獎金發(fā)放方案【精華15篇】
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的獎金發(fā)放方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
獎金發(fā)放方案1
第一條總則
為表彰成果突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作樂(lè )觀(guān)性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造樂(lè )觀(guān)進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評比方式：采納績(jì)效數據排名及推舉兩種方式進(jìn)行。
績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉崗同事，會(huì )依據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實(shí)行部門(mén)推舉為主、個(gè)人自薦為輔相結合的方法，符合推舉條件的`，候選名額不限。
第三條評比日程支配
由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評比方案透亮公開(kāi)，全部同事均可以進(jìn)行監督。
第四條評比范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：
第五條評優(yōu)標準
�。ㄒ唬┗緱l件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；工作態(tài)度樂(lè )觀(guān)，主動(dòng)學(xué)習，能擔當額外工作任務(wù)；無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)幫助上級，樂(lè )觀(guān)協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無(wú)需上級具體的指示和指導；準時(shí)與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進(jìn)行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時(shí)追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進(jìn)度；工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成果；工作方法合理，時(shí)間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結及匯報真實(shí)、準時(shí)、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
�。ǘ┮汛_認獎項
第六條留意事項
1、禁止消失亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人賜予懲罰；
2、評比委員會(huì )有權對全部候選人進(jìn)行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，猶如時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推舉；
5、評比過(guò)程中應注意對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數據統一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。
獎金發(fā)放方案2
一、前言
績(jì)效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為公司的決策提供重要依據。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性，提高公司的整體業(yè)績(jì)，特制定績(jì)效考核獎金發(fā)放方案。
二、方案背景
公司自成立以來(lái)，一直秉承著(zhù)“以人為本、追求卓越”的理念，通過(guò)不斷地努力和創(chuàng )新，在業(yè)界取得了良好的口碑。然而，為了在競爭激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地，公司必須采取更有力的措施來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定績(jì)效考核獎金發(fā)放方案勢在必行。
三、考核內容及標準
1、業(yè)績(jì)考核：主要針對員工的工作成果，包括銷(xiāo)售目標、成本控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度等關(guān)鍵指標，采用定性和定量相結合的方式進(jìn)行評估。根據業(yè)績(jì)完成情況，劃分不同的檔次，并以此確定獎金的多少。
2、素質(zhì)考核：側重于員工的能力和素質(zhì)，如專(zhuān)業(yè)、溝通能力、團隊合作等。通過(guò)360度反饋調查等方法進(jìn)行評估，旨在挖掘員工的潛力和不足之處，從而有針對性地進(jìn)行培養和指導。
3、考勤考核：對于遵守公司規定的上下班時(shí)間、加班加點(diǎn)等制度的員工給予相應的獎勵。作為績(jì)效考核的輔助指標，其作用是為了確保員工的.基本工作得到保障。
四、獎金分配原則
1、績(jì)效獎金總額：根據公司的盈利狀況和員工的整體表現，確定績(jì)效獎金總額。
2、部門(mén)分配比例：各部門(mén)按照績(jì)效考核結果，分配績(jì)效獎金總額。優(yōu)先保障一線(xiàn)銷(xiāo)售部門(mén)和關(guān)鍵崗位，兼顧其他部門(mén)。
3、個(gè)人獎金系數：?jiǎn)T工個(gè)人獎金系數應根據崗位性質(zhì)、工作難度、貢獻程度等因素綜合評定。系數越高，績(jì)效獎金越高。
4、特殊情況處理：對于做出突出貢獻的員工，可適當提高獎金系數或給予額外獎勵。對于表現不佳的員工，應扣除相應部分的獎金。
五、實(shí)施辦法
1、宣傳動(dòng)員：召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，向全體員工宣傳績(jì)效考核獎金發(fā)放方案的意義和目的，確保大家理解和支持該方案。
2、培訓與指導：針對績(jì)效考核標準和要求，組織相關(guān)部門(mén)進(jìn)行培訓和指導，確�？己诉^(guò)程公平、公正、公開(kāi)。
3、嚴格執行：各部門(mén)負責人要認真履行職責，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，部要定期對績(jì)效考核結果進(jìn)行監督和檢查，確保公平公正。
4、公示與反饋：績(jì)效考核結果應及時(shí)公示，接受員工監督。對于考核中發(fā)現的問(wèn)題，要及時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)和員工，并幫助其改進(jìn)和提高。
5、總結與評估：每季度對績(jì)效考核和獎金發(fā)放情況進(jìn)行總結和評估，分析存在的問(wèn)題和不足，不斷完善和優(yōu)化方案。
六、結語(yǔ)
績(jì)效考核獎金發(fā)放方案的實(shí)施，將有助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力，提高公司的整體業(yè)績(jì)和市場(chǎng)競爭力。通過(guò)合理的獎金分配原則和實(shí)施辦法，公司將打造一支高效、團結、富有創(chuàng )新精神的團隊，為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標奠定堅實(shí)基礎。
獎金發(fā)放方案3
根據省人事廳、省財政廳、省教育廳《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（粵人發(fā)〔20xx〕59號）和市人事局、市財政局、市教育局《關(guān)于印發(fā)陽(yáng)江市市直義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法的通知》（陽(yáng)人發(fā)〔20xx〕27號），以及《陽(yáng)西縣實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的指導意見(jiàn)》等文件精神，結合我校實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想
根據省、市、縣的指導性意見(jiàn)，以義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施為契機，建立和完善教師績(jì)效考核評價(jià)制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開(kāi)拓的創(chuàng )新精神，努力提高工作績(jì)效，推進(jìn)我校教育工作全面、協(xié)調、可持續發(fā)展。
二、基本原則
績(jì)效考核工作堅持“以人為本、注重實(shí)績(jì)、促進(jìn)發(fā)展、客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行”的基本原則，體現多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，重貢獻，重實(shí)績(jì)的原則。凸顯崗位，向一線(xiàn)教師、教學(xué)骨干和成績(jì)優(yōu)異人員傾斜的原則。
三、實(shí)施對象
本校在編在崗的教職工。
四、分配標準
績(jì)效工資分為基礎性和獎勵性?xún)刹糠帧?/p>
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統一發(fā)放。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%。獎勵性績(jì)效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學(xué)、中心小學(xué)和縣直屬小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行考核；獎勵性績(jì)效工資的99%由學(xué)校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執行。
五、獎勵性績(jì)效工資的構成
獎勵性績(jì)效工資由基礎工作總量工資和質(zhì)量考核獎勵工資兩部分構成。其
中，基礎工作總量工資占獎勵性績(jì)效工資的70%，質(zhì)量考核獎勵工資占獎勵性績(jì)效工資的30%。
六、績(jì)效考核的具體事項
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的范圍
1、本校校長(cháng)、副校長(cháng)，教導主任及教職工均由所在學(xué)�？己�。
2、經(jīng)組織決定借調到其他學(xué)校的人員在借調單位考核，其獎勵性績(jì)效工資在借調單位發(fā)放。
�。ǘ┛�(jì)效考核時(shí)間
績(jì)效考核按學(xué)期進(jìn)行，時(shí)間安排在學(xué)期末。
�。ㄈ┛�(jì)效考核的內容及計分辦法。
績(jì)效考核采用定量評價(jià)的方法，具體如下：
1、基礎工作總量計算
�。�1）課時(shí)工作量計算
根據《關(guān)于義務(wù)教育階段全面開(kāi)展基礎教育課程改革實(shí)驗的通知》（粵教基
[20xx]78號）文件精神，結合實(shí)際，我校義務(wù)教育教師課時(shí)標準設定如下：
�、僬Z(yǔ)文、數學(xué)每周14—18節，英語(yǔ)、品德與生活（品德與社會(huì )）16—18節，其他學(xué)科每周18—20節。語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)以1課時(shí)為標準，其他學(xué)科以0.85課時(shí)計算。
�、谧粤�、早讀按0.80個(gè)課時(shí)計算。
�。�2）考勤
事假每節扣1課時(shí)，病假每節扣0.5課時(shí)，假后要完成教學(xué)任務(wù)，曠工每節扣2課時(shí)，本項得分扣完為止，不計負分�；楫a(chǎn)等假期按相關(guān)規定執行。本項考核計分依據以學(xué)�？记谟涗洖闇�，并定期向全校教職工公布。
�。�3）教育教學(xué)管理崗位工作量計算
擔任班主任工作的教師的工作量按照教育部《中小學(xué)班主任工作規定》執行，即：“班主任工作量按當地教師課時(shí)標準工作量的一半計入基本工作量”。同時(shí)，考慮到科（級、備課）組長(cháng)、中層以上干部的實(shí)際工作負荷，擔任學(xué)科（備課）組長(cháng)工作量按當地教師課時(shí)標準工作量的五分之一計入基本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教導主任（非主管教學(xué)）工作量參照班主任工作量執行；主管教學(xué)的教導主任和主管安全的副校長(cháng)工作量按教師課時(shí)標準工作量的五分之三計
入基本工作量；校長(cháng)工作量按教師課時(shí)標準工作量的五分之四計入基本工作量。教育教學(xué)管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過(guò)當地教師課時(shí)標準工作量的
1.5倍。
�。�4）個(gè)人基礎工作總量計算
教職工學(xué)期基礎工作總量=（周課時(shí)分值×有效周數）＋教育教學(xué)管理崗位工作量總分值＋代課節數分值－考勤扣分。
因節假日導致不完整周日數的，按實(shí)際工作量計，跨級跨科教師的工作量按所任教主干學(xué)科計，教師代課數按實(shí)際節數累計。
�。�5）基礎工作總量工資系數計算
基礎工作總量工資系數=70%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師基礎工作總量分值＋全校職工工作總量分值）
�。�6）個(gè)人基礎工作總量工資計算
個(gè)人基礎工作總量工資=基礎工作總量工資系數×個(gè)人基礎工作總量分值
2、質(zhì)量考核得分計算
�。�1）師德師風(fēng)水平得分（按100分計算）。按照《教育法》、《教師法》和《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等法律法規的要求，主要考核教師政治思想、師德品行、依法執教、工作態(tài)度和工作作風(fēng)、關(guān)愛(ài)學(xué)生等五個(gè)方面內容。面上小學(xué)以學(xué)校為單位進(jìn)行考核。具體操作可參考《陽(yáng)西縣義務(wù)教育學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》（附件1）。
�。�2）教育教學(xué)業(yè)績(jì)得分（按100分計算）。業(yè)績(jì)成果考核是教師績(jì)效考核的核心，真實(shí)、準確反映出教師所取得的業(yè)績(jì)成果水平是“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的主要體現。根據實(shí)際情況設置考核內容，主要以完成教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據，側重考核合格率、進(jìn)步率和綜合素質(zhì)等指標，制定科學(xué)、嚴密、可操作的.考核細則，并按業(yè)績(jì)考核所占的權重轉化為分值。
�。�3）教育教學(xué)科研成果加分。學(xué)校對獲得縣（市）以上榮譽(yù)、優(yōu)秀課例（或技能比賽）、輔導獎、論文獎等獎項或對學(xué)校有突出貢獻的教師進(jìn)行適當加分，加分計算不進(jìn)行累加，取最高加分項。具體標準為：縣級15分、地（市）級30分、省級40分、國家級50分。
�。�4）質(zhì)量考核得分計算
質(zhì)量考核得分=師德師風(fēng)水平得分＋教育教學(xué)質(zhì)量得分＋加分
�。�5）質(zhì)量考核工資系數計算
質(zhì)量考核工資系數=30%全校教職工獎勵性工資÷（全校教師質(zhì)量考核得分＋全校職工質(zhì)量考核得分）
�。�6）教職工質(zhì)量考核工資計算
教職工質(zhì)量考核工資=教職工質(zhì)量考核工資系數×教職工質(zhì)量考核得分
3、學(xué)校非教學(xué)人員（職工）績(jì)效考核辦法
非教學(xué)人員（職工）由學(xué)�？�(jì)效考核工作領(lǐng)導小組從各學(xué)科組抽調人員組成考評組進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核出勤、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等內容，具體考核操作可參考《陽(yáng)西縣義務(wù)教育學(xué)校職工考核表》（附件2），并創(chuàng )造性地開(kāi)展考核活動(dòng)�？己朔謨�(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次。非教學(xué)人員（職工）的工作量、各個(gè)等次所占比例和每個(gè)等次的獎勵性績(jì)效工資額由學(xué)校根據實(shí)際情況確定。其他事項處理參照教師考核條款進(jìn)行。
4、教師獎勵性績(jì)效工資的計算
教師獎勵性績(jì)效工資=教師基礎工作總量工資＋教師質(zhì)量考核工資
�。ㄋ模┛�(jì)效考核有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)
1、有下列情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績(jì)效工資，具體由學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組研究執行。
�。�1）以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學(xué)秩序，致使學(xué)�；蚱渌麊挝还ぷ鞑荒苷＿M(jìn)行的；
�。�2）損害學(xué)生利益，體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果，影響惡劣的；
�。�3）品行惡劣且造成極壞社會(huì )影響的；
�。�4）發(fā)生重大安全事故或重大責任事故的；
�。�5）嚴重亂收費行為的；
�。�6）違法犯罪、受黨紀政紀處分的；
�。�7）違反國家計劃生育政策的；
�。�8）參加邪教組織或其他迷信活動(dòng)，散布傳播違背黨和國家方針政策言論的；
�。�9）參與集體或其他違法違規上訪(fǎng)的；
�。�10）參與有償家教、私自在校外兼課、進(jìn)行有償招生、擅自向學(xué)生收費、
征訂教輔資料的或其他利用職務(wù)之便謀取私利的。
2、有下列條款之一的，不享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）本學(xué)期沒(méi)有承擔任何教育教學(xué)工作或學(xué)校管理工作的；
�。�2）本學(xué)期病事假累計超過(guò)3個(gè)月的；
�。�3）不屬于因公脫產(chǎn)學(xué)習的。
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監督
�。ㄒ唬⿲W(xué)校成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組：校長(cháng)任組長(cháng)；副校長(cháng)任副組長(cháng)；其他學(xué)校領(lǐng)導班子成員任小組成員。
�。ǘ⿲W(xué)校要根據以上考核指導意見(jiàn)制定切實(shí)可行的考核實(shí)施方案，方案必須經(jīng)過(guò)職代會(huì )或教職員全會(huì )討論，且得到到會(huì )人員三分之二以上同意方可通過(guò)。方案一旦經(jīng)職代會(huì )或教職員全會(huì )通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如執行時(shí)發(fā)現有明顯漏洞，則修正案仍要通過(guò)上述程序通過(guò)。
�。ㄈ⿲�(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時(shí)接受教職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于5個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值�？己朔制偷�，要將考核結果及時(shí)反饋本人，并告知可在規定的時(shí)限內提出復核、申訴，各責任部門(mén)必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。
�。ㄋ模┮⒐ぷ鳈C構，負責考核分配具體實(shí)施工作。工作機構由學(xué)校領(lǐng)導和教職員代表5—7人組成，校長(cháng)任組長(cháng)，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一�？己诵〗M成員由學(xué)校行政會(huì )議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會(huì )或教代會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生，必須嚴格執行考核規定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。 組長(cháng): 姚國富
副組長(cháng)：許則標
組員：孫旭發(fā) 張東杰 吳國培 孫旭梅 陳土旺
八、紀律要求
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資實(shí)施后，學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學(xué)校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津補貼，不得利用學(xué)校其他收入，違反收支兩條線(xiàn)規定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。
獎金發(fā)放方案4
為了全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持實(shí)施素質(zhì)教育，充分調動(dòng)全體教師的積極性，促進(jìn)我校各項工作效能的`全面提升，經(jīng)學(xué)校校務(wù)會(huì )討論研究，特制定此獎勵方案。
一、統考名次獎。語(yǔ)、數科任教師每學(xué)期期末全鎮統考成績(jì)平均分獲該年級同學(xué)科全鎮第一名獎50元，第二名獎20元；名次獎獎金總額計劃為300元，若發(fā)放后仍有余額則結余部分全部并入平均分獎進(jìn)行獎勵。
二、統考平均分獎。語(yǔ)、數科任教師任教學(xué)科每學(xué)期期末統考成績(jì)平均分達全鎮該年級同科目平均分得基本分值為100分。每超過(guò)平均分1分增加分值5分，每少于平均分1分扣減分值5分，累計計算。各統考科目任課教師所得分之和為該項總分值。學(xué)校視財務(wù)狀況設立一定數額獎金，算出每考核分所值獎金，再算出每位教師本項目獎金。
三、統考提高分獎。每學(xué)期期末統考科目統考成績(jì)較學(xué)期初（即以上學(xué)期統考成績(jì)?yōu)榛鶖担┢骄置刻岣?分該科任教師記分值1分，累計計算。統考各科目提高分值總和為該項總分值。該項獎金每學(xué)期為500元。但該項單科獎金額度最高不得超過(guò)300元。
四、科任教師任教學(xué)生負擔獎。每位語(yǔ)、數科任教師第二、三項獎金總和×本班學(xué)生人數÷全校班平均人數（即全校學(xué)生總人數÷全校班級數）為此兩項獎金最后金額。
五、未擔任語(yǔ)、數統考科目的教師與行政人員工作質(zhì)量獎。會(huì )計、出納及未擔任語(yǔ)、數統考科目的教師所得考核分值以統考科目教師第二項分值的平均值參與第二項獎金分配。行政人員考核分以所蹲班級語(yǔ)、數科任教師第二項得分平均分值參與第二項獎金分配。
獎金發(fā)放方案5
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮勉上進(jìn)，不斷增加企業(yè)分散力和向心力，特制訂本方法。
二、適用范圍
本方法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參加評比。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評比、嘉獎等工作，并負責制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據評比條件組織評比本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評比條件
1、公司轉正員工，截至評比日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作仔細負責、樂(lè )觀(guān)主動(dòng)，聽(tīng)從整體支配，能協(xié)作完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的'工作失誤；
5、喜愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評比方法
實(shí)行不記名方式投票，依據投票狀況，依據得票數量多少的挨次，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和嘉獎
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
獎金發(fā)放方案6
一、方案目的
年終獎金安排方案不是簡(jiǎn)潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來(lái)的進(jìn)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金安排方案應實(shí)現以下目標：
1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)意員工的生存與進(jìn)展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿(mǎn)足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過(guò)年終獎金安排方案制度的實(shí)施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進(jìn)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理安排，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的聽(tīng)從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工樂(lè )觀(guān)協(xié)作公司將來(lái)的'戰略目標的實(shí)施。
二、年終獎安排方案需考慮問(wèn)題匯總
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否賜予各管理層級相應授權參加下屬員工個(gè)人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)足度？
三、年終獎金安排思路
本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的進(jìn)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為協(xié)作20xx年的戰略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門(mén)的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實(shí)現公正合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金安排原則
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進(jìn)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿(mǎn)意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個(gè)人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠進(jìn)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。
4、獎金安排與績(jì)效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進(jìn)展的原則
通過(guò)層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素養，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人力量與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其制造更多的進(jìn)展機會(huì )，在公司不斷進(jìn)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
獎金發(fā)放方案7
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下： 工作時(shí)限年終獎金
3個(gè)月≤ X<6個(gè)月 當月工資的30%
6個(gè)月≤ X<12個(gè)月 當月工資的50%
12個(gè)月≤ X<24個(gè)月 當月工資的90%
24個(gè)月≤ X 當月工資的110%
三 發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的'50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五 其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六 附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
獎金發(fā)放方案8
為落實(shí)好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效工資分配政策，進(jìn)一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動(dòng)廣大教職工的工作積極性�，F根據仙教【20x】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績(jì)效工資考核 分配指導意見(jiàn)》的精神，結合我學(xué)實(shí)際情況，提出以下獎勵性績(jì)效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調動(dòng)廣大教職工教書(shū)育人的積極性，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)分配差距，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師，骨干教師及作出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜。同時(shí)，統籌兼顧理順學(xué)校內部各崗位人員之間績(jì)效工資分配關(guān)系。
堅持“公開(kāi)、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績(jì)效工資分配方法
學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績(jì)考核三部分構成的考核分配方案�？�(jì)效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績(jì)津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學(xué)校要根據班主任工作職責進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果分合格、不合格二個(gè)等級�？己撕细竦拿吭掳礃藴暑I(lǐng)取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個(gè)項目的具體課時(shí)計算)
1、管理職務(wù)職責工作量：
管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(cháng)(年段3班及以上的`)、教研組長(cháng)(語(yǔ)文科、數學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(cháng)(副校長(cháng)、教導主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導員等。學(xué)校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時(shí)數。
(1)班主任職責工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長(cháng)職責工作量：組織一次教研活動(dòng)折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務(wù)職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學(xué)工作量
(1)教師周教學(xué)課時(shí)數：
計 算公式：周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數×已聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實(shí)際周教學(xué)課時(shí)數×學(xué)科系數(中學(xué)語(yǔ)、數、英小學(xué) 語(yǔ)、數學(xué)科系數為0.2。其中優(yōu)秀類(lèi)為0.2；合格類(lèi)為0.15；不合格為0。其它學(xué)科系數為0.15。其中優(yōu)秀類(lèi)為0.15；合格類(lèi)為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時(shí))。其中周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數由標準課時(shí)數和標準班組成。周實(shí)際教學(xué)課時(shí)數=[周課時(shí)數(語(yǔ)數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學(xué)生數/40]÷2×15(節)。(上、下學(xué)期周課時(shí)數、學(xué)生人數不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學(xué)校教導處統一 安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書(shū) 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時(shí)數酌情計算。
3、出勤情況(含會(huì )議和學(xué)校規定的集體活動(dòng))：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學(xué)人員按工作日(6節/日)折合課時(shí)數扣。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學(xué)�？偣ぷ髁�(總節數)×個(gè)人工作量(總節數)
A3工作業(yè)績(jì)(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、� 愛(ài)國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規規定的職責；
�、趷�(ài)崗敬業(yè)，教書(shū)育人，認真完成教育教學(xué)任務(wù)；
�、坳P(guān)愛(ài)學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，不體罰或變 相體罰學(xué)生；
�、転槿藥煴�，作風(fēng)正派，顧全大局，團結協(xié)作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實(shí)行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考 核辦法》規定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個(gè)人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務(wù)能力20%：
(1) 德育工作10%：
�、賵猿忠哉n堂為主渠道，將德育有機融入教學(xué)之中；
�、谧⒅嘏囵B學(xué)生良好的學(xué)習、行為習慣；
�、圩⒅貙W(xué)生心理健康教育；
�、芙M織內容健康的各類(lèi)活 動(dòng)，陶冶學(xué)生情操；
�、輲椭鷮W(xué)習困難學(xué)生的措施落實(shí)。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學(xué)常規10%：
�、僬J真備課，教案齊全、規范1.5分；
�、趶膶W(xué)生實(shí)際出發(fā)，精心組織教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)方式1.5分；
�、圻\用現代教育技術(shù)開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)1分；
�、� 教學(xué)內容科學(xué)、正確，不出現知識性錯誤1.5分；
�、菁皶r(shí)進(jìn)行教學(xué)輔導，認真批改作業(yè)2分；
�、捱\用多種方式評價(jià)學(xué)生的學(xué)習效果1.5分；
�、邎猿终n后反思，認 真總結教學(xué)經(jīng)驗1分。。
非教學(xué)人員：學(xué)校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進(jìn)行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個(gè)人業(yè)務(wù)能力得分
3、專(zhuān)業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續教育5%：
�、儆袇⒓优嘤柕倪^(guò)程記錄和總結(2分)；
�、诎匆幎▍⒓訉W(xué)歷達標或各類(lèi)培訓，完成規定學(xué)分，考試考核合格(1分)；
�、鄯e極參加校本培訓以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(2分)。
(2) 教學(xué)研究5%：
�、俪袚骷壐黝�(lèi)公開(kāi)課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的1.5分、本校得1 分；(同一類(lèi)活動(dòng)取最高項)
�、趨⒓咏萄谢顒�(dòng)的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
�、蹍⒓诱n題研究(以結題為準)、撰寫(xiě)教學(xué)經(jīng)驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
�、芤岳蠋�，發(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書(shū)材料評定。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(專(zhuān)業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×8%÷學(xué)校專(zhuān)業(yè)發(fā)展總得分×個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學(xué)效果5%：
�、俸细衤�2分、鞏固率1分、進(jìn)步率情況1分；
�、趯W(xué)生和家長(cháng)的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
�、賹W(xué)生獲獎情況，縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分；
�、趯W(xué)習困難學(xué)生進(jìn)步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
�、蹮o(wú)安全責任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學(xué)人員由測評小組根據職責完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個(gè)等級。
計算公式：個(gè)人獎勵性績(jì)效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個(gè)人工作成效得分
(3)綜合評價(jià)獎勵2%：該項由各校根據實(shí)際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻的教職工進(jìn)行適當的獎勵。
工作業(yè)績(jì)項：中心小學(xué)管理人員按相應技術(shù)等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長(cháng)為組長(cháng)，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績(jì)效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績(jì)效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績(jì)效工資按學(xué)校相應已聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會(huì )通過(guò)后生效，適用于20xx年度獎勵性績(jì)效工資分配。
獎金發(fā)放方案9
對鄉鎮衛生院進(jìn)行科學(xué)合理的功能定位是關(guān)鍵，應引起高度重視。鄉鎮衛生院應該具備基本醫療、預防保健、衛生行政管理3種主要職能，充分發(fā)揮“六位一體”功能。各級政府充分發(fā)揮主導作用，進(jìn)一步完善補償機制，加大衛生投入的力度，維護與真正實(shí)現鄉鎮衛生院的公益性。鄉鎮衛生院要盡快轉變管理和服務(wù)理念，強化自身的功能，提高農村基層居民的健康水平。
2立足基層，保障衛生人力資源有序開(kāi)發(fā)
衛生人力資源素質(zhì)偏低、結構不盡合理、綜合服務(wù)能力較差的問(wèn)題一直是阻礙鄉鎮衛生院和新農村衛生事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素，如何培養和造就一批優(yōu)秀的衛生人才是農村亟待解決的問(wèn)題。為此，要充分認識衛生人力資源開(kāi)發(fā)的緊迫性、必要性以及重大意義，把農村衛生人力資源開(kāi)發(fā)放在首位，通過(guò)采取綜合措施，合理、有效、有序地開(kāi)發(fā)農村基層衛生人力資源，大力培養衛生人才，為改善農村基層的醫療衛生條件和保護社會(huì )勞動(dòng)力提供保證。
3夯實(shí)基礎，提高鄉鎮衛生院的整體水平
鄉鎮衛生院的功能定位決定了鄉鎮衛生院必須加快發(fā)展。國家實(shí)施國債項目建設以來(lái)，通過(guò)拆遷、擴建、維修改造工程和設備補充，絕大多數鄉鎮衛生院在規模、布局、功能、設施、服務(wù)能力等方面都有了很大改善，但是由于各種原因所造成的人才匱乏、人員素質(zhì)偏低的問(wèn)題依舊突出，導致了鄉鎮衛生院的技術(shù)力量仍然薄弱，還不能很好滿(mǎn)足農村基層患者的需要和需求，缺乏吸引力。因此，應進(jìn)一步完善和提升鄉鎮衛生院的整體功能，同時(shí)幫助鄉鎮衛生院拓展服務(wù)范圍，為衛生技術(shù)人員創(chuàng )造可以施展才華的平臺和更大的發(fā)展空間，從事業(yè)上留住或引來(lái)技術(shù)人才[1]。要努力實(shí)現資源共享、互惠互利，提升鄉鎮衛生院的'整體服務(wù)能力。
4創(chuàng )新制度，確定實(shí)行績(jì)效管理的具體指導思想和基本原則與方法
4.1指導思想。鄉鎮衛生院實(shí)行績(jì)效管理的具體指導思想應是通過(guò)進(jìn)一步創(chuàng )新制度，完善運行績(jì)效的考核辦法，提高衛生院的醫療服務(wù)質(zhì)量、效率和社會(huì )效益；通過(guò)成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過(guò)深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績(jì)取酬機制，充分調動(dòng)衛生人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng )造性。
4.2基本原則。堅持以人為本、公益性質(zhì)、公平與效率、突出特點(diǎn)的原則，堅持目標考核、確保結余的原則，堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先的原則，堅持績(jì)效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
5穩步推進(jìn)，搞好鄉鎮衛生院的綜合改革
鄉鎮衛生院的綜合改革是一個(gè)涉及多方利益的社會(huì )難題，應在堅持基層醫療衛生機構公益性的基礎上，正確處理好改革與發(fā)展、公平與效率的關(guān)系，要通過(guò)轉變管理觀(guān)念與方式，建立新的績(jì)效考核和分配機制，健全與完善績(jì)效考核分配機制來(lái)穩步推進(jìn)鄉鎮衛生院的改革。
5.1確定崗位設置和人員編制。在對鄉鎮衛生院進(jìn)行系統全面分析的基礎上分門(mén)別類(lèi)地確定崗位設置，根據任務(wù)、職責、專(zhuān)業(yè)與結構等方面的不同來(lái)全面考慮并確定人員編制，既要考慮節省人力資源，又要考慮留有余地，做到整合崗位、合理定崗、整體協(xié)調，有利工作，便于管理，提高效率，保障鄉鎮衛生院優(yōu)化運行。
5.2實(shí)行競聘上崗和合同管理。根除“以藥補醫”后，要進(jìn)一步充分調動(dòng)工作人員的積極性、留得住衛生人才、體現績(jì)效、保持基層醫療的公益性，最需要的就是要建立一整套新的用人及考核機制。因此，必須改變鄉鎮衛生院的傳統用人方式，重點(diǎn)解決在編不在崗和在崗不在編的問(wèn)題，實(shí)行因需設崗、按崗聘人、合同管理、定期考核的用人機制，在科學(xué)定崗定編的基礎上，確定崗位標準和競聘人員條件，打破論資排輩和人員身份的限制，一律競聘上崗能者上，庸者下。對編制內和編制外的人員實(shí)行全員聘用，統一實(shí)行合同管理。
5.3確定基礎工資和獎勵系數。一般情況下，績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩大部分，前者由崗位津貼、工作量津貼兩部分組成，以津補貼形式按月發(fā)放；后者分日常獎勵和年度獎勵，主要根據任務(wù)完成情況和考核結果來(lái)確定。在實(shí)行績(jì)效管理時(shí)，不但要注意解決解決雇傭和臨時(shí)人員等的工資待遇問(wèn)題，鞏固基礎性績(jì)效工資，還要大膽與靈活地使用獎勵性績(jì)效工資，根據單位實(shí)際、工作量完成、德、勤、能、績(jì)綜合考核等情況確定科室或個(gè)人的不同獎勵系數，經(jīng)統一核算獎勵性績(jì)效工資后發(fā)放。
5.4做到統籌兼顧和公平分配。實(shí)行績(jì)效工資，要突出醫務(wù)勞動(dòng)的特點(diǎn)和兼顧各方面的利益，要處理好效率和公平、個(gè)體和群體、局部利益和全局利益的關(guān)系。有關(guān)文件規定，對公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分，納入單位績(jì)效工資總量[2]。由此，可從這部分資金中提取一定比例作為統籌獎金進(jìn)行公平分配。公平分配是事關(guān)群眾利益的重大問(wèn)題，必須通過(guò)進(jìn)一步深化收入分配制度改革，理順收入分配關(guān)系來(lái)妥善處理和解決鄉鎮衛生院分配領(lǐng)域存在的問(wèn)題，要根據崗位人數和工資總量來(lái)依據績(jì)效管理的辦法進(jìn)行合理分配，做到利益兼顧、成果共享、全員受益，充分體現效率與公平，使績(jì)效工資和績(jì)效管理具有可持續性。
獎金發(fā)放方案10
一、前言
年終績(jì)效獎金作為企業(yè)激勵機制的一部分，對員工的貢獻給予合理的回報，有助于提高員工的工作積極性和忠誠度。為了確保年終績(jì)效獎金的公平、公正和透明，我們制定了以下年終績(jì)效獎金發(fā)放方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司所有正式員工，包括銷(xiāo)售、市場(chǎng)、研發(fā)、生產(chǎn)、行政、等部門(mén)。
三、發(fā)放原則
1. 按照員工的工作表現和業(yè)績(jì)考核結果進(jìn)行發(fā)放；
2. 績(jì)效獎金與公司整體業(yè)績(jì)掛鉤，遵循公司戰略發(fā)展目標；
3. 公開(kāi)、公平、公正，確保透明度。
四、發(fā)放標準
1. 績(jì)效獎金金額：根據員工崗位、結果和工作表現確定；
2. 發(fā)放時(shí)間：每年農歷春節前發(fā)放；
3. 發(fā)放方式：通過(guò)銀行轉賬或公司內部系統發(fā)放。
五、評估體系
1. 績(jì)效評估：每年進(jìn)行一次績(jì)效評估，評估標準包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等；
2. 勝任能力評估：評估員工在職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)能力等方面的表現；
3. 獎勵積分制度：鼓勵員工在工作中表現優(yōu)異，達到一定積分可兌換獎金或其它獎勵。
六、監督機制
1. 設立監察委員會(huì )，負責監督年終績(jì)效獎金的發(fā)放過(guò)程和結果；
2. 公開(kāi)透明，定期公布績(jì)效獎金的發(fā)放情況，接受員工監督；
3. 若發(fā)現有違規行為，將嚴肅處理，并追究相關(guān)責任人。
七、總結
通過(guò)以上年終績(jì)效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工更好地為公司發(fā)展貢獻力量，同時(shí)確保公平、公正和透明。我們相信，一個(gè)完善的`激勵機制能夠提高員工的工作積極性和忠誠度，促進(jìn)公司的可持續發(fā)展。
八、建議與展望
1. 進(jìn)一步完善評估體系：除了績(jì)效評估和勝任能力評估外，可以考慮引入客戶(hù)滿(mǎn)意度調查、內部推薦獎勵等指標，全方位地評估員工的表現；
2. 多元化獎勵方式：除了績(jì)效獎金外，可以探索其他獎勵方式，如提供培訓機會(huì )、晉升空間、旅游獎勵等，以滿(mǎn)足不同員工的需求；
3. 建立動(dòng)態(tài)調整機制：根據市場(chǎng)環(huán)境、公司戰略目標的變化，適時(shí)調整年終績(jì)效獎金的發(fā)放標準，以保持其激勵作用；
4. 加強溝通與反饋：定期與員工溝通交流，了解他們對年終績(jì)效獎金的看法和建議，以便不斷改進(jìn)方案。
展望未來(lái)，一個(gè)優(yōu)秀的年終績(jì)效獎金發(fā)放方案將對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。我們將繼續關(guān)注員工需求，不斷完善激勵機制，為公司的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
獎金發(fā)放方案11
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時(shí)滿(mǎn)足，有效縮短招聘時(shí)間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續。
2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
3：各部門(mén)負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
四：原則
1：介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。
2：?jiǎn)T工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的`關(guān)系。
3：被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續工作滿(mǎn)三個(gè)月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續工作滿(mǎn)六個(gè)月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續工作滿(mǎn)一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠(chǎng)介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進(jìn)公司做滿(mǎn)一個(gè)月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規定報銷(xiāo)差旅費（交通、住宿、伙食及電話(huà)費等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿(mǎn)三個(gè)月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6：被介紹的新員工在規定的工作期間因事請假一次超過(guò)5天或累計超過(guò)8天以上，其工作期限按實(shí)際請假天數順延。
六：上述規定最終解釋權歸行政部。
七：上述規定自頒布之日起執行。
獎金發(fā)放方案12
一、背景
獎金是指根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)，給予相應的獎勵，以提高員工的工作積極性和效率。在當前的競爭環(huán)境下，績(jì)效獎金的發(fā)放方案對于企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。
二、發(fā)放原則
1、公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效獎金的發(fā)放應遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保所有員工都能感受到企業(yè)的公平性。
2、與業(yè)績(jì)掛鉤：績(jì)效獎金的發(fā)放應與員工的工作表現和業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的工作積極性和效率。
3、及時(shí)兌現：績(jì)效獎金應及時(shí)兌現，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
三、發(fā)放方式
1、績(jì)效獎金基數：根據員工職位、崗位等級和工作年限等因素確定績(jì)效獎金基數，作為績(jì)效獎金發(fā)放的基礎數值。
2、工作表現考核：根據員工的工作表現，對其進(jìn)行考核，確定績(jì)效獎金的發(fā)放比例。工作表現包括但不限于任務(wù)完成情況、團隊合作、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面。
3、績(jì)效獎金發(fā)放周期：績(jì)效獎金的發(fā)放可采用月度、季度或年度等方式，具體根據企業(yè)實(shí)際情況而定。
四、具體方案
為了更好地激勵員工，我們提出以下具體方案：
1、設立績(jì)效獎金等級：根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)，將員工分為不同的績(jì)效獎金等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等。不同等級的員工將獲得不同的績(jì)效獎金比例和金額。
2、設定績(jì)效獎金上下限：為了避免績(jì)效獎金過(guò)高或過(guò)低，我們設定了績(jì)效獎金上下限。員工獲得的績(jì)效獎金金額應在上下限范圍內，以確保公平性。
3、實(shí)行按勞取酬制度：根據員工的工作量和難度等因素，合理設置工資結構和比例，讓員工真正感受到自己的付出得到了回報。
4、設立額外獎勵：對于表現優(yōu)秀的員工，除了績(jì)效獎金外，還可以給予額外的獎勵，如旅游、培訓等，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
5、建立透明公開(kāi)的獎金制度：績(jì)效獎金的發(fā)放過(guò)程應公開(kāi)透明，讓員工了解獎金的`來(lái)源和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。
此外，我們還應該注意到以下幾點(diǎn)：
1、應結合企業(yè)實(shí)際情況制定具體方案，并確保方案的可操作性和有效性。同時(shí)，企業(yè)應該充分了解員工的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化方案。
2、制定合理的考核標準和流程，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公正性。同時(shí)，應該加強員工培訓和指導，提高員工的工作能力和素質(zhì)。
3、建立完善的反饋機制，及時(shí)了解員工對績(jì)效獎金發(fā)放方案的意見(jiàn)和建議，不斷改進(jìn)和完善方案。
4、績(jì)效獎金的發(fā)放應該與企業(yè)的戰略目標相一致，激勵員工為實(shí)現企業(yè)目標而努力工作。
總之，績(jì)效獎金的發(fā)放方案對于企業(yè)吸引和留住人才具有重要意義。通過(guò)制定合理的發(fā)放原則和具體方案，以及加強員工培訓和反饋機制的建設，企業(yè)可以更好地激勵員工，提高整體績(jì)效和市場(chǎng)競爭力。
獎金發(fā)放方案13
一、引言
年度獎金是公司激勵員工、提高員工工作積極性和效率的重要手段之一。為了確�？�(jì)效獎金的公平、公正和有效，我們制定了以下年度績(jì)效獎金發(fā)放方案。
二、績(jì)效獎金的計算方法
1. 績(jì)效獎金的計算基數為員工的月工資收入，包括基本工資、崗位工資、加班費等。
2. 績(jì)效獎金的計算周期為一年，以自然年度計算。
3. 根據員工年度內的工作表現、工作質(zhì)量、工作成果以及公司的業(yè)績(jì)表現等因素，對每個(gè)員工的績(jì)效獎金進(jìn)行綜合評定。
4. 績(jì)效獎金的計算方法將考慮員工在公司的時(shí)間長(cháng)度和職位級別等因素。
三、績(jì)效獎金的發(fā)放方式
1. 年度績(jì)效獎金將根據公司的年度結果進(jìn)行發(fā)放，時(shí)間通常在次年的年初。
2. 績(jì)效獎金將以現金形式發(fā)放，也可以根據員工的需求和公司的情況，采用其他形式的獎勵方式。
3. 績(jì)效獎金的發(fā)放標準將根據公司的財務(wù)狀況和員工整體表現進(jìn)行調整。
四、注意事項
1. 公司將設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效評估小組，負責年度績(jì)效獎金的評定和發(fā)放工作，確保公平、公正和透明。
2. 對于違反公司規定、工作表現不佳的員工，將取消其年度績(jì)效獎金的評定資格。
3. 績(jì)效獎金的發(fā)放將考慮公司的整體效益和員工的整體表現，避免出現過(guò)度激勵或激勵不足的情況。
4. 公司將定期對績(jì)效獎金制度進(jìn)行評估和調整，以適應公司的發(fā)展需要和員工的期望。
五、總結
通過(guò)以上年度績(jì)效獎金發(fā)放方案，我們希望能夠激勵員工的工作積極性和效率，提高公司的整體效益。同時(shí)，我們也希望員工能夠理解并支持這一方案，共同努力，實(shí)現公司的`戰略目標。以下是我們對這一方案的幾點(diǎn)補充說(shuō)明：
1. 績(jì)效獎金的評定標準應明確、具體，避免模糊不清或存在歧義�？�(jì)效評估小組應定期對評定標準進(jìn)行審查和更新，以確保其適應公司的發(fā)展和員工的需求。
2. 績(jì)效獎金的發(fā)放應公開(kāi)、透明，避免暗箱操作或權力尋租等現象的發(fā)生。公司應設立有效的監督機制，確�？�(jì)效評估小組的工作合法、合規、公正。
3. 年度績(jì)效獎金的發(fā)放應以實(shí)際工作表現為依據，避免因個(gè)人好惡或主觀(guān)臆斷而導致的偏差。公司應鼓勵員工積極參與公司的各項活動(dòng)，為公司的整體發(fā)展做出貢獻。
4. 對于在工作中表現優(yōu)秀的員工，公司應給予額外的獎勵，以表彰其貢獻并激勵其他員工向其學(xué)習。同時(shí)，公司應關(guān)注員工的個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展，為其提供更多的培訓和發(fā)展機會(huì )。
5. 在執行年度績(jì)效獎金制度的過(guò)程中，公司應關(guān)注員工的反饋和建議，不斷優(yōu)化和完善制度。員工的參與和反饋是制度成功實(shí)施的關(guān)鍵因素之一。
總之，年度績(jì)效獎金發(fā)放方案是公司激勵機制的重要組成部分，它不僅關(guān)系到員工的切身利益，也關(guān)系到公司的整體發(fā)展。因此，我們應認真執行這一方案，確保其公平、公正和有效，為公司的長(cháng)遠發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
獎金發(fā)放方案14
第一條安排原則：
根據獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公正原則進(jìn)行獎金安排。
其次條適用范圍：
適用于本公司銷(xiāo)售部全部銷(xiāo)售人員
第三條實(shí)施方法（詳細內容）
1、獎金總額管理
銷(xiāo)售部依據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工賜予嘉獎，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、安排方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的.前提
依據公司薪酬制度第xx條第xx款規定，安排年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先商定的標準兌現；詳細標準如下：
各人年終獎金數量應依據績(jì)效完成狀況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。依據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。
個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數×本年度個(gè)人年終獎標準。
部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數×本年度部門(mén)年終獎標準。
個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金。
2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額xx加發(fā)月數xx員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。
獎金發(fā)放方案15
一、發(fā)放對象
參加州直機關(guān)目標績(jì)效管理單位及下屬事業(yè)單位的在編在崗工作人員和離退休干部職工。
二、發(fā)放時(shí)間
州直機關(guān)目標績(jì)效考核獎金按年度發(fā)放。每年12月至次年1月，由州直機關(guān)目標績(jì)效管理領(lǐng)導小組辦公室組織考評組，對州直機關(guān)實(shí)施目標績(jì)效管理的單位進(jìn)行綜合考評，并評出等次，經(jīng)州委州政府研究決定發(fā)放獎金，于次年春節前發(fā)放完畢。
三、發(fā)放原則
州直機關(guān)目標績(jì)效考核獎金的標準和檔次，由州委、州政府根據州直機關(guān)目標績(jì)效領(lǐng)導小組考評情況及財政資金預留情況研究決定。
1、在職人員獎金發(fā)放原則：
州直機關(guān)目標績(jì)效考核當年新調入(新錄入)的人員，以6月30日為界，調入(錄入)文件日期為1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放;調入(錄入)文件日期為7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放。
在職人員在考評當年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在職人員半年獎金發(fā)放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在職人員全年獎金發(fā)放。
2、離退休人員獎金發(fā)放原則：
離退休人員獎金按在職人員獎金標準的50%計算發(fā)放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休時(shí)間為準)，按照離退休人員獎金發(fā)放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在職人員的全年獎金發(fā)放。
離退休人員在考評當年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照離退休人員半年獎金發(fā)放;在考評當年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照離退休人員全年獎金發(fā)放。
3、中央、省駐州單位的獎金可比照本系統獎金標準執行。
4、未簽訂責任狀的事業(yè)單位，參照其主管部門(mén)的等次獎金標準發(fā)放。
5、扣發(fā)獎金：
根據黔西南州直機關(guān)目標績(jì)效管理評分辦法和獎懲辦法實(shí)施細則第四條第三款規定：
(1)部門(mén)(單位)未按原定標準和要求完成目標任務(wù)，獲“基本達標”部門(mén)的，則按達標部門(mén)人均獎勵標準，扣發(fā)10%的獎金;獲“不達標”部門(mén)的.，班子成員不發(fā)獎金，干部職工按達標部門(mén)人均獎勵標準，扣發(fā)20%的獎金。
(2)各目標績(jì)效管理實(shí)施單位及其直屬單位對下列人員不予計發(fā)獎金，在獎金核撥時(shí)直接扣除：
�、偈茳h紀、政紀處分和違犯《社會(huì )治安管理處罰法》被拘留者(均以處理結論為準);
�、谥卮笫鹿守熑握�;
�、郾蛔肪啃姓䥺�(wèn)責者;
�、茳h員民主評議不合格者;
�、菽甓瓤己吮辉u為不稱(chēng)職者(采取跨年度處理，核發(fā)本年度績(jì)效獎時(shí)要扣除上年度的績(jì)效獎金額)。
(3)受到一票否決取消參評資格的，取消當年單位在職干部職工和離退休人員獎金。
四、經(jīng)費來(lái)源
州直機關(guān)、參照公務(wù)員法管理單位和財政核撥事業(yè)單位績(jì)效考核所需經(jīng)費，納入州直財政預算，由州財政局核撥。中央、省駐州單位績(jì)效考核所需經(jīng)費由單位自籌資金解決，標準可按照本系統執行。
五、審批流程
1、單位申報。各實(shí)施目標績(jì)效管理單位根據績(jì)效考核結果，在規定的時(shí)間內如實(shí)填報《州直機關(guān)年度目標績(jì)效獎金審批表(在職)》、《州直機關(guān)年度目標績(jì)效獎金審批表(離退休)》(見(jiàn)附表)(一式二份)，另附本年度12月份工資冊，經(jīng)單位主管領(lǐng)導審查后，報送州財政局審批，審批后的獎金發(fā)放冊一份由州財政局留存，一份送州直機關(guān)目標績(jì)效辦存檔。
2、組織審批。州財政局對各單位績(jì)效考核獎金申報情況進(jìn)行審查，主要審查發(fā)放的對象、標準和條件是否符合相關(guān)規定，并提出具體的審批意見(jiàn)，再送州直機關(guān)目標績(jì)效管理領(lǐng)導小組審批。
3、發(fā)放獎金。由州財政局審定，并將獎金劃撥至各單位經(jīng)費賬戶(hù)，由各單位自行發(fā)放。
本辦法從xx年xx月xx日起執行，由州直機關(guān)目標績(jì)效管理領(lǐng)導小組辦公室、州財政局負責解釋。
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