經(jīng)濟合同3篇

　　隨著(zhù)時(shí)間的推移，合同起到的作用越來(lái)越大，簽訂合同也是非常有必要的行為。那么常見(jiàn)的合同書(shū)是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的經(jīng)濟合同3篇，歡迎大家分享。

經(jīng)濟合同 篇1

　　一、我國勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟補償金制度

　　1.經(jīng)濟補償金制度概述及發(fā)展

　　《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償金制度是指勞動(dòng)者在公司工作之后勞動(dòng)者沒(méi)有犯下任何錯誤的前提下，公司終止勞動(dòng)合同并對勞動(dòng)者進(jìn)行解約，公司需要在勞動(dòng)者失業(yè)到勞動(dòng)者再次找到工作期間賦予勞動(dòng)者一定金額的經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金制度在《勞動(dòng)合同法》中扮演著(zhù)重要的角色，而《勞動(dòng)合同法》的生效日期是在20xx年的1月1日，《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償金制度的優(yōu)勢就在于對傾向對勞動(dòng)者權利的保護，消滅剝削，消除兩極分化，對實(shí)現我國達到共同富裕這一偉大目標有一定程度的促進(jìn)作用。

　　2.經(jīng)濟補償金制度的必要性

　　《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償金制度偏向對勞動(dòng)者合法權益的保護，在一定程度上促進(jìn)了社會(huì )公平，經(jīng)濟補償金作為對勞動(dòng)者解約的合理補償，是對公司的一種限制，體現了公司對勞動(dòng)者進(jìn)行補償性的特征，且僅僅具有單方向性，另一方面是合法性，《勞動(dòng)合同法》是通過(guò)法律規范賦予勞動(dòng)者的一種權利以及賦予公司的一種義務(wù)，任何公司都不可以違背《勞動(dòng)合同法》，否則會(huì )收到法律的懲罰。

　　二、勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟補償金制度

　　1.勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金制度的優(yōu)勢

　　第一，我國處于法制社會(huì )，公平化與合法化是我國致力于追求的，《勞動(dòng)合同法》經(jīng)濟補償金制度實(shí)施的一大優(yōu)勢在于適應我國法律規范，有助于對勞動(dòng)和資本進(jìn)行法律規范化。第二，勞動(dòng)與資本是我國經(jīng)濟社會(huì )的重要組成形式，自古以來(lái)，我國勞動(dòng)者不斷被資本家壓迫與剝削，而資本家通過(guò)剝削勞動(dòng)者從而達到積累資本、擴大再生產(chǎn)的目的，從而加大了我國的貧富差距。而《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償金制度從一定程度上減少資本家對勞動(dòng)者的壓迫，對改善勞動(dòng)者的地位、維護勞動(dòng)者的合法權益具有重大意義。第三，《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟補償金制度大大有助于減少勞動(dòng)者的'失業(yè)風(fēng)險，如今社會(huì )經(jīng)濟不斷發(fā)展，競爭力不斷增強，但并沒(méi)有助于我國的就業(yè)情況，相反我國的就業(yè)形式十分嚴峻、失業(yè)率不斷提高，《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償制度對減少勞動(dòng)者失業(yè)具有十分重要的意義，他可以減少公司解除與勞動(dòng)者合作的風(fēng)險�？傊�，《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償制度對我國的優(yōu)勢在于研究勞動(dòng)合同終止時(shí)切實(shí)保障了勞動(dòng)者的合法權益，具有一定的公平合法性。

　　2.勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金制度的劣勢

　　勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金制度的第一大劣勢在于沒(méi)有對經(jīng)濟補償金有一個(gè)明確的金額限制標準�！秳趧�(dòng)合同法》對于勞動(dòng)者沒(méi)有最高補償金額的界定，也沒(méi)有最低補償金額的界定。這就說(shuō)明了確切的補償金額是在勞動(dòng)者與公司雙方互相協(xié)商的基礎上產(chǎn)生的，因此，公司自然就處在了優(yōu)勢地位，而勞動(dòng)者自然就處在了劣勢地位，公司就會(huì )加大對勞動(dòng)者的壓迫和剝削，公司會(huì )盡可能的減少給勞動(dòng)者的賠償金，《勞動(dòng)合同法》本來(lái)是為了偏向勞動(dòng)者、維護勞動(dòng)者的合法權益而制定的，但是沒(méi)有明確的經(jīng)濟補償金標準對有勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)卻有失公平。

　　勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金制度的第二大劣勢在于沒(méi)有對經(jīng)濟補償金的數額進(jìn)行更加全面的計算。在我國的《勞動(dòng)合同法》中，對于勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償金的賠償，大都僅僅把勞動(dòng)者的工資金額和具體工作了多長(cháng)時(shí)間考慮在經(jīng)濟補償金的計算因素內，而沒(méi)有把勞動(dòng)者的年齡等其他因素考慮在內，這對勞動(dòng)者合同關(guān)系的保護往往是不全面的，勞動(dòng)者不同的年齡應該有不同的經(jīng)濟補償金數額，不同年齡的人在勞動(dòng)體力、精力方面存在著(zhù)差異性，就像人壽保險對于年齡大的人所收取的保險費會(huì )更多，我國《勞動(dòng)合同法》中的補償金制度的劣勢就在于缺少的就是對大齡勞動(dòng)者的特殊賠償。國外補償金對50周以后得工作者有優(yōu)待，這是我國值得借鑒的地方。

　　勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金制度的第三大劣勢在于一旦公司違反經(jīng)濟補償金制度或者逾期對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟補償，勞動(dòng)行政部門(mén)缺少對勞動(dòng)者的救濟對策�！秳趧�(dòng)合同法》第85條（規定當用人單位不按期支付經(jīng)濟補償金時(shí)，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位限期支付。逾期不支付時(shí)，責令用人單位加付賠償金。）說(shuō)明了《勞動(dòng)合同法》的一大漏洞，一旦公司與勞動(dòng)者產(chǎn)生矛盾之時(shí)，在解除勞動(dòng)合約時(shí)由于經(jīng)濟補償金金額不合理而產(chǎn)生一定程度的經(jīng)濟糾紛之時(shí)，這種情況的發(fā)生首先由行政部門(mén)要求公司在一定期限內進(jìn)行支付，超過(guò)約定的期限公司還不進(jìn)行支付時(shí)，才由法院介入進(jìn)行裁決，這種規定讓勞動(dòng)者無(wú)法選擇程序執行順序，在一定程度上損害了勞動(dòng)者的合法權益。

　　3.勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金制度的機遇

　　機遇與挑戰相互依存，自從《勞動(dòng)合同法》的設立，勞動(dòng)者面臨很大的發(fā)展機遇，其中的保障金制度使得勞動(dòng)者不僅在其合法權益上、而且在其薪資待遇上都得到更好的優(yōu)惠，勞動(dòng)合同法是為勞動(dòng)者設立的法律，與此同時(shí)，企業(yè)解除員工受到限制，給企業(yè)帶來(lái)了一定程度的損失，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是機遇，另一方面對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是挑戰，企業(yè)面對挑戰之時(shí)，只要認真對待、用心遵守，就可以化挑戰為機遇，企業(yè)可以通過(guò)改革不斷完善自身，對勞動(dòng)者加強保障，這樣不僅可以聚斂人才，而且可以實(shí)現企業(yè)內部的利潤最大化，適者生存、不適者被淘汰，企業(yè)可以抓住機遇，從競爭中脫穎而出。

　　4.勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金制度的挑戰

　�。�1）企業(yè)活力不足、競爭力不強

　　《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償金制度對企業(yè)同員工的解約進(jìn)行補償金的限制。但因為解約公司需要向勞動(dòng)者賦予一定的經(jīng)濟賠償金，企業(yè)解約勞動(dòng)者受限，企業(yè)間老員工積聚，很難吸引人才，為公司注入新的活力，尤其是簽訂沒(méi)有固定期限勞動(dòng)合同更是給企業(yè)帶來(lái)了很大的發(fā)展障礙，尤其是一旦存在一些老的員工在公司工作了很長(cháng)時(shí)間卻沒(méi)有及時(shí)簽訂相關(guān)的勞動(dòng)合同法，也會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。

　�。�2）企業(yè)形象的創(chuàng )立面臨危機

　　基于《勞動(dòng)合同法》的建立，工作者會(huì )更加注重自身勞動(dòng)的合法權益，一旦公司決定解除同勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，將面臨很大的賠償壓力，而且經(jīng)濟糾紛（關(guān)于勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金的糾紛）一定會(huì )層出不窮，于是公司將花費更多的精力、財力在解決相關(guān)經(jīng)濟補償金的糾紛上，在很大程度上影響了企業(yè)的形象。

　�。�3）企業(yè)間的成本增大

　　對待員工的福利性問(wèn)題將成為企業(yè)面臨的突出問(wèn)題，企業(yè)在解除勞動(dòng)者方面要設計更加嚴格的條件，在勞動(dòng)者合同時(shí)長(cháng)的設計上完付出更多的精力并且必須增加勞動(dòng)保障和福利性投入。

　　三、完善我國勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟補償金制度的措施對策

　　1.完善經(jīng)濟補償金制度

　　對經(jīng)濟補償金制度進(jìn)行完善，對經(jīng)濟補償金有一個(gè)明確的限定標準，不僅對經(jīng)濟補償金的最高金額進(jìn)行限定，也要對經(jīng)濟補償金的最低金額進(jìn)行限定，從最大程度上保障了勞動(dòng)者的合法權益。勞動(dòng)者可以獲得確切的賠償金，于是，實(shí)現勞動(dòng)者權益最大化。

　　2.考慮到勞動(dòng)者的年齡因素

　　效仿國外，考慮勞動(dòng)者的年齡因素。勞動(dòng)合同法中經(jīng)濟補償金制度沒(méi)有對經(jīng)濟補償金的數額進(jìn)行更加全面的計算，我國不僅要考慮到勞動(dòng)者的工資金額和具體工作了多長(cháng)時(shí)間，也要考慮到勞動(dòng)者的年齡因素，考慮到不同年齡的人在勞動(dòng)體力、精力方面存在著(zhù)差異性，確定一定的年齡，對于這個(gè)年齡以上的勞動(dòng)賠償金要高于普通的勞動(dòng)賠償金，這是對高年齡工作者的優(yōu)待。

　　3.一但違反賠償金制度，逾期要對勞動(dòng)者進(jìn)行補償

　　勞動(dòng)公司違反經(jīng)濟補償金制度或者逾期對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟補償，勞動(dòng)行政部門(mén)缺少對勞動(dòng)者的救濟對策。我國需要彌補《勞動(dòng)合同法》這一不足和漏洞，對一旦發(fā)生公司違反賠償金的情況，加大對勞動(dòng)者的保護程度，并在一定程度上加大對勞動(dòng)者的補償。

　　四、總結

　　《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償制度對于勞動(dòng)者的合法權益具有重大意義，自從《勞動(dòng)合同法》設計以來(lái)，勞動(dòng)合同法對我國資本與勞動(dòng)者的協(xié)調具有重要作用，但在一些方面來(lái)說(shuō)還不夠完善，《勞動(dòng)合同法》中的經(jīng)濟補償制度在現階段對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)存在優(yōu)勢與劣勢，也面臨機遇和挑戰，本人通過(guò)研究我國勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟補償金制度，對完善后的經(jīng)濟補償金制度進(jìn)行分析，提出了完善我國勞動(dòng)合同法中的經(jīng)濟補償金制度的措施對策。

　　參考文獻：

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經(jīng)濟合同 篇2

　　甲方 ( 用人單位 ) 乙方 ( 員工 )

　　名稱(chēng) : 姓名 :

　　經(jīng)濟類(lèi)型 : 性別 : 年齡 :

　　工齡 : 籍貫 :

　　地址 : 戶(hù)口所在地:

　　電話(huà) :

　　法人代表 : 身份證號碼：

　　聯(lián)系人 : 現住址 :

　　電話(huà)： 聯(lián)系電話(huà) :

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《深圳經(jīng)濟特區勞動(dòng)合同條例》及其他有關(guān)法律法規的規定 , 甲乙雙方本著(zhù)平等自愿、協(xié)商一致的原則 , 達成如下協(xié)議 :

　　一、工作崗位和工作 ( 工種 )

　　甲方根據生產(chǎn) ( 工作 ) 需要 , 聘用乙方在 崗位從事 工作( 工種 ) ，深圳勞動(dòng)合同。

　　二、合同期限 ( 試用期限 )

　　( 一 ) 合同期限

　　甲乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限。

　　1 、固定期限 年 , 合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。

　　2 、無(wú)固定期限 , 合同期從 年 月 日起。

　　3 、完成一定的工作為期限 , 從 年 月 日起至 ( 工作 ) 完成止。

　　( 二 ) 試用期限

　　1 、無(wú)試用期 。

　　2 、試用期為 個(gè)月。 ( 試用期包括在合同期內 )

　　三、工作時(shí)間

　　甲方實(shí)行國家規定的以下第 種工時(shí)制度。

　　1 、標準工時(shí)制 , 即乙方每日工作 8 小時(shí) , 每周工作 40 小時(shí)。

　　2 、不定時(shí)工作制。

　　3 、綜合計算工時(shí)工作制。

　　甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要 , 經(jīng)與工會(huì )和乙方協(xié)商后 , 可延長(cháng)工作時(shí)間 , 一般每日不得超過(guò)一小時(shí) ; 因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的 , 在保障乙方身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)。加班加點(diǎn)每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

　　如屬法律、行政法規規定的其他情形延長(cháng)工作時(shí)間 , 不受上款規定限制。

　　四、工資待遇

　　( 一 ) 乙方試用期工資 元 / 月 ; 試用期滿(mǎn)乙方起點(diǎn)工資為 元 / 月。甲方可按依法制定的或集體合同約定的工資分配制度調整乙方工資。但甲方支付給乙方的工資不得低于市政府公布的當年度最低工資標準。

　　( 二 ) 甲方每月 日 , 或每月 日、 日為發(fā)薪日。

　　( 三 ) 甲方安排加班加點(diǎn)的 , 按《勞動(dòng)法》第四十四條規定支付工資報酬。

　　( 四 ) 乙方患病或非因工負傷期間的工資按有關(guān)規定執行，合同范本《深圳勞動(dòng)合同》。

　　( 五 ) 乙方在工作時(shí)間內 , 按國家規定履行國家和社會(huì )義務(wù)時(shí) , 工資照發(fā)。

　　( 六 ) 乙方停工期間的.工資待遇按有關(guān)規定執行。

　　( 七 ) 乙方按國家有關(guān)規定享受休假權利 , 休假期間的工資按國家及省、市有關(guān)規定執行。

　　五、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件

　　( 一 ) 甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動(dòng)安全、衛生條件和必要的勞動(dòng)防護用品 , 對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應當定期進(jìn)行健康檢查。

　　( 二 ) 乙方對甲方管理人員違章指揮強令冒險作業(yè) , 有權拒絕執行 ; 對危害生命安全和身體健康的行為 , 有權提出批評檢舉和控告。

　　六、社會(huì )保險和福利待遇

　　( 一 ) 甲方按深圳市社會(huì )保險的有關(guān)規定 , 為乙方辦理社會(huì )保險。

　　( 二 ) 乙方因工致傷殘、死亡的 , 按《深圳經(jīng)濟特區工傷保險條例》及有關(guān)規定處理。

　　( 二 ) 甲方在經(jīng)濟條件允許的情況下應不斷提高乙方的福利待遇。

　　七、勞動(dòng)紀律

　　乙方在合同期內應當做到 :

　　( 一 ) 遵守甲方依法制定的各項規章制度。

　　( 二 ) 嚴格遵守安全操作規程 , 保證安全生產(chǎn)。

　　( 二 ) 按時(shí)完成甲方規定的工作任務(wù)。

　　( 四 ) 愛(ài)護甲方的財產(chǎn) , 保守甲方的商業(yè)秘密。

　　( 五 ) 遵守國家和地方有關(guān)計劃生育政策。

　　八、合同的變更、解除、重新訂立和終止

　　( 一 ) 經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商同意可以依法變更勞動(dòng)合同。

　　( 二 ) 有下列情形之一的 , 甲方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同 ;

　　1 、乙方在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;

　　2 、乙方嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的 ;

　　3 、乙方嚴重失職 , 營(yíng)私舞弊 , 對甲方利益造成重大損害的 ;

　　4 、乙方被依法追究刑事責任的 ;

　　5 、法律、法規規定的其他情形。

　　( 三 ) 有下列情形之一的 , 甲方可以解除勞動(dòng)合同 , 但是應當提

　　前三十日以書(shū)面形式通知乙方本人。

　　1 、甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難 , 經(jīng)勞動(dòng)局確認確需裁減人員的 ;

　　2 、乙方患病或非因工負傷 , 醫療期滿(mǎn)后 , 不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的適當工作的 ;

　　3 、 乙方不能勝任工作 , 經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位 , 仍不能勝任工作的 ;

　　4 、本合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化 , 致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行 , 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。

經(jīng)濟合同 篇3

　　經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金是在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟上的補助。我國法律一般稱(chēng)作“經(jīng)濟補償”。

　　【案情】

　　陸某系一家電子科技有限公司的技術(shù)部經(jīng)理，其于20xx年2月開(kāi)始在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動(dòng)合同，每月基本工資5000元，市內交通補貼 500元、國家各類(lèi)補貼計200 元、職務(wù)津貼300元、服務(wù)費800元。陸某每月應得工資計6800元，扣除個(gè)人繳納的社會(huì )保險費、公積金、稅收，實(shí)際每月所得5000余元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每年在12月和6月各發(fā)放的津貼1000元;技術(shù)部經(jīng)理可享受季度獎金。陸某可享受的手機通訊費補貼每月 800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陸某向公司提出應引進(jìn)最新的技術(shù)設備以提高公司產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力。不料總經(jīng)理認為陸某在公司面臨困難時(shí)不但不努力工作，不帶領(lǐng)技術(shù)部門(mén)攻克技術(shù)難題，卻給自己找借口，當即要求人事部與陸某解除勞動(dòng)合同。 20xx年9月11日，人事部向陸某發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)，并稱(chēng)愿依法支付解除合同的經(jīng)濟補償金。人事部堅持只有寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數;而陸某認為提成獎金、所有的津貼、住房補貼都是自己的收入來(lái)源，而且經(jīng)濟補償金是應發(fā)工資的合計，而不應扣除稅收和自己承擔的社會(huì )保險費、公積金，雙方各持己見(jiàn)終未達成一致意見(jiàn)。20xx年1月15日，陸某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申訴，要求公司按國家規定支付解除合同的經(jīng)濟補償金。

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )經(jīng)審理，計算了陸某在解除合同前12個(gè)月中的全部工資性收入，包括每月固定收入(工資及各類(lèi)補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼20xx元，故月平均工資性收入應當為11,195.11元。經(jīng)仲裁委員會(huì )調解，公司實(shí)際向陸某支付了 11,200元。

　　【案例分析】

　　用人單位在勞動(dòng)合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。對于經(jīng)濟補償金的計算問(wèn)題，主要有如下幾個(gè)方面需注意：

　　(1)經(jīng)濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應當根據勞動(dòng)者在本單位規定的工作年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月的經(jīng)濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發(fā)給陸某相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。

　　(2)經(jīng)濟補償金的計算標準。我國法律規定勞動(dòng)者的月平均工資指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的平均工資。

　　(3)月平均工資包括些什么內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　根據上述規定，工資性收人應當包括計時(shí)工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應包括住房補貼和手機通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應得的工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發(fā)放給職工，而是按規定予以報銷(xiāo)的，這說(shuō)明單位沒(méi)有將它列人工資支付總額。同時(shí)，經(jīng)濟補償金應當以職工實(shí)際工資性收入為計算標準，而不應以應發(fā)工資為準，即實(shí)際工資性收人是扣除社會(huì )保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應發(fā)工資計算，并且住房補貼、手機通訊費報銷(xiāo)款均應計算在內，是沒(méi)有法律依據的`。

　　【律師提示】

　　(1)對經(jīng)濟補償金的計算基數的范圍問(wèn)題，應當嚴格依據法律規定區分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。(2)計算經(jīng)濟補償金的工資標準是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的平均工資。需要說(shuō)明的是，這里工資的計算基礎是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者獲得的報酬，而不是指勞動(dòng)者正常工作的情況下獲得的勞動(dòng)報酬。故實(shí)際上計算所得出的勞動(dòng)者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。

　　企業(yè)能否以?xún)炔空{整為由解除勞動(dòng)合同？

　　勞動(dòng)合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業(yè)能否以?xún)炔空{整為由解除勞動(dòng)合同？請閱讀下文進(jìn)行詳細了解。

　　【案情回放】

　　某科技公司發(fā)現其公司部門(mén)設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門(mén)被撤銷(xiāo)并入B部門(mén)，程某對其職位變動(dòng)很不滿(mǎn)意，公司與其溝通多次，無(wú)果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。理由為：公司部門(mén)調整，與程某無(wú)法達成一致意見(jiàn)。請問(wèn)：公司可以以此為由解除勞動(dòng)合同嗎?

　　【法律解析】

　　公司解除勞動(dòng)合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經(jīng)濟補償金。

　　【法律依據】

　　《勞動(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　勞動(dòng)法所指“客觀(guān)情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動(dòng)同無(wú)法履行，因為公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

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