員工給公司的建議書(shū)

　　在現在的社會(huì )生活中，建議書(shū)的使用頻率越來(lái)越高，建議書(shū)是人們發(fā)表意見(jiàn)，提供建議的一種工具。你知道建議書(shū)怎樣才能寫(xiě)的好嗎？下面是小編精心整理的員工給公司的建議書(shū)，希望能夠幫助到大家。

員工給公司的建議書(shū)1

　　一、公司績(jì)效管理的現狀

　　客觀(guān)地說(shuō)，我們本著(zhù)“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對本部各部門(mén)及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績(jì)效管理，通過(guò)幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現在：

　　1、公司領(lǐng)導高度重視，形成了以董事長(cháng)、總經(jīng)理牽頭的績(jì)效管理領(lǐng)導小組。下設績(jì)效管理辦公室及績(jì)效考評小組。明確了績(jì)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jì)效管理中的工作職責。

　　2、績(jì)效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。

　　3、績(jì)效考核評分以績(jì)效考核分數與滿(mǎn)意度調查結果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分，績(jì)效管理領(lǐng)導小組最終確定考核分數，充分體現了績(jì)效考核的公平、公正原則。

　　4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱(chēng)職、5%需改進(jìn)）的評分考核方法，避免了分數集中，考核結果過(guò)于平均的問(wèn)題。

　　5、績(jì)效考核分數同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據，激勵員工增長(cháng)自身績(jì)效。

　　二、公司績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　　1、員工對績(jì)效管理認識不清

　　在大多數員工的印象中績(jì)效管理就等于績(jì)效考核，績(jì)效考核就等于獎金分配。所以績(jì)效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績(jì)效管理失去了原有的價(jià)值，而且造成了員工對績(jì)效管理工作的漠視和抵觸。實(shí)際上，績(jì)效管理的最根本目的是為了改善績(jì)效，通過(guò)改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的戰略目標和愿景。另外員工對自己在績(jì)效管理中的角色沒(méi)有認識，覺(jué)得績(jì)效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事

　　大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jì)效管理中只起到組織協(xié)調、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績(jì)效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話(huà)說(shuō)績(jì)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔著(zhù)給下屬制定績(jì)效計劃、進(jìn)行績(jì)效輔導、評估績(jì)效結果的重要責任。

　　2、績(jì)效管理的流程不全

　　在實(shí)際工作中，大多數員工只關(guān)注績(jì)效考核最終的分數或等級，只實(shí)施了“績(jì)效計劃——績(jì)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制訂——實(shí)際績(jì)效監控和指導——績(jì)效評價(jià)——績(jì)效改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)�？�(jì)效管理中最為重要的內容是管理者通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規范的績(jì)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結束的時(shí)候才填填表做個(gè)評價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個(gè)階段的具體工作目標，同時(shí)，各職能部門(mén)在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jì)，隨時(shí)準備提供達成目標績(jì)效的各種幫助和指導。

　　3、績(jì)效管理的跟蹤反饋不足

　　在整個(gè)績(jì)效管理工作中注重于績(jì)效考核工作，忽視了績(jì)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個(gè)員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對考核公開(kāi)性有質(zhì)疑。由于績(jì)效考核結果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對員工的改進(jìn)績(jì)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。

　　4、績(jì)效考核關(guān)系不夠合理

　　目前公司績(jì)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀(guān)、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jì)效指標，對員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。

　　5、績(jì)效管理申訴與評估系統不健全

　　績(jì)效考核評估后，員工對績(jì)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺給予支持，同時(shí)對每次績(jì)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評估，這將會(huì )使得今后的績(jì)效考核千篇一律，對績(jì)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機制得不到合理的改善。

　　三、針對公司績(jì)效管理現狀和問(wèn)題提出的解決措施

　　1、加強培訓，提升員工對績(jì)效管理的認識

　　如果沒(méi)有意識到績(jì)效管理的最終目的，重視程度不夠，那績(jì)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jì)效管理之前，要重點(diǎn)對各單位管理者進(jìn)行集中培訓，讓員工意識到績(jì)效管理其實(shí)是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。

　　2、建立目標明確的'績(jì)效管理計劃

　　績(jì)效計劃應對執行績(jì)效管理做出深入細致的規劃，保證每個(gè)環(huán)節都有人負責，保證整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程是可以追蹤和衡量的。具體來(lái)說(shuō)，先分清組織負責績(jì)效管理的部門(mén)，各部門(mén)、各層次管理人員在績(jì)效管理中的角色；其次，根據不同的部門(mén)與角色設置不同的績(jì)效方案、績(jì)效周期、

　　績(jì)效考核類(lèi)別，這樣就把整個(gè)績(jì)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jì)效考核方案是績(jì)效管理計劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績(jì)效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰略目標——績(jì)效管理模型——績(jì)效方案——績(jì)效管理控制——績(jì)效目標評估——績(jì)效考核結果的'運用。

　　3、績(jì)效考核實(shí)行過(guò)程控制

　　過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節：溝通、監督和指導�？�(jì)效溝通在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系。制定績(jì)效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jì)效計劃，部門(mén)負責人應就績(jì)效計劃的內容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jì)。其次，通過(guò)多種監測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認被考評者的強項與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。

　　4、實(shí)行全方位績(jì)效評估，考評結果公開(kāi)

　　績(jì)效考核是績(jì)效管理的核心環(huán)節，是通過(guò)評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績(jì)。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過(guò)由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jì)效情況。全方位績(jì)效評估要設定不同考核比例權重。對個(gè)人評估以直接上級評分為主，對部門(mén)以民主互評為主。其次，績(jì)效考核結果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jì)狀況和考核結果。

　　5、建立建全績(jì)效反饋機制

　　績(jì)效反饋是績(jì)效考核周期最后的環(huán)節，績(jì)效面談是績(jì)效反饋的主要方式�？�(jì)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì )產(chǎn)生這樣的績(jì)效，應該如何避免出現低的績(jì)效以及下一階段的績(jì)效改進(jìn)。

　　四、結語(yǔ)

　　績(jì)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程，我們必須在一個(gè)階段之后對過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領(lǐng)導對績(jì)效管理工作的高度重視，通過(guò)公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績(jì)效管理工作會(huì )得到持續改進(jìn)，通過(guò)員工績(jì)效的提高從而確保公司的整體績(jì)效的提高。

員工給公司的建議書(shū)2

　　根據公司的發(fā)展和現狀，并結合公司各個(gè)方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

　　一、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念

　　企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應該有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去推銷(xiāo)或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)，在不違反公司規則的情況下，根據業(yè)績(jì)可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個(gè)人的積極性，為企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)添磚添瓦。

　　二、提倡開(kāi)源節流

　　企業(yè)發(fā)展大了以后，部門(mén)增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開(kāi)源節流點(diǎn)，節約也是為企業(yè)間接創(chuàng )造效益的一種方式。大錢(qián)的背后，都是用小錢(qián)積累起來(lái)的，節約就要從點(diǎn)滴做起，國家也在倡導建設節約型社會(huì )。為此具體建議如下：

　　1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價(jià)2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。

　　2、提倡大家使用二次用紙，即日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)要二次利用，用于不重要文件的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個(gè)月就是3240元，一年就是節約38880元。

　　3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關(guān)燈的習慣，尤其中午吃飯沒(méi)人的時(shí)候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。

　　三、鼓勵不斷創(chuàng )新、持續改進(jìn)

　　建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng )新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施，企業(yè)采納后積極進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎勵形式。

　　希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進(jìn)，不滿(mǎn)足現狀，追求創(chuàng )新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒(méi)有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實(shí)際情況，只有不斷改進(jìn)或創(chuàng )新，企業(yè)才能進(jìn)步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會(huì )最終走向輝煌。

　　四、和諧發(fā)展、溝通無(wú)邊界

　　在實(shí)際工作中體會(huì )到公司各部門(mén)干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門(mén)缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會(huì )影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門(mén)之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶(hù)和相關(guān)部門(mén)的對外溝通，通過(guò)溝通使大家保持意見(jiàn)統一，通過(guò)溝通大家朝著(zhù)一個(gè)目標努力，溝通無(wú)所不在，溝通無(wú)所不能。

　　只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會(huì )更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會(huì )穩步發(fā)展。如：

　　1、企業(yè)每月初召開(kāi)一次集中晨會(huì )或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；

　　2、各部門(mén)每周要定期召開(kāi)會(huì )議，主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí)；

　　3、人事部門(mén)要不定期與各部門(mén)骨干人員面談，了解其思想動(dòng)態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導的'評價(jià)及將來(lái)的職業(yè)規劃；

　　4、公司應該為員工建立一個(gè)良好的發(fā)展平臺，對于各部門(mén)空缺的崗位優(yōu)先面向內部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個(gè)員工一個(gè)平等發(fā)展的機會(huì )，其次再面向社會(huì )招聘；

　　5、企業(yè)最好能夠每年根據各部門(mén)職工人數給予一定的春游費用，以部門(mén)為單位選擇合適的時(shí)間團體活動(dòng)一下，促進(jìn)同事間和領(lǐng)導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門(mén)的凝聚力，鍛煉大家的能動(dòng)性，培養對企業(yè)的向心力。

　　綜上所述，就是我的一點(diǎn)建議，希望大家能夠提提意見(jiàn)，把我們的公司建設得更好！

員工給公司的建議書(shū)3

　　1、各個(gè)部門(mén)的溝通要流暢，堅持高度的和諧。

　　建議改善的方法：加強各門(mén)門(mén)之間的感情的溝通，在不損壞各部門(mén)利益的基礎之上要使各個(gè)部門(mén)的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個(gè)目標和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的提高。對于些工作文件政策之類(lèi)的書(shū)面規定，必須要全面的落實(shí)，異常是銷(xiāo)售和財務(wù)部門(mén)要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問(wèn)題發(fā)生實(shí)在解決，那時(shí)不僅僅事倍功半，同時(shí)也會(huì )嚴重的影響進(jìn)取性。

　　2、一切要以事實(shí)說(shuō)話(huà)。

　　建議改善的方法：在我們的工作過(guò)程中，一切要以事實(shí)為依據，根據現實(shí)問(wèn)題反映出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行對癥下藥，不僅僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問(wèn)題。對一些經(jīng)常出現的問(wèn)題要及時(shí)的溝通。沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，及時(shí)給你機會(huì )也不要信口開(kāi)河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著(zhù)公司的資源給自我謀利益。

　　3、提高工作效率。

　　建議改善的方法：有些事情我們不能的干一件說(shuō)一件，好多事情是能夠歸結成一類(lèi)的`，要盡量歸結成一個(gè)制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷(xiāo)售部門(mén)都執行好幾個(gè)月了，財務(wù)竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門(mén)，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過(guò)好幾個(gè)領(lǐng)導的簽字，不僅僅代理商的進(jìn)取性受到打擊，我們也跟著(zhù)倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再進(jìn)取了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)避免此類(lèi)情景再次發(fā)生。

員工給公司的建議書(shū)4

　　1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場(chǎng)，保守而不像品牌應有的激進(jìn)，作為品牌公司必須要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的；

　　2、企業(yè)沒(méi)有長(cháng)遠規劃和近期目標、年度目標，部門(mén)沒(méi)有明確的、實(shí)操的目標，個(gè)人有的或許只是一腔熱誠，時(shí)間長(cháng)了變得迷茫。而市場(chǎng)競爭更加激烈，時(shí)間是不等人的；

　　3、作為公司高層以及各部門(mén)領(lǐng)導沒(méi)有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會(huì )猜測，動(dòng)搖軍心，能夠說(shuō)上下級之間嚴重缺乏對話(huà)；

　　4、缺乏團結、拼搏、創(chuàng )新、激情的奮斗精神，大家每一天只是按部就班，各司其職，部門(mén)之間聯(lián)系不緊密，各自為盈；

　　5、員工待遇在同行業(yè)中處于中低水平，沒(méi)有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去；

　　6、沒(méi)有認真堅持推行培訓、培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒(méi)有人幫帶，人才流失頻率異常；

　　7、企業(yè)文化流于表面，沒(méi)有深入人心、沒(méi)有構成自發(fā)的企業(yè)精神，沒(méi)人敢說(shuō)真話(huà)、提諫言，有好的建議或意見(jiàn)要么就是保留、要么就是得不到認可及時(shí)推行，公司不能讓大家有歸宿感；

　　8、員工不懂自我公司的產(chǎn)品，沒(méi)有產(chǎn)品培訓及新品內部推介。最先接觸到產(chǎn)品的'必須是公司的員工，員工都不了解和理解自我的產(chǎn)品，想說(shuō)服消費者有些困難。

員工給公司的建議書(shū)5

　　現在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�是，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。

　　一、強化企業(yè)文化建設

　　所謂企業(yè)文化，是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制，整合企業(yè)現有資源，在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。

　　1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念

　　理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā)，引導企業(yè)內部員工的行為，有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。

　　2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)

　　企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源，為企業(yè)創(chuàng )造財富。

　　因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的各項制度和文件之中。

　　3、以誠信為凝聚力

　　人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立�！笨梢�(jiàn)人之立于社會(huì )，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中，這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

　　誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn)，使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯誤的機會(huì )，在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。

　　二、建立公平競爭機制

　　公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì )，使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會(huì )，以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：

　　1、公開(kāi)選拔

　　晉升應打破企業(yè)內部的.等級界限，充分挖掘內部的人才，公開(kāi)招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：①、組織招聘人員。②、公開(kāi)需要招聘的職位數量。③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。④、公開(kāi)招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。

　　2、明主監督

　　要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內部管理機制，對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

　　三、建立平等對待機制

　　公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公，就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過(guò)相應的措施來(lái)完成。

員工給公司的建議書(shū)6

　　為配合公司的內部管理，提高各員工的工作積極性，跟進(jìn)公司的五年規劃目標，結合目前情況，提出如下個(gè)人建議：

　　一、規范企業(yè)部門(mén)設置，完善管理體系

　　1、為響應企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標，公司應切實(shí)設置招投標部，組織專(zhuān)業(yè)的招投標專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，對公司所承擔的項目擇優(yōu)選擇專(zhuān)業(yè)分包及勞務(wù)分包單位;對北京市招標項目進(jìn)行跟蹤撐握，對中標可性比較大的項目進(jìn)行投標，開(kāi)拓市場(chǎng)，打出自己的品牌;

　　2、取消資料部的單獨設置，由綜合部代替;資料部應與項目部合二為一，做到技術(shù)與資料相結合。企業(yè)在成立項目管理班子的同時(shí)，在項目?jì)炔吭O置專(zhuān)門(mén)的資料員，項目竣工驗收后，資料統一交公司綜合部存檔;

　　3、加強工程技術(shù)與商務(wù)造價(jià)的.配合，工程技術(shù)人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內各工作面的界線(xiàn)劃分做到心中有數。認真研究、挖掘對公司投資、費用有利的相關(guān)條款，結合現場(chǎng)實(shí)際情況，認真收集現場(chǎng)資料，適時(shí)對總包、甲方及管理公司提出相應的變更、洽商與索賠，提高項目投資效益;

　　二、在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展規劃下，員工要制定長(cháng)期發(fā)展目標

　　作為一名員工，為自己做個(gè)周密的職業(yè)生涯規劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來(lái)看，可以督促自己不但的去學(xué)習，使自己不但的去成長(cháng)。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵員工在企業(yè)中長(cháng)期干下去，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

員工給公司的建議書(shū)7

　　進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結時(shí)，也根據公司實(shí)際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

　　一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個(gè)人都有不一樣的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應給公司的員工進(jìn)行甄別，幫忙其找到適合自我潛力、更好地發(fā)揮自我特長(cháng)的工作崗位。

　　二、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念。

　　企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也就應有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以推薦要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的'客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)。

　　三、樹(shù)立員工節儉的觀(guān)念。

　　企業(yè)要做得好，除了增效還要節流，要樹(shù)立員工節儉的好習慣，例如：

　　1、將日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)二次利用，用于不重要的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節儉500張，即一包紙25元，一年下來(lái)可節儉9125元。

　　2、養成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長(cháng)時(shí)光的時(shí)候，這樣能夠替公司節儉很多電費開(kāi)支（一般大的公司都這么要求員工）。

　　四、進(jìn)行公開(kāi)的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說(shuō)是員工職責心和用心性的原動(dòng)力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現宏偉的發(fā)展藍圖也無(wú)從談起。公司領(lǐng)導就應不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹(shù)立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無(wú)窮的。

　　五、明確任務(wù)標準并切實(shí)執行，讓員工時(shí)刻以一種負職責的心態(tài)對待自我的工作，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng )造力。并且在目標執行過(guò)程中，如果員工執行工作任務(wù)出現偏差或沒(méi)有到達預期的效果，領(lǐng)導是否理解借口和理由？所以，在目標執行過(guò)程中，目標什么時(shí)候能夠完成？這個(gè)目標由誰(shuí)來(lái)做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒(méi)有達成公司將采取什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環(huán)。

　　如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問(wèn)題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個(gè)人在這件事上到底就應負有多大的職責，出現問(wèn)題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不就應理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化就應是經(jīng)過(guò)時(shí)光和經(jīng)歷來(lái)沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不就應存在領(lǐng)導“拍腦袋”現象，因為由幾個(gè)人生硬總結出來(lái)的東西是沒(méi)有生命力的，也不會(huì )被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門(mén)甚至某一領(lǐng)導的職責或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見(jiàn)的基礎上。

　　新的企業(yè)就應建立企業(yè)價(jià)值觀(guān)（簡(jiǎn)單到幾句話(huà)）、企業(yè)精神（簡(jiǎn)單到幾條），其它的文化就應是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準則的綜合，務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。

員工給公司的建議書(shū)8

　　編號：xxx

　　建議人姓名：x

　　所在部門(mén)：營(yíng)運部

　　所在崗位：保費崗/單證崗

　　建議部門(mén)：總公司保費部

　　建議議題：關(guān)于對續期人員進(jìn)行系統培訓的建議

　　問(wèn)題及影響描述：

　　總公司保費部在續期組織架構上已明確設置，各職能部門(mén)也已規范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質(zhì)和技能，建立團隊核心力。

　　建議方案：建議總公司保費部增加對續期人員的教育培訓，做個(gè)系統的培訓規劃：

　　1、優(yōu)秀機構續收人員的'的心得分享，從管理、團隊建設等方面；

　　2、視頻培訓，以PPT或者下發(fā)資料的形式進(jìn)行系統化的視頻培訓；

　　3、專(zhuān)題學(xué)習，比如績(jì)優(yōu)分享、工作內容及方案宣導等工作。

　　審批：

　　結果承辦部門(mén)：xxx

　　緊急/重要程度：xxx

　　承辦期限：x天

　　建議部門(mén)回復意見(jiàn)：xxxx

員工給公司的建議書(shū)9

　　1、公司在執行力方面需要進(jìn)一步加強，領(lǐng)導要首先做到做大執行力，樹(shù)立先進(jìn)榜樣，僅有這樣員工才會(huì )有動(dòng)力和模范去完成自我的工作。

　　2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書(shū)面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。

　　3、創(chuàng )造條件，豐富圖書(shū)報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學(xué)習，提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員帶給外出學(xué)習培訓成長(cháng)福利。

　　4、崗位職責崗位說(shuō)明書(shū)工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說(shuō)明書(shū)工作流程圖，明確公司各部門(mén)員工崗位職責，崗位資料和工作流程。

　　5、完善公司的.獎罰制度。

　　6、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家用心性，減輕工作壓力。

　　7、計劃執行方面：推薦部門(mén)和科室在召開(kāi)工作會(huì )議時(shí)制定好計劃，落實(shí)人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實(shí)到達提高工作效率目的。

　　8、期望公司能夠開(kāi)展些業(yè)余的活動(dòng)促進(jìn)員工的團隊意識和用心心態(tài)。

　　9、員工培訓與管理，定期對公司員工進(jìn)行技能禮儀效率培訓，增強員工的實(shí)際操作潛力，端正服務(wù)態(tài)度，合理利用時(shí)光安排工作。

員工給公司的建議書(shū)10

　　1)此刻不是很清楚我們最終在天府學(xué)院發(fā)布的版本是啥樣貌，可是感覺(jué)此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發(fā)布哪些功能，個(gè)人覺(jué)得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開(kāi)發(fā)人員也能夠集中精力。

　　2)多關(guān)心一下最底層的員工。我們不提倡“最底層”和“最高層”的說(shuō)法，如果我沒(méi)理解錯的話(huà)，我想你想表達的應當是公司要多關(guān)心戰斗在最前線(xiàn)的一線(xiàn)員工，這是一個(gè)永遠要堅持的'事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，并且要落實(shí)到行動(dòng)上，多謝你的提。

　　3)對項目的總體進(jìn)度沒(méi)有一個(gè)了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長(cháng)安排什么做什么，技術(shù)組提出什么就修改什么。兩個(gè)方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動(dòng)了解，對于第一方面已提醒相關(guān)管理人員在后期工作中作出改善。

　　4)管理太過(guò)仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。還是那句話(huà)，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒(méi)有本質(zhì)的聯(lián)系，它是兩個(gè)不一樣層面的東西，放到一齊說(shuō)明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進(jìn)門(mén)右側的白板。

　　5)我不明白技術(shù)組對項目整體計劃清不清楚，至少我個(gè)人對項目的計劃不了解，每次技術(shù)組與美工組開(kāi)小會(huì )談本周計劃時(shí)，都僅有組長(cháng)參加，我們都是由組長(cháng)來(lái)安排工作，對其它我們一無(wú)所知，組長(cháng)有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質(zhì)量如何。

員工給公司的建議書(shū)11

公司合理化建議內容：

　　給公司提出以下幾點(diǎn)合理化意見(jiàn)：

　　1、各個(gè)部門(mén)的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門(mén)之間，各部門(mén)員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門(mén)利益的基礎之上要使各個(gè)部門(mén)的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個(gè)目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類(lèi)的書(shū)面規定，一定要全面的落實(shí)，特別是銷(xiāo)售和財務(wù)部門(mén)要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問(wèn)題發(fā)生實(shí)在解決，那時(shí)不僅事倍功半，同時(shí)也會(huì )嚴重的影響積極性。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)部和策劃部可以說(shuō)是我們公司的`重要部門(mén)。關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)部與策劃部之間的銜接問(wèn)題，當前的工作模式是營(yíng)銷(xiāo)部有了意向單，相關(guān)業(yè)務(wù)人員直接和與策劃部做一個(gè)簡(jiǎn)單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營(yíng)銷(xiāo)部有了意向單后應由相關(guān)業(yè)務(wù)人員通過(guò)書(shū)面形式給策劃部一個(gè)簡(jiǎn)要的交待（客戶(hù)的相關(guān)信息、客戶(hù)對活動(dòng)的相關(guān)要求以及活動(dòng)的總造價(jià)等） 讓我們做一個(gè)了解，有必要可再通過(guò)會(huì )議口頭商討。

　　3、關(guān)于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說(shuō)一件，好多事情是可以歸結成一類(lèi)的，要盡量歸結成一個(gè)制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷(xiāo)售部門(mén)都執行好幾個(gè)月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門(mén)，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過(guò)好幾個(gè)領(lǐng)導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著(zhù)倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)避免此類(lèi)情況再次發(fā)生。

　　4、關(guān)于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來(lái)說(shuō)，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價(jià)格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個(gè)人是不是應該各自建立一個(gè)博客，其內容主要寫(xiě)一些關(guān)以公司的相關(guān)情況，如公司簡(jiǎn)介、經(jīng)營(yíng)范圍等。讓我們每個(gè)人都充當起一個(gè)業(yè)務(wù)員的角色。同時(shí)在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來(lái)什么大單子，但我相信只要長(cháng)期堅持下去，一些小單子肯定會(huì )有的�！�—公司合理化建議內容

　　5、關(guān)于工作模式方面的問(wèn)題。公司平時(shí)需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個(gè)人都可以隨時(shí)打印，這樣既給工作帶來(lái)了方便，其工作效率也不知不覺(jué)提高了。

　　6、關(guān)于下班后關(guān)閉公司相關(guān)設備的問(wèn)題。每天下班后電腦是全部關(guān)閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開(kāi)著(zhù)的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開(kāi)閘的瞬間會(huì )給機器帶來(lái)一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關(guān)閉了。

　　7、在公司一切要以事實(shí)說(shuō)話(huà)。在我們的工作過(guò)程中，一切要以事實(shí)為依據，根據現實(shí)問(wèn)題反映出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行對癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問(wèn)題。對一些經(jīng)常出現的問(wèn)題要及時(shí)的溝通。沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，及時(shí)給你機會(huì )也不要信口開(kāi)河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著(zhù)公司的資源給自己謀利益。

　　8、關(guān)于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個(gè)制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應該采取一個(gè)獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過(guò)論證若切合實(shí)際，有可行性，操作性強的。一經(jīng)采納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優(yōu)秀程度遞增。

員工給公司的建議書(shū)12

尊敬的洪總：

　　您好！

　　我是公司的一名普通工人，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里，讓我深深體會(huì )到了公司目前存在許多管理上的問(wèn)題，也許這些問(wèn)題只是我的個(gè)人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時(shí)間來(lái)聽(tīng)一下一個(gè)普通員工的意見(jiàn)！

　　一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節

　　首先。人事方面的缺點(diǎn)在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度，常憑個(gè)人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無(wú)人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無(wú)法久留。

　　人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過(guò)程中需要大量具備專(zhuān)業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

　　公司需要有專(zhuān)門(mén)的具備專(zhuān)業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務(wù)。

　　一般來(lái)說(shuō)，招聘人才需要四個(gè)步驟：

　　第一步，由部門(mén)負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專(zhuān)員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；

　　第二步，由人事專(zhuān)員對應聘者進(jìn)行測試，這個(gè)測試需要特定的方法和程序。

　　第三步，部門(mén)負責人對經(jīng)人事專(zhuān)員推薦的應聘者面試，主要考察其專(zhuān)業(yè)知識和技能，工作能力；

　　第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據應聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展潛力，確定最終的人選。

　　得人為第一，在選擇人才的時(shí)候就一定要嚴格嚴謹，講求科學(xué)的方法和程序。得人之后，接下來(lái)就是合理使用人才�！叭吮M其才”，要讓每個(gè)人都在他適合的崗位上，也要讓每個(gè)崗位上都有一個(gè)適合它的人才。給每個(gè)人一個(gè)定期展示自己才能的機會(huì )，每個(gè)崗位也定期實(shí)行公開(kāi)公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個(gè)人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個(gè)人的潛能激發(fā)出來(lái)，得以發(fā)掘。使用人才的同時(shí)，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實(shí)專(zhuān)業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會(huì )和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學(xué)習和競爭的氛圍。

　　其次，公司的`管理層混亂復雜，簡(jiǎn)單的一個(gè)生產(chǎn)部，就出現車(chē)間主任－主任助理－工段長(cháng)－工段長(cháng)助理（副段長(cháng)）－班組長(cháng)－副班長(cháng)．

　　在這里建議生產(chǎn)部的組織架構為：生產(chǎn)經(jīng)理、車(chē)間主任、段長(cháng)，組長(cháng)四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡(jiǎn)便、增值的。我們公司根本沒(méi)有必要設立助理，一個(gè)人能做的事情，分給幾個(gè)人來(lái)做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡(jiǎn)機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng )造效益。公司要向更精簡(jiǎn)更有戰斗力的組織機構發(fā)展才是公司贏(yíng)取利益及壯大的根本

　　再次，公司的裙帶關(guān)系太過(guò)明顯，管理層中有多少人沒(méi)能力有關(guān)系的！管理層對我們普通的小員工來(lái)說(shuō)，那是遙不可及的，不是沒(méi)能力而是沒(méi)關(guān)系！一個(gè)班長(cháng)，一個(gè)段長(cháng)，甚至一個(gè)普通的Ａ類(lèi)員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒(méi)有關(guān)系沒(méi)有“送禮”，你都不行！

　　希望公司領(lǐng)導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長(cháng)，上升的空間！

　　二．工資－這是公司最善變的環(huán)節。

　　工作，對于我們員工來(lái)說(shuō)，目的，一是為了掙錢(qián)生活，二是為了滿(mǎn)足事業(yè)追求。而有一個(gè)穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個(gè)基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會(huì )變，甚至一年變２次，而且每次改動(dòng)會(huì )使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會(huì )大幅度下降，從而使一個(gè)員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒(méi)有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過(guò)且過(guò)的現象！

　　每一個(gè)員工他會(huì )根據自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來(lái)追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時(shí)，他也會(huì )意識到自己的勞動(dòng)力和智力可以“值多少錢(qián)”，讓自己的智力或勞動(dòng)力價(jià)值和工資有一個(gè)配比關(guān)系�；�于這樣的原因，每個(gè)職工對自己的工資有一個(gè)心理價(jià)位，工資達到或超過(guò)這個(gè)價(jià)位則樂(lè )于接受，工作有動(dòng)力，反之則心里不滿(mǎn)，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買(mǎi)勞動(dòng)力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價(jià)格才能購買(mǎi)到優(yōu)秀的勞動(dòng)力。所以，我覺(jué)得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng )造更多價(jià)值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進(jìn)而提高責任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時(shí)，公司也應該要求每個(gè)員工具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績(jì)，效率，責任心，特殊貢獻等方面來(lái)考核員工。

　　三．部門(mén)的設置

　　我們公司設置的部門(mén)不少，但是到底有幾個(gè)能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)的呢？

　�。保�技術(shù)部

　　技術(shù)部是一個(gè)企業(yè)最重要的部門(mén)，沒(méi)有技術(shù)的支持那這個(gè)企業(yè)就是一個(gè)“死”企，沒(méi)有任何價(jià)值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會(huì )下單子，沒(méi)別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來(lái)制定的，遇到真正的技術(shù)問(wèn)題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進(jìn)從來(lái)就沒(méi)下過(guò)心思研究！

　�。玻�銷(xiāo)售部

　　銷(xiāo)售部是一個(gè)企業(yè)生死命門(mén)，直接影響到企業(yè)的生死！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機械廠(chǎng)的配件產(chǎn)品，可以這么說(shuō)，我們廠(chǎng)主要依賴(lài)于機械廠(chǎng)！做個(gè)假設，如果沒(méi)有機械廠(chǎng)我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售部能不能接下單子？我們廠(chǎng)的銷(xiāo)售額會(huì )不會(huì )有現在的樣子？我們廠(chǎng)銷(xiāo)售人員手中的訂單能不能養活我們廠(chǎng)300人？

　�。常�人事部

　　人事部是給企業(yè)注入生命力的部門(mén)，然而我們公司的人事部只是一個(gè)擺設部門(mén)，公司人員的任命和調動(dòng)單憑“關(guān)系”兩個(gè)字．你和段長(cháng)的關(guān)系好，你可能就會(huì )被任命為班長(cháng)，你和公司內部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長(cháng)，這樣的任命屢見(jiàn)不鮮，難道這些都是通過(guò)人事考核調動(dòng)的嗎？

　　公司新進(jìn)的員工不管你有沒(méi)有能力，不管你有沒(méi)有技能，只要有領(lǐng)導一句話(huà)你就可以進(jìn)來(lái)，這樣的人事部留有何用？

　�。矗�生產(chǎn)部

　　生產(chǎn)部是企業(yè)動(dòng)力機。是要求最簡(jiǎn)單，最合理，最增值的部門(mén)！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來(lái)協(xié)助工作嗎？

　�。担�質(zhì)檢部

　　質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶(hù)，對自己負責的部門(mén)！對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，質(zhì)量永遠第一！質(zhì)檢人員應該嚴格對每一道工序進(jìn)行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個(gè)泡，那里有個(gè)露布或者缺膠！也不是每次都等產(chǎn)品到現場(chǎng)出了問(wèn)題后才知道質(zhì)量不過(guò)關(guān)，然后回來(lái)追究責任！

員工給公司的建議書(shū)13

　　1.建立合理的員工培訓機制;

　　定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進(jìn)行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)。

　　鼓勵職工自學(xué)，并對取得一定成績(jì)的給予一定的福利例如報銷(xiāo)部分學(xué)習費用，提高個(gè)人崗級等。

　　2.建立合理明確的員工晉升體制;

　　建立明確的員工晉升標準，給員工一個(gè)明確的目標和努力方向，對各方面表現優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。

　　3.工作合理化和工作豐富化;

　　通過(guò)科學(xué)的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過(guò)重或過(guò)于輕松失去對工作的’興趣;適時(shí)組織各類(lèi)競賽等活動(dòng)，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。

　　在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過(guò)長(cháng)，工作時(shí)間不固定易對用戶(hù)服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個(gè)時(shí)間節點(diǎn)，超過(guò)此節點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時(shí)回家探親等權利。

　　4.引進(jìn)人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰;

　　公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂(yōu)，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。

　　5.言必行，行必果;

　　管理工作關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位，每一個(gè)環(huán)節，言必行，行必果。

　　6.用戶(hù)服務(wù)問(wèn)題處理;

　　隨著(zhù)公司的`發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶(hù)服務(wù)的人員數量增加，處理的問(wèn)題也五花八門(mén)，雖然編制有《用戶(hù)服務(wù)記錄表》，但從未有人對這些問(wèn)題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶(hù)服務(wù)人員進(jìn)行討論總結，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內容之一。

　　7.設立生日獎金;

　　對工作滿(mǎn)一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續發(fā)展的保證，設立生日獎金可以讓員工實(shí)實(shí)在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。

　　以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)不成熟的建議，敬請參考!

員工給公司的建議書(shū)14

尊敬的xx：

　　大家好！

　　一、制度

　　我覺(jué)得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個(gè)好公司，才會(huì )有好的員工，俗話(huà)說(shuō)：棒子下出孝子。

　　二、業(yè)務(wù)知識

　　不斷的給員工進(jìn)行培訓，素質(zhì)培養，加強業(yè)務(wù)知識，應變能力，提高推銷(xiāo)能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。

　　三、招聘

　　目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區個(gè)一人，目的幫服務(wù)員開(kāi)單拿酒水，以便服務(wù)員更好的`在廂內為客人服務(wù)。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

　　四、表?yè)P與評優(yōu)秀員工

　　對于工作表現突出的員工可進(jìn)行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習精神。優(yōu)秀員工每個(gè)月評一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長(cháng)監督平時(shí)工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

　　五、衛生

　　做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內大衛生目標，每個(gè)星期日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

　　六、獎罰

　　管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫

　　七、用人原則

　　有德無(wú)才、培養后用、有才無(wú)德、限制使用、有德有才、提拔重用、以上純屬個(gè)人建議，只作為參考，我個(gè)人覺(jué)得這公司還是很好的，無(wú)論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會(huì )想對領(lǐng)導們說(shuō)聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

此致

敬禮！

建議人：xxx

　　20xx年xx月xx日

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