應聘各種崗位面試技巧

　　人力資源招聘技巧及面試技巧

　　招聘前的準備工作——職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

　　在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長(cháng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì )是可有可無(wú),也不會(huì )是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。

　　因此，管理者在挑選應徵者時(shí)，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來(lái)的工作表現水平，否則，管理者便會(huì )無(wú)所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿(mǎn)意。

　　事實(shí)上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業(yè)內有不同的部門(mén)、不同的職級、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會(huì )因客觀(guān)條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現水平，及產(chǎn)出標準。這三個(gè)來(lái)自工作的項目，可統稱(chēng)之為具體的工作要求(JobRequirements)。

　　若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能挑選人來(lái)配合工作，而往往轉變?yōu)樘暨x人來(lái)滿(mǎn)足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話(huà)，他們在招聘面談的過(guò)程中，便會(huì )詢(xún)問(wèn)應徵者不同的范圍，到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。

　　因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來(lái)草擬相關(guān)的問(wèn)題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無(wú)遺地評量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現。協(xié)助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法(JobPerformance);二、實(shí)地觀(guān)察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(CriticalIncidents);五、問(wèn)卷調查法(StructuredQuestionnaires)。

　　第一步：預測表現還是常態(tài)表現

　　應徵者在過(guò)去及日后的工作表現，可以被區分成“表現”及“常態(tài)表現”兩類(lèi);管理者在評量不同的表現范圍時(shí)，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的表現及常態(tài)表現，清楚及準確地分開(kāi)來(lái)。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現例子：

　　一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字

　　二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬(wàn)元

　　常態(tài)表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì )做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現例子：

一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑

　　二、日常接待客人的行為：鞠躬、問(wèn)安、請客人坐下

　　三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙

　　四、日常接電話(huà)的行為：說(shuō)出自己的姓名、等對方回話(huà)

　　五、日常對客的行為：面無(wú)表情、沉默不語(yǔ)

　　六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬(wàn)元正

　　七、日常打字速度：每分鐘三十字

　　在管理者眼中，應徵者的表現與常態(tài)表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的表現都有是可人的微笑。(在拍團體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動(dòng)怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時(shí)露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術(shù)性及知識性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。

　　一些面試問(wèn)題的回答技巧范文

　　以下是由為大家整理的一些面試問(wèn)題的回答技巧范文材料，希望對你有所幫助。

　　問(wèn)題一：“請你自我介紹一下”。

　　思路：

　　1、這是面試的必考題目。

　　2、介紹內容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致。

　　3、表述方式上盡量口語(yǔ)化。

　　4、要切中要害，不談無(wú)關(guān)、無(wú)用的內容。

　　5、條理要清晰，層次要分明。

　　6、事先以文字的形式寫(xiě)好背熟。

　　問(wèn)題二：“你為什么選擇我們公司?”

　　思路：

　　1、 面試官試圖從中了解你求職的動(dòng)機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。

　　2、 建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來(lái)回答。

　　參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好�！�

　　問(wèn)題三：“對這項工作，你有哪些可預見(jiàn)的困難?”

　　思路：

　　1、 不宜直接說(shuō)出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。

　　2、 可以嘗試迂回戰術(shù)，說(shuō)出應聘者對困難所持有的態(tài)度——“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的�！�

　　問(wèn)題四：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

　　思路：

　　1、況對于了解應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問(wèn)該問(wèn)題的主要原因。

　　2、簡(jiǎn)單地羅列家庭人口。

　　3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。

　　4、宜強調父母對自己教育的重視。

　　5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。

　　6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。

　　7、 宜強調自己對家庭的責任感。

　　問(wèn)題五：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”

　　思路：

　　1、 不宜說(shuō)自己沒(méi)缺點(diǎn)。

　　2、 不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)。

　　3、 不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘工作的缺點(diǎn)。

　　4、 不宜說(shuō)出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。

　　5、 可以說(shuō)出一些對于所應聘工作“無(wú)關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn).

　　問(wèn)題六：“你有什么業(yè)余愛(ài)好?”

　　1、 業(yè)余愛(ài)好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是招聘單位問(wèn)該問(wèn)題的主要原因。

　　2、 不要說(shuō)自己沒(méi)有業(yè)余愛(ài)好。

　　3、 不要說(shuō)自己有那些庸俗的、令人感覺(jué)不好的愛(ài)好。

　　4、 不要說(shuō)自己僅限于讀書(shū)、聽(tīng)音樂(lè )、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。

　　5、 能有一些戶(hù)外的業(yè)余愛(ài)好來(lái)“點(diǎn)綴”你的形象。

　　問(wèn)題七：“你最崇拜誰(shuí)?”

　　思路：

　　1、 最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是面試官問(wèn)該問(wèn)題的主要原因。

　　2、 不宜說(shuō)自己誰(shuí)都不崇拜。

　　3、 不宜說(shuō)崇拜自己。

　　4、 不宜說(shuō)崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。

　　5、 不宜說(shuō)崇拜一個(gè)明顯具有負面形象的人。

　　6、 所崇拜的人人與自己所應聘的工作能“搭”上關(guān)系。

　　7、 說(shuō)出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著(zhù)自己、鼓舞著(zhù)自己

　　問(wèn)題八：“你的座右銘是什么?”

　　思路：

　　1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是面試官問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的主要原因。

　　2、不宜說(shuō)那些醫引起不好聯(lián)想的座右銘。

　　3、不宜說(shuō)那些太抽象的座右銘。

　　4、不宜說(shuō)太長(cháng)的座右銘。

　　5、座右銘能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。

　　參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口” 。

　　問(wèn)題九：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”

　　思路：

　　1、 不宜說(shuō)自己沒(méi)有失敗的經(jīng)歷。

　　2、 不宜把那些明顯的成功說(shuō)成是失敗。

　　3、 不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘工作的失敗經(jīng)歷。

　　4、 所談經(jīng)歷的結果應是失敗的。

　　5、 宜說(shuō)明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。

　　6、 說(shuō)明僅僅是由于外在客觀(guān)原因導致失敗。

　　7、 失敗后自己很快振作起來(lái)，以更加飽滿(mǎn)的熱情面對以后的工作。

　　問(wèn)題十：“我們?yōu)槭裁匆�錄用�?”

　　思路：

　　1、應聘者站在招聘單位的角度來(lái)回答。

　　2、招聘單位一般會(huì )錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。

　　3、如“我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學(xué)習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴 公司服務(wù)，如果貴公司給我這個(gè)機會(huì )，我一定能成為貴公司的棟梁!”

　　人力資源招聘技巧及面試技巧

　　1、牢記招聘三大理念

　　人崗匹配、寧缺毋濫、選對人比培養人更重要

　　2、讀懂崗位職責，了解崗位勝任素質(zhì)模型

　　HR只有全面了解招聘崗位，才能順利展開(kāi)后續的一系列工作，如針對該崗位準備面試問(wèn)題、面試流程策劃等。如果不了解，可以請教同事或者加強與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通。

　　3、掌握常見(jiàn)的面試方法

　　面試是門(mén)技術(shù)活，不僅要有豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，還要有科學(xué)的理論基礎和標準化結構

　　面試中可以通過(guò)采取常見(jiàn)的面試方法來(lái)了解候選人，比如：行為面試法、情景面試法、結構化面試法等;

　　4、做好面試前的準備

　　協(xié)調好候選人及面試官時(shí)間;安排好面試場(chǎng)地;準備好測評題目、實(shí)操內容等，避免浪費雙方時(shí)間。

　　5、尊重候選人

　　招聘面試是雙向選擇，公司在面試候選人，候選人同時(shí)也在面試公司，而HR的態(tài)度和一言一行都決定了候選人對公司的評價(jià)標準及口碑。

　　6、把控方向，多聽(tīng)少說(shuō)

　　面試時(shí)，如果面試官控場(chǎng)嚴重，會(huì )導致候選人缺乏展示的機會(huì )。而如果任由候選人發(fā)揮，就會(huì )脫離問(wèn)題主線(xiàn)，被候選人牽著(zhù)鼻子走。

　　正確的做法是HR應該想辦法讓候選人沿著(zhù)自己的提問(wèn)路徑盡情發(fā)揮。當候選人走偏時(shí)，能夠禮貌的引回問(wèn)題主線(xiàn)，從候選人的言論中篩選有效信息。

　　7、提問(wèn)精準，有較強的目的性

　　面試時(shí)間短，很難做到面面俱到，這就需要HR針對崗位關(guān)鍵需求來(lái)提問(wèn)。優(yōu)秀的HR表面看起來(lái)是在閑聊，其實(shí)問(wèn)出的每一個(gè)問(wèn)題都具有很強的目的性。另外HR在提問(wèn)時(shí)不能淺嘗輒止，要沿著(zhù)預先設計的思路或從應聘者的回答中引發(fā)新的話(huà)題打破沙鍋問(wèn)到底。尤其是當候選人出現不自然表情或神態(tài)時(shí)，更要深挖細節。

　　8、注意辨別真偽

　　面試時(shí)，求職者為了獲得offer，往往會(huì )對過(guò)往經(jīng)歷、工作能力進(jìn)行過(guò)度“包裝”。如果HR缺乏面試經(jīng)驗，就很容易讓這些人蒙混過(guò)關(guān)。

　　所以，HR在面試過(guò)程中一定要注意辨別真偽，尤其是當候選人出現摸耳朵鼻子、眼斜向左上方、頻繁眨眼、揉搓手指、不斷重復、繞話(huà)題等行為時(shí)。

　　9、避免招聘“另一個(gè)你”

　　研究表明，對于跟自己相像的人，多數人會(huì )給出更多正面的評價(jià)，即使這些相似點(diǎn)可能暗藏了候選人不適任的缺點(diǎn)。

　　10、避免首因效應

　　首因效應是指人際知覺(jué)中人與人之間的第一印象。第一印象不管正確與否，總會(huì )直接左右對對方的評價(jià)，在整個(gè)面試過(guò)程中，HR可能會(huì )根據第一印象，非理性評價(jià)候選人的專(zhuān)業(yè)能力及崗位匹配度。

　　11、避免暈輪效應

　　暈輪效應又稱(chēng)光環(huán)效應，指在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特征掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙。日常招聘中，“暈輪效應”也會(huì )影響HR對求職者的認知和評價(jià)。

　　比如有些面試官很看重學(xué)歷，那他對高學(xué)歷者會(huì )更青睞，那么在面試開(kāi)始前，學(xué)歷稍低者就已經(jīng)被扣分了。

　　12、避免過(guò)快做出決策

　　面試很像相親雙方首次見(jiàn)面：很難在第一次就跟對方確定關(guān)系，卻很容易在第一眼就“淘汰”對方。HR在決定候選人去留時(shí)，應避免太快做出決定，面試應該是一個(gè)“逐步了解”的過(guò)程。HR可以第一眼看出候選人的樣貌、儀態(tài)，但不能一眼就了解候選人的工作能力。

　　13、避免尋找超人

　　招人時(shí)，不能要求人家即懂8國語(yǔ)言，又要長(cháng)得好看，還要態(tài)度和善，那你不如直接去找超人。要求太高，不切實(shí)際，永遠招不到合適的人。

　　14、避免對候選人設置預期

　　對候選人設置預期，比如預期學(xué)歷高的人工作能力也很不錯，長(cháng)得好看的人性格也很好。

　　而一旦候選人與預期不一致，就容易產(chǎn)生落差，影響對候選人的判斷。

　　15、記錄面試結果并總結反饋

　　每場(chǎng)面試結束后HR都應當記錄面試結果，并定期總結和反饋。這樣不僅可以對招聘進(jìn)度心知肚明，在制定招聘計劃和工作復盤(pán)時(shí)也有所依據，不至于手忙腳亂，亂寫(xiě)一氣。

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