對人力資源的管理，試圖通過(guò)人力資源管理來(lái)不斷提升組織績(jì)效水平。Burrow[2]等學(xué)者認為人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效之間呈顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。西方的許多優(yōu)秀公司，如UPS公司等的發(fā)展證明，人力資源管理實(shí)踐能夠提高企業(yè)組織績(jì)效，開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化，進(jìn)而提升組織的持續競爭優(yōu)勢。國內學(xué)者關(guān)秀媛和戴峰（20xx）[3]根據人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系分析得出人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效有很大的影響，主要表現在組織彈性[4]和組織學(xué)習力兩個(gè)方面。彭靜[5]（20xx）、關(guān)秀媛[6]（20xx）認為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系。這些研究為中國背景下的人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jì)效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績(jì)效作為企業(yè)的財務(wù)績(jì)效，將人力資源管理實(shí)踐視為一個(gè)系統即人力資源管理實(shí)踐系統（HRMP系統）來(lái)研究?jì)烧叩年P(guān)系。本文將組織績(jì)效分為財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效，把人力資源管理系統劃分為具體的實(shí)踐活動(dòng)，試圖探尋這些具體的實(shí)踐對組織的財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響如何，這些具體的實(shí)踐對組織的整體績(jì)效產(chǎn)生何種作用，以及HRMP系統對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的實(shí)證分析，另一方面為長(cháng)榮汽貿公司如何建立最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐系統提出了建議，具有重要的現實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)科論文
一、文獻綜述與研究假設
國內外學(xué)者關(guān)于人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效影響的研究是在不斷變化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳實(shí)踐視角，認為人力資源管理實(shí)踐是普遍適用的，不考慮組織的外部環(huán)境。此后，M.A.Youndt[8]發(fā)現人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系不可避免地會(huì )受到一些外部變量的影響，進(jìn)而形成了權變視角[4]。至此，在人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效關(guān)系的'研究中加入了與組織戰略等外部因素的縱向匹配，但是缺乏橫向的匹配。隨著(zhù)研究的深入，Pfeiffer[9]通過(guò)橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統形態(tài)，即形態(tài)視角。
彭靜[5]（20xx）、關(guān)秀媛[6]（20xx）認為可從行為理論和人力資本理論兩個(gè)方面來(lái)解析人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系。而陳玉霞[10]（20xx）認為兩者的關(guān)系可從資源基礎理論來(lái)分析。張弘、趙曙明[11]（20xx）通過(guò)問(wèn)卷調查我國滬深兩市56家生產(chǎn)制造企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jì)效數據，證明了人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效之間存在積極關(guān)聯(lián)。劉韜[12]（20xx）通過(guò)構建人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系模型，得出人力資源管理實(shí)踐對員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關(guān)秀媛和戴峰（20xx）[3]指出人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響主要表現在組織彈性和組織學(xué)習力兩個(gè)方面。
通過(guò)對國內外關(guān)于人力資源管理實(shí)踐影響組織績(jì)效的研究，可以看出很多學(xué)者都是在相關(guān)理論的分析中得出相對較為一致的結論，即人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效存在積極的關(guān)聯(lián)�；谝陨戏治�，本文提出以下假設：
假設1：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)均對財務(wù)績(jì)效有積極影響；
假設2：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)均對非財務(wù)績(jì)效有積極影響；
假設3：HRMP系統對財務(wù)績(jì)效有積極影響；
假設4：HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效有積極影響；
假設5：HRMP對組織整體績(jì)效有積極影響。
二、研究方法與過(guò)程
�。ㄒ唬颖具x取與數據來(lái)源
本文以鄭州長(cháng)榮汽貿公司20xx―20xx年人力資源和組織績(jì)效狀況作為樣本并收集了相關(guān)數據。根據相關(guān)文獻和以前研究者（李冬琴[13]，20xx；劉得格[14]，20xx）已有的結論并結合長(cháng)榮汽貿公司的實(shí)際情況設計問(wèn)卷，根據公司規模共發(fā)放問(wèn)卷115份，回收112份，問(wèn)卷回收率為97.4%，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終得到有效問(wèn)卷100份，問(wèn)卷有效率為87.0%。
�。ǘ┳兞繙y量與定義
1.被解釋變量。選擇公司的年銷(xiāo)售額作為被解釋變量來(lái)反映長(cháng)榮汽貿公司的財務(wù)績(jì)效Y2，選擇員工滿(mǎn)意度作為被解釋變量來(lái)反映長(cháng)榮汽貿公司的非財務(wù)績(jì)效Y1。財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的算術(shù)平均數作為公司的整體績(jì)效Y。
2.解釋變量。首先，分別選取員工培訓X1、內部溝通機制X2、內部工作機會(huì )X3、員工招聘X4、福利保障X5、績(jì)效評價(jià)X6作為解釋變量。張弘、趙曙明[11]（20xx）認為用解釋變量的幾何平均數能更好地反映HRMP系統X，因此本文中HRMP系統設定為X=■。
�。ㄈ┠Ｐ偷脑O定
首先采用多元逐步回歸分析驗證企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響。根據假設1、2分別建立多元回歸方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回歸分析驗證人力資源管理實(shí)踐系統對財務(wù)績(jì)效、非財務(wù)績(jì)效和組織績(jì)效的影響。根據假設3、4、5分別建立一元回歸方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、實(shí)證檢驗分析
�。ㄒ唬┟枋鲂越y計
■
從表1可以看出，銷(xiāo)售額的均值為3.167，員工滿(mǎn)意度的均值為3.833，組織績(jì)效的均值為3.500。從相關(guān)指標最大值與最小值之間的差距來(lái)看，企業(yè)銷(xiāo)售額的差距最大，最小值為1.00，最大值為5.00，說(shuō)明不同時(shí)間企業(yè)的銷(xiāo)售額差異還是挺大的。
�。ǘ┫嚓P(guān)系數分析
為了考察本文所涉及的自變量與因變量之間是否存在較高的相關(guān)性，本文對主要變量進(jìn)行了相關(guān)系數矩陣分析。從Eviews軟件的分析結果來(lái)看，內部工作機會(huì )與財務(wù)績(jì)效的相關(guān)系數為0.140，故內部工作機會(huì )與非財務(wù)績(jì)效和財務(wù)績(jì)效呈弱相關(guān)性。其他5個(gè)自變量均與組織績(jì)效呈現出較強的相關(guān)關(guān)系。而且，除員工培訓外，其他5個(gè)自變量相對于財務(wù)績(jì)效而言，與非財務(wù)績(jì)效的相關(guān)性較大。其中財務(wù)績(jì)效與非財務(wù)績(jì)效的相關(guān)系數為0.944，可知兩者之間存在正的強相關(guān)關(guān)系，即較高的員工滿(mǎn)意度可以導致較高的年銷(xiāo)售額。HRMP系統與員工滿(mǎn)意度和年銷(xiāo)售額都具有較強的正相關(guān)性。
�。ㄈ┗貧w分析
采用多元逐步回歸分析方法進(jìn)一步探究人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對組織財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)的影響程度，并采用一元回歸分析方法度量人力資源管理實(shí)踐系統對財務(wù)績(jì)效、非財務(wù)績(jì)效和組織績(jì)效的具體作用�；貧w分析結果如表2所示。
■
表2可以看出，模型1的方差膨脹因子（VIF）在1.5以下，說(shuō)明模型1中不存在嚴重的多重共線(xiàn)性。從標準化回歸系數的顯著(zhù)性檢驗可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度顯著(zhù)的。從模型1中我們可以發(fā)現，假設1部分得到了支持。在六個(gè)實(shí)踐維度中只有員工培訓、內部工作機會(huì )進(jìn)入模型，其他四個(gè)維度未進(jìn)入到該模型。這一結果說(shuō)明在這6個(gè)實(shí)踐維度中，這兩個(gè)維度對財務(wù)績(jì)效的影響程度較大。其中，財務(wù)績(jì)效與員工培訓的回歸系數為18.644，與內部工作機會(huì )的回歸系數為：-2.618，常數項為-17.826。
由此建立回歸方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
從表3可以看出模型2的方差膨脹因子（VIF）也在1.5以下，說(shuō)明模型2中不存在嚴重的多重共線(xiàn)性。從標準化回歸系數的顯著(zhù)性檢驗可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度顯著(zhù)的。從回歸結果可以看出：假設2部分得到了支持。在員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會(huì )、員工招聘、福利保障、績(jì)效評價(jià)這6個(gè)變量中，只有績(jì)效評價(jià)進(jìn)入了該模型。這一結果說(shuō)明在這6個(gè)變量中績(jì)效評價(jià)對非財務(wù)績(jì)效的影響程度最大。其中非財務(wù)績(jì)效與績(jì)效評價(jià)的回歸系數為13.916，常數項為-3.279。
由此建立回歸方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3為HRMP系統對財務(wù)績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設3成立，即HRMP系統對財務(wù)績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中財務(wù)績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為18.464，常數項為-24.747。
由此建立回歸方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4為HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設4成立，即HRMP系統對非財務(wù)績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中非財務(wù)績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為13.611，常數項為-3.871。
由此建立回歸方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5為HRMP系統對組織整體績(jì)效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設5成立，即HRMP系統對組織整體績(jì)效有顯著(zhù)的積極影響。其中組織整體績(jì)效與HRMP系統的回歸系數為16.037，常數項為-14.308。
由此建立回歸方程：Y=-14.308+16.037X
此外，從模型3、4、5的回歸系數可以發(fā)現，HRMP系統對財務(wù)績(jì)效的影響程度大于其對非財務(wù)績(jì)效的影響程度，HRMP系統對組織績(jì)效的影響程度介于兩者之間。
四、結論與啟示
本文以人力資源管理實(shí)踐與組織績(jì)效的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，用長(cháng)榮汽貿20xx―20xx年數據驗證人力資源管理各實(shí)踐活動(dòng)對企業(yè)組織績(jì)效的影響，研究表明，假設1、2部分得到了支持，員工培訓和內部工作機會(huì )對財務(wù)績(jì)效的影響較為顯著(zhù)，績(jì)效評價(jià)對非財務(wù)績(jì)效的影響較為顯著(zhù)。這一結果說(shuō)明不同的實(shí)踐活動(dòng)對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響程度不同。因此，公司要想謀求長(cháng)遠的發(fā)展，就不能只追求財務(wù)績(jì)效，而忽略非財務(wù)績(jì)效。從相關(guān)分析中，我們可以看出，員工滿(mǎn)意度與年銷(xiāo)售額具有強的正相關(guān)系，即較高的員工滿(mǎn)意度可導致較高的年銷(xiāo)售額。因此該公司以后的人力資源管理要多關(guān)注那些可以提高員工滿(mǎn)意度的實(shí)踐活動(dòng)，而不能只追求財務(wù)績(jì)效。
研究還表明，假設3、4、5都得到了驗證，但從相關(guān)系數可以看出人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)系統研究其綜合作用對財務(wù)績(jì)效和非財務(wù)績(jì)效的影響時(shí)，其相關(guān)性減弱了，這就要求公司不能只專(zhuān)注于單個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)對績(jì)效的影響，人力資源管理實(shí)踐是作為一個(gè)系統在企業(yè)中發(fā)揮作用，而是應該找出一個(gè)最佳的人力資源管理實(shí)踐系統。
本研究樣本數據具有一定的局限性，未來(lái)的研究可以從多個(gè)企業(yè)獲取更多有效數據來(lái)進(jìn)行驗證人力資源管理實(shí)踐對組織績(jì)效的影響。此外，應進(jìn)一步分析企業(yè)人力資源管理各實(shí)踐應該如何運作，才能最大程度發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，進(jìn)而提高組織的績(jì)效水平。
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