工商管理論文公司內部體系研究

　　關(guān)于公司內部體系研究的工商管理論文應該怎么寫(xiě)?有什么需要注意的地方?下面是小編整理的工商管理論文公司內部體系研究，僅供參考。

　　JD 公司內部控制體系優(yōu)化研究【1】

　　第一章 緒論

　　1.1 選題背景、研究目的和意義

　　1.1.1 選題背景

　　安然、世通、施樂(lè )等財務(wù)丑聞給企業(yè)帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟損失。

　　在這樣的背景條件下，作為防范風(fēng)險的企業(yè)內部控制受到高度重視。

　　隨著(zhù)美國薩奧法案的頒布和 COSO 報告的成功實(shí)施，世界各國政府相繼加強企業(yè)內部控制規范建設。

　　分別于 2008 年和 2010 年頒布的《企業(yè)內部控制基本規范》和《企業(yè)控制應用指引》體現了五部委對企業(yè)內部控制體系構建問(wèn)題的重視，志著(zhù)我國內部控制規范體系的出臺。

　　隨著(zhù) 2012 年 5 月《關(guān)于加快構建中央企業(yè)內部控制體系有關(guān)事項的通知》的頒布，各大國有企業(yè)對內部控制建設給予了極大的重視，并按要求進(jìn)行了推廣。

　　經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐可以看出，制定內部控制制度對企業(yè)而言是有利的，內部控制的實(shí)施可以幫助企業(yè)節約管理成本，減少風(fēng)險。

　　但是目前我國國有企業(yè)的三級公司對內部控制體系的認識還明顯不足，對于三級公司，他們的經(jīng)營(yíng)不同于二級公司，他們的經(jīng)營(yíng)模式相對靈活，業(yè)務(wù)面廣，可是他們對于內部控制體系構建工作認識不足，具體工作大多浮于表面。

　　因此，此類(lèi)企業(yè)的內部控制體系優(yōu)化是有必要的。

　　1.1.2 研究目的及意義

　　本文具有一定的實(shí)用價(jià)值。

　　通過(guò)此次研究查找公司目前的內部控制存在的缺陷，梳理各個(gè)重要流程，結合公司日常運營(yíng)實(shí)際情況，設計出適用于公司的內部控制建設意見(jiàn)，從而優(yōu)化公司內部控制體系，使公司更具競爭力。

　　其具體目的有如下三點(diǎn)：

　　(1)促進(jìn) JD 公司完善治理結構，建立科學(xué)的組織構架。

　　公司目前存在人員交叉，職責權限不明確，職責分離不到位;管理制度不完善;對采購、銷(xiāo)售等環(huán)節控制薄弱;物資管理、固定資產(chǎn)管理沒(méi)有有效地控制起來(lái)等問(wèn)題，通過(guò)對目前內部控制框架的梳理，以風(fēng)險管控為導向，讓公司管理層意識到公司管理存在的問(wèn)題，從而進(jìn)行改進(jìn)。

　　(2)就公司出現的問(wèn)題進(jìn)行對癥下藥，設計出與公司自身相匹配的內部控制體系，使得公司內部管理體系呈現一個(gè)良性循環(huán)的管控過(guò)程。

　　其中，將重點(diǎn)關(guān)注內部控制環(huán)境及與日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)密切相關(guān)的控制活動(dòng)。

　　(3)有利于提高員工的主動(dòng)性，完善的內部控制能夠促使員工對自我工作狀態(tài)進(jìn)行自查，提高工作效率，得工作機制得到良性循環(huán)，一定的獎懲機制，讓員工將個(gè)人工作成效與公司發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使得員工使命感越來(lái)越強，一心為公司的發(fā)展著(zhù)想，促進(jìn)公司健康發(fā)展。

　　1.2研究思路、內容和方法

　　1.2.1 研究思路

　　本文選取 JD 公司為研究對象，結合公司自身特點(diǎn)，將理論與實(shí)際相結合，首先找出公司目前內部控制存在的缺陷，找出缺陷產(chǎn)生的根本原因，提出了消除這些缺陷的控制措施，最后達到優(yōu)化內控體系的目的。

　　1.2.2 研究?jì)热?本論文的主要內容如下：

　　第一章：研究背景、目的和意義，結合國內外關(guān)于內部控制的研究現狀，闡述了本文的研究思路和方法。

　　第二章：通過(guò)國內外文獻及論文的查閱，對企業(yè)內部控制的基本理論進(jìn)行闡述，對內部控制的發(fā)展歷程做出一定的總結。

　　闡述本案例內部控制體系優(yōu)化設計的思路。

　　第三章：描述 JD 公司內部控制現狀，分析 JD 公司內部控制現狀形成的原因。

　　第四章：通過(guò)梳理公司人財物的重點(diǎn)業(yè)務(wù)流程，找準公司控制存在的風(fēng)險點(diǎn)，結合實(shí)際，根據內控管理基本規范針對存在的風(fēng)險點(diǎn)來(lái)設計其內部管理控制措施，以達到財產(chǎn)物資安全并控制成本。

　　第五章：研究結論。

　　第二章 內部控制概述

　　2.1 內內部控制發(fā)展

　　2.1.1國外內部控制發(fā)展

　　內部控制經(jīng)歷了長(cháng)時(shí)間的發(fā)展，主要劃分為四個(gè)階段，具體情況如下：

　　(1)內部牽引階段

　　內部牽引階段被定義為內部控制理論發(fā)展的萌芽期，記錄管理財物人員活動(dòng)的行為被定義為內部牽引制度，它由職責分工、會(huì )計記錄、人員輪換三個(gè)要素構成。

　　這個(gè)時(shí)期主要通過(guò)職務(wù)分離，相互牽制來(lái)實(shí)現財物風(fēng)險防控。

　　(2)內部控制制度階段

　　產(chǎn)業(yè)革命后，控股公司的出現，使得企業(yè)對內部控制有了更高的要求。

　　首先是“內部會(huì )計控制”及“內部控制”分別在 1934 年和 1949 年于美國提出。

　　隨后，于1953 年對其定義進(jìn)行修正，將其分為了“會(huì )計控制”和“管理控制”。

　　其中，“會(huì )計控制”是指以財產(chǎn)保護為目的，與財務(wù)會(huì )計記錄可靠性相關(guān)，為企業(yè)日常交易提供合理保證而制定的程序。

　　(3)內部控制結構階段

　　20 世紀 70 年代美國欺詐賄賂事件的頻頻發(fā)生，促使在 1979 年美國證券交易委員會(huì )要求管理層向公眾提供的審計報告必須要有獨立的第三方審計師出具的內部控制報告。

　　1988 年頒布的《審計準則公告第 55 號》表明：對內部控制結構與內部控制制度進(jìn)行了替換，確了內部控制結構由控制環(huán)境、會(huì )計系統、控制程序構成，其中，突出強調了內部控制環(huán)境的重要性。

　　2.2內部控制體系設計思路

　　企業(yè)內部控制制度設計方面的研究也越來(lái)越多，有學(xué)者總結，內部控制體系應基于風(fēng)險管理的思想，按照“業(yè)務(wù)流程”→“風(fēng)險評估”→“控制措施設計”的順序進(jìn)行闡述。

　　(1)業(yè)務(wù)流程

　　來(lái)自不同崗位的角色共同完成一系列活動(dòng)并達到特定的價(jià)值目標，這就構成了一套特定的業(yè)務(wù)流程。

　　為了能使業(yè)務(wù)流程中不同崗位角色中的活動(dòng)內容能夠轉手交接，對活動(dòng)的先后順序做出嚴格的界定和對活動(dòng)的內容、方式、責任等性質(zhì)做出明確的安排和界定是非常有必要的。

　　(2)關(guān)鍵控制點(diǎn)

　　在不同的業(yè)務(wù)流程中，通過(guò)對流程的梳理，分析并識別出該流程的風(fēng)險，根據識別分析的風(fēng)險設置對應的風(fēng)險控制點(diǎn)是內部控制是否有效，內部控制體系是否合理的必要條件。

　　有學(xué)者強調：內部控制關(guān)鍵控制點(diǎn)不是一層不變的，而是會(huì )隨著(zhù)內外部環(huán)境的變化做出相應的調整，也唯有如此才能達到理想的控制效果。

　　各類(lèi)關(guān)于內部控制關(guān)鍵控制點(diǎn)的研究都證明了關(guān)鍵控制點(diǎn)的重要作用，它是內部控制體系建設的基礎，也是內部控制措施實(shí)施的目標。

　　各業(yè)務(wù)流程分析找出關(guān)鍵控制點(diǎn)是建立有效的內部控制體系的第一步。

　　第三章 JD 公司內部控制現狀及原因 ................... 9

　　3.1 JD 公司概況介紹 ..................... 9

　　3.2 JD 公司內部控制體系存在的問(wèn)題 .......... 10

　　第四章 JD 公司內部控制體系的優(yōu)化設計 ............. 17

　　4.1 JD 公司內部控制設計原則 .............. 17

　　4.2 內部控制管理架構 ........... 18

　　第五章 結論.............. 38

　　第四章 JD 公司內部控制體系的優(yōu)化設計

　　4.1 內部控制管理架構

　　公司內部控制工作，在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下應形成決策、管理、執行、監督四個(gè)層次的管理架構：

　　(1)決策機構：公司總經(jīng)理辦公會(huì )對公司內部控制工作有決策權，負責內部控制的建立健全和有效實(shí)施;聽(tīng)取管理層關(guān)于內控方面的匯報。

　　(2)管理機構：負責組織部署內部控制體系建設的部署，解決內部控制制度的建設和溝通協(xié)調問(wèn)題。

　　(3)執行機構：包括各職能部門(mén)、各車(chē)間，別負責建立、實(shí)施并定期自評本部門(mén)內部控制執行情況。

　　(4)監督機構：包括內部審計機構或其他類(lèi)似內部監督機構，負責對內控體系設計有效性和執行有效性進(jìn)行內部監督。

　　JD 公司內部控制體系內部控制缺陷主要集中在內部環(huán)境模塊和控制活動(dòng)模塊中體現，下面將針對這兩個(gè)模塊進(jìn)行重點(diǎn)設計。

　　第五章 結論

　　通過(guò)對 JD 公司內部控制全方面的梳理，可以看出：內部控制五要素是相輔相成的，良好的內部控制環(huán)境是內部控制實(shí)施的基礎，各個(gè)要素相互協(xié)作，相互影響。

　　在對內部控制框架進(jìn)行設計時(shí)，框架的整體性和協(xié)調性是不容忽視的。

　　對于這樣的三級公司，內部控制體系的建設離不開(kāi)公司管理層的重視，全體員工的共同努力。

　　在這期間，筆者有以下幾點(diǎn)認識：

　　公司管理層的正確認識：內部控制體系的建立離不開(kāi)管理層的大力支持，沒(méi)有一個(gè)好的內部控制環(huán)境，內部控制的控制措施只能是紙上談兵，沒(méi)有任何實(shí)際作用。

　　所以這就要求公司管理層對內部控制有一個(gè)正確的認識，不要認為內部控制活動(dòng)是“找事”，應該確的認識內部控制，它的存在是為企業(yè)保駕護航，規避風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)形成良好的自我管理自我約束運營(yíng)模式。

　　建立有效的監督體系：前文中我們看到，公司的缺陷除去自身制度的設計缺陷，其實(shí)現有的內部控制制度的執行缺陷也占據了很大的比例，可此看出：由于公司沒(méi)有監督機構對日常的運行進(jìn)行監督，即使建立了一系列的控制措施也只是“擺設”，沒(méi)有去遵循的制度就失去了它存在的意義。

　　參考文獻(略)

　　LY 公司員工滿(mǎn)意度調查研究【2】

　　第 1 章 緒論

　　1.1 選題背景及意義

　　1.1.1 選題背景

　　LY 公司是一家有著(zhù)近 30 年歷史的電解鋁企業(yè)，1988 年建成投產(chǎn)，伴隨著(zhù)中國改革開(kāi)放的春風(fēng)，LY 公司由小到大，由弱變強，產(chǎn)品從單一的重熔鋁錠發(fā)展到鋁板帶、鋁合金棒材等多品種齊頭并進(jìn)的大型電解鋁企業(yè)，企業(yè)也曾有過(guò)輝煌的業(yè)績(jì)。

　　但是，在全球經(jīng)濟增速放緩及近幾年電解鋁市場(chǎng)價(jià)格跌破行業(yè)成本線(xiàn)的雙重影響下，LY公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不斷下滑，企業(yè)逐步陷入困境。

　　如何使企業(yè)走出困境?這是擺在企業(yè)面前急需解決的課題。

　　當企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困境時(shí)，企業(yè)普遍的做法是把注意力更多的集中在對外部資源的占有、成本控制、戰略規劃調整、市場(chǎng)的爭奪和營(yíng)銷(xiāo)整合上，很少有人思考如何從企業(yè)內部管理上尋找競爭優(yōu)勢。

　　企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理，通過(guò)人力資源改革提升企業(yè)內生發(fā)展動(dòng)力，逐漸引進(jìn)并接受以人為本和滿(mǎn)意度管理這一理念，并逐步加大此項工作的建設力度，特別是企業(yè)的決策層充分認識到企業(yè)生產(chǎn)力要素中最聚活力的要素是員工，是企業(yè)提高市場(chǎng)競爭力和內部凝聚力的重要載體，進(jìn)而加大企業(yè)人力資源改革的投入。

　　因此，企業(yè)想要參與市場(chǎng)競爭和獲得更多利潤，就必須抓住員工這個(gè)要素，把員工的訴求、感受看成企業(yè)日常管理工作的重要組成部分，逐步提升企業(yè)人力資源管理水平，為員工創(chuàng )造一個(gè)滿(mǎn)意的工作環(huán)境，從而使企業(yè)獲得更加凝心聚力的市場(chǎng)活力。

　　通過(guò)與 LY 公司的積極溝通，LY 公司領(lǐng)導對本次員工滿(mǎn)意度調查非常支持，希望通過(guò)調查能夠發(fā)現 LY 公司在員工滿(mǎn)意度管理方面存在的缺陷，制定對應的改進(jìn)方案，增強 LY 公司整體管理能力和經(jīng)營(yíng)水平。

　　基于此本文對 LY 公司員工滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查研究。

　　1.2 研究員工滿(mǎn)意度的作用

　　企業(yè)開(kāi)展和關(guān)注員工滿(mǎn)意度管理，其主要作用有四個(gè)方面：

　　1.2.1 反映企業(yè)人力資源管理現狀

　　企業(yè)人力資源管理是現代企業(yè)發(fā)展的最新理論之一。

　　在人類(lèi)所擁有的一切資源里，人力資源是最重要的，也是現代企業(yè)管理的核心。

　　企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的高低是一個(gè)企業(yè)能否長(cháng)遠發(fā)展的決定性因素，也是企業(yè)員工能否充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應社會(huì )的重要保證。

　　員工滿(mǎn)意度不同程度的反映出企業(yè)人力資源管理狀況，因此，企業(yè)通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查能清楚的了解到企業(yè)人力資源的管理水平和現狀。

　　1.2.2 知識經(jīng)濟發(fā)展時(shí)代的需要

　　人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中越來(lái)越受到企業(yè)的重視，員工在知識經(jīng)濟發(fā)展時(shí)代的突出地位越來(lái)越明顯。

　　毫無(wú)疑問(wèn)，大多數企業(yè)已經(jīng)認識到人力資本的重要性并逐漸將人力資本納入企業(yè)的核心競爭力要素中加以重視。

　　只有員工滿(mǎn)意才能創(chuàng )造出客戶(hù)滿(mǎn)意這種觀(guān)念在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不斷深入，激勵員工、提高員工熱情是企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競爭中生存的重要法寶。

　　1.2.3 企業(yè)績(jì)效的重要影響因素

　　因為人的所有行為基本上都受到情緒的左右，也就是所說(shuō)的態(tài)度決定行為，員工滿(mǎn)意度很大程度上與員工的情緒息息相關(guān)，員工在企業(yè)里總保持良好的情緒，那么他的滿(mǎn)意度就高，工作的積極性和主動(dòng)性就高，反之，員工的滿(mǎn)意度低將直接影響到員工日常的工作態(tài)度和情緒，態(tài)度消沉、情緒低落的員工必然影響工作，造成整個(gè)企業(yè)運營(yíng)效率低下，導致企業(yè)業(yè)績(jì)下滑。

　　第 2 章 滿(mǎn)意度影響因素的基礎理論

　　2.1 員工滿(mǎn)意及員工滿(mǎn)意度定義

　　2.1.1 員工滿(mǎn)意

　　員工滿(mǎn)意通俗的講就是指在企業(yè)或組織中，員工在期望與實(shí)際獲得之間做出的一種自我判斷，員工表現出滿(mǎn)意的判斷是實(shí)際獲得的價(jià)值大于或者等于期望值，相反就就會(huì )得出不滿(mǎn)意的判斷。

　　2.1.2 員工滿(mǎn)意度

　　員工滿(mǎn)意度就是基于員工個(gè)體與企業(yè)之間的相互認知程度，一是員工對工作滿(mǎn)意與否的態(tài)度，二是企業(yè)對員工工作能力的認可，兩者之間相互影響，員工滿(mǎn)意度就是不斷尋找兩者之間的平衡點(diǎn)。

　　研究表明，員工滿(mǎn)意度對企業(yè)的顧客和利潤增長(cháng)存在正相關(guān)關(guān)系。

　　2.2 員工滿(mǎn)意度理論

　　對員工滿(mǎn)意度的研究，既有比較成熟的理論和模型，也有在特定激勵理論基礎上開(kāi)辟的新的研究方向。

　　本文主要闡述有代表性的五種理論：工作特征模型、需要層次理論、雙因素理論、公平理論及期望理論。

　　以上理論從不同緯度對工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了研究，并給出了各緯度之間是怎樣相互影響的研究結果。

　　亞當斯的公平理論認為人的工作積極性與個(gè)人實(shí)際報酬多少和報酬的分配是否公平相關(guān)。

　　在人的思想意識中，總是有意或無(wú)意地把自己的付出與所得對照他人進(jìn)行比較，然后根據自已的主觀(guān)意愿判斷是否公平。

　　這種判斷的結果對員工的工作動(dòng)機和行為有很大的影響，會(huì )產(chǎn)生兩種不同的效果，一旦員工做出不利于自己的判斷，他們就認為不公平，進(jìn)而對工作不滿(mǎn)意;相反判斷對自己有利，就會(huì )感到滿(mǎn)意，就會(huì )積極工作。

　　因此，從某種意義來(lái)講，人與人進(jìn)行比較和做出公平與否的判斷是人的動(dòng)機激發(fā)誘因，并根據判斷結果來(lái)指導人的行為。

　　這就要求企業(yè)在制定激勵措施時(shí)，要綜合考慮自身現狀與外部情況。

　　馬斯洛需求層次理論把人的需求從低到高分為五個(gè)層次三個(gè)階段，馬斯洛認為人的需求是一層一層從低到高逐步得到滿(mǎn)足的，只有當低一層的需求得到滿(mǎn)足或部分得到滿(mǎn)足后，才會(huì )考慮相鄰較高層的需求，滿(mǎn)足后的需求不再具有吸引力。

　　需求層次理論在實(shí)踐中得到了廣泛的認可，很多企業(yè)和組織都是在該理論的基礎上開(kāi)展滿(mǎn)意度的相關(guān)工作。

　　需求層次理論的文化局限性導致該理論在不同的社會(huì )或民族文化中應用時(shí)，其有效性可能會(huì )出現偏差。

　　因此，在使用需求層次理論進(jìn)行滿(mǎn)意度研究時(shí)，應根據所處環(huán)境的具體情況進(jìn)行應用。

　　第 3 章 LY 公司員工滿(mǎn)意度影響因素分析.................. 11

　　3.1LY 公司特征分析......................11

　　3.2LY 公司員工情況分析...................11

　　第 4 章 數據統計分析.....................17

　　4.1 問(wèn)卷設計...................17

　　4.2 確定樣本...................................17

　　第 5 章 對策和建議......................30

　　5.1 提高員工對社會(huì )地位認識的對策和建議......................31

　　5.1.1 加大企業(yè)文化社會(huì )化建設，強化宣傳力度.............31

　　第 5 章 對策和建議

　　5.1 提高員工對社會(huì )地位認識的對策和建議

　　LY 公司員工在社會(huì )地位方面的滿(mǎn)意度偏低，主要原因一是 LY 公司所處電解鋁行業(yè)在社會(huì )上的認可度普遍偏低。

　　電解鋁產(chǎn)能過(guò)剩、高污染、高耗能、業(yè)績(jì)虧損等是社會(huì )對電解鋁企業(yè)的普遍認知，造成員工職業(yè)自卑感;二是電解鋁企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，操作工人素質(zhì)較低，導致員工在年齡、學(xué)歷、閱歷等方面與其他行業(yè)相比處于劣勢地位;三是受全球經(jīng)濟低迷，電解鋁市場(chǎng)疲軟的影響，LY 公司連年虧損，公司經(jīng)營(yíng)壓力大，為此公司從上到下實(shí)行高壓傳遞策略，造成員工壓力增大，感覺(jué)認可度降低。

　　因此，本文建議 LY 公司從以下三方面進(jìn)行改進(jìn)：

　　5.1.1 加大企業(yè)文化社會(huì )化建設，強化宣傳力度

　　LY 公司是一家有深厚文化底蘊的電解鋁企業(yè)，1988 年公司成立，為本地區經(jīng)濟發(fā)展及東北地區的經(jīng)濟建設作出了巨大的貢獻。

　　公司從成立至今不斷進(jìn)行技術(shù)改造和產(chǎn)業(yè)升級，從最初高污染的自焙型電解槽到清潔的預焙型電解槽，持續改進(jìn)員工的工作環(huán)境。

　　在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，不斷加強資本運作，成為國內某大型知名能源央企的子公司，提高了公司的社會(huì )知名度和認可度。

　　另外，最近幾年 LY 公司在集團公司的大力支持下，全力打造煤電鋁循環(huán)經(jīng)濟，以奉獻綠色能源為自己的核心價(jià)值觀(guān)。

　　所以，LY 公司應該加大公司企業(yè)文化社會(huì )化的建設，把“責任”、“誠信”、“公益”、“綠色”等概念融入公司企業(yè)文化當中，不斷采用行業(yè)先進(jìn)標準和健康環(huán)保的風(fēng)險管理體系等措施，以對社會(huì )負責任的態(tài)度提供綠色產(chǎn)品，從而使企業(yè)獲得良好的社會(huì )效應，贏(yíng)得良好的口碑和傳播力，提高公司的社會(huì )認可度和員工的自豪感。

　　第 6 章 研究結論

　　6.1 結論

　　通過(guò)前文的統計分析結果可以看出，LY 公司員工的總體滿(mǎn)意度是 3.173，相對滿(mǎn)意度研究文獻中的結果，LY 公司員工整體滿(mǎn)意度偏低，所以，LY 公司管理高層應該引起足夠的重視。

　　在本文設計的 8 個(gè)維度測量中，員工滿(mǎn)意度最高的是物質(zhì)回報為3.330，員工滿(mǎn)意度最低的是成長(cháng)與發(fā)展為 2.934。

　　在 44 個(gè)影響因子中，員工滿(mǎn)意度最高的 5 個(gè)因子分別是友誼與朋友、公司福利、社會(huì )保險、假期和節假日慰問(wèn);滿(mǎn)意度最低的 5 個(gè)因子分別是加班工資、成就感、職位與權力、機遇和社會(huì )地位。

　　綜合數據分析結果，建議 LY 公司的決策層高度重視公司的員工滿(mǎn)意度建設，特別是應該對滿(mǎn)意度較低的幾個(gè)因子采取相應的措施進(jìn)行改進(jìn)，重點(diǎn)集中在滿(mǎn)意度最低的幾個(gè)因子上面，從而不斷提升公司總體滿(mǎn)意度;對于滿(mǎn)意度相對較高的幾個(gè)因子應繼續保持并持續改進(jìn)。

　　參考文獻(略)

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