單方勞動(dòng)合同15篇

　　在人們越來(lái)越相信法律的社會(huì )中，合同的使用頻率呈上升趨勢，合同是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)非常重要的因素。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應如何擬定合同呢？以下是小編為大家收集的單方勞動(dòng)合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。

單方勞動(dòng)合同1

　　勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形包括即時(shí)解除的情形和預告解除的情形。

　　一，即時(shí)解除。

　　《勞動(dòng)合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;

　　(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的.;

　　(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;

　　(五)因本法第二十六條(勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的種種情形)第一款規定的情形(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　二，預告解除。

　　《勞動(dòng)合同法》第37條規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，為防止勞動(dòng)者濫用這一權利而損害用人單位的利益，勞動(dòng)法規定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規定的條件或者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，或違反勞動(dòng)合同中應當遵守的保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動(dòng)者應當依法承擔賠償責任。

單方勞動(dòng)合同2

　　甲方：

　　乙方：

　　甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動(dòng)合同等事宜達成如下協(xié)議，雙方共同遵守：

　　一、雙方勞動(dòng)合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方根據《本省勞動(dòng)合同條例》第33條第一款的規定，以個(gè)人原因為由要求提前解除勞動(dòng)合同，甲方表示同意；雙方確認勞動(dòng)關(guān)系于 年 月 日提前解除。

　　二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的.勞動(dòng)合同中約定的違約金等權利的要求，同時(shí)乙方也放棄向甲方主張解除勞動(dòng)合同補償金等所有權利；本協(xié)議生效后，雙方再無(wú)任何糾葛。

　　三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

　　四、雙方確認：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結果，其內容是雙方真實(shí)意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

　　甲方：

　　乙方：

　　日期：

　　日期：

單方勞動(dòng)合同3

　　用人單位名稱(chēng)：_______

　　地址：_______

　　聯(lián)系人和電話(huà)：_______

　　勞動(dòng)者姓名：_______

　　身份證號碼：_______

　　工作崗位：_______

　　入職日期：___年___月___日

　　最后一份勞動(dòng)合同期限：_______

　　解除日期：___年___月___日

　　本單位工作年限：（其中依法合并計入的年限為_(kāi)__年___個(gè)月）

　　依據的法律條文：《勞動(dòng)合同法》第條第款第項終止原因（打√）

　　單位名稱(chēng)（蓋章）___年___月___日

　　簽收人：

　　簽收日期：___年___月_____日

單方勞動(dòng)合同4

　　案例：

　　陳某自xx年xx月xx日起進(jìn)入某酒店工作，任行政人事部門(mén)主管，工資每月xx6元，xx年xx月5日，酒店向陳某發(fā)出辭退通知，解除與陳某之間的勞動(dòng)關(guān)系，這時(shí)，陳某已經(jīng)懷孕，接到辭退通知后，陳某自行填寫(xiě)了離職通知單，再交由酒店審批，雙方于當日結清工資，陳某也領(lǐng)取了相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。

　　xx年xx月xx日，陳某向上海市某勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求：xx.恢復勞動(dòng)關(guān)系;.按每月xx，6元的標準支付自xx年xx月5日至恢復勞動(dòng)關(guān)系止的工資。該仲裁委員會(huì )未支持陳某的仲裁請求，陳某不服，于xx年月8日訴至上海市某區人民法院，提出了與仲裁時(shí)相同的訴訟請求。陳某認為：企業(yè)是單方解除勞動(dòng)合同，是無(wú)效的，因此要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。

　　審判結果：

　　一審結果：

　　某區人民法院認為，陳某與酒店自xx年xx月xx日起存在勞動(dòng)關(guān)系。xx年xx月5日，酒店做出解除雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的意思表示時(shí)，陳某在明知自己已懷孕的情況下，未表示異議，而是自己填寫(xiě)了離職通知單，再交由酒店有關(guān)領(lǐng)導審批及蓋章，且陳某與酒店于當日即結清了工資，并領(lǐng)取了一個(gè)月的離職補償金。陳某上述一系列行為表明其同意酒店實(shí)施的解除雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的行為，因此應視為屬于勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的情形。陳某之后再提出要求恢復勞動(dòng)關(guān)系等請求于法無(wú)據，故對陳某的訴訟請求不予支持。

　　二審判決：

　　一審判決做出后，陳某不服，上訴至上海市第一中級人民法院。

　　第一中級人民法院認為，依據規定，勞動(dòng)者在懷孕期間的，勞動(dòng)合同期限應順延至哺乳期結束。但該規定是針對用人單位單方解除勞動(dòng)合同所作的限制，法律并未禁止懷孕的勞動(dòng)者在與單位協(xié)商一致的情況下，與單位解除勞動(dòng)合同。本案中，陳某的行為在當時(shí)是認可并接受公司的解除行為的。雖然解除勞動(dòng)合同的意思表示系酒店先行提出，但所謂的協(xié)商，總會(huì )經(jīng)歷一方先提出，另一方繼而表示同意的過(guò)程，故即使是酒店先有解除的意思，但陳某以其實(shí)際行為接受了單位的決定，在是否解除勞動(dòng)合同問(wèn)題上，雙方可視為已協(xié)商一致，現陳某以酒店違法解除勞動(dòng)合同為由，要求恢復勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)依據，本院不予采納。

　　最后中院維持了一審判決。陳某要求恢復勞動(dòng)關(guān)系的請求，缺乏事實(shí)依據，不予采納。

　　專(zhuān)家分析：

　　單方解除勞動(dòng)合同與協(xié)商解除勞動(dòng)合同是兩個(gè)完全不同的法律概念：?jiǎn)畏浇獬齽趧?dòng)合同，是指用人單位或者勞動(dòng)者任何一方，在法定情形下，通過(guò)法定程序解除與對方的勞動(dòng)合同。協(xié)議解除勞動(dòng)合同，是指用人單位或者勞動(dòng)者任何一方提出解除合同的'動(dòng)議，另外一方亦接受其動(dòng)議的情形下，雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同。

　　在本案中，假設如果陳某在收到酒店發(fā)出的辭退通知而不填寫(xiě)《離職通知單》，那么酒店的行為就構成了單方解除勞動(dòng)合同。然而，在酒店發(fā)出辭退通知后，陳某填寫(xiě)了《離職通知單》，并且交由酒店審批。此時(shí)，勞動(dòng)合同的解除實(shí)質(zhì)上由酒店的單方解除轉化為雙方的協(xié)商解除。酒店的辭退通知相當于酒店發(fā)出的一份與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議。陳某填寫(xiě)《離職通知單》，并且交由酒店審批，相當于陳某亦接受酒店的動(dòng)議，雙方就解除勞動(dòng)合同達成一致，即這種情形下的勞動(dòng)合同的解除屬于協(xié)商一致解除。

單方勞動(dòng)合同5

　　甲 方：

　　乙 方：(要有基本情況)

　　甲、乙雙方于 年 月 日簽訂了 年 月(或無(wú)固定)期限勞動(dòng)合同，現由 方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達成如下協(xié)議：

　　一、解除勞動(dòng)合同的日期為： 年 月 日;

　　二、 方支付 方經(jīng)濟補償金(違約金) 元;

　　三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;

　　四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

　　甲 方：

　　乙 方(簽字)：

　　法定代表人或委托代理人： 身份證號：

　　年 月 日 年 月 日

　　收 條

　　今收到 按照 年 月 日雙方簽訂的《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)》的.約定交來(lái)人民幣 元。

　　收款人：(簽名或蓋章)

　　年 月 日

單方勞動(dòng)合同6

　　姓名：

　　性別：

　　年齡：

　　工種:

　　崗位：

　　勞動(dòng)合同期限自 ____年____月____日起至 ____年____月____日止。

　　雙方因以下第 項（只選一項）于 ____年____月____日解除、終止勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)

　　關(guān)系：

　　甲方：?jiǎn)挝唬ㄉw章）

　　法人代表：（蓋章）

　　____年____月____日

　　乙方：簽字（蓋章）

　　____年____月____日

　　說(shuō)明：

　　本證明一式2份，手續完備后，勞動(dòng)者檔案、用人單位各存一份。用鋼筆、簽字筆填寫(xiě)，

　　不能復寫(xiě)，涂改無(wú)效。

　　_______同事，性別女，31周歲，系我單位職工，身份證號碼________，工作崗位為銷(xiāo)售經(jīng)理，在本單位工作年限為肆年，勞動(dòng)合同期限為壹年（自20___年1月21日至20___年1月21日止），因個(gè)人提出辭職，于20___年10月21日解除（終止）勞動(dòng)合同。

　　特此證明。此證明不影響勞動(dòng)關(guān)系雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議的申訴權利。

　　單位：（章）

　　職工簽字:

　　簽字時(shí)間：___年____月____日

單方勞動(dòng)合同7

___________：

　　你與公司簽訂的`___年___月___日至___年___月___日的勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方協(xié)商一致無(wú)法繼續履行，于___年___月___日予以解除，勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)解除。

　　根據《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規定，離職結算款項包括：一次性支付經(jīng)濟補償金及其他費用，共計人民幣_________元（大寫(xiě)：_____________________）。其中：

　　1、一次性經(jīng)濟補償金：人民幣_______________元（大寫(xiě)：_________）

　　2、其他費用：人民幣_________元（大寫(xiě)：____________），包括：公司代繳社會(huì )保險金：人民幣______元（大寫(xiě)：_________），社會(huì )保險繳納至：___年___月；

　　公司代繳住房公積金：人民幣______元（大寫(xiě)：______），住房公積金繳納至：___年___月；

　　代繳___年___月個(gè)人所得稅人民幣____________元（大寫(xiě)：____________）請自收到此通知書(shū)之日起___日內至公司辦理離職手續并領(lǐng)取經(jīng)濟補償金。如員工本人在規定時(shí)間內未辦理離職手續，由此產(chǎn)生的一切損失由員工本人承擔。

　　本通知書(shū)一式兩份，人力資源部和終止合同的員工各執一份。

　　特此通知

　　____________公司

　　20______年___月___日

單方勞動(dòng)合同8

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序包括勞動(dòng)者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

　　1、勞動(dòng)者行使一般解除權的條件和程序

　　《勞動(dòng)法》第三十一條規定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”。即勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過(guò)與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權外，只要提前30日以書(shū)面形式知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。

　　本條規定了勞動(dòng)者的辭職權，同時(shí)也規定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序。勞動(dòng)者行使一般解除權，單方解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，且應依據勞動(dòng)合同的約定，向用人單位承擔責任。

　　勞動(dòng)者的辭職權，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動(dòng)法》規定的勞動(dòng)者的一項基本權利�！秳趧�(dòng)法》第三十一條規定了勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護勞動(dòng)自主的權利。勞動(dòng)力是勞動(dòng)者用以謀生并且儲存和依附在勞動(dòng)者身體內的一種能力。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結合以及與什么生產(chǎn)資料結合的決定權;其次擁有通過(guò)訂立解除勞動(dòng)合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動(dòng)力效用的最佳崗位的權利。同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟體制客觀(guān)上要求勞動(dòng)力能進(jìn)行合同流動(dòng)，以滿(mǎn)足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對各種不同素質(zhì)的勞動(dòng)者的需要�！秳趧�(dòng)法》第三十一條的規定為勞動(dòng)者行使自主擇業(yè)的權利提供了法律依據。

　　2、勞動(dòng)者行使特別解除權的條件和程序

　　勞動(dòng)者行使特別解除權無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同是指如果出現了法定的事由，勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。由于即時(shí)辭職，用人單位在暫時(shí)無(wú)人頂替辭職者崗位的情況下，會(huì )對正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的`影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過(guò)錯行為的場(chǎng)合允許即時(shí)辭職。

　　根據我國《勞動(dòng)法》的規定，勞動(dòng)者行使特別解除權無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

　　(1)在試用期內。

　　試用期不僅是對勞動(dòng)者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動(dòng)條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗。在試用期內，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài)，勞動(dòng)者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時(shí)性、輔助性的工作。勞動(dòng)者對是否與用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實(shí)際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長(cháng)、愛(ài)好，或出于其它原因，都可以隨時(shí)提出辭職。規定勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權，又不致于對用人單位的工作、生產(chǎn)造成太大的影響。

　　(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)。

　　所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng)。所謂“威脅”是指用人單位以將要實(shí)行暴力或勞動(dòng)者的其他損害為強迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng)的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動(dòng)者按照自己意志支配自己自身身體活動(dòng)的自由。勞動(dòng)關(guān)系應當建立在勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的基礎之上，用人單位通過(guò)對勞動(dòng)者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng)，則與此精神相悖。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時(shí)間之外的完全人身自由和法定工作時(shí)間之內的有限人身自由。用人單位對勞動(dòng)者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動(dòng)者人身自由的方式強迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng)，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動(dòng)法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來(lái)的損失依法進(jìn)行追償。

　　(3)用人單位未按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報酬或提供勞動(dòng)條件。

　　在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動(dòng)合同的數額，日期或方式支付勞動(dòng)報酬;或者在勞動(dòng)過(guò)程上，用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供履行勞動(dòng)義務(wù)所必需的生產(chǎn)資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動(dòng)者合法權益的侵犯�，F在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè)，任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，有的用人單位為了賺錢(qián)不顧勞動(dòng)者死活，讓職工在有毒氣體、無(wú)防護設備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動(dòng)，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動(dòng)者的合未能權益，《勞動(dòng)法》明確規定勞動(dòng)者享有特別解除權可無(wú)條件即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

單方勞動(dòng)合同9

　　勞動(dòng)合同的解除可分為雙方解除和單方解除。勞動(dòng)合同的解除直接關(guān)系到勞動(dòng)者的前途與生活來(lái)源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)法規、條例對此作了全面的規定，正確地理解和適用這些規定將有助于勞動(dòng)爭議案件的有效解決。下面簡(jiǎn)述幾種勞動(dòng)都單方解除勞動(dòng)合同的情形：

　　一、勞動(dòng)者的一般解除權。

　　勞動(dòng)法第31條和勞動(dòng)合同法第39條規定了勞動(dòng)者的一般解除權。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。在試用期則應提前3天通知用人單位。勞動(dòng)者的辭職權是其自主擇業(yè)權的具體表現，是勞動(dòng)者的一項基本權利。該項權利使得處于弱勢的勞動(dòng)者隨時(shí)可以辭職，既可以防止權利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動(dòng)。

　　二、勞動(dòng)者的特殊解除權。

　　勞動(dòng)者特別解除權是指勞動(dòng)者無(wú)需向用人單位預告就可即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。即時(shí)辭職是由于用人單位侵犯了勞動(dòng)者的正當權益，賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除權能夠及時(shí)地使勞動(dòng)者脫離傷害，是對處于優(yōu)勢地位的用人單位的對抗，是一種權利平衡。即時(shí)辭職會(huì )對用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)造成一定的影響，因此法律只限于用人單位有過(guò)錯行為時(shí)勞動(dòng)者才能即時(shí)辭職。

　　根據法律規定，勞動(dòng)者行使特別解除權單方解除勞動(dòng)合同的僅限于下列情形：一是用人單位強迫勞動(dòng)的。勞動(dòng)關(guān)系應當建立在雙方自愿的基礎之上，用人單位采用暴力脅迫手段強迫勞動(dòng)，情節嚴重的甚至構成犯罪，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。二是用人單位未履行支付勞動(dòng)報酬、提供勞動(dòng)條件和為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。勞動(dòng)是勞動(dòng)合同的標的，在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位應當對等地按照勞動(dòng)合同約定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬；用人單位應按照勞動(dòng)合同約定和法律規定提供勞動(dòng)條件；用人單位應當依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費。這些義務(wù)幾乎都是根本性的，違背了這些義務(wù)對于勞動(dòng)者利益是很大的'侵害。為保護勞動(dòng)者的合法權益，勞動(dòng)者有權無(wú)條件地即時(shí)解除勞動(dòng)合同。三是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的。用人單位規章制度必須經(jīng)過(guò)內部民主程序制定，而且必須符合法律規定，否則是無(wú)效的，因此導致勞動(dòng)者權益受到損害的，勞動(dòng)者有權即時(shí)解除勞動(dòng)合同。四是勞動(dòng)合同無(wú)效的。勞動(dòng)合同無(wú)效分為部分無(wú)效和全部無(wú)效。部分無(wú)效的條款可以變更并沒(méi)有侵犯勞動(dòng)者權益的一般不能即時(shí)解除。只有全部無(wú)效導致合同無(wú)法履行或者繼續履行會(huì )使勞動(dòng)者受到更大侵害的，勞動(dòng)者可以即時(shí)解除。

　　三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同易引發(fā)爭議的問(wèn)題。

　　勞動(dòng)合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后，是否還承擔違約責任，對于這個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)法并未作出明文規定。勞動(dòng)合同法第22條至第25條對此卻做了明確規定，即勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限約定且為職工提供培訓和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的，可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。從勞動(dòng)關(guān)系整體上講，勞動(dòng)者處于弱勢地位，但是實(shí)踐當中，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數工作較穩定的普通勞動(dòng)者是不會(huì )主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者（特別是管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才）協(xié)商的情況下約定勞動(dòng)合同的違約條款應該是公平的，但違約金的數額應根據崗位的重要程度和用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓的實(shí)際投入而定。這樣的約定對于穩定勞動(dòng)關(guān)系無(wú)疑是有益的。

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，用人單位是否還應支付經(jīng)濟補償金。對于這種情況，勞動(dòng)合同法第46條規定了因用人單位過(guò)錯，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。用人單位應當根據勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)1年給予勞動(dòng)者本人1個(gè)月工資收入的經(jīng)濟補償。這些規定表明了我國的勞動(dòng)立法已日趨完善，勞動(dòng)者的權益得到了愈加充分的保護。同時(shí)，法律法規的細化，也使我們在司法實(shí)踐中的認識更加統一，更有助于勞動(dòng)爭議案件的解決。

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的程序相對較簡(jiǎn)單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開(kāi)企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔約定的違約金。

　　易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業(yè)）單方解除勞動(dòng)合同的程序方面。由于勞動(dòng)法對用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序沒(méi)有明確規定，用人單位也只重實(shí)體而輕程序，加之解除勞動(dòng)合同直接關(guān)系到勞動(dòng)者今后的工作和生活，因此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件最多。

　　除經(jīng)濟性裁員和企業(yè)改制裁員外，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同應按照以下程序進(jìn)行操作，這樣不僅能規范用人單位解除勞動(dòng)合同的程序，也能體現保護勞動(dòng)者的精神，并能有效地減少勞動(dòng)爭議案件糾紛的發(fā)生：

　　調查核實(shí)職工是否達到解除勞動(dòng)合同的程度。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過(guò)失性解除勞動(dòng)合同條件的，由所在車(chē)間（區隊）提出解除申請并說(shuō)明理由、提供相關(guān)依據。用人單位人事部門(mén)要認真調查核實(shí)職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職，是否達到解除勞動(dòng)合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規是否正確。

　　用人單位研究決定。用人單位應召開(kāi)經(jīng)理辦公會(huì )或礦長(cháng)辦公會(huì )等會(huì )議，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見(jiàn)。防止個(gè)別領(lǐng)導濫用職權解除勞動(dòng)合同或以解除勞動(dòng)合同的形式對職工進(jìn)行打擊報復。

　　提前通知勞動(dòng)者。為貫徹集團公司以人為本的企業(yè)宗旨，提前通知既可以使勞動(dòng)者有較充裕的時(shí)間采取相應的補救和救濟措施，也可以讓勞動(dòng)者在得知后及時(shí)重新選擇用人單位。

　　事先征求工會(huì )組織的意見(jiàn)。所謂工會(huì )是勞動(dòng)者的娘家，當合同將要解除時(shí)，工會(huì )是勞動(dòng)者利益的維護者，事先征求工會(huì )的意見(jiàn)可以防止用人單位作出錯誤決定。

　　發(fā)放解除勞動(dòng)合同證明書(shū)。根據勞動(dòng)合同法第89條及相關(guān)規定，用人單位解除勞動(dòng)合同的應按規定向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位應當書(shū)面告知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由，并向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明書(shū)。解除勞動(dòng)合同證明書(shū)一式兩份，企業(yè)、被解除勞動(dòng)合同職工各一份。

　　送達職工。對于解除勞動(dòng)合同的通知、發(fā)放的解除勞動(dòng)合同證明書(shū)，按規定應直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應邀請公證機關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場(chǎng)說(shuō)明情況，在送達回執上注明拒收事由和日期，由送達人、見(jiàn)證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無(wú)法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應當直接或郵寄送達。

　　報勞動(dòng)行政部門(mén)備案及辦理相關(guān)手續。用人單位應當在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在15日內報企業(yè)主管部門(mén)和當地勞動(dòng)人事部門(mén)備案。同時(shí)用人單位還應按相關(guān)規定，給勞動(dòng)者辦理社會(huì )保險的轉移手續。建立和保存被解除勞動(dòng)合同職工的相關(guān)材料。

　　根據勞動(dòng)合同法第50條第3款規定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存2年備查。因此，企業(yè)在解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，不但要將勞動(dòng)合同文本保存，還應將被解除職工的違紀事實(shí)、本人檢查、組織意見(jiàn)及解除合同決定等及時(shí)收集并保存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)的有力證據。

單方勞動(dòng)合同10

_________：

　　您于20______年___月___日與本公司簽訂有固定期限勞動(dòng)合同�，F因您有下列第項原因，根據雙方勞動(dòng)合同之約定和《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》之規定，經(jīng)認真研究，公司決定于20______年___月___日解除與您簽訂的勞動(dòng)合同：

　　A、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件；

　　B、勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度；

　　C、勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；

　　D、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成用人單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正；

　　F、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的'情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；

　　G、勞動(dòng)者被依法追究刑事責任；

　　H、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；

　　J、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；K、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議。

　　請您于20______年___月___日前到公司部門(mén)辦理離職交接手續，并自行持本通知書(shū)及個(gè)人檔案到您戶(hù)口所在地區縣（市）勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)管理機構辦理失業(yè)登記手續。

　　特此通知。

　　______（用人單位蓋章）

　　20______年___月___日

單方勞動(dòng)合同11

　　一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度現行規定

　　勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同當事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為①。我國現行勞動(dòng)合同單方解除制度，由我國現行勞動(dòng)合同單方解除的情形、勞動(dòng)合同單方解除的條件和程序及限制、勞動(dòng)合同單方解除的經(jīng)濟補償及解除手續和后果等內容構成。單方解除勞動(dòng)合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱(chēng)為解雇）和勞動(dòng)者單方解除合同（一般稱(chēng)為辭職）兩種情況。我國現行用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況：

　�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動(dòng)合同 （也稱(chēng)非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同），是指勞動(dòng)合同的解除不是因為勞動(dòng)者的過(guò)錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位單方解除勞動(dòng)合同。但是用人單位須提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，或者支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法合同》規定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 第一，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的②。

　�。ǘ�） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同即時(shí)解除勞動(dòng)合同（也稱(chēng)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同），是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規章制度的；第三，嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；第六，被依法追究刑事責任的③。

　�。ㄈ�） 用人單位經(jīng)濟性裁員所謂經(jīng)濟性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現勞動(dòng)力過(guò)剩，通過(guò)一次性辭退部分勞動(dòng)者以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段�！� ④但是，用人單位應當提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或全體職工的意見(jiàn)，向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員的，應當給勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金�！秳趧�(dòng)合同法》第41條規定了經(jīng)濟性裁員的條件及程序。

　　二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的不足

　�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動(dòng)合同制度的不足

　　根據《勞動(dòng)合同法》第40條我們可以看出，我國勞動(dòng)法對用人單位預告解除勞動(dòng)合同規定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金，但也存在很多問(wèn)題。

　　1、預告通知期的規定過(guò)于單一

　　現行勞動(dòng)合同法規定預告解除勞動(dòng)合同的，應提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，但沒(méi)有區分勞動(dòng)者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業(yè)形勢嚴峻，用人單位使用勞動(dòng)者青春期現象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難，已經(jīng)成為影響社會(huì )和諧和穩定的重要因素。如果法律規定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時(shí)間較長(cháng)又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔較重的職工來(lái)說(shuō)，30天的通知期顯然太短。通知期限沒(méi)有和職工的工作時(shí)間長(cháng)短、年齡大小結合起來(lái)。

　　2、解除程序缺少規范

　　勞動(dòng)合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很?chē)栏�，但仍缺少程序上的規范，如�?shū)面通知的內容和形式，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規定。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司。改制方案規定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工，解除原企業(yè)與職工的勞動(dòng)合同，辦理社會(huì )保險關(guān)系的變更。公司在報紙上通知原企業(yè)員工于登報十五日內來(lái)公司辦理安置手續。但是有些員工沒(méi)有看到報紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業(yè)在報紙刊登通知的效力？

　�。ǘ�） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的不足

　　根據《勞動(dòng)合同法》第39條規定可以看出，我國關(guān)于用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同條件的法律規定，是采取列舉式，將勞動(dòng)者的過(guò)失行為列舉出來(lái)，只要符合條件的，就可以依法即時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。這在實(shí)踐中也暴露出了許多問(wèn)題，包括立法技術(shù)方面的、法律適用方面，有實(shí)體方面的還有程序方面的，這些問(wèn)題的根源是勞動(dòng)合同制度的不完善。

　　1、立法技術(shù)采用完全列舉式規定，不能滿(mǎn)足非常復雜多變的現實(shí)情況

　　如果勞動(dòng)者出現了法律列舉之外的，應當解除勞動(dòng)合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規定。又比如嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同，至于何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實(shí)踐中，用人單位在利益驅動(dòng)下，對實(shí)際上犯小錯誤的勞動(dòng)者也可按嚴重違紀來(lái)解除勞動(dòng)合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業(yè)帶來(lái)了20xx多元的損失，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動(dòng)仲裁委員會(huì )。在此，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？

　　2、試用期的錄用條件規定不明確

　　勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以被即時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動(dòng)者沒(méi)有任何權利可言。立法將錄用條件的制定權、勞動(dòng)者是否符合錄用條件的決定權授予了用人單位，勞動(dòng)者沒(méi)有任何救濟權利。由于立法存在這一漏洞，致使在實(shí)踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規定，廉價(jià)使用試用期內的勞動(dòng)者，試用屆滿(mǎn)，被告不符合錄用條件，即被解除勞動(dòng)合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價(jià)使用勞動(dòng)者。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應當給予調整崗位，給一次機會(huì )，而不應當解

　　除勞動(dòng)關(guān)系。公司則稱(chēng)曹凌應聘成本會(huì )計崗位的條件是財務(wù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會(huì )計經(jīng)驗及良好的英語(yǔ)溝通能力，但曹凌實(shí)際僅符合學(xué)歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿(mǎn)2年以上的工作經(jīng)歷，也沒(méi)有良好的英語(yǔ)溝通能力。通過(guò)試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動(dòng)關(guān)系。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門(mén)主管、部經(jīng)理等的個(gè)人主觀(guān)意見(jiàn)，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀(guān)評價(jià)。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書(shū)面英語(yǔ)是很好的，聽(tīng)和說(shuō)有點(diǎn)欠缺。本案中，在沒(méi)有具體法律規定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？

　　3、用人單位內部規則的有效要件未規定

　　勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的有效性要件未作規定�，F行法律規定，由用人單位制定各種勞動(dòng)紀律和規章制度，勞動(dòng)者沒(méi)有任何參與決定權。實(shí)踐中，經(jīng)常出現這樣的情況：用人單位以違反單位內部規則解除勞動(dòng)合同。如某企業(yè)給每一個(gè)員工發(fā)放一本《員工手冊》，手冊中規定員工一年內遲到五次以上，即被開(kāi)除。對于該條規定法律如何界定？

　�。ㄈ�） 我國經(jīng)濟性裁員制度的不足

　　我國《勞動(dòng)法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的'兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定許可條件。但這兩個(gè)條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。

　　1、破產(chǎn)界限規定不明確

　　我國《破產(chǎn)法》規定：“企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務(wù)，可依法宣告破產(chǎn)�！� ⑤這樣的規定使破產(chǎn)原因多元化和復雜化，受到許多學(xué)者的批評。什么是經(jīng)營(yíng)管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關(guān)系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問(wèn)題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問(wèn)題。這種破產(chǎn)原因多元化的結構增加了用人單位、勞動(dòng)者、甚至法院認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過(guò)的《民事訴訟法》第19章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍，規定企業(yè)因嚴重虧損，無(wú)力清償到期債務(wù)，債權人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債。這一規定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務(wù)”的條件，在實(shí)踐中與破產(chǎn)法的規定并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性差別。這樣的規定在實(shí)際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經(jīng)濟性裁員制度實(shí)施的前提造成了認識的不一。

　　2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的規定不明確

　　我國目前立法沒(méi)有對其做出明確的規定，而只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況惡化并達到當地政府規定的嚴重企業(yè)標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、利潤等方面的各種標準，然后據此來(lái)判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件。由于各個(gè)地方經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會(huì )彼此不同，這樣無(wú)疑會(huì )造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個(gè)條件是企業(yè)連續三年經(jīng)營(yíng)性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續6個(gè)月無(wú)力按最低生活費標準支付勞動(dòng)者的生活費用。這樣的規定使得強調政府對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實(shí)行宏觀(guān)調控的同時(shí)，又將政府的宏觀(guān)經(jīng)濟調控職能引入企業(yè)的微觀(guān)管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內部事務(wù)之中，回到了原來(lái)政企不分的老路上。

　　3、對被裁人員的標準規定過(guò)于單一

　　我國僅僅在《勞動(dòng)法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動(dòng)者個(gè)體的差異，有些特殊的勞動(dòng)者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會(huì )的公平與正義。我國經(jīng)濟性裁員采取“一刀切”的簡(jiǎn)單做法，并沒(méi)有考慮勞動(dòng)者的差異，如勞動(dòng)者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。

　　三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的完善

　　鑒于我國的勞動(dòng)合同解除規定尚存在一些不足之處，導致法律在實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題，本人在借鑒實(shí)踐經(jīng)驗的基礎上，對存在的問(wèn)題加以分析，完善用人單位解除勞動(dòng)合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動(dòng)立法的規范指引作用，促進(jìn)勞資關(guān)系的協(xié)調發(fā)展。

　�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動(dòng)合同制度完善的幾點(diǎn)建議

　　1、預告通知期限應根據勞動(dòng)者的工作年限和工作崗位的情況分別設定

　　現行勞動(dòng)法規定預告解除勞動(dòng)合同的通知期是統一的，一律為提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大，工作時(shí)間較長(cháng)又缺少就業(yè)能力且家庭負擔較重的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規定：勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一年，通知期為30天，以后每滿(mǎn)一年增加15天通知期，最長(cháng)不超過(guò)180天。同時(shí)，規定用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定通知期，如果勞動(dòng)者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時(shí)間的工資，以代替通知期。

　　2、完善用人單位預告解除勞動(dòng)合同的程序

　　我國勞動(dòng)法對用人單位預告解除合同的條件限制很?chē)�，但程序上卻十分簡(jiǎn)單。因此，勞動(dòng)合同立法時(shí)應規定：用人單位在預告解除勞動(dòng)合同前，應向工會(huì )和勞動(dòng)者說(shuō)明理由，并聽(tīng)取工會(huì )和勞動(dòng)者的意見(jiàn)的程序。用人單位對工會(huì )和勞動(dòng)者的意見(jiàn)必須做出書(shū)面答復，書(shū)面答復如堅持解除勞動(dòng)合同，還必須告知勞動(dòng)者救濟的權利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動(dòng)者賠償3個(gè)月的平均工資作為懲罰。

　�。ǘ�） 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

　　1、將現在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結合的立法形式

　　理由如前所述，單純采取列舉式規定雖然簡(jiǎn)單明確，但卻難以適應非常復雜多變的現實(shí)情況。完全概括式的規定，在實(shí)踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長(cháng)，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規定相結合的立法形式來(lái)完善我國用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的缺陷。

　　2、完善用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的必要程序

　　現行勞動(dòng)法規定，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)須預先談話(huà)告知并說(shuō)明理由的程序，也沒(méi)有事先告知工會(huì )并聽(tīng)取工會(huì )意見(jiàn)的程序，更沒(méi)有給勞動(dòng)者申辯的權利和機會(huì )。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)增加以下程序：一是必須事先與勞動(dòng)者談話(huà)，告知并說(shuō)明解除合同的理由。二是應當告知工會(huì )并聽(tīng)取工會(huì )的意見(jiàn)。三是勞動(dòng)者在被即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)，有申辯的機會(huì )和權利，用人單位對勞動(dòng)者的申辯必須書(shū)面答復。以體現即時(shí)解除勞動(dòng)合同過(guò)程雙方對等、公開(kāi)、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生。

　　3、完善用人單位內部規則的有效性要件

　　制定內部規則的主體合格，內部規則必須有公開(kāi)或備案的程序。從制度上明確列舉內部勞動(dòng)規則內容所必備的事項，賦予用人單位以確定內部勞動(dòng)規則的具體內容，并經(jīng)工會(huì )或職工代表會(huì )議討論通過(guò)方可生效。以此來(lái)防止用人單位濫用內部規則的情況發(fā)生。

　�。ㄈ�）經(jīng)濟性裁員制度的幾點(diǎn)建議

　　1、確立統一的、科學(xué)的困境企業(yè)認定標準

　　目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規定抽象、含糊，不具有操

　　作性，造成實(shí)際中困境企業(yè)的認定困難。要解決這一問(wèn)題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。

　　對于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務(wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現金流量標準和資產(chǎn)負債表標準為兩個(gè)判斷標準⑥。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務(wù)”作為破產(chǎn)原因。無(wú)論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無(wú)論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當企業(yè)不能清償到期債務(wù)，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護，或同債權人達成和解協(xié)議進(jìn)行和解，或達成重整計劃進(jìn)行重整。這時(shí)困難企業(yè)就可以根據和解協(xié)議或重整計劃的需要進(jìn)行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟性裁員的統一標準，增加了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟性裁員制度侵犯勞動(dòng)者的合法權益。

　　另外，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀(guān)調控，可以從企業(yè)裁員的規模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過(guò)稅收和財政的優(yōu)惠措施來(lái)控制企業(yè)的裁員行為。通過(guò)優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng )造良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進(jìn)就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。

　　2、確立科學(xué)、公正的裁員標準

　　科學(xué)、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由于勞動(dòng)者個(gè)體之間存在很多的差異，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟性裁員時(shí)應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個(gè)科學(xué)、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的“人治”因素，規范他們的行為；二則可以對那些社會(huì )弱者以及需要特別保護的勞動(dòng)者的合法權益進(jìn)行保障，盡可能體現社會(huì )的公平。這樣在實(shí)踐中也有利于裁員的進(jìn)行。

　　結 語(yǔ)

　　良好的勞動(dòng)合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權利濫用；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關(guān)系的流動(dòng)與穩定，所以一定要根據中國的實(shí)際情況，制定具有中國特色的勞動(dòng)合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動(dòng)者與用人單位雙方的利益，又能促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟下人才的正常流動(dòng)，并且能夠穩定勞動(dòng)關(guān)系和促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展。在人本法律觀(guān)念的指導下，盡快通過(guò)立法完善勞動(dòng)合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權、勞動(dòng)者忠誠于用人單位、雙方團結協(xié)作，構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同推動(dòng)社會(huì )的發(fā)展。

單方勞動(dòng)合同12

　　在具備法律規定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權，無(wú)須雙方協(xié)商達成一致意見(jiàn)。主要包括過(guò)錯性辭退、非過(guò)錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。

　　1、過(guò)錯性辭退

　　(1) 概要

　　即在勞動(dòng)者有過(guò)錯性情形時(shí)，用人單位有權單方解除勞動(dòng)合同。

　　過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同在程序上沒(méi)有嚴格限制。

　　用人單位無(wú)須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。

　　若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金。

　　(2)適用情形

　　在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　被依法追究刑事責任的。

　　2、非過(guò)錯性辭退

　　(1)概要

　　即勞動(dòng)者本人無(wú)過(guò)錯，但由于主客觀(guān)原因致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動(dòng)合同。

　　非過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴格的限制。

　　具體是指：用人單位應提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標準確定。

　　用人單位應當支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。

　　(2)適用類(lèi)型

　　勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)

　　3、經(jīng)濟性裁員

　　(1)概要

　　經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動(dòng)成本，改善經(jīng)營(yíng)管理，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數10%以上的勞動(dòng)者。

　　經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時(shí)必須遵守規定。

　　經(jīng)濟性裁員，用人單位應當支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。

　　(2)適用情形

　　依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;

　　企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

　　其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　(3)裁員時(shí)應優(yōu)先留用的人員

　　與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

　　與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

　　家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　(4)裁員后重新招錄的限制

　　用人單位依法裁減人員時(shí)，在6個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　(5)經(jīng)濟性裁員的例外

　　即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過(guò)錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規定單方解除勞動(dòng)合同：

　　從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;

　　在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的`;

　　患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　法律、行政法規規定的其他情形。

　　解除勞動(dòng)合同爭議的處理方法

　　解除勞動(dòng)合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動(dòng)合同糾紛？小編為大家整理了勞動(dòng)合同糾紛的相關(guān)內容，請閱讀下面的文章了解。

　　解除勞動(dòng)合同爭議

　　勞動(dòng)爭議處理機關(guān)在處理此類(lèi)糾紛時(shí)應明確：

　�、俳獬齽趧�(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規是否得當，認定事實(shí)是否有偏差，是否有根據。

　�、趯�勞動(dòng)合同的解除與行政處分區分開(kāi)來(lái)，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。

　�、圻^(guò)失違紀一般不應解除勞動(dòng)合同;違紀事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規定;初次輕微違紀未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規定。

　�、馨盐者`約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因為用人單位或勞動(dòng)者違約在先引起的，違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動(dòng)合同則是非法的。

　　處理方式

　　1、由勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會(huì )或者用人單位設立的勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )。

　　2、由勞動(dòng)者向用人單位所在街道或者政府部門(mén)指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請勞動(dòng)爭議調解。

　　3、依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者在申請勞動(dòng)仲裁時(shí)，應當明確幾個(gè)問(wèn)題：首先，案件由哪個(gè)仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說(shuō)的管轄問(wèn)題。以南京市為例，一般來(lái)說(shuō)，用人單位是在區級工商部門(mén)設立登記的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應當由單位所在地的區級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門(mén)設立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應當由市級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄;目前，江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )僅負責受理部分部署企業(yè)的勞動(dòng)爭議糾紛案件。其次，申請勞動(dòng)仲裁需要書(shū)寫(xiě)《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》，寫(xiě)明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話(huà)，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話(huà))，仲裁請求以及事實(shí)與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。

　　4、依法向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報和投訴。因目前南京市將勞動(dòng)者可以主張的勞動(dòng)權益依據職責劃分分別交由兩個(gè)部門(mén)(仲裁和監察)處理，導致勞動(dòng)者為了維護自己的勞動(dòng)權益必須同時(shí)向兩個(gè)部門(mén)尋求解決和處理。因此，當勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資以及補繳社會(huì )保險時(shí)，應當向勞動(dòng)監察部門(mén)進(jìn)行舉報和投訴。由哪個(gè)或哪級勞動(dòng)監察部門(mén)處理與上述勞動(dòng)仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動(dòng)監察部門(mén)應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。

單方勞動(dòng)合同13

　　勞動(dòng)法勞動(dòng)合同賠償金標準 依據為《勞動(dòng)合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;

　　勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　勞動(dòng)者違法解除合同的勞動(dòng)合同賠償 根據《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第4條對此規定,勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,對用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應賠償用人單位 解除勞動(dòng)合同賠償金 賠償金、解除勞動(dòng)合同賠償金標準、文件資料、勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依法支付賠償金。

　　新勞動(dòng)合同法解釋?zhuān)?/strong>

　　第四十七條【經(jīng)濟補償的計算】 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的'年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

　　本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　本條是關(guān)于如何計算經(jīng)濟補償的規定。 在勞動(dòng)合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時(shí)，就涉及如何計算經(jīng)濟補償的問(wèn)題。計算經(jīng)濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)合同法及有關(guān)國家規定對工作年限及經(jīng)濟補償標準做了明確的規定。

　　計算經(jīng)濟補償中的工作年限 勞動(dòng)者在單位工作的年限，應從勞動(dòng)者向該用人單位提供勞動(dòng)之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動(dòng)者未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動(dòng)者連續為同一用人單位提供勞動(dòng)，但先后簽訂了幾份勞動(dòng)合同的，工作年限應從勞動(dòng)者提供勞動(dòng)之日起連續計算。

單方勞動(dòng)合同14