績(jì)效激勵方案通用[15篇]
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
![績(jì)效激勵方案通用[15篇]](/pic/00/l/b7bdb0b82_2.jpg)
績(jì)效激勵方案1
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透亮、人人公平、一視同仁。
3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作目標考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據《公司內部管理條例》落實(shí)考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作方案、目標，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作方案，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作目標;
4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內文字說(shuō)明緣由。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作方案和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效激勵方案2
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統中與績(jì)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎金�？勺冃匠晔歉鶕�(jì)效來(lái)支付的，這里的績(jì)效包括了個(gè)體績(jì)效、群體績(jì)效(團隊、部門(mén)績(jì)效)以及組織績(jì)效，所以可變薪酬也可以當成是以績(jì)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì )認知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指個(gè)體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒(méi)有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅使下，可能會(huì )主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2 以IT行業(yè)為例的分析
2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響
一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì )比較容易接受績(jì)效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著(zhù)。但是，由于IT行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內員工普遍自我效能感較低，他們對于績(jì)效薪酬產(chǎn)生的預期效果沒(méi)有太大的期望，這就導致了績(jì)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內沒(méi)有起到應有的作用，即可變薪酬對于IT行業(yè)員工的激勵效果不顯著(zhù)。
2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿(mǎn)意感有正向和負向之分。滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線(xiàn)段的首尾兩端。滿(mǎn)意感有強度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)意的感覺(jué)越強，滿(mǎn)意度越大;反之則滿(mǎn)意度越小。
根據赫茲伯格的雙因素理論，滿(mǎn)意的對立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。而不是說(shuō)與滿(mǎn)意相對的就是不滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意與沒(méi)有滿(mǎn)意的概念在本質(zhì)上還是有所區別的，不滿(mǎn)意的程度更深一層�？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì )失去應有的激勵作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì )影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內部的員工會(huì )產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì )員工的自我效能感，降低員工實(shí)現組織目標的積極性。
3 IT行業(yè)薪酬制度
3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認可會(huì )增強一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jì)效考核的方法，肯定員工創(chuàng )造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識型人才的價(jià)值實(shí)現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。
3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1 IT行業(yè)的現有薪酬制度
在IT企業(yè)，薪酬系統中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著(zhù)很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營(yíng)的基礎。IT企業(yè)對于基本工資標準的考量因素有：總體財務(wù)預算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當地社會(huì )的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jì)效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績(jì)效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷(xiāo)售類(lèi)的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類(lèi)職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長(cháng)期持續不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒(méi)有銷(xiāo)售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設計重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以IT行業(yè)對于研發(fā)類(lèi)人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的.比例比較小，甚至沒(méi)有獎金。
3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴(lài)技術(shù)優(yōu)勢以及市場(chǎng)機遇，中國的IT行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴(lài)程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的IT行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國內企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內IT企業(yè)員工離職率極高的現狀。
目前我國IT企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來(lái)認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應該起到的作用。
3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1 IT行業(yè)的特殊性
由于IT行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(cháng)、高效益的特點(diǎn)，使得IT企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統企業(yè)而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì )在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導致IT企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2 IT行業(yè)薪酬設計的解決方法
薪酬設計時(shí)應該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jì)效考核的核心地位。由于績(jì)效考核與薪酬設計有著(zhù)非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設計的時(shí)候應該依然注重績(jì)效考核的作用，而且績(jì)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jì)效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績(jì)效工資的預期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著(zhù)公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據公司經(jīng)營(yíng)戰略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)施，提高IT行業(yè)的競爭力。
績(jì)效激勵方案3
1、引言
績(jì)效獎金激勵方案是一種通過(guò)給予員工額外的財務(wù)回報來(lái)激勵其更好工作業(yè)績(jì)的手段。在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需要通過(guò)有效的激勵機制來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，以提高企業(yè)的競爭力和績(jì)效。本文將重點(diǎn)探討績(jì)效獎金激勵方案的設計與管理，旨在幫助企業(yè)建立一個(gè)有效的激勵機制。
2、設計績(jì)效獎金方案的重要性
績(jì)效獎金方案的設計對于激發(fā)員工的積極性和工作效率至關(guān)重要。通過(guò)獎金激勵，員工可以獲得額外的回報，從而更加努力地工作，以達到績(jì)效目標�？�(jì)效獎金方案還可以幫助企業(yè)與員工建立共同的目標，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
3、合理設置績(jì)效指標
合理設置績(jì)效指標是績(jì)效獎金方案設計的核心�？�(jì)效指標應該與員工的崗位職責和目標相對應，并且需要具體、可量化和可衡量。此外，績(jì)效指標還應考慮員工的可控因素，以確保員工在達成績(jì)效目標時(shí)有一定的主觀(guān)能動(dòng)性。
4、公平公正的分配
在績(jì)效獎金的分配中，公平公正是至關(guān)重要的原則。首先，企業(yè)應該提高獎金分配的'透明度，讓員工清楚地了解獎金的來(lái)源和分配方式。其次，獎金的分配應該公平，不僅僅是根據員工的績(jì)效指標，還應考慮員工的貢獻和表現。最后，獎金的分配也可以根據不同的員工群體進(jìn)行差異化，以激勵不同層次和不同能力的員工。
5、激勵方案的實(shí)施與管理
績(jì)效獎金激勵方案的實(shí)施與管理需要有明確的目標和獎金額度。企業(yè)應該設定清晰的目標，包括績(jì)效目標和獎金目標，以便員工能夠明確工作的方向和獎金的期望值。同時(shí)，企業(yè)還需要提供實(shí)施細則和操作指南，確保獎金的分配和計算過(guò)程規范和公正。此外，企業(yè)還需要定期評估績(jì)效獎金激勵方案的效果，并根據評估結果進(jìn)行相應的調整和改進(jìn)。
6、管理績(jì)效獎金的挑戰與解決方案
管理績(jì)效獎金也面臨一些挑戰，如激勵方案的多樣性和個(gè)性化、過(guò)度競爭和壓力等。為了解決這些挑戰，企業(yè)可以根據員工的不同需求和激勵動(dòng)力，設計多樣化和個(gè)性化的激勵方案。此外，企業(yè)還應該避免過(guò)度競爭和壓力，通過(guò)建立良好的工作氛圍和團隊合作，促進(jìn)員工的協(xié)作和共同成長(cháng)。另外，企業(yè)也應建立有效的監督和反饋機制，及時(shí)糾正員工的行為和工作偏差，以確�？�(jì)效獎金的有效實(shí)施和管理。
績(jì)效獎金激勵方案是一種有效的激勵手段，可以激發(fā)員工的積極性和工作效率。設計和管理一個(gè)有效的績(jì)效獎金激勵方案對于企業(yè)提高績(jì)效和競爭力至關(guān)重要。通過(guò)合理設置績(jì)效指標、公平公正的分配、激勵方案的實(shí)施與管理以及解決挑戰，企業(yè)可以建立一個(gè)持續改進(jìn)的激勵機制，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng )造力，實(shí)現共同的目標。
績(jì)效激勵方案4
20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日
各區域、家電事業(yè)部、各選購部、各門(mén)店
1、可比門(mén)店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實(shí)際可比門(mén)店不含稅銷(xiāo)售增長(cháng)率 達到激勵指標;
2、不行比門(mén)店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷(xiāo)售達成預算 110%(含)以上的。
3、誠懇銷(xiāo)售。 對毛利額達不成預算的、虛假銷(xiāo)售的，取消嘉獎資格。
1、各區域、家電事業(yè)部、各選購部的可比銷(xiāo)售增長(cháng)率目標由超市事業(yè)部制定下達，全部指標均已 取得市場(chǎng)與選購總監以及業(yè)態(tài)總監的簽字確認;
2、各區域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門(mén)的嘉獎基數為 5000 元，假如可比銷(xiāo)售增長(cháng)率每超過(guò) 1%，增加獎金 1000 元，以此類(lèi)推�？杀仍鲩L(cháng)率取值按去尾法取整數。
3、各門(mén)店的激勵方案和指標由各區域或家電事業(yè)部制定，所屬區域的門(mén)店總體可比增長(cháng)率必需 與相應的區域(或家電事業(yè)部)的增長(cháng)率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區域可比銷(xiāo)售增長(cháng)率目 標為 10%，則湘東區域將可比增長(cháng)率的'份額分解至所屬的各可比門(mén)店，
即保證湘東區域內的可比店增長(cháng) 率也達到 10%。各區域制定的門(mén)店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預算分析組審核利用后方可落實(shí)。
4、各門(mén)店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業(yè)部，由各區域或家電事業(yè)部在總 額度內制定相應的激勵方案和各門(mén)店的增長(cháng)指標， 報超市財務(wù)部審核。 劃撥至選購部的額度由選購部在大類(lèi)內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實(shí)。審批同意后，門(mén)店的嘉獎發(fā)放不受區域總體目標達 成的影響。
5、20xx 年月 1 月 1 日以后開(kāi)業(yè)的門(mén)店不參加。
說(shuō)明：
a、可比門(mén)店為 20xx 年 1 月 1 日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。
b、各單位在以上增長(cháng)率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專(zhuān)業(yè)店，家電品類(lèi)則指全部的 7 大類(lèi)。
d、各區域和家電事業(yè)部總體銷(xiāo)售可比增長(cháng)達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條賜予嘉獎。
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務(wù)部予以公布， 各門(mén)店的月度實(shí)際數據由超市財務(wù)部供應給各區域方案分析， 區域方案分析審核后由各區域辦公布。
績(jì)效激勵方案5
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成果的員工進(jìn)行激勵，合理、有效安排企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公正、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹掌握、嚴厲對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、嘉獎、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采納績(jì)效結果考核法、核心才能考評法。
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與落實(shí)機構。
3、各部門(mén)：考核幫助與落實(shí)機構。
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的.，按入職之日起落實(shí)考核。
注：九大核心才能評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
1、采納aaa分段排行法，根據考評分凹凸挨次進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為aaa類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為aa類(lèi)員工，其他80%的員工核定為a類(lèi)員工。根據以下層級分別排行(總監及以上級別不作aaa排行)：
�。�1）門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
�。�2）分店防損員
�。�3）總部防損員、司機
�。�4）收銀員
�。�5）理貨員
�。�6）店經(jīng)理
�。�7）總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)
�。�8）組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于aaa級員工可推舉作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先討論入選;對于評分低于60分的可視詳細情景賜予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
依據排行結果，組經(jīng)理及以下級別根據以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數n由總裁室依據當年運營(yíng)情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行討論確定。
注：t為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間支配：
門(mén)店：xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間支配：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項。
1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參與年度考核。
2、全部考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
績(jì)效激勵方案6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提升員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降供應依據。利用全面嚴格的考核，對素養和力量已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和力量不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放供應依據。利用考核精確
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確 的結論。
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的.每月25日開(kāi)頭，至下月5日上報考核狀況；
季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)頭，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)頭，7月10日前上報考核狀況；
全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導力量
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我引發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部落實(shí)；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部落實(shí)。
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將肯定的分數安排到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，詳細各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
其次季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋其次季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
各考核落實(shí)人應依據考核結果的詳細狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，依據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比
例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議依據考核結果適時(shí)做出打算；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效激勵方案7
一、背景介紹
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)�？�(jì)效考核是評估員工工作表現、發(fā)掘潛力、提升績(jì)效的重要手段，而激勵則是提高員工工作積極性和歸屬感的關(guān)鍵。一個(gè)良好的績(jì)效考核與激勵方案，不僅能提升企業(yè)的整體績(jì)效，還能增強員工的忠誠度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的.支持。
二、方案目標
公正、公平、公開(kāi)：績(jì)效考核與激勵方案應公正、公平、公開(kāi)地進(jìn)行，以確保所有員工都有機會(huì )獲得應有的認可。
注重潛力發(fā)掘：績(jì)效考核不僅要關(guān)注員工的現有績(jì)效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會(huì )。
鼓勵團隊協(xié)作：方案應鼓勵團隊協(xié)作，增強團隊凝聚力，以提高整體績(jì)效。
三、績(jì)效考核
制定詳細的績(jì)效考核標準：根據企業(yè)各部門(mén)的工作性質(zhì)和職責，制定詳細的績(jì)效考核標準，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。
定期進(jìn)行績(jì)效考核：績(jì)效考核應定期進(jìn)行，一般可按季度或半年進(jìn)行一次。在考核過(guò)程中，應充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結果反饋與輔導：績(jì)效考核結果應及時(shí)反饋給員工，并針對員工的績(jì)效表現，提供必要的輔導和培訓，以幫助員工提高績(jì)效。
四、激勵措施
物質(zhì)獎勵：根據績(jì)效考核結果，對優(yōu)秀員工給予相應的獎金、提成、福利等物質(zhì)獎勵，以提高其工作積極性。
晉升與調整崗位：對表現出色的員工，可考慮晉升職務(wù)或調整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。
培訓與發(fā)展機會(huì )：為員工提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )，如內外部培訓、學(xué)習交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。
企業(yè)文化認同：鼓勵員工認同企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。對于在企業(yè)文化建設方面表現突出的員工，可給予適當的獎勵。
五、實(shí)施步驟
制定方案：根據公司實(shí)際情況和各部門(mén)特點(diǎn)，制定詳細的績(jì)效考核與激勵方案。
培訓員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實(shí)施方法，以確保員工對該方案的認可和支持。
實(shí)施激勵：根據方案要求，對符合條件的員工進(jìn)行獎勵，并確保激勵措施的落實(shí)到位。
持續優(yōu)化：根據實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題和反饋，不斷優(yōu)化績(jì)效考核與激勵方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結
綜上所述，一個(gè)良好的員工績(jì)效考核與激勵方案對企業(yè)和員工都具有重要意義。通過(guò)公正、公平、公開(kāi)的績(jì)效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績(jì)效；而多樣化的激勵措施則可以增強員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的支持。在實(shí)施過(guò)程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。
績(jì)效激勵方案8
本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷б恢边M(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注意達到的實(shí)際結果。
1、每年年初，依據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，利用會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén)，并利用魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的kpi指標，制定各部門(mén)年度規劃識別表(目標分解的詳細步驟見(jiàn)附錄,見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè))。
2、部門(mén)利用會(huì )議的方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內部每位員工的`考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規劃識別表。
1、部門(mén)的考核內容利用年度方案會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）和月度工作目標來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神，部門(mén)的考核結果與相應系數對應，對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直
接的影響。
2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類(lèi)。
1)管理員工中，部門(mén)負責人利用關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(1)》。
2)其他管理員工利用關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（cpi）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(2)》。
3)一般員工的考核從工作目標的完成、工作力量、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(3)》。
3、月末，部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進(jìn)看法，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
1、部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（cpi）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、一般員工的考核只利用固定指標考核，滿(mǎn)分100分。
1、被考核者均采納自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（其次考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，其次考核者評分占30%。
2、各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持肯定差別。
3、假如考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
未乘部門(mén)系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為：?jiǎn)T工個(gè)人實(shí)際得分+加之和/減分×部門(mén)系數＝計算考核獎金的分數。
績(jì)效激勵方案9
一、活動(dòng)目的：
激勵全員，發(fā)揮團隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷(xiāo)售，提升毛利
二、參與門(mén)店：
所有門(mén)店
三、參與對象：
全體員工、促銷(xiāo)員
四、參與時(shí)間：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式：
分組排名獎勵
六、具體內容：
1、門(mén)店在活動(dòng)前每天進(jìn)行培訓以及銷(xiāo)售演練；
2、辦公室支援明細；
3、銷(xiāo)售PK目標及預算；
4、銷(xiāo)售達成獎勵；
七、活動(dòng)前活動(dòng)形式培訓、銷(xiāo)售演練以及準備工作
1）、重點(diǎn)培訓員工的銷(xiāo)售技巧，利用不同品類(lèi)、不同形式的促銷(xiāo)方式來(lái)引導顧客消費，培訓員工的主動(dòng)性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷(xiāo)售技巧。
2）、每天安排促銷(xiāo)員支援促銷(xiāo)活動(dòng)銷(xiāo)售，每天銷(xiāo)售高峰時(shí)段門(mén)店全體人員必須投入到賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售中，重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現場(chǎng)導購人員，值班店經(jīng)理親自在賣(mài)場(chǎng)做現場(chǎng)人員及其他調配，在沒(méi)顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長(cháng)在每天開(kāi)會(huì )（早、晚班開(kāi)會(huì )時(shí)間）組織人員現場(chǎng)演練員工的銷(xiāo)售技巧和服務(wù)意識；
4）、在活動(dòng)商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門(mén)負責人等相關(guān)人員進(jìn)行調貨，請部門(mén)負責人協(xié)助貨源的協(xié)調跟進(jìn)，商品當天來(lái)貨必須當天陳列在賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售。
八、辦公室支援門(mén)店銷(xiāo)售明細
1）銷(xiāo)售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門(mén)店支援銷(xiāo)售，門(mén)店并把銷(xiāo)售任務(wù)分解到每天、每一個(gè)員工，包括支援人員；（銷(xiāo)售分解表門(mén)店自行分解）；
2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調工作，附件是支援、隊長(cháng)、監督員模版
九、銷(xiāo)售PK目標及預算
門(mén)店銷(xiāo)售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進(jìn)行PK評選。
為了實(shí)現公司銷(xiāo)售目標，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng )造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷(xiāo)售部門(mén)的管理和銷(xiāo)售人員的態(tài)度作出調整，為此要從兩個(gè)方面來(lái)做出調整，一是要推動(dòng)團隊氣氛的改進(jìn)，給團隊一個(gè)積極的氣氛，二是要拉動(dòng)銷(xiāo)售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個(gè)思路，提出以下三個(gè)激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同；
2、成就感激勵：銷(xiāo)售人員不但有薪資的.追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬(wàn)圓桌會(huì )議”在公司成立精英俱樂(lè )部，并給予一些特殊的獎勵；
3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時(shí)進(jìn)行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會(huì )：
作為一個(gè)銷(xiāo)售團隊，每周必須有一次集體的早會(huì )，而這個(gè)早會(huì )只有一個(gè)主題，那就是激勵，在早會(huì )上可以采用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過(guò)或者是大多數人熟悉的）：《超越夢(mèng)想》、《真心英雄》、《從頭再來(lái)》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽(yáng)光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來(lái)不是夢(mèng)》、《壯志雄心》、《愛(ài)的奉獻（手語(yǔ)）》、《步步高（手語(yǔ)）》、《感恩的心（手語(yǔ)）》、《我真的很不錯（手語(yǔ)）》。
2、團隊游戲：抓住機遇等。
3、愛(ài)的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛(ài)的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門(mén)早會(huì )：
部門(mén)的早會(huì )應作為每日的理性工作，而早會(huì )的主要內容就是激勵、調動(dòng)氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門(mén)早會(huì )的內容可以是以下幾點(diǎn)：
1、合唱勵志歌曲（同上）
2、團隊游戲：參見(jiàn)附件《團隊游戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷(xiāo)員》（又稱(chēng)《羊皮卷》）
4、部門(mén)口號：每天早會(huì )作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門(mén)口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個(gè)作用就是心理暗示。
三、培訓：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競賽范圍引入日常銷(xiāo)售工作中，在各個(gè)部門(mén)之間，在員工之間開(kāi)展競賽。
五、成立精英俱樂(lè )部：
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質(zhì)獎勵：
獎勵要及時(shí)，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話(huà)量、客戶(hù)拜訪(fǎng)量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛(ài)的鼓勵，讓沒(méi)得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見(jiàn)附件，PK、精英俱樂(lè )部、和獎勵見(jiàn)實(shí)施細則。
績(jì)效激勵方案10
一、目的
為提高西南公司濰坊項目部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)項目部）管理水平，建立科學(xué)、現代的管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，依據執行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。
三、績(jì)效考核定義
本績(jì)效考核是以項目部執行的清單管理法為基礎的績(jì)效考核，是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進(jìn)行評估。
四、績(jì)效考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，實(shí)現項目部經(jīng)營(yíng)目標和優(yōu)質(zhì)履約目標，打造精品工程；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養人才；
�。ㄈ楣救嫱菩谢谇鍐畏ǖ目�(jì)效考核積累經(jīng)驗。
五、績(jì)效考核用途
�。ㄒ唬┝私鈫T工對項目部的貢獻，是計算月度績(jì)效獎金的重要依據；
�。ǘ閱T工的薪酬調整決策提供依據；
�。ㄈ閱T工的職位調整提供依據；
�。ㄋ模┝私鈫T工和部門(mén)對培訓工作的需要；
�。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規劃提供基礎信息；
�。┲笇ы椖坎亢侠淼呐渲萌肆Y源；
�。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎、兌現獎等各類(lèi)獎勵的依據。
六、績(jì)效考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；
�。ǘ┛陀^(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)臆斷或個(gè)人感情色彩；
�。ㄈ┓答佋瓌t：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；
�。ㄋ模⿻r(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業(yè)績(jì)；
�。ㄎ澹┏Ｒ幮栽瓌t：上級對下級做出公正的評價(jià)是作為管理人員的重要職責，必須要把績(jì)效管理納入常規性的管理工作中。
七、績(jì)效考核周期
1、項目部績(jì)效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開(kāi)展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績(jì)效考核。
3、年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是12月20日至25日。
八、績(jì)效考核組織機構及職責
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效考核管理委員會(huì )，組成人員為：
主任：經(jīng)理
成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師、綜合辦公室主任
�。ǘ┲饕氊�
1、主任負責提出績(jì)效考核總體要求；績(jì)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績(jì)效考核管理、監督。
2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實(shí)施績(jì)效考核，并監督考評過(guò)程，處理考評中出現的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進(jìn)行績(jì)效考核。
3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進(jìn)行績(jì)效考核。
4、負責審查月度、年度考核的實(shí)施情況，修正、確定考評結果。
5、對績(jì)效管理體系運行中的重大或突發(fā)問(wèn)題進(jìn)行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確�？�(jì)效考核公正性。
6、對績(jì)效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進(jìn)行研究、審批。
7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實(shí)結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性?xún)冬F數額。
九、績(jì)效考核執行組織及職責
組長(cháng)：綜合辦公室主任
組員:人事專(zhuān)員和各部室、隊負責人
各部室、隊需指定一名員工作為績(jì)效考核協(xié)調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績(jì)效考核數據，協(xié)助完成績(jì)效考核工作。
�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責
1、對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導。
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查。
3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。
4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。
5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰。
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。
7、對考核制度提出修改建議。
�。ǘ└鞑渴�、隊負責人主要職責
1、負責幫助、安排本部門(mén)員工確定月工作任務(wù)；確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間；確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標準。
2、負責本部門(mén)員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。
3、負責與下屬員工進(jìn)行績(jì)效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績(jì)效改進(jìn)工作計劃”。
十、被考核對象分類(lèi)
高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師
中層管理人員：各部室、隊負責人
輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長(cháng)
普通員工：輔助層以下的所有員工
十一、考核人
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。
�。ǘ┲袑庸芾砣藛T（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。
�。ㄈ┢胀▎T工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無(wú)中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。
�。ㄋ模┛己巳藢Ρ豢己巳说臉I(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間，以及熟悉其質(zhì)量評定標準。
�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛�(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。
�。┛�(jì)效考核管理委員會(huì )監督各部室、隊績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程。
十二、績(jì)效考核月流程
1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實(shí)施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時(shí)間節點(diǎn)、完成程度；
工程管理部根據施工進(jìn)度要求，會(huì )同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門(mén)負責人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。
2、部門(mén)負責人或班組長(cháng)對員工月計劃進(jìn)行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標準，并與員工溝通；
3、員工根據月計劃落實(shí)執行，遇到問(wèn)題及時(shí)反饋，分析原因，提出解決辦法；
4、員工或上級領(lǐng)導根據任務(wù)實(shí)施變化、收到外來(lái)通知或要求等，及時(shí)補充或更改任務(wù)，同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標準；
5、上級領(lǐng)導應隨時(shí)檢查督導員工工作，不得以包代管；
6、直接上級對員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標進(jìn)行考核。部門(mén)負責人和項目直管領(lǐng)導，對考核結果檢查、修正；
7、部門(mén)負責人或直接上級與員工績(jì)效面談，并將面談主要內容填寫(xiě)在考核表上；
8、上交績(jì)效考核表，附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評分理由表；
9、項目部審核績(jì)效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領(lǐng)導或部門(mén)負責人績(jì)效溝通；部門(mén)負責人或直接上級負責與員工溝通；
10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。
11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價(jià)，部門(mén)負責人由主管領(lǐng)導考核評價(jià)�？己嗽u價(jià)流程比照上述流程。
十三、主要考核指標說(shuō)明
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況：分值為80分
1、任務(wù)來(lái)源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來(lái)通知或要求、根據部門(mén)工作需要增加的任務(wù)、項目部根據發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓、團建、填寫(xiě)日志等）等。
2、高層管理人員、部門(mén)負責人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門(mén)負責人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；
3、若有新增任務(wù)，根據上一條原則確定任務(wù)時(shí)間，并累加；
4、根據月度任務(wù)累計完成時(shí)間，折算成標準考核分。
�。ǘ┤蝿�(wù)完成質(zhì)量：分值為20分
1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場(chǎng)生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進(jìn)行評分；
2、在評分的時(shí)候，出錯的次數和影響要同時(shí)考慮；
3、形象面貌指的是現場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果，包括內在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現場(chǎng)管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規則等等；
4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監理的表?yè)P時(shí)加分。
�。ㄈ┤罩�
日志既是績(jì)效考核的一個(gè)重要環(huán)節，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫(xiě)、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內修正完成，否則將被扣分。
1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里，過(guò)程中根據實(shí)際情況可調整或補充登記臨時(shí)安排的任務(wù)；調整、補充任務(wù)填寫(xiě)在其它工作里。
2、落實(shí)執行/檢查修正/調整補充/績(jì)效溝通是個(gè)循環(huán)過(guò)程。檢查修正/調整補充可以是員工個(gè)人，也可以是直接上級或部門(mén)負責人。在這個(gè)循環(huán)過(guò)程，要保持績(jì)效溝通；
3、次日早8:00前后，部門(mén)負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的.評價(jià)；分管領(lǐng)導完成對部門(mén)正副職前一日工作的評價(jià)，同時(shí)檢查部門(mén)負責人或直接上級對員工的評價(jià)；項目經(jīng)理完成對分管領(lǐng)導前一日工作的評價(jià)，抽查其他人員的評價(jià)。
4、評價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫(xiě)，以及其因果關(guān)系等。
�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括：團隊活動(dòng)參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領(lǐng)會(huì )溝通意圖并實(shí)現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動(dòng)，個(gè)人利益服從團隊利益）、服務(wù)意識（能換位思考，急工作之急，積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持，同時(shí)，非常愿意將相關(guān)知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應項目部組織的各項活動(dòng)等等。
為了簡(jiǎn)化績(jì)效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個(gè)任務(wù)，進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。
任務(wù)主導部門(mén)應及時(shí)、準確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門(mén)。信息應該口頭準確送達，必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預期任務(wù)時(shí)間時(shí)，要保持有效溝通。
2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。
3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。
4、受理員工申訴，及時(shí)調查了解實(shí)際情況，及時(shí)糾偏，及時(shí)準備回復。
5、必要時(shí)，可對考核結果適當調整，但必須詳細說(shuō)明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關(guān)資料。
十五、績(jì)效系數的計算
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況目前只考核預期工時(shí)、難度系數和節點(diǎn)系數三項。
1、預期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費的時(shí)間，用小時(shí)計算。主要由部門(mén)負責人根據任務(wù)情況設定，由主管領(lǐng)導審核。
2、難度系數是指在同一級別崗位標準上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。
3、節點(diǎn)系數是以任務(wù)要求完成的日期為節點(diǎn)時(shí)間，從而核算出的系數。在要求日期及之前完成的，系數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務(wù)和被考核人。
4、效率系數等于被考核人月度預期工時(shí)總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時(shí)間8小時(shí)。
5、時(shí)間系數等于難√度系數乘以節點(diǎn)系數，再乘以效率系數，再乘以0.8。
�。ǘ┤蝿�(wù)完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評定，根據考核標準進(jìn)行加減分，得出最終質(zhì)量分值。
質(zhì)量系數等于質(zhì)量分值除以100。
�。ㄈ┰露瓤�(jì)效獎金等于分公司核定的獎金基數乘以崗位系數，再乘以績(jì)效系數。
績(jì)效系數等于時(shí)間系數加上質(zhì)量系數。
十六、考核申訴
�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤�(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。
�。ǘ﹩T工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，具體參見(jiàn)《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。
�。ㄈ┚C合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終填寫(xiě)《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見(jiàn)提交績(jì)效考核管理委員會(huì )。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向績(jì)效考核管理委員會(huì )再次提起申訴，績(jì)效考核管理委員會(huì )責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。
�。ㄋ模┤鐔T工申訴內容屬實(shí)，績(jì)效考核管理委員會(huì )須按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ㄎ澹┛己巳嗽诳己诉^(guò)程中存在不公平現象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關(guān)文件不認真學(xué)習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績(jì)效工資并通報批評。情節嚴重的，給予免職或開(kāi)除。
十七、其它
1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。
2、本辦法自20xx年1月1日起執行。20xx年1月份計劃制定、任務(wù)分配等工作，在20xx年12月底完成。
績(jì)效激勵方案11
引言
隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和競爭壓力的增加，如何激發(fā)員工的積極性、提高員工的工作效率成為了企業(yè)管理的關(guān)鍵問(wèn)題。因此，我們提出了一種激勵方案，旨在通過(guò)科學(xué)的和合理的激勵機制，促進(jìn)員工的積極性和工作動(dòng)力，提高企業(yè)的整體。
一、員工績(jì)效評估體系
首先，我們需要建立一個(gè)科學(xué)、合理的績(jì)效評估體系。這個(gè)體系應該包括工作目標設定、工作表現評估、結果反饋等多個(gè)環(huán)節，確保每個(gè)員工的績(jì)效都能得到客觀(guān)、公正的評價(jià)。評估指標應該多元化，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量、團隊合作等多個(gè)方面，確保評估的全面性和準確性。同時(shí)，我們還需要定期對績(jì)效評估體系進(jìn)行審查和調整，以確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要和員工的需求。
二、激勵措施的`設計
在績(jì)效評估的基礎上，我們需要設計合理的激勵措施。首先，我們可以根據員工的績(jì)效給予相應的獎金、晉升機會(huì )等物質(zhì)獎勵，以激勵員工的工作熱情和動(dòng)力。同時(shí)，我們也可以提供更多的培訓機會(huì )、發(fā)展機會(huì )等非物質(zhì)獎勵，以提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。在激勵措施的設計過(guò)程中，我們還需要充分考慮不同員工的需求和特點(diǎn)，做到個(gè)性化、差異化激勵。
三、績(jì)效激勵方案的實(shí)施與監督
績(jì)效激勵方案的實(shí)施與監督是保證方案有效性的關(guān)鍵環(huán)節。我們需要建立完善的執行機制和監督機制，確保激勵措施能夠及時(shí)、準確地落實(shí)到每個(gè)員工身上。同時(shí)，我們還需要對激勵效果進(jìn)行定期評估和反饋，以便及時(shí)調整和完善方案。此外，我們還需要注重企業(yè)文化建設，營(yíng)造良好的工作氛圍，為員工的成長(cháng)和發(fā)展提供更好的環(huán)境。
四、與其他管理手段的結合
除了績(jì)效激勵方案本身外，我們還需要與其他管理手段相結合，形成綜合性的激勵機制。例如，我們可以將績(jì)效激勵與員工的工作滿(mǎn)意度調查、福利制度等相結合，形成一個(gè)更全面、更有效的激勵機制。同時(shí)，我們還需要注重企業(yè)文化建設，營(yíng)造良好的工作氛圍和價(jià)值觀(guān)，以提高員工的歸屬感和凝聚力。在激勵機制的實(shí)施過(guò)程中，我們需要不斷調整和完善這些手段，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。
五、數據化管理和優(yōu)化提升
最后，我們需要關(guān)注數據的收集和分析，通過(guò)數據化管理不斷提升激勵方案的效果。這可以通過(guò)對績(jì)效評估、獎勵分配、反饋效果等方面的數據進(jìn)行收集和分析來(lái)實(shí)現。通過(guò)數據化管理和優(yōu)化提升，我們可以更好地了解員工的真實(shí)需求和激勵因素，從而不斷優(yōu)化和完善績(jì)效激勵方案，使其更加科學(xué)、合理和有效。
綜上，員工績(jì)效激勵方案是一個(gè)綜合性的管理體系，需要我們在績(jì)效評估體系、激勵措施的設計、實(shí)施與監督、與其他管理手段的結合以及數據化管理等方面進(jìn)行全面考慮和實(shí)施。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力，提高企業(yè)的整體績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
績(jì)效激勵方案12
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的`內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核
必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：xxx元
2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：20xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分) 3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分）
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分) 6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
績(jì)效激勵方案13
在現今市場(chǎng)競爭激烈，人才競爭為核心的時(shí)代，如何激勵和保留優(yōu)秀員工，使他們的工作潛力得到充分發(fā)揮，已成為許多企業(yè)管理者需要解決的重要問(wèn)題。其中，績(jì)效獎金激勵方案不失為一種有效的方法。此方案通過(guò)科學(xué)的考核制度，合理的獎勵標準，為每位員工設定具有挑戰性的目標，鼓勵他們通過(guò)自身的努力和團隊協(xié)作，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)。
一、背景分析
在當前的企業(yè)環(huán)境中，員工的工作積極性和主動(dòng)性對企業(yè)的生存和發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。然而，受限于傳統的薪酬體系，許多員工的工作成果并未得到充分認可和獎勵，導致工作熱情不高，效率低下。因此，建立一個(gè)合理的績(jì)效獎金激勵方案，能夠有效地調動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，增強企業(yè)的競爭力。
二、方案內容
1、設立目標：為每位員工設定具有挑戰性的個(gè)人目標，目標應與部門(mén)或團隊的整體目標相一致。目標應明確、可衡量、可達成。
2、績(jì)效考核：制定一套合理的績(jì)效考核標準，根據員工的工作表現、任務(wù)完成情況、團隊合作能力等因素進(jìn)行綜合評價(jià)。
3、獎勵制度：根據績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予相應的物質(zhì)和精神獎勵。獎勵形式包括但不限于獎金、晉升機會(huì )、榮譽(yù)證書(shū)等。
4、持續改進(jìn)：定期對績(jì)效考核和獎勵制度進(jìn)行評估和調整，以確保其適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。
三、實(shí)施步驟
1、宣傳與培訓：向員工解釋績(jì)效獎金激勵方案的目的、意義和實(shí)施方法，并提供相關(guān)培訓，幫助他們了解和掌握新的'工作方式。
2、確定目標：與員工共同確定個(gè)人目標，確保雙方對目標的共識和理解。
3、跟蹤與反饋：定期跟蹤員工目標的達成情況，提供必要的指導和支持。根據反饋進(jìn)行調整和改進(jìn)。
4、獎勵兌現：在績(jì)效考核結束后，按照獎勵制度兌現承諾的獎勵。對于表現優(yōu)秀的員工，應給予額外的獎勵或特別的認可。
5、 總結與反思：對整個(gè)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行總結和反思，收集員工的意見(jiàn)和建議，為今后的改進(jìn)提供參考。
四、注意事項
1、公平性：績(jì)效獎金激勵方案的實(shí)施應建立在公平、公正的基礎上，避免因個(gè)人偏見(jiàn)或主觀(guān)判斷導致不公平現象。
2、溝通與反饋：在實(shí)施過(guò)程中，應保持與員工的溝通，及時(shí)提供反饋，幫助員工改善工作表現。
3、透明度：獎勵制度的實(shí)施應保持透明度，讓員工了解獎勵的原因和標準，增強他們對方案的信任度。
4、持續性：績(jì)效獎金激勵方案不是一次性的短期活動(dòng)，而應作為企業(yè)長(cháng)期的策略之一，持續改進(jìn)和完善。
五、總結
績(jì)效獎金激勵方案旨在通過(guò)科學(xué)的考核制度和合理的獎勵標準，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，提高工作效率，增強企業(yè)競爭力。在實(shí)施過(guò)程中，應注意公平性、溝通與反饋、透明度、持續改進(jìn)等問(wèn)題，以確保方案的有效實(shí)施。通過(guò)此方案的實(shí)施，企業(yè)將能夠更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為實(shí)現可持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
績(jì)效激勵方案14
關(guān)鍵詞：上市公司股權激勵管理層
長(cháng)期以來(lái)，由于缺乏制度保障，上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者共同發(fā)展的目的。20xx年以后，隨著(zhù)公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從20xx年截止到20xx年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實(shí)施股權激勵計劃。
一、上市公司股權激勵發(fā)展階段分析
�。ㄒ唬┢鸩教剿麟A段20xx年以前由于受當時(shí)法律法規的限制，我國上市公司實(shí)施股權激勵非常艱難。深圳萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司作為首家實(shí)施股票期權的上市公司，其計劃只實(shí)施了第一階段（1993—1995年）就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng )新和變通的方式實(shí)施股權激勵計劃，但是由于沒(méi)有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。
�。ǘ┌l(fā)展完善階段20xx年我國開(kāi)始進(jìn)行股權分置改革，其實(shí)質(zhì)是對上市公司股權結構的再調整，通過(guò)調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長(cháng)期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。20xx年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實(shí)施股權激勵試行辦法》相繼頒布實(shí)施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發(fā)展的勢頭。但20xx上市公司的股權激勵開(kāi)始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是20xx年3月中國證監會(huì )開(kāi)展了上市公司治理專(zhuān)項活動(dòng)，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實(shí)施；二是20xx年的牛市造成滬深兩市股價(jià)的大幅攀升，股票的市價(jià)已嚴重透支著(zhù)企業(yè)的業(yè)績(jì)，意味著(zhù)激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開(kāi)始持觀(guān)望態(tài)度。
二、上市公司股權激勵狀況及特點(diǎn)分析
�。ㄒ唬┥鲜泄竟蓹嗉畹恼w狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個(gè)行業(yè)（見(jiàn)表1），主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機應用服務(wù)業(yè)和醫藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時(shí)沒(méi)有如能源之類(lèi)的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類(lèi)上市公司的業(yè)績(jì)與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門(mén)檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業(yè)績(jì)表現良好。20xx年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時(shí)60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％（伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導致其虧損）。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場(chǎng)表現不盡人意。據統計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價(jià)漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0—4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌�？梢�(jiàn)投資者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時(shí)市場(chǎng)對部分上市公司到底實(shí)行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。
�。ǘ┥鲜泄竟蓹嗉钣媱澐桨柑攸c(diǎn)比較分析具體表現在以下方面：
�。�1）激勵力度較大。如（表2）所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過(guò)億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬(wàn)元－6000萬(wàn)元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時(shí)總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見(jiàn)上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。
�。�2）上市公司股權激勵對象范圍較窄。如（表3）所示，在22家已實(shí)施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下（包括60人）的有10家，占45％。事實(shí)上公司業(yè)績(jì)的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過(guò)窄，會(huì )導致公司內部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴重的還會(huì )激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。
�。�3）行權價(jià)格的確定基本以股票市價(jià)為基礎。如（表4）所示，有38家上市公司的期權行權價(jià)格取下述兩個(gè)價(jià)格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個(gè)交易日的股票收盤(pán)價(jià)；本期激勵計劃摘要草案公布前30個(gè)交易日的股票平均收盤(pán)價(jià)格。有5家上市公司采用在上述價(jià)格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權價(jià)格。
�。�4）實(shí)現股權激勵的業(yè)績(jì)考核指標體系較為單一。如（表5）所示，60家上市公司股權激勵的業(yè)績(jì)考核指標體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長(cháng)率這兩個(gè)指標。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長(cháng)率這兩個(gè)指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長(cháng)率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績(jì)考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價(jià)過(guò)高時(shí)候的調控計算方法；烽火通信在同時(shí)采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長(cháng)率，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(cháng)率的基礎上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼
股份更是設計了個(gè)性化的考核指標體系，同時(shí)以境內、境外優(yōu)秀的同類(lèi)上市公司標準作為考核指標的目標值。
�。�5）行權的業(yè)績(jì)考核指標較容易完成。一是業(yè)績(jì)考核目標值設定較低。如20xx年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業(yè)績(jì)考核指標時(shí)未明確考核結果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績(jì)考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標作為考核結果見(jiàn)（表6），消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。
�。�6）激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業(yè)績(jì)股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價(jià)的收益，而股票期權和業(yè)績(jì)股票基本無(wú)需企業(yè)支出。根據統計，如（表7）所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見(jiàn)絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。
�。�7）部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如（表8）所示，有17家上市公司明確規定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關(guān)行業(yè)的'規定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動(dòng)辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會(huì )導致高管為行權而辭職的現象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價(jià)，但沒(méi)有起到相應的約束作用。
�。�8）股權激勵計劃的有效期較短。如（表9）所示，根據統計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒(méi)有一家有效期超過(guò)5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時(shí)間內就可以行權完畢，容易產(chǎn)生后續激勵不足的問(wèn)題。
三、上市公司股權激勵存在的問(wèn)題及對策分析
�。ㄒ唬┥鲜泄竟蓹嗉畲嬖诘膯�(wèn)題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問(wèn)題：
�。�1）股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來(lái)看，許多上市公司在股權激勵的行權價(jià)格，業(yè)績(jì)考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類(lèi)似。而結合本身上市公司的特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來(lái)所要達到的發(fā)展目標等具體情況而進(jìn)行個(gè)性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執行的因素考慮不全面。成熟的資本市場(chǎng)是保證股權激勵計劃順利實(shí)施的必要客觀(guān)環(huán)境，市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價(jià)偏離股票價(jià)值時(shí)的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續激勵問(wèn)題。
�。�2）股權激勵加大了上市公司信息披露的監管難度。一是上市公司更容易操縱股價(jià)。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱(chēng)。股票市值作為實(shí)施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動(dòng)下也可能會(huì )扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價(jià)，讓公司股價(jià)配合其行權節奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時(shí)，披露利空信息，壓制股價(jià)，造成低的行權價(jià)，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價(jià)，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會(huì )計報表“變臉”顯得更加隨意。20xx年按照新會(huì )計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價(jià)值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規定卻成為一些上市公司隨意變更會(huì )計報表的手段。上市公司利用期權費用的會(huì )計處理，隨意調整會(huì )計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價(jià)值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。
�。�3）股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬(wàn)打工富豪”。若已實(shí)施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照20xx年4月25日的收盤(pán)價(jià)來(lái)行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業(yè)績(jì)考核指標較容易完成。業(yè)績(jì)考核指標體系設計較為簡(jiǎn)單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時(shí)，故意避開(kāi)是否扣除非經(jīng)常性損益的問(wèn)題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關(guān)限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問(wèn)題考慮欠妥。同時(shí)股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過(guò)行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長(cháng)期性相違背。
績(jì)效激勵方案15
一、引言
績(jì)效激勵是一種通過(guò)給予獎勵來(lái)激勵員工實(shí)現組織目標的管理手段，在現代企業(yè)中被廣泛應用。本文將圍繞員工績(jì)效激勵方案的設計與實(shí)施展開(kāi)討論，旨在為企業(yè)提供一種科學(xué)、有效的激勵機制，促進(jìn)員工的積極性和工作效率。
二、制定目標
1、明確組織目標
組織目標的明確對于制定績(jì)效激勵方案至關(guān)重要。組織目標應該具有可量化的性質(zhì)，以便對員工的工作進(jìn)行評估和獎勵。
2、確定崗位目標
崗位目標是指根據不同崗位的職責和要求，制定與崗位相關(guān)的工作目標。崗位目標應該與組織目標相一致，并且能夠量化和衡量。
三、確定激勵方式
1、薪酬激勵是最常見(jiàn)的一種績(jì)效激勵方式。通過(guò)設定基本工資和績(jì)效獎金等激勵手段，將員工的工作表現與薪酬直接掛鉤，以提高員工的積極性和工作效率。
2、職業(yè)發(fā)展激勵
職業(yè)發(fā)展激勵是指提供員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )和晉升通道的激勵方式。通過(guò)制定職業(yè)發(fā)展規劃、提供培訓和學(xué)習機會(huì )等，激勵員工不斷提升自己的能力和素質(zhì)。
3、獎勵措施
獎勵措施可以是物質(zhì)獎勵，如禮品、旅游等，也可以是非物質(zhì)獎勵，如表彰、榮譽(yù)等。根據員工的'績(jì)效表現，給予相應的獎勵，以提高員工的工作動(dòng)力。
四、評估績(jì)效
1、設定評估指標
根據工作目標和崗位要求，設定相應的評估指標，用于評估員工的工作績(jì)效。評估指標應該具有可衡量性、客觀(guān)性和公正性。
2、制定評估方法
評估方法可以是定期的績(jì)效考核，也可以是項目或任務(wù)的完成情況評估。評估方法應該與崗位要求和工作目標相匹配，并且能夠客觀(guān)準確地反映員工的工作表現。
五、獎勵措施的實(shí)施
1、公示評估結果
在評估完成后，及時(shí)公示評估結果，讓員工了解自己的績(jì)效表現，以激勵員工積極參與績(jì)效激勵活動(dòng)。
2、獎勵措施的發(fā)放
根據評估結果，按照預先設定的獎勵措施，及時(shí)發(fā)放相應的獎勵。獎勵應該公平公正，并且能夠激勵員工的積極性和工作效率。
六、績(jì)效激勵方案的監督與改進(jìn)
1、監督執行情況
對績(jì)效激勵方案的執行情況進(jìn)行監督，確保獎勵措施的公正性和有效性。
2、定期評估與改進(jìn)
定期評估績(jì)效激勵方案的效果，根據評估結果進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，以使績(jì)效激勵方案更加科學(xué)和有效。
績(jì)效激勵方案的設計與實(shí)施是企業(yè)提高員工積極性和工作效率的關(guān)鍵。通過(guò)制定明確的目標、選擇合適的激勵方式、評估績(jì)效并及時(shí)獎勵，可以激勵員工的積極性，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻。
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