勞動(dòng)合同解釋
隨著(zhù)法律觀(guān)念的日漸普及，很多場(chǎng)合都離不了合同，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。那么大家知道合同的格式嗎？以下是小編精心整理的勞動(dòng)合同解釋?zhuān)瑑H供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)合同解釋1
為正確審理勞動(dòng)爭議案件，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規定，結合民事審判實(shí)踐，特作如下解釋。
第一條勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì )保險手續，且社會(huì )保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無(wú)法享受社會(huì )保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。
第二條因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭議，人民法院應予受理。
第三條勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第四條勞動(dòng)者與未辦理營(yíng)業(yè)執照、營(yíng)業(yè)執照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續經(jīng)營(yíng)的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第五條未辦理營(yíng)業(yè)執照、營(yíng)業(yè)執照被吊銷(xiāo)或者營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)仍繼續經(jīng)營(yíng)的用人單位，以?huà)炜康确绞浇栌盟藸I(yíng)業(yè)執照經(jīng)營(yíng)的，應當將用人單位和營(yíng)業(yè)執照出借方列為當事人。
第六條當事人不服勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務(wù)關(guān)系處理。
第八條企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(cháng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動(dòng)關(guān)系處理。
第九條勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
第十條勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷(xiāo)的，人民法院應予支持
第十一條勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )作出的調解書(shū)已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
第十二條勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
�。ㄒ唬┮扑凸茌牭�；
�。ǘ┱谒瓦_或送達延誤的；
�。ㄈ┑却戆冈V訟結果、評殘結論的；
�。ㄋ模┱诘却齽趧�(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )開(kāi)庭的；
�。ㄎ澹﹩�(dòng)鑒定程序或者委托其他部門(mén)調查取證的；
�。┢渌斒掠�。
當事人以勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )出具的受理通知書(shū)或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第十三條勞動(dòng)者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動(dòng)報酬、工傷醫療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過(guò)當地月最低工資標準十二個(gè)月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )作出的同一仲裁裁決同時(shí)包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的.，應當按照非終局裁決處理。
第十五條勞動(dòng)者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )所在地的中級人民法院申請撤銷(xiāo)仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動(dòng)者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書(shū)之日起三十日內，向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )所在地的中級人民法院申請撤銷(xiāo)仲裁裁決。
第十六條用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷(xiāo)仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷(xiāo)仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動(dòng)合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動(dòng)者就勞動(dòng)爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動(dòng)者依據調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )作出終局裁決，勞動(dòng)者向人民法院申請執行，用人單位向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )所在地的中級人民法院申請撤銷(xiāo)的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷(xiāo)終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷(xiāo)的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷(xiāo)仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
勞動(dòng)合同解釋2
為正確審理勞動(dòng)爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)法)、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法)、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)民事訴訟法)等相關(guān)法律之規定，結合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋。
一、【解釋的適用范圍】
第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體、居民委員會(huì )以及依法成立的會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì )。
企業(yè)設立的分支機構，依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，屬于本解釋所稱(chēng)的用人單位;未依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，不屬于本解釋所稱(chēng)的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同自然人、家庭和農村承包經(jīng)營(yíng)戶(hù)不屬于用人單位。
(勞動(dòng)合同法第二條;中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例<以下簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)施條例>第二條、第三條、第四條)
第二條【住房公積金爭議的處理】勞動(dòng)者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議。(住房公積金管理條例第七條;調解仲裁法第二條)
第三條【社會(huì )保險爭議的范圍】勞動(dòng)者以用人單位沒(méi)有為其繳納基本醫療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規定的社會(huì )保險爭議，人民法院應予受理。
勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì )保險手續為由要求用人單位補辦社會(huì )保險手續，或者用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者辦理了社會(huì )保險手續，但由于用人單位欠繳、拒繳社會(huì )保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議，但應告知勞動(dòng)者向勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)申請解決。
(調解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會(huì )保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)
二、【訴訟主體的確定】
第四條【不具備經(jīng)營(yíng)資格和掛靠情形下的主體確定】勞動(dòng)者與不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位借用他人營(yíng)業(yè)執照經(jīng)營(yíng)的，還應當將出借營(yíng)業(yè)執照的一方作為當事人。
勞動(dòng)者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動(dòng)合同法第九十三條;實(shí)施條例第四條)
第五條【發(fā)包后的'主體界定】建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者與其發(fā)生勞動(dòng)爭議的，最近上一層轉包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實(shí)際施工人為共同當事人。(實(shí)施條例第四條)
三、【勞動(dòng)關(guān)系的認定】
第六條【達到法定退休年齡人員的用工認定】用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)合同法第四十四條;實(shí)施條例第二十一條)
第七條【企業(yè)停薪留職人員、內退人員的用工認定】企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會(huì )保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會(huì )保險手續或繳納社會(huì )保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會(huì )保險手續或繳納社會(huì )保險費的，不予支持。
企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規定的勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動(dòng)合同法第十七條;勞動(dòng)法第七十二條)
第八條【外國人及臺港澳人員的用工關(guān)系】依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無(wú)國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動(dòng)關(guān)系處理。(臺灣香港澳門(mén)居民在內地就業(yè)管理規定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規定第八條)
第九條【涉外企業(yè)用工關(guān)系】外國企業(yè)常駐代表機構、臺港澳地區企業(yè)在中國內地未通過(guò)涉外就業(yè)服務(wù)單位而直接招用勞動(dòng)者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。
(國務(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規定第十一條)
第十條【在校學(xué)生的用工關(guān)系】在校學(xué)生實(shí)習期間與實(shí)習單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動(dòng)法第十五條)
四、【勞動(dòng)合同的履行】
第十一條【加班事實(shí)的舉證責任分配】勞動(dòng)者起訴追索超過(guò)兩年前的加班費，由勞動(dòng)者對已加班的事實(shí)負舉證責任;勞動(dòng)者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條;最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)
第二種意見(jiàn)：勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在負有舉證責任。勞動(dòng)者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
(調解仲裁法第六條)
&nb
勞動(dòng)合同解釋3
由于缺乏對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認識，不少人認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同�！盁o(wú)確定終止時(shí)間”不是無(wú)終止時(shí)間，而是指沒(méi)有確定的終止時(shí)間，即期限長(cháng)短無(wú)法提前預料和確定。沒(méi)有固定的合同終止期限，是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同之間的最大區別。
訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以長(cháng)期在一個(gè)單位或部門(mén)工作。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來(lái)說(shuō)，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來(lái)的損失。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，也有利于實(shí)現長(cháng)期穩定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。
用人單位應與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形：
用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;
(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。
用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方之間已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
用人單位可以依法解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形：
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是像很多用人單位及勞動(dòng)者所認為的那樣一旦簽訂就無(wú)法解除。法定情形出現或者雙方協(xié)商一致，同樣可以解除。下列情況出現，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以依法解除：
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的`;
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(十三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定程序及經(jīng)濟補償金問(wèn)題
(一)用人單位首先提出并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應按照勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟補償金;
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，需提前三天通知勞動(dòng)者，但無(wú)需支付經(jīng)濟補償金;
(三)勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金;
(四)勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金;
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關(guān)證據后，可立即通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
勞動(dòng)合同解釋4
廣義上的勞動(dòng)法——是指調整勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì )關(guān)系的法律規范總稱(chēng)。
勞動(dòng)法調整的對象——是指勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系。其中，勞動(dòng)關(guān)系是我國勞動(dòng)法調整的主要對象。 2.
勞動(dòng)法調整的勞動(dòng)關(guān)系——是指在運用勞動(dòng)能力、實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位（勞動(dòng)使用者）之間的社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系。 3.
勞動(dòng)法律關(guān)系——是指勞動(dòng)法律規范在調整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中形成的法律上的勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。
勞動(dòng)法律關(guān)系的主體——是指依照勞動(dòng)法享有權利和承擔義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者。
勞動(dòng)法律關(guān)系的內容——是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方依法享有的權利和承擔的義務(wù)。
勞動(dòng)法律事實(shí)——是指勞動(dòng)法律規范規定的，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅的客觀(guān)情況。它是引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的必要條件。分為行為和事件兩大類(lèi)。 4.
勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生——是指勞動(dòng)者同用人
單位根據勞動(dòng)法律規范和勞動(dòng)合同的約定明確雙方之間的權利義務(wù)。 5.
勞動(dòng)法律關(guān)系的變更——是指勞動(dòng)者同用人單位根據勞動(dòng)法律規范，變更原來(lái)勞動(dòng)合同中確定的權利義務(wù)的內容。 6.
勞動(dòng)法律關(guān)系的消滅——是指勞動(dòng)者同用人單位根據勞動(dòng)法律規范，終止其相互間的勞動(dòng)權利義務(wù)關(guān)系。
勞動(dòng)法體系——是指構成勞動(dòng)法律部門(mén)中不可缺少的'相互間有內在聯(lián)系的法律規范的統一整體。 勞動(dòng)法的基本原則——指的是包含在整個(gè)勞動(dòng)法體系之中，集中體現勞動(dòng)法的本質(zhì)和基本精神，貫穿于勞動(dòng)法的立法、執法、司法的全過(guò)程的總的指導思想和根本準則。
勞動(dòng)就業(yè)——是指具有勞動(dòng)能力的公民在法定勞動(dòng)年齡內自愿從事有一定勞動(dòng)報酬或經(jīng)營(yíng)收入的社會(huì )勞動(dòng)。
勞動(dòng)者自主擇業(yè)——是指勞動(dòng)者有權根據自己的意愿選擇就業(yè)方式、就業(yè)領(lǐng)域和具體實(shí)現就業(yè)的用人單位。 7.
政府投資開(kāi)發(fā)的公益性崗位——是指由政府 投資開(kāi)發(fā)，享受一定的政策優(yōu)惠、財政扶持，并以安排就業(yè)困難人員為主的工作崗位。 8.
公平就業(yè)——即反就業(yè)歧視，是指勞動(dòng)者在就業(yè)過(guò)程中享有平等的就業(yè)權利，不因勞動(dòng)者的性別、民族、種族、宗教信仰、戶(hù)籍等因素受到不平等對待。9.
就業(yè)服務(wù)——是指法定機構為勞動(dòng)者實(shí)現就業(yè)和用人單位招用勞動(dòng)者提供的各種社會(huì )服務(wù)。 10.
職業(yè)中介機構——是指由法人、其他組織和公民個(gè)人舉辦，為用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職提供中介服務(wù)以及其他相關(guān)服務(wù)的經(jīng)營(yíng)性組織。 11.
職業(yè)教育——又稱(chēng)職業(yè)培訓、職業(yè)訓練、職業(yè)技術(shù)培訓或職業(yè)開(kāi)發(fā)，是指根據社會(huì )各種職業(yè)需求以及要求就業(yè)的失業(yè)者和在職勞動(dòng)者的人業(yè)意愿和條件，對其進(jìn)行的培養和提高其專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識和職業(yè)技能的教育和訓練。 12.
勞動(dòng)合同——亦稱(chēng)勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商達成的雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。 13.
競業(yè)限制——是指用人單位與勞動(dòng)者約定，在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后一定期限內，勞動(dòng)者不得從事與用人單位有競爭關(guān)系的工作。 14.
商業(yè)秘密——是指不為公眾所悉，能為權利人帶來(lái)經(jīng)濟利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術(shù)和經(jīng)營(yíng)信息。 15.
勞動(dòng)合同的訂立——是指勞動(dòng)者和用人單位之間依法就勞動(dòng)合同條款進(jìn)行平等協(xié)商，達成協(xié)議，從而確立勞動(dòng)關(guān)系和明確相互權利義務(wù)的法律行為。 16.
勞動(dòng)合同的效力——是指勞動(dòng)合同具有法律效力，即勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)合同對雙方當事人及相關(guān)第三人的法律約束力。 17.
勞動(dòng)合同履行——是當事人雙方按照勞動(dòng)合同規定的條件，履行自己所應承擔義務(wù)的行為。 18.
勞動(dòng)合同的變更——是指勞動(dòng)合同雙方當事人就已經(jīng)訂立的合同條款進(jìn)行修改或補充協(xié)議的法律行為。 19.
勞動(dòng)合同解除——是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，當事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實(shí)，導致有效的勞動(dòng)合同在期限屆滿(mǎn)之前終止。分為法定解除和協(xié)商解除兩種。 20.
非全日制用工——是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周累計工作時(shí)間不超過(guò)24時(shí)小時(shí)的用工形式。 21.
工會(huì )法——是調整工會(huì )與國家、用人單位以及職工和會(huì )員關(guān)系的法律規范的總稱(chēng)。 22.
職工民主管理——又稱(chēng)職工參與、勞動(dòng)參與，
指勞動(dòng)者有權參與企業(yè)的管理活動(dòng)并對和自身利益有關(guān)的管理信息有知情權。 23.
職工代表大會(huì )——是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。24.
集體協(xié)商——亦稱(chēng)集體談判，是指用人單位工會(huì )或職工代表與相應的用人單位代表，就勞動(dòng)標準和勞動(dòng)條件進(jìn)行商談，并簽訂集體合同的行為。 25.
我國集體合同——亦稱(chēng)集體勞動(dòng)合同是指集體協(xié)商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書(shū)面協(xié)議。 26.
工資——是指基于勞動(dòng)關(guān)系用人單位按照法律的規定和集體合同與勞動(dòng)合同的約定，依據勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數量和質(zhì)量直接支付給本單位勞動(dòng)者的貨幣報酬。 27.
計時(shí)工資——是指按照勞動(dòng)者技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間的長(cháng)短支付工資的一種形式。
計件工資——是指按照合格產(chǎn)品的數量和預先規定的計件單位來(lái)計算工資的形式。
津貼——是對在特殊情況下工作的職工所付出的額外勞動(dòng)消耗和生活費用進(jìn)行合理補償的附加勞動(dòng)報酬和物質(zhì)鼓勵，是勞動(dòng)報酬的一種補充形式。 28.
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制——是以年度（一般為企業(yè)財政年度）為計算單位，依據經(jīng)營(yíng)者的責任、風(fēng)險和管理業(yè)績(jì)確定其報酬所得的一種工資制度。 29.
特殊情況下的工資——是指依照法律、法規規定或勞動(dòng)合同的約定，在特殊時(shí)間內或者特殊工作情況下支付給勞動(dòng)者的工資。 30.
最低工資——勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)，用人單位對單位時(shí)間勞動(dòng)必須按法定最低標準支付的工資報酬。 31.
工作時(shí)間——是指勞動(dòng)者根據國家的法律法規，在一個(gè)晝夜或一周內從事本職工作時(shí)間。 32.
標準工作時(shí)間——是根據法律規定正常情況下的工作時(shí)間，分為標準工作日和標準工作周。 33.
縮短工作時(shí)間——是指法定特殊條件或特殊情況下少于標準工作時(shí)間長(cháng)度的工作時(shí)間。 34.
探親假——是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。
年休假——是指國家根據勞動(dòng)者工作年限和勞動(dòng)的繁重緊張程度，每年給予的一定期間的帶薪連續休假。 35.
延長(cháng)工作時(shí)間——是根據法律的規定，在標準工作時(shí)間之外延長(cháng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。一般分為兩種情形——加班和加點(diǎn)。 36.
職業(yè)安全衛生——又稱(chēng)勞動(dòng)安全衛生，我國過(guò)去稱(chēng)為“勞動(dòng)保護”，指直接保護勞動(dòng)者在勞動(dòng)或工作中的生命安全和身體健康的法律制度。 37.
職業(yè)安全衛生標準制度——是指國家勞動(dòng)安全行政部門(mén)依照法定程序制定和公布的執行勞動(dòng)安全衛生法規時(shí)參照或依據的各項指標或規定。38.
職業(yè)安全衛生認證制度——是指在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行之前，依法對參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體的能力、資格以及其他安全衛生因素進(jìn)行審查、評價(jià)并確認資格或條件的制度。 39.
特種作業(yè)——是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周?chē)O施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。 40.
勞動(dòng)合同解釋5
勞動(dòng)合同按合同的內容分為勞動(dòng)合同制范圍以?xún)鹊膭趧?dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。
一、基本概述
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。
勞動(dòng)合同的概念及結構
(1)勞動(dòng)合同期限和試用期限;
(2)工作內容和工作時(shí)間;
(3)勞動(dòng)報酬和保險、福利待遇;
(4)生產(chǎn)條件或工作條件;
(5)勞動(dòng)紀律和政治待遇;
(6)勞動(dòng)合同的變更和解除;
(7)違約責任;
(8)當事人約定的其他事項勞動(dòng)合同-分類(lèi)二、合同條款
二、勞動(dòng)合同應具備的條款
勞動(dòng)合同法第17條規定：
勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動(dòng)合同期限;
(四)工作內容和工作地點(diǎn);
(五)工作時(shí)間和休息休假;
(六)勞動(dòng)報酬;
(七)社會(huì )保險;
(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
三、合同特征
勞動(dòng)合同的'特征：
1、勞動(dòng)合同主體具有特定性;
2、勞動(dòng)合同內容具有勞動(dòng)權利和義務(wù)的統一性和對應性;
3、勞動(dòng)客體具有單一性，即勞動(dòng)行為;
4、勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特性;
5、勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。
勞動(dòng)合同解釋6
為正確審理勞動(dòng)爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)法）、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)勞動(dòng)合同法）、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)調解仲裁法）、《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)民事訴訟法）等相關(guān)法律之規定，結合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋。
一、解釋的適用范圍
第一條用人單位的界定
本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體、居民委員會(huì )以及依法成立的會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì )。
企業(yè)設立的分支機構，依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，屬于本解釋所稱(chēng)的用人單位；未依法取得營(yíng)業(yè)執照或者登記證書(shū)的，不屬于本解釋所稱(chēng)的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同自然人、家庭和農村承包經(jīng)營(yíng)戶(hù)不屬于用人單位。
第二條住房公積金爭議的處理
勞動(dòng)者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議。（住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條）
第三條社會(huì )保險爭議的范圍
勞動(dòng)者以用人單位沒(méi)有為其繳納基本醫療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規定的社會(huì )保險爭議，人民法院應予受理。
勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì )保險手續為由要求用人單位補辦社會(huì )保險手續，或者用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者辦理了社會(huì )保險手續，但由于用人單位欠繳、拒繳社會(huì )保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議，但應告知勞動(dòng)者向勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)申請解決。
�。ㄕ{解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會(huì )保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條）
二、訴訟主體的確定
第四條不具備經(jīng)營(yíng)資格和掛靠情形下的主體確定
勞動(dòng)者與不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位因用工關(guān)系發(fā)生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位借用他人營(yíng)業(yè)執照經(jīng)營(yíng)的，還應當將出借營(yíng)業(yè)執照的一方作為當事人。
勞動(dòng)者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。（勞動(dòng)合同法第九十三條；實(shí)施條例第四條）
第五條發(fā)包后的主體界定
建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實(shí)際施工人，實(shí)際施工人招用的勞動(dòng)者與其發(fā)生勞動(dòng)爭議的，最近上一層轉包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實(shí)際施工人為共同當事人。（實(shí)施條例第四條）
三、勞動(dòng)關(guān)系的認定
第六條達到法定退休年齡人員的用工認定
用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。（勞動(dòng)合同法第四十四條；實(shí)施條例第二十一條）
第七條企業(yè)停薪留職人員、內退人員的用工認定
企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會(huì )保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會(huì )保險手續或繳納社會(huì )保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會(huì )保險手續或繳納社會(huì )保險費的'，不予支持。
企業(yè)停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規定的勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應予支持。（勞動(dòng)合同法第十七條；勞動(dòng)法第七十二條）
第八條外國人及臺港澳人員的用工關(guān)系
依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無(wú)國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動(dòng)關(guān)系處理。（臺灣香港澳門(mén)居民在內地就業(yè)管理規定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規定第八條）
第九條涉外企業(yè)用工關(guān)系
外國企業(yè)常駐代表機構、臺港澳地區企業(yè)在中國內地未通過(guò)涉外就業(yè)服務(wù)單位而直接招用勞動(dòng)者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。
�。▏鴦�(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構的暫行規定第十一條）
第十條在校學(xué)生的用工關(guān)系
在校學(xué)生實(shí)習期間與實(shí)習單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。（勞動(dòng)法第十五條）
四、勞動(dòng)合同的履行
第十一條加班事實(shí)的舉證責任分配
勞動(dòng)者起訴追索超過(guò)兩年前的加班費，由勞動(dòng)者對已加班的事實(shí)負舉證責任；勞動(dòng)者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負舉證責任。（調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條）
第二種意見(jiàn)：勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在負有舉證責任。勞動(dòng)者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。（調解仲裁法第六條）
第十二條加付賠償金
勞動(dòng)者直接依據勞動(dòng)合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動(dòng)者向有關(guān)勞動(dòng)行政部門(mén)申請解決。（勞動(dòng)合同法第八十五條；實(shí)施條理第三十四條）
五、仲裁的受理與時(shí)效
第十三條仲裁時(shí)效期間
人民法院在審查仲裁時(shí)，對于調解仲裁法施行前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，當事人在調解仲裁法實(shí)施后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關(guān)于仲裁時(shí)效期間的規定，仍按照當時(shí)的法律法規執行。（調解仲裁法第二十七條、第五十四條）第十四條對逾期未受理或裁決無(wú)異議又反悔的處理
當事人對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒(méi)有異議，或者雖有異議但仍參加勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )開(kāi)庭審理的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )做出裁決書(shū)或調解書(shū)后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷(xiāo)裁決書(shū)或調解書(shū)的，人民法院不予支持。（調解仲裁法第二十九條、第四十三條）
第十五條對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理
因勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：
�。ㄒ唬┌讣谂牌诘�；
�。ǘ┮扑凸茌牭�；
�。ㄈ┱谝扑突蛩瓦_延誤的；
�。ㄋ模┑却麖妥h或訴訟、評殘結論的；
�。ㄎ澹﹩�(dòng)鑒定程序，或委托其他部門(mén)調查取證的；
�。┊斒氯舜_有正當理由不能按時(shí)參加仲裁活動(dòng)的：
�。ㄆ撸┢渌斒掠�。
當事人應向人民法院提交勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書(shū)》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動(dòng)者申請的，應當在受理之日起五日內書(shū)面通知勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )終結有關(guān)案件的仲裁。（調解仲裁法第二十九條、第四十三條）
第十六條終局裁決的認定
勞動(dòng)者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項之規定追索勞動(dòng)報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過(guò)當地最低工資標準十二個(gè)月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
調解仲裁法第四十七條第一款第（一）項“當地月最低工資標準十二個(gè)月金額”系指當事人申請仲裁的數額。（調解仲裁法第四十七條）
第十七條對仲裁申請事項同時(shí)包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理
同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時(shí)包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關(guān)于終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。（調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）
第十八條對同時(shí)起訴與申請撤銷(xiāo)仲裁裁決的處理
勞動(dòng)者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時(shí)用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )所在地的中級人民法院申請撤銷(xiāo)仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經(jīng)受理的，應當裁定終結訴訟�；鶎尤嗣穹ㄔ涸趯徖韯趧�(dòng)者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。
勞動(dòng)者撤回起訴或因超過(guò)起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書(shū)之日起三十日內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )所在地的中級人民法院申請撤銷(xiāo)仲裁裁決。（調解仲裁法的四十八條、第四十九條）
第十九條一裁終局案件的上訴權
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動(dòng)者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。
用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷(xiāo)仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。（調解仲裁法第四十八條、第四十九條）
第二十條撤銷(xiāo)仲裁裁決的事由用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷(xiāo)仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。（調解仲裁法第四十九條）
七、支付令
第二十一條支付令失效后的處理
勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令。
勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動(dòng)者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。
勞動(dòng)者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動(dòng)者依據調解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。（勞動(dòng)合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ┑谑邨l；最高人民法院關(guān)于審理涉及，人民調解協(xié)議的民事案件的若干規定第一條、第二條）
八、附則
第二十二條本解釋的溯及力本解釋自二一四年月日起實(shí)行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結的案件，不適用本解釋的規定進(jìn)行再審。（勞動(dòng)合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條）
勞動(dòng)合同解釋7
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)
(20xx年3月22日最高人民法院審判委員會(huì )第1165次會(huì )議通過(guò)法釋〔20xx〕14號)
為正確審理勞動(dòng)爭議案件，根據《勞動(dòng)法》，和《民事訴訟法》等相關(guān)法律之規定，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋。
第一條勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規定的勞動(dòng)爭議，當事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理:
(一)勞動(dòng)者與用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中發(fā)生的糾紛;
(二)勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛;
(三)勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì )保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會(huì )保險費而發(fā)生的糾紛。
第二條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動(dòng)爭議為由，作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理:
(一)屬于勞動(dòng)爭議案件的，應當受理;
(二)雖不屬于勞動(dòng)爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
第三條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )根據《勞動(dòng)法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過(guò)六十日期限為由，作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過(guò)仲裁申請期限，又無(wú)不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
第四條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第五條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
第六條人民法院受理勞動(dòng)爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，勞動(dòng)合同法全文。如該訴訟請求與訟爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動(dòng)爭議，應當告知當事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
第七條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第八條勞動(dòng)爭議案件由用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動(dòng)合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
第九條當事人雙方不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。
當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第十條用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當事人。
用人單位分立為若干單位后，對承受勞動(dòng)權利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
第十一條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，可以列新的用人單位為第三人。
原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。
第十二條勞動(dòng)者在用人單位與其他平等主體之間的承包經(jīng)營(yíng)期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動(dòng)爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。
第十三條因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。
第十四條勞動(dòng)合同被確認為無(wú)效后，用人單位對勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動(dòng)報酬。
根據《勞動(dòng)法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應當比照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動(dòng)者因合同無(wú)效所造成的經(jīng)濟損失。
第十五條用人單位有下列情形之一，相比看男方婚育證明格式。迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金:
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的;
(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;
(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的;
(五)低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的。
第十六條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應當支持。
根據《勞動(dòng)法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權利義務(wù)關(guān)系。
第十七條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動(dòng)爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。
第十八條勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對多個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭議作出仲裁裁決后，部分勞動(dòng)者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動(dòng)者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的部分勞動(dòng)者，發(fā)生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。
第十九條用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
第二十條用人單位對勞動(dòng)者作出的開(kāi)除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷(xiāo)。
對于追索勞動(dòng)報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓費及其他相關(guān)費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
第二十一條當事人申請人民法院執行勞動(dòng)爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書(shū)、調解書(shū)，被申請人提出證據證明勞動(dòng)爭議仲裁裁決書(shū)、調解書(shū)有下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行:
(一)裁決的事項不屬于勞動(dòng)爭議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭議仲裁機構無(wú)權仲裁的;
(二)適用法律確有錯誤的;
(三)仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;
(四)人民法院認定執行該勞動(dòng)爭議仲裁裁決違背社會(huì )公共利益的。
人民法院在不予執行的裁定書(shū)中，應當告知當事人在收到裁定書(shū)之次日起三十日內，可以就該勞動(dòng)爭議事項向人民法院起訴。
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)
(法釋〔20xx〕6號)中華人民共和國最高人民法院公告《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》已于20xx年7月10日由最高人民法院審判委員會(huì )第1393次會(huì )議通過(guò)，現予公布，自20xx年10月1日起施行。二OO六年八月十四日
為正確審理勞動(dòng)爭議案件，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規定，結合民事審判實(shí)踐，對人民法院審理勞動(dòng)爭議案件適用法律的若干問(wèn)題補充解釋如下:
第一條人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規定的"勞動(dòng)爭議發(fā)生之日":(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知勞動(dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。
第二條拖欠工資爭議，勞動(dòng)者申請仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續，用人單位以勞動(dòng)者申請仲裁超過(guò)六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書(shū)面通知的除外。
第三條勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
第四條用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第五條勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的.勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì )保險關(guān)系等移轉手續產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第六條勞動(dòng)者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第七條下列糾紛不屬于勞動(dòng)爭議:
(一)勞動(dòng)者請求社會(huì )保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會(huì )保險金的糾紛;
(二)勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛;
(三)勞動(dòng)者對勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì )的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;
(四)家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;
(五)個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;(六)農村承包經(jīng)營(yíng)戶(hù)與受雇人之間的糾紛。
第八條當事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出的預先支付勞動(dòng)者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。用人單位不履行上述裁決中的給付義務(wù)，勞動(dòng)者依法向人民法院申請強制執行的，人民法院應予受理。
第九條勞動(dòng)者與起有字號的個(gè)體工商戶(hù)產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議訴訟，人民法院應當以營(yíng)業(yè)執照上登記的字號為當事人，但應同時(shí)注明該字號業(yè)主的自然情況。
第十條勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
第十一條勞動(dòng)者和用人單位均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過(guò)程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。
第十二條當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀(guān)原因無(wú)法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續計算。
第十三條當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷:
(一)向對方當事人主張權利;
(二)向有關(guān)部門(mén)請求權利救濟;
(三)對方當事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門(mén)作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請仲裁期間重新計算。
第十四條在訴訟過(guò)程中，勞動(dòng)者向人民法院申請采取財產(chǎn)保全措施，人民法院經(jīng)審查認為申請人經(jīng)濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動(dòng)者提供擔保的義務(wù)，及時(shí)采取保全措施。
第十五條人民法院作出的財產(chǎn)保全裁定中，應當告知當事人在勞動(dòng)仲裁機構的裁決書(shū)或者在人民法院的裁判文書(shū)生效后三個(gè)月內申請強制執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。
第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
第十七條當事人在勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )主持下達成的具有勞動(dòng)權利義務(wù)內容的調解協(xié)議，具有勞動(dòng)合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。當事人在勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )主持下僅就勞動(dòng)報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務(wù)，勞動(dòng)者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。
第十八條本解釋自二○六年十月一日起施行。本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋規定不一致的，合同法及司法解釋。以本解釋的規定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經(jīng)審結的案件，不得適用本解釋的規定進(jìn)行再審。
勞動(dòng)合同解釋8
一、勞動(dòng)合同到期未續簽有補償嗎
第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;
(二)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
綜上，根據《勞動(dòng)合同法》第四十六條的第五款規定，如果合同期滿(mǎn)，用人單位不續簽的，是可以得到經(jīng)濟補償金。
二、終止勞動(dòng)合同的條件
(1)合同期限已滿(mǎn)。定期的勞動(dòng)合同在合同約定的期限屆滿(mǎn)后，除非雙方是依法續訂或依法延期，否則合同即行終止;
(2)合同目的已經(jīng)實(shí)現。以完成一定的'工作為期的勞動(dòng)合同在其約定工作完成以后，或其他類(lèi)型的勞動(dòng)合同在其約定的條款全部履行完畢以后，合同因目的的實(shí)現而自然終止;
(3)合同約定的終止條件出現。企業(yè)勞動(dòng)合同或集體合同對企業(yè)勞動(dòng)合同約定的終止條件出現以后，企業(yè)勞動(dòng)合同就此終止;
(4)當事人死亡。勞動(dòng)者一方死亡，合同即行終止;雇主一方死亡，合同可以終止，也可以因繼承人的繼承或轉讓第三方而使合同繼續存在，這要依實(shí)際情況而定;
(5)勞動(dòng)者退休。勞動(dòng)者因達到退休年齡或喪失勞動(dòng)能力而辦離退休手續后，合同即行終止;
(6)企業(yè)不復存在。企業(yè)因依法宣告破產(chǎn)、解散、關(guān)閉或兼并后，原有企業(yè)不復存在，其合同也告終止。
什么情況下才認定為效力待定合同
合同并不是雙方當事人一簽字就能生效的。合同的效力分為三種，無(wú)效合同，效力待定合同以及有效合同。其中的效力待定合同，是需要權利人追認之后才會(huì )產(chǎn)生效力。究竟什么情況下才認定為效力待定合同呢？
一、無(wú)行為能力人所訂立之合同。
無(wú)民事行為能力人除可以訂立某些與其年齡相適應的細小的日常生活方面的合同外，對其他的合同，必須由其法定代理人代理訂立。一般來(lái)說(shuō)，由無(wú)民事行為能力人所訂立的除細小的日常生活方面以外的合同，必須經(jīng)過(guò)其法定代理人事先允許或事后承認才能生效。
二、限制行為能力人締結的合同。
合同作為一種民事法律行為也必須要求合同當事人具有相應的民事行為能力。限制民事行為能力人所簽訂的合同從主體資格上講，是有瑕疵的，因為當事人缺乏完全的締約能力、代簽合同的資格和處分能力。在限制民事行為能力人因合同受有關(guān)法律效果上的利益時(shí)，無(wú)論是喪失權利或負擔義務(wù)，縱使其在經(jīng)濟上獲得巨大利益，亦不屬于能獲得法律上的利益。
三、無(wú)代理權人以被代理人名義締結的合同。
無(wú)權代理人以本人名義與他人簽訂的合同是一種效力待定的合同。無(wú)權代理人簽訂的合同盡管缺乏代理權，存在著(zhù)主體的瑕疵，但是這種缺陷是可以通過(guò)本人的追認加以補正的。
中國《合同法》第48條規定：“行為人沒(méi)有代理權、超越代理權或者代理權中止后，以被代理人名義訂立的合同，未經(jīng)被代理人追認，對被代理人不發(fā)生效力，由行為人承擔責任。相對人可以催告被代理人在一個(gè)月內予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認。合同被追認前，善意相對人有撤銷(xiāo)的權利。撤銷(xiāo)應當以通知的方式作出�！�
四、無(wú)處分權人處分他人財產(chǎn)訂立的合同。
無(wú)權處分是指無(wú)處分權人以自己名義擅自處分他人財產(chǎn)。依新合同法的規定，無(wú)權處分行為是否發(fā)生效力，取決于權利人追認或處分人是否取得處分權。
為保護當事人的合法權益，在效力待定合同中，法律賦予有關(guān)民事主體以追認權、拒絕權，賦予相對人以催告權、撤銷(xiāo)權。
從上文中可以得知，效力待定合同并不是絕對的說(shuō)是無(wú)效或者有效。因為效力待定合同是需要權利人追認的，如果權利人追認了，則效力待定合同就是有效的；如果不追認或者拒絕追認，則效力待定合同就是無(wú)效的。
勞動(dòng)合同解釋9
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋
為正確審理勞動(dòng)爭議案件，根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規定，結合民事審判實(shí)踐，就適用法律的若干問(wèn)題，作如下解釋?zhuān)?/p>
第一條 勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )以無(wú)管轄權為由對勞動(dòng)爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
(一)經(jīng)審查認為該勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )對案件確無(wú)管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁;
(二)經(jīng)審查認為該勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見(jiàn)書(shū)面通知該勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )，勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )仍不受理，當事人就該勞動(dòng)爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類(lèi)型以仲裁裁決書(shū)確定為準。
仲裁裁決書(shū)未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經(jīng)審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;
(二)經(jīng)審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書(shū)之日起三十日內向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )所在地的中級人民法院申請撤銷(xiāo)該仲裁裁決;已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
第三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷(xiāo)終局裁決的案件，應當組成合議庭開(kāi)庭審理。經(jīng)過(guò)閱卷、調查和詢(xún)問(wèn)當事人，對沒(méi)有新的事實(shí)、證據或者理由，合議庭認為不需要開(kāi)庭審理的，可以不開(kāi)庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協(xié)議的，可以制作調解書(shū)。一方當事人逾期不履行調解協(xié)議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第四條 當事人在人民調解委員會(huì )主持下僅就給付義務(wù)達成的調解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會(huì )所在地的基層人民法院申請司法確認。
第五條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的'，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)行工作調動(dòng);
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動(dòng)者工作調動(dòng);
(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同;
(五)其他合理情形。
第六條 當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標準的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標準支付。
第七條 當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。
第八條 當事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個(gè)月未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。
第九條 在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應予支持。
在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。
第十條 勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應予支持。
第十一條 變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。
第十二條 建立了工會(huì )組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規定事先通知工會(huì )，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。
第十三條 勞動(dòng)合同法施行后，因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿(mǎn)不再繼續經(jīng)營(yíng)導致勞動(dòng)合同不能繼續履行，勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟補償的人民法院應予支持。
第十四條 外國人、無(wú)國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區、澳門(mén)特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業(yè)證件即與內地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。
持有《外國專(zhuān)家證》并取得《外國專(zhuān)家來(lái)華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認定為勞動(dòng)關(guān)系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行后尚未終審的勞動(dòng)爭議糾紛案件，適用本解釋;本解釋施行前已經(jīng)終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。
勞動(dòng)合同解釋10
勞動(dòng)合同法就是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的簡(jiǎn)稱(chēng)，其主要分為八大章節，共九十八條，主要對勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行、勞動(dòng)合同的解除等事項進(jìn)行了相關(guān)說(shuō)明。但不少人對于勞動(dòng)合同法不是很料及，其中疑問(wèn)最多的就是勞動(dòng)法合同第三十九條內容是什么？
一、勞動(dòng)法合同第三十九條內容是什么？
【答】：勞動(dòng)合同第三十九條內容就是，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥�，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的'；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。
二、勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條主要內容是什么？
【回復】：勞動(dòng)合同法第三十九條明確規定了用人單位解除勞動(dòng)合同情形。第四十條則對用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同情形進(jìn)行了規定。
三、公司新聘用了兩員工，試用期內發(fā)現不符合條件怎么辦？可以解除勞動(dòng)合同嗎？
【回復】：可以，根據勞動(dòng)合同法第三十九條規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
四、單位一員工經(jīng)常曠工遲到怎么辦？可以與之解除勞動(dòng)合同嗎？
【回復】：可以，根據中華人民共和國勞動(dòng)合同法第三十九條規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
版權聲明：《勞動(dòng)合同法第三十九條內容是什么？》未經(jīng)同意不得轉載，否則我們將保留追究其版權責任的權利！
勞動(dòng)合同解釋11
勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動(dòng)合同規定的義務(wù)。
根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》)第十六條第一款規定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。根據這個(gè)協(xié)議，勞動(dòng)者加入企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會(huì )團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內部勞動(dòng)規則和其他規章制度;用人單位應及時(shí)安排被錄用的勞動(dòng)者工作，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付勞動(dòng)報酬，并且根據勞動(dòng)法律、法規規定和勞動(dòng)合同的約定提供必要的勞動(dòng)條件，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保護及社會(huì )保險、福利等權利和待遇。
主體
勞動(dòng)合同的主體即勞動(dòng)法律關(guān)系當事人：勞動(dòng)者和用人單位。勞動(dòng)合同的主體與其他合同關(guān)系的主體不同：其一，勞動(dòng)合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動(dòng)合同;其二，勞動(dòng)合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動(dòng)者必須依法服從用人單位的行政管理。
1.需要簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對象。
按照全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度的改革要求，需要簽訂勞動(dòng)合同的對象包括：新招用的勞動(dòng)者、原有的固定工以及原固定工身份的特殊人員。所謂原固定工身份的特殊人員，是指根據勞動(dòng)部關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知和貫徹勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)規定的以下人員：①存在著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)能履行勞動(dòng)義務(wù)的特殊人員。例如，用人單位的“富余人員、放長(cháng)假”的職工，長(cháng)期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員，請長(cháng)期病假人員、停薪留職人員，被派到合資、參股單位人員;②企業(yè)、事業(yè)單位的中共黨委書(shū)記、廠(chǎng)長(cháng)或經(jīng)理、工會(huì )主席等。
2.需要簽訂勞動(dòng)合同的用人單位。
根據勞動(dòng)法律、法規的規定，需要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位包括：中國境內的企業(yè)法人，個(gè)體、合伙制非法人經(jīng)濟組織;國家機關(guān)、事業(yè)組織和社會(huì )團體;特殊類(lèi)型經(jīng)濟組織，如租賃經(jīng)營(yíng)(生產(chǎn))、承包經(jīng)營(yíng)(生產(chǎn))的`企業(yè)等等。
內涵
勞動(dòng)關(guān)系是指受勞動(dòng)法調整的，在勞動(dòng)者運用勞動(dòng)能力、實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位(勞動(dòng)使用者)之間的社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系。由于我國就業(yè)競爭激烈的國情以及《勞動(dòng)合同法》發(fā)展歷史，勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方地位的不平等性,造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系建立、變更和終止的一種法律形式。根據《勞動(dòng)合同法》第十條的規定，建立勞動(dòng)關(guān)系的，應當及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。因此，勞動(dòng)關(guān)系包括了勞動(dòng)合同關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系兩種形態(tài)。
特征
勞動(dòng)合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨有的下列特征：
(1)勞動(dòng)合同主體具有特定性。一方是勞動(dòng)者，即具有勞動(dòng)權利能力和勞動(dòng)行為能力的中國人、外國人和無(wú)國籍人;另一方是用人單位，即具有使用勞動(dòng)能力的權利能力和行為能力的企業(yè)個(gè)體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會(huì )團體等用人單位。雙方在實(shí)現勞動(dòng)過(guò)程中具有支配與被支配、領(lǐng)導與服從的從屬關(guān)系。
(2)勞動(dòng)合同內容具有勞動(dòng)權利和義務(wù)的統一性和對應性。沒(méi)有只享受勞動(dòng)權利而不履行勞動(dòng)義務(wù)的，也沒(méi)有只履行勞動(dòng)義務(wù)而不享受勞動(dòng)權利的。一方的勞動(dòng)權利是另一方的勞動(dòng)義務(wù)，反之亦然。
(3)勞動(dòng)合同客體具有單一性，即勞動(dòng)行為。
(4)勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特征。勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款內容達成一致意見(jiàn)，勞動(dòng)合同即成立。用人單位根據勞動(dòng)者勞動(dòng)的數量和質(zhì)量給付勞動(dòng)報酬，不能無(wú)償使用勞動(dòng)力。勞動(dòng)者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務(wù)。
(5)勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。 勞動(dòng)合同必須具備社會(huì )保險條款，同時(shí)勞動(dòng)合同雙方當事人也可以在勞動(dòng)合同中明確規定有關(guān)福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質(zhì)利益待遇。
作用
1、勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。以勞動(dòng)合同作為建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動(dòng)過(guò)程是非常復雜的也是千變萬(wàn)化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的權利義務(wù)各不相同，國家法律法規只能對共性問(wèn)題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務(wù)做出規定，這就要求簽訂勞動(dòng)合同明確權利義務(wù)。
2、勞動(dòng)合同是促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經(jīng)營(yíng)或工作需要確定錄用勞動(dòng)者的條件和方式數量，并且通過(guò)簽訂不同類(lèi)型不同期限的勞動(dòng)合同，發(fā)揮勞動(dòng)者的特長(cháng)合理使用勞動(dòng)力。
3、勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)合同明確規定勞動(dòng)者和用人單位的權利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺(jué)性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動(dòng)合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，有利于穩定勞動(dòng)關(guān)系。
種類(lèi)
根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條、第十九條規定，勞動(dòng)合同有“固定期限勞動(dòng)合同”、“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”和“單項勞動(dòng)合同”。
一、固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。
二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)法規定的長(cháng)期合同。
三、單項勞動(dòng)合同，即沒(méi)有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
【勞動(dòng)合同解釋】相關(guān)文章：
10-08
10-08
10-02
06-02
10-07
10-05
10-05
10-01
10-07