淺析公共部門(mén)人力資源管理中的激勵機制

　　激勵一次是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞Motivation,它含有激發(fā)動(dòng)機、鼓勵行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認為，所有人類(lèi)都具有一定的動(dòng)機性，也就是說(shuō)，不存在無(wú)目標導向的人類(lèi)行為。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的激勵是指通過(guò)各種有效的激勵手段，激勵公職人員的需要、動(dòng)機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持久的積極態(tài)度，發(fā)揮潛能，達到預期的目標。公關(guān)部門(mén)人力資源激勵機制是指公共部門(mén)引導工作人員的行為方式和價(jià)值觀(guān)，以實(shí)踐的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵調動(dòng)公共部門(mén)人員的積極性、創(chuàng )造性，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項重要任務(wù)。我國對公共部門(mén)人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在探索階段，當前在公共部門(mén)晉升制度、薪酬管理制度、考核制度等方面有效運用激勵機制，對于完善我國公共部門(mén)人力資源開(kāi)管理有著(zhù)重要的意義。我國公共部門(mén)自實(shí)施激勵機制本身及其在實(shí)施過(guò)程中一直面臨著(zhù)的問(wèn)題和困難，這就更需要我們根據激勵機制的基本理論，結合我國公共部門(mén)公職人員激勵機制的運行實(shí)踐，來(lái)進(jìn)一步完善公共部門(mén)激勵機制。在21世紀，人類(lèi)社會(huì )正進(jìn)一步入嶄新的知識經(jīng)濟時(shí)代。隨著(zhù)知識進(jìn)入市場(chǎng)，知識載體──人才也將作為一種特殊的商品進(jìn)入市場(chǎng)人力資源部門(mén)在公共部門(mén)中的作用越來(lái)越重要。

　　一、目前我國人力資源管理激勵機制現狀

　　國家公務(wù)員激勵機制的過(guò)程就是激發(fā)公務(wù)員內在的動(dòng)力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實(shí)現組織既定的目標和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無(wú)疑取得了公認的成效。但是在推行這一制度的過(guò)程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現的問(wèn)題。

　　(一)思想情感激勵不到位

　　主要表現為思想政治工作方法簡(jiǎn)單。在實(shí)際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開(kāi)展談心活動(dòng)，對干部思想動(dòng)態(tài)掌握得少，不善于及時(shí)發(fā)現苗頭性和傾向性問(wèn)題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰斗力。

　　(二)績(jì)效考核激勵不健全

　　近幾年我國一直在不斷的完善各種考核機制，但是這是一個(gè)系統而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實(shí)際工作中不斷的發(fā)現和解決問(wèn)題，不斷的去補充的完善。在現在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結果沒(méi)有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒(méi)有真正拉開(kāi)檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

　　(三)職務(wù)晉升激勵不合理

　　在干部提拔使用上，沒(méi)有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵機制。一些部門(mén)在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執行還不到位，出現一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習的不待崗學(xué)習。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時(shí)也不利于調動(dòng)公務(wù)員的積極性。

　　(四)紀律懲戒激勵力度不夠

　　對干部監督制度執行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對公務(wù)員八小時(shí)之外行為，管理的力度相對較弱，監控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題的時(shí)機;對問(wèn)題和矛盾的處理手段疲軟，個(gè)別單位對違反制度的行為遷就照顧，出現問(wèn)題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現象時(shí)有存在，導致紀律懲戒力度相對較弱。

　　(五) 物質(zhì)激勵手段單一，結構不合理

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的確立，我國公務(wù)員工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過(guò)多次的公務(wù)員加薪，我國公務(wù)員的收入也越來(lái)越具有吸引力。但是，從目前來(lái)看，我國在執行物質(zhì)激勵的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場(chǎng)化的同時(shí)，沒(méi)有形成科學(xué)完善的薪酬制度。我國公務(wù)員實(shí)行的是職級工資制，其工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎工資和工齡工資構成，而在公務(wù)員的收入中，還包括獎金、津貼等，這些構成的比例不合理。不同地區的公務(wù)員收入存在較大的區別，但在同一地區不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級別公務(wù)員的收入卻沒(méi)有明顯差別。比如在廣州，除了國稅等少數幾個(gè)部門(mén)外，大部分政府部門(mén)的工資都有一個(gè)統一的標準，相同級別不同部門(mén)的工資基本是一樣的;不同級別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒(méi)有很好地體現責酬相符的原則�，F行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績(jì)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調動(dòng)公務(wù)員的積極性。

　　(六)競爭激勵存在諸多不足

　　隨著(zhù)中國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的確立和公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員競爭激勵機制已初步確立，但是仍然存在諸多不足。公務(wù)員的職業(yè)穩定性使得公務(wù)員缺少競爭壓力，公務(wù)員隊伍“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒(méi)有得到根本轉變。論資排輩現象依然嚴重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因為機緣關(guān)系獲得升遷，有能力的人反而受制于年齡、級別、職位空缺情況等因素。選拔干部中存在非正當競爭問(wèn)題�！坝缮贁等藖�(lái)選人，在少數人中選人”的怪現象時(shí)有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時(shí)動(dòng)議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式;在用人問(wèn)題上不是從國家利益、人民利益出發(fā)，而是從個(gè)人私利出發(fā)，選拔自己的人;在選人用人問(wèn)題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收賂，等等。而正在全力推行的“競爭上崗”，沒(méi)有一個(gè)明確的規定，什么樣的崗位應該拿出來(lái)競爭，什么樣的人可以參加競爭，約束太多，操作不規范，“競爭上崗”有時(shí)淪為領(lǐng)導排斥異己的“正當”手段，在這種情況下，與領(lǐng)導關(guān)系的好壞成為競爭成功的關(guān)鍵。

　　二、當前公務(wù)員激勵機制存在問(wèn)題原因

　　(一)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

　　以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統人事管理觀(guān)念的影響，沒(méi)有真正地樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見(jiàn)“人浮于事”。它要求因事?lián)袢�，過(guò)分強調人適應工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰略意義。(二)晉升制度、考核制度等配套制度建設滯后

　　要使激勵機制發(fā)揮應有作用，需要一系列配套的制度來(lái)保證其良好運作，而我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設等方面還相對滯后，影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。

　　首先，現有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏公開(kāi)的民主監督和法律保障，容易導致用人上的，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現和工作實(shí)績(jì)，但并不是說(shuō)，所有德才表現優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因為公務(wù)員職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設置的有限性與個(gè)人需要的無(wú)限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀(guān)原因，導致級別晉升受阻，導致公務(wù)員的期望大于現實(shí)，影響公務(wù)員晉升制度激勵功能的發(fā)揮。

　　其次，我國公務(wù)員考核制度還不是很完善，可操作性不強�！秶�家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規定》，把“領(lǐng)導與群眾相結合，平時(shí)與定期相結合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法�？己朔绞竭^(guò)于簡(jiǎn)單化：注重定期考核，忽視平時(shí)考核;注重組織考核，忽視民主評議;注重內部考核，忽視外部考核;注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專(zhuān)業(yè)的特殊要求;注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導的意見(jiàn)，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結果有失真實(shí)，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒(méi)能很好地與績(jì)效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實(shí)際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵機制難以有效發(fā)揮。

　　(三)尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化

　　正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎，行政組織的文化也對實(shí)現民主行政、提高行政效率起著(zhù)巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國，公務(wù)員對政府缺乏一種認同感，將自己視作為政府打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。行政文化的不足，使政府部門(mén)內部，部門(mén)之間缺少凝聚力，政府部門(mén)人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門(mén)之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會(huì )整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門(mén)利益、個(gè)人利益，置政府全局、社會(huì )全體于不顧。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成公務(wù)員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現象由此產(chǎn)生，同時(shí)也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿(mǎn)足情緒，不愿繼續學(xué)習深造，進(jìn)行有創(chuàng )新性的工作。

　　(四)溝通反饋渠道不暢通

　　我國行政組織是一個(gè)層級多、等級森嚴的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過(guò)文件、會(huì )議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。由于政府各種工作分工的固有特點(diǎn)，地區政府之間、部門(mén)與部門(mén)之間以及同部門(mén)不同科室之間的公務(wù)員可能很少有經(jīng)常見(jiàn)面的機會(huì )，而且上級領(lǐng)導與下級之間無(wú)法頻繁交流。在工作生活中的其他問(wèn)題難以得到及時(shí)解決時(shí)，公務(wù)員就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿(mǎn)情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導難以了解下面的情況，一些違規執行激勵制度的行為難以被及時(shí)了解被制止;而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達的層級多，難免出現曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。

　　三、完善人力資源管理激勵機制的對策建議

　　在當代公共部門(mén)人力資源管理中，要想對員工進(jìn)行成功的激勵，有效地提高公共部門(mén)工作效率，建立起高績(jì)效的政府組織，既要在全球化背景下借鑒國外先進(jìn)的激勵理論，又要根據我國的社會(huì )歷史條件和經(jīng)濟發(fā)展現狀等客觀(guān)環(huán)境因素，切合實(shí)際、因地制宜地建立起適合我國國情、適應社會(huì )主義發(fā)展需要的公共部門(mén)激勵體制與機制。針對經(jīng)濟全球化對我國公共人力資源配置格局的影響，我們應當通過(guò)適應性的調整，在暢通人才流動(dòng)渠道、保證市場(chǎng)配置能力正常發(fā)揮的基礎上，對市場(chǎng)的配置趨勢和公共人力資源的配置選擇意愿進(jìn)行有針對性的引導，以緩和經(jīng)濟全球化對公共人力資源配置產(chǎn)生的沖擊。為此，必須建立有效的激勵機制。

　　(一) 堅持以人為本，關(guān)注知識型人才

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，對公職人員的管理要堅持以人為中心，實(shí)施人本管理。首先要在觀(guān)念上擺脫傳統人事管理觀(guān)念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻認識人力資源是一種資本性資源，樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。成員是組織最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴(lài)，應當受到尊重，能夠參與組織的相關(guān)決策，他們會(huì )因受到鼓勵而不斷成長(cháng)，他們希望發(fā)掘自己的最大潛力來(lái)達到“自我實(shí)現”。

　　其次要給公職人員個(gè)人發(fā)展的空間。對自我實(shí)現的人的管理開(kāi)發(fā)如果依然采取嚴格的硬約束，不給他任何自由馳騁的空間，那么他們就會(huì )不滿(mǎn)、情緒就會(huì )低落。聰明的組織管理者應通過(guò)適當分權給予組織成員一個(gè)想象的空間和領(lǐng)域。再次讓公職人員參與決策。參與決策的目的在于喚起每個(gè)成員的集體意識和集體努力，這樣才能有效地實(shí)現組織的目標。如果成員們感到自己在組織中的價(jià)值，那么不僅會(huì )情緒高漲，在自己參與的決策下創(chuàng )造性地工作，而且也會(huì )了解如何有效協(xié)調，從而導致成員之間關(guān)系密切，氣氛和諧。最后通過(guò)自我實(shí)現，培養公職人員的奉獻精神。在實(shí)施人本管理及成員具有高度奉獻精神的組織中，都十分重視開(kāi)展有助于成員“自我實(shí)現”的活動(dòng)。在一個(gè)對成員的靈活性、創(chuàng )造性、個(gè)人素質(zhì)和積極性要求比過(guò)去任何時(shí)候都要高的時(shí)代，具有奉獻精神的成員是組織最好的競爭資源。

　　(二) 建立科學(xué)公正的績(jì)效評估體系

　　現代公共部門(mén)人力資源管理要求運用正式的評價(jià)系統，準確、公正、積極地對公職人員作出考核和評定�？己朔椒☉�該有科學(xué)性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。以“績(jì)效”為主線(xiàn)的公職員考核是完善激勵機制的核心內容�？�(jì)效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jì)用干部，注重公職員的能力發(fā)揮與提高。實(shí)施公職員績(jì)效考核，不僅能夠激發(fā)公職員比業(yè)績(jì)、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進(jìn)公職員隊伍整體素質(zhì)的提升。

　　(三) 嚴格公職人員的約束機制公共部門(mén)的非贏(yíng)利性和強烈的集體業(yè)績(jì)性決定了正向的激勵只能在一定范圍內進(jìn)行，而無(wú)法像在企業(yè)中那樣采取跨度極大的正向激勵。在這種前提下，負向激勵就顯得尤為重要，而負向激勵的關(guān)鍵是建立一套嚴格的約束機制。這一措施并非是為了讓公職人員人人自危，而是為了使他們清楚自己所肩負的責任和使命，以及一個(gè)公職人員的職業(yè)道德規范，以便更好地實(shí)現公共部門(mén)的激勵目標。

　　(四) 構建合理的激勵性組織制度

　　為了滿(mǎn)足廣大社會(huì )成員的公共需求即提供優(yōu)質(zhì)定量的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，公共部門(mén)通過(guò)其“組織目標的導向效應、組織領(lǐng)導的感召和示范效應、組織設計工作的誘導效應和組織文化的塑造效應”使組織成員產(chǎn)生“工作使命感”和“工作責任感”，從而建立起從外部激發(fā)人們工作動(dòng)機的制度。目標是任何組織存在的依據，是組織中一切活動(dòng)的起點(diǎn)，也是組織中一切活動(dòng)的終點(diǎn)，因此，它貫穿于組織活動(dòng)過(guò)程的始終，并對組織成員具有強烈的導向效應;組織領(lǐng)導的行為活動(dòng)對于下屬或下級具有強烈的示范效應;組織設計工作的誘導效應要求組織工作具有靈活性、工作內容豐富化、工作范圍彈性化和一定范圍內工作決策的科學(xué)化;組織文化的塑造對于上下形成強烈的凝聚力和戰斗力將產(chǎn)生重要的意義，也對組織效能的提高和組織形象的提升產(chǎn)生重大的影響。

　　(五)制定合理科學(xué)的工資制度

　　在國家實(shí)行統一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，各地結合本地區的實(shí)際情況可以制定具體靈活的實(shí)施方案，這樣既有利于宏觀(guān)調控，又有利于解決各地的實(shí)際問(wèn)題。建立切實(shí)可行的津貼制度，以體現地區差別、行業(yè)差別、崗位差別。 同時(shí)，要在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵作用，承認公務(wù)員個(gè)人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個(gè)人利益中，公務(wù)員在實(shí)現個(gè)人私利的同時(shí)實(shí)現公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績(jì)效掛鉤，在一定程度上體現出，公務(wù)員勞動(dòng)的差別，可以對每一級工資設定一個(gè)浮動(dòng)的范圍，在此范圍內根據公務(wù)員的工作表現，決定其收入。同時(shí)，適當拉大級別工資的差距，拉開(kāi)領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職務(wù)的工資差距，對一些崗位嘗試實(shí)行考核工資，設定一個(gè)基本點(diǎn)，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資;不能完成任務(wù)，則相應扣除一定比例工資;超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎上還可獲得獎勵工資。

　　總之，我國激勵機制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態(tài)。

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