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股權激勵方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，通常需要提前準備好一份方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的股權激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
股權激勵方案 篇1
現代企業(yè)由于所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離導致委托—代理問(wèn)題，由于經(jīng)營(yíng)者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱(chēng)使得所有者為了維護自身的利益需要通過(guò)一系列措施來(lái)控制和監督經(jīng)營(yíng)者，股權激勵就是其中的一種，通過(guò)這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著(zhù)我國政策的放開(kāi)，越來(lái)越多的公司開(kāi)始實(shí)施股權激勵政策，但是成功實(shí)施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進(jìn)行了分析。
一、案例介紹
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珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡(jiǎn)稱(chēng)格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實(shí)施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過(guò)控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
�。ǘ┕蓹嗉顚�(shí)施過(guò)程和結果
證監會(huì )要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價(jià)外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬(wàn)股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來(lái)源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實(shí)現的數值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價(jià)格向公司管理層及員工出售713萬(wàn)股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬(wàn)股，其余500萬(wàn)股由董事會(huì )自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實(shí)現了規定的年度利潤，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實(shí)施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實(shí)施了每10股轉贈5股。
二、股權激勵方案設計分析
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格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jì)上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(cháng)期戰略目標中，從而實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現金流充沛，業(yè)績(jì)穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。
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公司實(shí)行股權激勵所需的股票來(lái)源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實(shí)行的股權激勵股票來(lái)源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著(zhù)股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問(wèn)題，由第一大股東提供股票，沒(méi)有進(jìn)行定向增發(fā)，也沒(méi)有動(dòng)用股東的資金在二級市場(chǎng)回購股票，并沒(méi)有侵害股東的利益。通過(guò)第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過(guò)股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。
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格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見(jiàn)表2。
由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬(wàn)股中的395.3萬(wàn)股，占總體的55.44%，其中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬(wàn)股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實(shí)現了股權激勵中規定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬(wàn)股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，20xx年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬(wàn)股，占激勵股份總數的28.16%。
格力電器三年來(lái)的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說(shuō)明股權激勵開(kāi)始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
�。ㄋ模┕蓹嗉畹臅r(shí)間跨度
格力電器所實(shí)施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權激勵時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長(cháng)的`激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績(jì)，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見(jiàn)表3。由表3可以看出，格力電器在實(shí)施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長(cháng)，但是成長(cháng)性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會(huì )導致管理者的短期行為。 （五）股權激勵的條件
格力電器實(shí)行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見(jiàn)表1，公司在實(shí)行股權激勵前三年的凈利潤增長(cháng)率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個(gè)增長(cháng)趨勢，公司在未來(lái)的年利潤增長(cháng)率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長(cháng)率為10%，低于平均年度利潤增長(cháng)率，并且僅僅通過(guò)是否達到目標凈利潤這一標準來(lái)判定是否實(shí)施股權激勵方案，股權激勵的條件過(guò)于簡(jiǎn)單，設立的激勵標準過(guò)于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過(guò)對格力電器實(shí)施股權激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)提供一些啟示。
�。ㄒ唬┖侠磉x擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據企業(yè)實(shí)行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實(shí)施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會(huì )的相關(guān)規定。
�。ǘ┰O定有效的股權激勵的期限
我國規定，企業(yè)的股權激勵有效期一般不得超過(guò)10年，企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過(guò)短的激勵期限會(huì )使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。
�。ㄈ┣‘斣O計股權激勵的條件
為了提高激勵效力，企業(yè)應該設定具有一定難度的激勵條件，過(guò)于容易實(shí)現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會(huì )使高管人員操縱指標來(lái)實(shí)現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時(shí)，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來(lái)制定有效的激勵條件，避免激勵條件過(guò)于簡(jiǎn)單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來(lái)確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時(shí)引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來(lái)作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績(jì)效評價(jià)。
股權激勵方案 篇2
為促進(jìn)公司建立、健全激勵與約束機制，促進(jìn)公司業(yè)績(jì)增長(cháng)并使公司員工能夠共享公司進(jìn)步成果，根據相關(guān)法律法規的規定，由董事長(cháng)提議并經(jīng)董事會(huì )一致通過(guò)，公司按照以下方案建立股權激勵制度，現將方案主要內容列示于下：
本股權激勵方案適用于公司全體股東、董事、監事、全體在職中高級管理人員、核心人員及其他經(jīng)董事長(cháng)提名的公司員工，但獨立董事不包括在內。
一、股權激勵的載體
擬新成立一家有限合伙企業(yè)用于獲得、持有、出售、運作用于股權激勵的股份。有限合伙企業(yè)的普通合伙人由公司總經(jīng)理?yè)�，全部激勵對象為該有限合伙企業(yè)的有限合伙人。該有限合伙僅作為實(shí)現本股權激勵計劃而設立，不從事任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不做任何其他用途。
二、激勵對象的確定
1、激勵對象及其獲授的股份價(jià)格及數量上限由董事長(cháng)提議并報董事會(huì )經(jīng)全體董事一致通過(guò)確定。
2、激勵對象的范圍包括公司股東、董事、監事、全體在職中高級管理人員、核心人員及其他董事長(cháng)根據具體情況提名的員工。
3、激勵對象應當每年確定一次，每次確定的激勵對象不超過(guò)8名，所有被記載為有限合伙人的激勵對象在同時(shí)期一共不得超過(guò)50名。
4、與公司有全職勞動(dòng)關(guān)系的激勵對象從公司離職（無(wú)論主動(dòng)還是被動(dòng)），即解除與公司之間的全職勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，喪失股權激勵資格。其所持有的.尚未行權的激勵股份應當按照其購買(mǎi)股份的股款金額按照其持有時(shí)間加同期銀行存款利率出售給有限合伙的普通合伙人。其他非與公司具有全職勞動(dòng)關(guān)系的激勵對象如欲放棄未行權的激勵股份時(shí)，其所持有的尚未行權的激勵股份應當按照其購買(mǎi)股份的股款金額按照其持有時(shí)間加同期銀行存款利率出售給有限合伙的普通合伙人。
三、激勵股份的來(lái)源及數量
1、激勵股份自于公司向有限合伙定向增發(fā)。
2、激勵股份數量：總計為_(kāi)____股，為公司現有全部已發(fā)行股份的_____%。
3、激勵股份價(jià)格：人民幣_____元/股。
4、激勵股份的性質(zhì)為：限制性股份，具體表現為：自獲授之日起_____年內不得出售。
5、用于激勵的股份與其他股份享有同等權利義務(wù)。
四、有限合伙認購股份的資金來(lái)源
1、合伙人認購激勵股份的資金應當自行籌措，公司不得向其提供資金，亦不得對其融資提供擔保。
2、鑒于在本股權激勵計劃實(shí)施的前幾年激勵對象獲授的股份數量小于有限合伙認購的公司股份數量，而授予激勵對象部分以外的股份由有限合伙企業(yè)的普通合伙人代持，該部分資金暫時(shí)亦由普通合伙人代墊，待后續激勵對象確定后，由普通合伙人釋放（轉讓?zhuān)┢浍@授部分的股份。
五、激勵股份的行權
1、激勵股份限售期過(guò)后，持有股份的激勵對象可以通知有限合伙企業(yè)行權，即在全國中小企業(yè)股份轉讓系統出售記載于其名下的股份，激勵對象每次申請出售的股份數量不得超過(guò)其所持有的全部股份的三分之一。
2、行權申請提交時(shí)間為每年5月，行權時(shí)間為每年6月的第一個(gè)交易日，行權價(jià)格為上一個(gè)交易日的收盤(pán)價(jià)。
3、有限合伙將激勵對象要求行權的股票在全國中小企業(yè)股份轉讓系統出售后所得的資金應當在到賬后十個(gè)工作日內分配給激勵對象。
六、股權激勵計劃的變更、中止、終止
1、經(jīng)公司董事會(huì )一致通過(guò)決議，可以變更或終止股權激勵計劃。但變更或終止不影響已經(jīng)授予激勵對象的股份。
2、公司遇到法定情形，可以暫時(shí)中止或終止股權激勵計劃。
3、有限合伙企業(yè)持有的公司股份在二級市場(chǎng)上釋放完畢時(shí)，本股權激勵計劃終止。經(jīng)公司董事會(huì )一致通過(guò)決議，亦可向有限合伙另行增發(fā)股份用于股權激勵。
七、股權激勵計劃的實(shí)施部門(mén)
1、本股權激勵計劃由公司董事會(huì )制定，報公司股東大會(huì )審議后通過(guò)。
2、本股權激勵計劃的解釋、實(shí)施權由公司董事會(huì )享有。
3、本計劃于_____年_____月_____日制定。
股權激勵方案 篇3
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰略目標。首先，激勵方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而且長(cháng)期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內的業(yè)績(jì)，并關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實(shí)施能夠創(chuàng )造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績(jì)激勵。實(shí)施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的.權力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì )因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會(huì )提高員工的積極性和創(chuàng )造性。利益驅動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(cháng)所帶來(lái)的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實(shí)施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅動(dòng)下，各類(lèi)型的企業(yè)均實(shí)施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分攤股權激勵的成本，也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無(wú)法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問(wèn)題與障礙。
首先，價(jià)格制定需要一定的依據。對于該問(wèn)題，企業(yè)一般會(huì )通過(guò)聘請薪酬方面的咨詢(xún)專(zhuān)家，結合自身的經(jīng)營(yíng)目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jì)的真實(shí)數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會(huì )影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權結構，但企業(yè)會(huì )因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì )通過(guò)設立專(zhuān)門(mén)的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開(kāi)性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì )監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來(lái)業(yè)績(jì)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱(chēng)人為地提高企業(yè)業(yè)績(jì)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險”需相對應的配套措施予以彌補。
業(yè)績(jì)單位
業(yè)績(jì)單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績(jì)效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實(shí)施業(yè)績(jì)單位激勵計劃。企業(yè)一般在實(shí)施過(guò)程中，將獎勵基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據實(shí)際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績(jì)單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒(méi)有企業(yè)增值收益，沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績(jì)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jì)單位激勵模式一般會(huì )與風(fēng)險基金予以配合使用，進(jìn)而強化激勵效果。通過(guò)風(fēng)險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說(shuō)，企業(yè)可以用沒(méi)有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買(mǎi)公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風(fēng)險基金中。而當激勵計劃結束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見(jiàn)，風(fēng)險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會(huì )為了提高風(fēng)險基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jì)，一定程度上增強業(yè)績(jì)單元的長(cháng)期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒(méi)有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。其中，購買(mǎi)型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買(mǎi)一定數量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過(guò)購買(mǎi)，而是由企業(yè)無(wú)償授予“賬面”股份，在期末根據企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險”問(wèn)題尤為突出。由于賬面”增值權沒(méi)有虛擬股權的當期的分紅權收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤，因而更易導致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jì)水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買(mǎi)公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買(mǎi)股份的資金主要由激勵對象個(gè)人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現金購買(mǎi)股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問(wèn)題。最好的可行的解決方法無(wú)非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵計劃實(shí)施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應該設定在企業(yè)可控范圍之內，同時(shí)又能根據企業(yè)在未來(lái)幾年的發(fā)展狀況相應增長(cháng)。
股權激勵方案 篇4
一、股權激勵原則
1、公開(kāi)、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下，只有在凈資產(chǎn)增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
二、執行與管理機構
設立股權考核與管理委員會(huì )作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會(huì )負責，向董事會(huì )及股東全會(huì )匯報工作。
三、激勵對象
由公司提名與薪酬委員會(huì )根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。
確定標準：
1、在公司的歷史發(fā)展中作出過(guò)突出貢獻的人員。
2、公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員。
3、年度工作表現突出的人員。
4、其他公司認為必要的標準。
激勵對象：
1、董事。
2、高級管理人員。
3、公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。
4、公司認為應當激勵的其他員工。
不得成為激勵對象的：
1、同時(shí)為控股股東或5%以上的股東及其他關(guān)聯(lián)股東擔任董事、高級管理人員職務(wù)的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事。
2、最近3年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的。
3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的。
4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
四、激勵形式
股票期權
1、定義
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
2、行權限制
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
3、定價(jià)
上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不應低于下列價(jià)格較高者：
�。�1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)。
�。�2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內的公司標的`股票平均收盤(pán)價(jià)。
4、授予股權期權的限制
上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
�。�1）定期報告公布前30日。
�。�2）重大交易或重大事項決定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日。
�。�3）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
限制性股票
1、定義
限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績(jì)目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價(jià)
如果標的股票的來(lái)源是存量，即從二級市場(chǎng)購入股票，則按照《公司法》關(guān)于回購股票的相關(guān)規定執行；如果標的股票的來(lái)源是增量，即通過(guò)定向增發(fā)方式取得股票，其實(shí)質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關(guān)定向增發(fā)的定價(jià)原則和鎖定期要求確定價(jià)格和鎖定期，同時(shí)考慮股權激勵的激勵效應。
�。�1）發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。
�。�2）自股票授予日起十二個(gè)月內不得轉讓?zhuān)顚ο鬄榭毓晒蓶|、實(shí)際控制人的，自股票授予日起三十六個(gè)月內不得轉讓。
若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會(huì )討論決定。
3、授予股票限制
上市公司以股票市價(jià)為基準確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時(shí)間內獲得規定數量及一定比例的股票股價(jià)上升帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。
經(jīng)營(yíng)者持股是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風(fēng)險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價(jià)的風(fēng)險。
管理層收購是指公司的管理者或經(jīng)理層（個(gè)人或集體）利用借貸所融資本購買(mǎi)本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產(chǎn)結構，實(shí)現持股經(jīng)營(yíng)。將激勵主體與客體合二為一，從而實(shí)現了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統一。
虛擬股權：是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
賬面價(jià)值增值權：具體分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。購買(mǎi)型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實(shí)際購買(mǎi)一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。
五、激勵股權數量、來(lái)源及方式
激勵數量由公司董事會(huì )擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會(huì )決定的其他途徑（定向增發(fā)等）來(lái)選取股權進(jìn)行股權激勵。
六、獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以?xún)糍Y產(chǎn)增值率為指標，在凈資產(chǎn)增值額中提取獎勵資金，凈資產(chǎn)增值率計算公式為：凈資產(chǎn)增值率=（期末凈資產(chǎn)—期初凈資產(chǎn)）/期初凈資產(chǎn)×100%，以上公式中所有數據以經(jīng)過(guò)審計的財務(wù)報表為準。
七、激勵基金按照超額累進(jìn)提取
1、獎勵基金提取的底線(xiàn)標準暫定為_(kāi)________，即當年的凈資產(chǎn)增值率在_________或_________以下時(shí)，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，凈資產(chǎn)增值率在_________以上的增值部分，按提取。
3、凈資產(chǎn)增值率在以上的增值部分提取額不足_________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
八、獎勵基金轉換
將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額：獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產(chǎn)。
九、激勵條件
對于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得實(shí)行股權激勵計劃：
1、最近一個(gè)會(huì )計年度財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告。
2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰。
3、經(jīng)認定的其他情形。
十、授予時(shí)間
1、上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務(wù)，在履行信息披露義務(wù)期間及履行信息披露義務(wù)完畢后30日內，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉債等重大事項動(dòng)議至上述事項實(shí)施完畢后30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經(jīng)股東大會(huì )審議通過(guò)后30日內，上市公司不得進(jìn)行增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉債等重大事項。
十一、股權激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份后，根據公司的服務(wù)年限來(lái)確定是由公司有償回購、還是無(wú)償收回、或上市后賣(mài)出。
1、激勵對象因主動(dòng)離職或被解聘離開(kāi)公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯錯誤而被解雇離開(kāi)公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開(kāi)公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關(guān)協(xié)議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動(dòng)失效。
3、公司上市后已行權的激勵股份轉成可流通的股票。
十二、股權激勵終止
股權激勵方案實(shí)施時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時(shí)，可由薪酬與考核會(huì )議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會(huì )批準，可能的情況變化如下：
1、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經(jīng)營(yíng)。
2、因不可抗力對公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生重大影響。
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實(shí)施的基礎。
4、其他董事會(huì )認為的重大變化。
十三、附則
1、本方案由公司負責擬訂、修改和解釋?zhuān)晒径聲?huì )、股東會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。
2、本方案由公司董事會(huì )負責解釋、組織實(shí)施。
_____________________公司
________年_______月_______日
股權激勵方案 篇5
一.什么是虛擬股權：
虛擬股權是公司根據員工在公司的工作業(yè)績(jì)、工作年限及職位等綜合情況，將公司分配給員工的現金獎勵轉為其虛擬持有公司股份的一種與登記股權相對應的名義股權。本文中所稱(chēng)虛擬股權指公司授予激勵對象一種"虛擬"的股份，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權，但沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，虛擬股份的發(fā)放不會(huì )影響公司的總資本和所有權結構。
二. 執行 虛擬股權設計的意義
越來(lái)越多的公司認識到團隊的重要性和團隊的集合力量，更多的公司愿意放棄用工上的短期行為而給職工更多的依付感，更多的把企業(yè)的成果分享到每一個(gè)個(gè)人，這就是近年來(lái)股權激勵制度在企業(yè)中產(chǎn)生大量需求的原因，對于這種設計，專(zhuān)業(yè)公司法律師和一些咨詢(xún)機構更有優(yōu)勢每個(gè)公司會(huì )根據自己的實(shí)際情況做出適合自己公司的方案，虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
三.實(shí)施虛擬股權的主要目的
實(shí)施虛擬股權的目的是為了進(jìn)一步使高層管理人員的利益與股東的利益掛鉤，保證高層管理人員的決策符合股東的長(cháng)遠利益，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng )造長(cháng)期價(jià)值并追求公司的持續發(fā)展；進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權結構，吸引和保留關(guān)鍵人才。
四. 虛擬股權激勵主要的特點(diǎn)
第1，股權形式的虛擬化
虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無(wú)償地派發(fā)一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配
第2，股東權益的不完整性
虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權分配權等），所以虛擬股權的持有者會(huì )更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤的情況
第3，與購買(mǎi)實(shí)有股權或股票不同，虛擬股權由公司無(wú)償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵
虛擬股權激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會(huì )以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配
虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司產(chǎn)權，以一種股東的身份去工作，從而會(huì )減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性同時(shí)，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺(jué)到企業(yè)對其自身價(jià)值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感
五.虛擬股權的"行權"：
指虛擬股權持有員工要求公司按照約定時(shí)間、價(jià)格和方式履行虛擬股權約定的義務(wù)。 舉例: 如果你手中有100股甲股票的認購權證，行權日是8月1日。行權價(jià)格是5元。就是說(shuō)，到8月1日這天，你有資格用5元/股的價(jià)格買(mǎi)該股票100股。
如果到了這天，該股的市場(chǎng)價(jià)是8元，別人買(mǎi)100股要花800元，而你這天則可以用500元就買(mǎi)100股，假如當初你買(mǎi)入權證時(shí)每股權證0.50元，那么你一共花了550元，你當然合算了。如果你真買(mǎi)，這個(gè)行為就叫行權。
但是如果到了這天，該股的市場(chǎng)價(jià)是4元，你當然不會(huì )用5元/股的價(jià)格買(mǎi)，那么你手里的100股認購權證就是廢紙。你肯定選擇放棄行權了。
六. 10個(gè)步驟設計 虛擬股權激勵方案
步驟1：確定股權激勵的對象及其資格條件
創(chuàng )業(yè)公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權.它代表了一種特權如果其他員工想獲得這種特權，就必須努力工作，取得高績(jì)效，做好團建管理等 多方面努力讓自己成為核心員工
虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：
(1).高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理等）或有高級職稱(chēng)的核心管理層（如營(yíng)銷(xiāo)總監財務(wù)總監等）；
(2).中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔任中層管理職務(wù)（如高級監理人力資源經(jīng)理等）的人員；
(3).骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上公司優(yōu)秀員工稱(chēng)號的員工，或者擁有獨特專(zhuān)業(yè)技能處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃培訓師等）
步驟2：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量
確定虛擬股權持有數量時(shí)，一般可以把持有股權分為職位股/績(jì)效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額.換句話(huà)說(shuō)，根據虛擬股權激勵對象所處的職位工齡長(cháng)短以及績(jì)效情況，來(lái)確定其當年應持有的虛擬股權數量,確保對公司股權激勵結構的合理化,同時(shí),員工自己也能更好的影響周?chē)娜?
(1)確定職位股
這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量一般來(lái)說(shuō)，在同一個(gè)層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動(dòng)應控制在一個(gè)較小范圍內
可每年年初，對于上述三類(lèi)虛擬股權激勵對象(指的是:高級管理人員/中級管理人員/ 核心員工)，先根據其所處職位確定他們的職位股基數
(2)確定績(jì)效股
這是指公司根據股權享有者的實(shí)際個(gè)人工作績(jì)效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績(jì)效虛擬股權
每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績(jì)效指標；每年年末，根據績(jì)效實(shí)際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量（增加股權數量＝本人職位股基數×績(jì)效完成程度×50%）另外，公司應規定一個(gè)享有績(jì)效虛擬股權的最低績(jì)效完成比例限制例如，當年績(jì)效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績(jì)效股的資格
(3)確定工齡股
可以依據員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動(dòng)合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量
(4)計算股權數額
將上述三類(lèi)股權累加，為該股權享有者的當年股權數額
需要補充說(shuō)明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門(mén)上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì )決定
步驟3：確定股權持有者的股權數量變動(dòng)原則
由于職位和績(jì)效等因素的變動(dòng)，使得持有人的股權數量會(huì )發(fā)生改變職位變動(dòng)時(shí)，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著(zhù)員工工齡的.增加，其工齡股也會(huì )逐漸增加對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職辭退解約等）者虛擬股權自動(dòng)消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發(fā)放給本人，也可按照實(shí)際剩余時(shí)間，到年終分配時(shí)參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額如果股權享有者在工作過(guò)程中出現降級待崗處分等處罰時(shí)，公司有權減少取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權
步驟4：確定虛擬股權的性質(zhì)轉化原則
根據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況和股權享有者的崗位變動(dòng)情況，公司必然會(huì )面臨虛擬股權的性質(zhì)轉化問(wèn)題原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買(mǎi)自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實(shí)有股權在轉讓時(shí)，公司對于購股價(jià)格可以給予一定的優(yōu)惠
在公司虛擬股權的性質(zhì)轉化時(shí)，可以原則規定，經(jīng)虛擬股權享有者申請，可以出資購買(mǎi)個(gè)人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實(shí)有股權，公司對于購股價(jià)格給予不高于實(shí)有股權每股凈資產(chǎn)現值的9折優(yōu)惠
另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協(xié)議無(wú)償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類(lèi)似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權,但是,這樣的員工在公司里來(lái)說(shuō)可能是"萬(wàn)里挑一 " 跟國寶 有一拼!
步驟5：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額
首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實(shí)實(shí)際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動(dòng)范圍
如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5
假如在實(shí)行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為118萬(wàn)元，上年年終獎金總額為6.58萬(wàn)元，則
首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
則最高線(xiàn)：5.8%×1.5＝8.7%
中間線(xiàn)：5.8%×1.3＝7.5%
最低線(xiàn)：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬(wàn)元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：
最高線(xiàn)：200×8.7%＝17.4萬(wàn)元
中間線(xiàn)：200×7.5%＝15萬(wàn)元
最低線(xiàn)：200×5.8%＝11.6萬(wàn)元
另外，在實(shí)際操作中，公司本著(zhù)調劑豐歉平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內部實(shí)行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營(yíng)的波動(dòng)性對分紅基金數額變動(dòng)所帶來(lái)的影響
假設公司當年分紅基金數額為15萬(wàn)元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個(gè)比例滾動(dòng)分紅基金
步驟6：確定虛擬股權的每股現金價(jià)值
按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價(jià)值：
虛擬股權每股現金價(jià)值＝當年實(shí)際參與分配的分紅基金規�！聦�(shí)際參與分紅的虛擬股權總數
首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實(shí)際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數然后，按照上述公式，計算出每股現金價(jià)值
實(shí)行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實(shí)際分紅基金數額為12.75萬(wàn)元，而當年實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價(jià)值＝127500元÷115800股＝1.10元/股
步驟7：確定每個(gè)虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額
將每股現金價(jià)值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個(gè)股權享有者當年的分紅現金數額
若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額＝1.10元/股×5800股＝6380元
員工應按照當年分紅兌現：結轉下年＝90％：10％的比例結構滾動(dòng)分配分紅現金即當年發(fā)放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個(gè)人分紅賬戶(hù)，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中
步驟8：在公司內部公布實(shí)施虛擬股權激勵計劃的決議
公司管理層在確定要實(shí)施虛擬股權激勵制度之后，應在公司內部公布實(shí)施該激勵制度的決議，并進(jìn)一步詳細介紹實(shí)施此項激勵制度的流程和內容，詳細告知企業(yè)員工獲得虛擬股權的程序，讓員工積極參與進(jìn)來(lái)，把這項激勵措施真正落實(shí)到位
對于那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不錯，但是短期內又無(wú)法拿出大筆資金來(lái)激勵核心員工的企業(yè)，不妨嘗試一下虛擬股權激勵制度，或許會(huì )收到意想不到的效果哦!
步驟9：薪酬與考核委員會(huì )的設立
在公司董事會(huì )下設立薪酬與考核委員會(huì )作為公司股權激勵方案的執行與管理機構。 薪酬與考核委員會(huì )對董事會(huì )負責，向董事會(huì )及股東大會(huì )匯報工作。
1.薪酬與考核委員會(huì )的職責
a.薪酬與考核委員會(huì )的主要工作
制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執行方式、個(gè)人分配系數等；
b.同信托機構進(jìn)行工作聯(lián)系；
定期對股權激勵方案進(jìn)行修改和完善，在發(fā)生重大事件時(shí)可以變更或終止股權激勵方案；
步驟10：退出條件及處理
1.正常退出條件。當高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應收回所授予虛擬股份：
正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；
退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；
喪失行為能力或死亡：同退休處理。
2.強制退出條件。當高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應強制收回所授予虛擬股份：
自動(dòng)離職：從確認之日起一個(gè)月后，所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；
解雇：從解雇之日起，所授予虛擬股份自動(dòng)喪失。
3.股份退出后遺留分紅問(wèn)題的處理
對于符合正常退出條件的，可享有一定的應分而未分的紅利。
離任審計合格后可根據當年在職時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例獲得最后一次分紅；
若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進(jìn)行分紅，則在離任審計合格后以其原有虛擬股份額度獲得公司此后最近的一次分紅。對于符合強制退出條件的，不再享有任何分紅權。
七. 虛擬股權激勵協(xié)議 合同
甲方：
地址：
法定代表人：
聯(lián)系電話(huà)：
乙方：
身份證號碼：
地址：
聯(lián)系電話(huà)：
鑒于：
�。�、乙方為甲方的員工。
�。�、乙方自進(jìn)入甲方或甲方直營(yíng)店______店之日起工作已滿(mǎn)______年，且職位為_(kāi)_____。
�。�、甲方為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，實(shí)現對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展更緊密地結合，充分調動(dòng)其積極性和創(chuàng )造性，促使決策者和經(jīng)營(yíng)者行為長(cháng)期化，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，對乙方以虛擬股權的方式進(jìn)行激勵，即乙方以貨幣的形式購買(mǎi)甲方虛擬股權取得該部分虛擬股所對應的分紅權�，F甲乙雙方本著(zhù)自愿、公平、平等互利、誠實(shí)信用的原則，根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》等相關(guān)法律法規規定及《______公司章程》就股權激勵事宜，特訂立以下協(xié)議，以資共同遵守：
一、定義
除非本協(xié)議條款或上下文另有所指，下列用語(yǔ)含義如下：
�。�、股權：指______公司在工商部門(mén)登記的注冊資本金，總額為人民幣______萬(wàn)元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。
�。�、虛擬股權：指______對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無(wú)所有權、股東權及其他權利，擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內、對外均不得轉讓、贈與，不得繼承。
�。�、分紅：指______公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進(jìn)行分配所得的紅利。
�。�、凈利潤：指公司年度實(shí)收營(yíng)業(yè)收入扣除相應的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本支出（人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場(chǎng)所、支付水電、物業(yè)等費用）、管理費用、財務(wù)費用以及相關(guān)稅費后的余額。
二、協(xié)議標的
�。�、乙方向甲方支付______對價(jià)取得甲方虛擬股權。
�。�、乙方取得的______％的虛擬股權不變更甲方公司章程，不記載在甲方公司的股東名冊，不做工商變更登記。乙方不得以此虛擬股權對外作為擁有甲方資產(chǎn)的依據。
�。�、每年度會(huì )計結算終結后，甲方按照公司法和公司章程的規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。
�。�、乙方可得分紅為乙方的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額（含稅）。
三、激勵方式
乙方認購甲方的虛擬股權后即享有該部分股權對應的分紅權。
四、協(xié)議的履行
�。�、本協(xié)議有效期自乙方向甲方支付認購的虛擬股權對價(jià)之日起______年。
�。�、甲方應在每年的三月份進(jìn)行上一年度會(huì )計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時(shí)通知乙方。
�。�、協(xié)議有效期內，每半年分一次紅，每半年最后一個(gè)月自然日______日前，甲方確定乙方當此應分紅的數額，甲方應在確定乙方可得分紅后的______個(gè)工作日內，將可得分紅一次性以人民幣形式支付給乙方。
�。�、協(xié)議生效后且乙方向甲方支付認購虛擬股權的對價(jià)之日起，即可享受分紅權，協(xié)議終止時(shí)不足半年的按照月份比例計算但本協(xié)議第七條第６款（３）－（７）項約定的情形除外。
�。�、乙方所得紅利所產(chǎn)生的所有稅費由乙方承擔，甲方在實(shí)際發(fā)放時(shí)直接扣除。
�。�、協(xié)議期滿(mǎn)，甲方收回對乙方的股權激勵及相關(guān)的分紅權，乙方支付的虛擬股權認購款甲方以乙方支付的原價(jià)退回，并收回乙方所持有的虛擬股及對應的分紅權。
五、雙方的權利義務(wù)
�。�、甲方應當如實(shí)計算年度稅后凈利潤，乙方對此享有知情權。
�。�、甲方應當及時(shí)、足額支付乙方可得分紅。
�。�、乙方應做好本職工作，維護和管理好客戶(hù)或工作人員。
�。�、乙方應實(shí)現甲方年度部門(mén)的業(yè)績(jì)指標，為甲方項目提供建議、創(chuàng )意、創(chuàng )新。具體業(yè)績(jì)指標由甲方乙方雙方統一制定。
�。�、乙方對甲方負有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
�。�、乙方對本協(xié)議的內容承擔保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議的內容。
�。�、若乙方離開(kāi)甲方公司的，或者依據第七條變更、解除本協(xié)議的，乙方仍應遵守本條第５、６款的約定。
六、協(xié)議的變更、解除和終止
�。�、本協(xié)議有效期屆滿(mǎn)本協(xié)議自行終止。
�。�、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致同意的，可以書(shū)面形式變更協(xié)議內容或以書(shū)面形式解除本協(xié)議。
�。�、乙方違反本協(xié)議義務(wù)，給甲方造成損害的，甲方有權書(shū)面通知乙方解除本協(xié)議。
�。�、乙方有權隨時(shí)通知甲方解除本協(xié)議。
�。�、甲方公司解散、注銷(xiāo)的，本協(xié)議自行終止。
�。�、當以下情況發(fā)生時(shí)，本協(xié)議自行終止：
�。ǎ保┮蜣o職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系的。
�。ǎ玻﹩适趧�(dòng)能力或民事行為能力或者死亡的。
�。ǎ常┍蛔肪啃淌仑熑蔚�。
�。ǎ矗┐嬖谶`反《公司法》或者《公司章程》《保密協(xié)議》，損害公司利益行為的。
�。ǎ担﹫绦新殑�(wù)存在過(guò)錯，致使公司利益受到重大損失的。
�。ǎ叮┻B續２年無(wú)法達到業(yè)績(jì)目標的；經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降負有直接責任的。
�。ǎ罚┐嬖谄渌卮筮`反公司規章制度的行為。
�。�、因本條第６款（３）－（７）項約定的情形而導致協(xié)議終止的，乙方不享受本協(xié)議約定的當期分紅權權益，已經(jīng)分配的不予追回。
七、違約責任
�。�、如甲方違反本協(xié)議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的______向乙方承擔違約責任。
�。�、如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權解除本協(xié)議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。
八、爭議的解決
因履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方首先應當爭取友好協(xié)商。如協(xié)商不成，則將該爭議提交甲方所在地人民法院裁決。
九、協(xié)議的生效
甲方全體股東一致同意是本協(xié)議的前提，《股東會(huì )決議》是本協(xié)議生效之必要附件。本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方（簽字或蓋章）：
年 月 日
乙方（簽字或蓋章）：
年 月 日
股權激勵方案 篇6
一、方案目的
本方案的目的是通過(guò)將公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“公司”）的部分股權（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“激勵股權”）獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。
二、取得激勵股權的前提和資格
1、持股者應當是公司的員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“高管”）。
2、持股者承諾為公司服務(wù)滿(mǎn)一定年限并遵守競業(yè)限制等相關(guān)規定。
3、持股者必須經(jīng)激勵股權的授予方進(jìn)行資格授予后，方具有持股資格。
4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務(wù)期協(xié)議》后方可獲得激勵股權，成為公司股東（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“股東”）。
三、激勵股權的來(lái)源
員工可取得的激勵股權主要來(lái)源于公司股東_______先生（即“授予方”）實(shí)際持有的公司的股權，包括：
1、授予方經(jīng)工商登記注冊的股權；
2、雖未經(jīng)工商登記注冊，但根據法律規定以及相關(guān)協(xié)議的約定，由授予方實(shí)際持有的股權；
3、授予方已授予員工的激勵股權；
4、經(jīng)授予方同意由持有激勵股權的股東轉讓給其他股東或員工的激勵股權；
5、其他授予方認為可以用于股權激勵的股權。
四、激勵股權的取得方式
員工通過(guò)以下方式獲得激勵股權：
1、授予方無(wú)償贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>
2、授予方指定其他公司股東無(wú)償贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>
3、經(jīng)授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價(jià)格轉讓?zhuān)?/p>
4、其他授予方認為合適的方式。
五、取得激勵股權的股東享有的權利
1、可以依照法律或公司章程的規定行使股東權利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規定除外。
2、可以通過(guò)轉讓、質(zhì)押等方式處置激勵股權，但須經(jīng)授予方同意。
3、經(jīng)授予方同意，激勵股權可以由其合法繼承人繼承。
4、服務(wù)期滿(mǎn)后，股東即可根據法律及公司章程的規定享有激勵股權的所有股東權利。
六、持有激勵股權的股東應遵守的義務(wù)
1、遵守服務(wù)期約定
股東應遵守與公司簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》。服務(wù)期內，應全職為公司服務(wù)，遵守公司規章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務(wù)期結束前不離開(kāi)公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經(jīng)公司董事會(huì )同意除外），從REFCO交易和成功風(fēng)險管理中借力提升。
2、遵守競業(yè)限制
�。�1）股東在服務(wù)期內以及自公司離職后兩年內均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業(yè)務(wù)的投資或經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不在任何經(jīng)營(yíng)與公司相同或相似業(yè)務(wù)的企業(yè)擔任任何職務(wù)或領(lǐng)取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。
�。�2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據激勵股權所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。
3、股東將持有的激勵股權經(jīng)授予方同意全部或部分進(jìn)行轉讓后，仍應遵守本條服務(wù)期及競業(yè)限制的規定。
七、違反第六條約定義務(wù)的處置
1、返還股權，股東違反服務(wù)期或者競業(yè)限制約定的，授予方有權立即將激勵股權無(wú)償收回。股東應積極協(xié)助辦理有關(guān)工商變更登記手續，將該部分股權變更至授予方或其指定的第三方名下。
2、返還已取得股利并賠償損失，如違規行為在授予方或公司發(fā)現之前已經(jīng)發(fā)生的，股東還應將其自違規行為發(fā)生之年至被發(fā)現之年已經(jīng)取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導致的'公司的損失。
八、激勵股權的回購
1、發(fā)生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書(shū)面請求，要求授予方對激勵股權進(jìn)行回購：
�。�1）股東服務(wù)期滿(mǎn)后或因退休、生病等法定事由離開(kāi)公司的，在繼續持有激勵股權兩年后（經(jīng)授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；
�。�2）持有可繼承股權的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵股權的；
�。�3）其他經(jīng)股東申請、授予方同意的情形。
2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權轉讓協(xié)議，將其持有的激勵股權轉讓給授予方或其指定的第三方�；刭弮r(jià)格應不高于回購時(shí)公司最近一期審計報告中認定的凈資產(chǎn)值乘以回購股權比例所得出的股權價(jià)值�；刭弮r(jià)款可由授予方分兩年向股東支付。
3、授予方如決定不回購激勵股權的，應在股東或其合法繼承人提出書(shū)面回購申請的一個(gè)月內作出不予回購的書(shū)面答復。股東或其合法繼承人即可將激勵股權轉讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優(yōu)先受讓權。
4、股東如在服務(wù)期內或因服務(wù)期滿(mǎn)、因退休、生病等法定事由離開(kāi)公司后兩年內死亡的，其激勵股權應由授予方無(wú)償收回。經(jīng)授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。
股權激勵方案 篇7
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問(wèn)題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實(shí)際情況與公司未來(lái)的戰略安排等來(lái)確定公司激勵模式的選擇。下面是小編帶來(lái)的20xx企業(yè)股權激勵計劃方案，雖然效果大，但是要謹慎使用哦。
股權激勵方案應當根據公司要求和盡職調查所得的詳盡情況，按照公司股東的長(cháng)遠利益最大化的原則進(jìn)行設計。股權激勵方案設計的思路等的不同，會(huì )導致方案內容的不同以及激勵效果的不同。但是，無(wú)論是哪一種設計方案，都會(huì )涉及八大模塊的內容：
一、激勵模式的選擇（定模式）
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問(wèn)題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實(shí)際情況與公司未來(lái)的戰略安排等來(lái)確定公司激勵模式的選擇。
二、激勵對象的確定（定對象）
股權激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達到長(cháng)期業(yè)績(jì)目標與短期業(yè)績(jì)目標的平衡，與工資薪金的短期激勵效果相比，股權激勵更側重于企業(yè)長(cháng)期戰略目標的實(shí)現。因此，在激勵對象的選擇上，應選擇對企業(yè)長(cháng)期戰略目標最有價(jià)值的關(guān)鍵員工。
激勵對象的選擇應堅持公司、公正、公開(kāi)的原則，不能因為個(gè)人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導致公司的內部員工情緒對立，不利于公司的經(jīng)營(yíng)。
三、股票股份的來(lái)源或者購股資金的來(lái)源（定來(lái)源）
股權激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現在兩個(gè)方面：一個(gè)是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個(gè)是公司或者激勵對象需要為授予的股份或者股票支付購股資金。
股權激勵計劃的股份或者股票的來(lái)源包括向激勵對象定向增發(fā)股票、增資擴股、購買(mǎi)公司股票、原有公司的公司轉讓股份等等。
激勵對象的購股資金來(lái)源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉化或者股東借款等等。在股權激勵方案設計的需要激勵對象實(shí)際出資購股的情況下，激勵對象的購股資金來(lái)源成為一大問(wèn)題，也是在進(jìn)行股權激勵方案設計時(shí)需要慎重考慮的問(wèn)題，要避免激勵對象的支付不能問(wèn)題。
四、股權激勵涉及的股份總量以及單個(gè)激勵對象可獲上限（定激勵額度）
一般來(lái)說(shuō)，上市公司全部股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)總股本的10%。而對于國有控股上市公司，還特別規定了首次實(shí)施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在總股本的1%以?xún)�。對于上市公司而言，非�?jīng)股東大會(huì )特別決議批準，對任何一名激勵對象授予的股權數量累計不得超過(guò)總股本的.1%�？偣杀局缸罱淮螌�(shí)施股權激勵計劃時(shí)公司已發(fā)行的總股本。
對于非上市公司而言，股權激勵涉及的股份總量沒(méi)有限制性的規定，從理論而言，原有股東可以為了實(shí)行股權激勵計劃而出讓任意數量的股權激勵份額，但是，對于股權激勵模式而言，股東最高可以轉讓股權應該以不失去自己對公司的控制權為限，如果失去了控制權，則類(lèi)似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應超過(guò)公司總股本的10%
五、行權條件及績(jì)效考核指標設計（定約束條件）
在股權激勵方案中，行權條件的設計非常重要，其直接關(guān)系到股權激勵的效果，也是公司避免股權激勵可能存在的種種弊端的手段。關(guān)于等待期的約定、每次變現比例的約定、行權期間的約定、行權價(jià)格的確定、績(jì)效考核指標的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考核一定要與業(yè)績(jì)掛鉤，一個(gè)是企業(yè)的整體業(yè)績(jì)指標，一個(gè)是激勵對象個(gè)人崗位的業(yè)績(jì)考核指標，兩都要有機地統一起來(lái)。
公司股權激勵方案設計績(jì)效考核指標的設置須考慮公司的業(yè)績(jì)情況，原則上實(shí)行股權激勵后的業(yè)績(jì)指標（如：每股收益、加權爭資產(chǎn)收益率和凈利潤增長(cháng)率等）不應低于歷史水平。
公司股權激勵方案的績(jì)效考核指標設置應包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標�？�(jì)效考核指標如涉及會(huì )計利潤，應采用按新會(huì )計準則計算，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利益。同時(shí)，期權成本應在經(jīng)常性損益中列支。
六、股權激勵標的價(jià)格的確定（定價(jià)格）
在需要激勵對象出資購買(mǎi)股份或者股票時(shí)，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價(jià)格予以巧妙設計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應當低于社會(huì )公眾或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質(zhì)；另一方面，對于上市公司的股權激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會(huì )公眾股東的利益。
七、股權激勵計劃方案中時(shí)限的確定（定時(shí)間）
股權激勵計劃作為激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比，最大的特點(diǎn)就是其長(cháng)期性，因此，股權激勵計劃方案中對時(shí)間的設置也是至關(guān)重要的。股權激勵計劃的時(shí)間設置一方面要達到長(cháng)期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低于1年；另一方面，股權激勵計劃的時(shí)間設置也不能太長(cháng)，以至于激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會(huì )喪失股權激勵的激勵效果。一般而言，股權激勵計劃的有效期不應超過(guò)7年。
八、設計股權激勵計劃的調整與修改、變更及終止機制（定機制）
股權激勵計劃方案并非從設計到實(shí)施一成不變，在實(shí)踐中，因為實(shí)行股權激勵的公司需要采取進(jìn)一步融資或者配股分紅等行為，這樣股權激勵計劃中約定授予激勵對象的股權激勵標的的數量應相應地進(jìn)行修改，以保持實(shí)質(zhì)上的公平。另外在實(shí)施股權激勵計劃的過(guò)程中，如果激勵對象發(fā)生辭職，被公司開(kāi)除或者調離崗位等等特殊情況情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，以避免因上述特殊情形而產(chǎn)生股權激勵糾紛。
綜上，一份完整的股權激勵計劃方案，一般應包括上述八大模塊的內容，其中每一個(gè)模塊均需要巧妙地設計。
股權激勵方案 篇8
很多人都在問(wèn)員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類(lèi)。但是在股權激勵方案設計實(shí)施的時(shí)候，兩種企業(yè)會(huì )有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門(mén)的參與，會(huì )有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問(wèn)題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無(wú)非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當作自己的企業(yè)來(lái)對待，工作態(tài)度會(huì )完全不同。
2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長(cháng)期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。
只有達到以上兩個(gè)目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：?jiǎn)T工持股幾種類(lèi)型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒(méi)有實(shí)際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類(lèi)股份，員工不用出資購買(mǎi)，主要和業(yè)績(jì)掛鉤，員工達到一定業(yè)績(jì)目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開(kāi)企業(yè)就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)，給員工一個(gè)約定價(jià)格購買(mǎi)一定的股份，約定在未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)行權（行使購買(mǎi)權），當行權時(shí)，實(shí)際股份價(jià)格超過(guò)約定購買(mǎi)價(jià)格時(shí)，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來(lái)說(shuō)，員工要行使購買(mǎi)權，必須達到約定的業(yè)績(jì)條件，才能行權，如果沒(méi)有達到約定業(yè)績(jì)目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒(méi)有足夠資金購買(mǎi)全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買(mǎi)資格，這樣期權會(huì )更有吸引力。
3、出資購買(mǎi)股份，這類(lèi)股份是企業(yè)實(shí)際性股份，而且在當下實(shí)施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買(mǎi)，按出資比例享受股份收益和承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了激勵員工，可能會(huì )采取優(yōu)惠價(jià)格讓員工購買(mǎi)，或者半買(mǎi)半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進(jìn)行估值，再按照每股估值價(jià)格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬(wàn)股，每股收益1元。如果按照PE價(jià)格，每股大約8-10元，企業(yè)可以采取半買(mǎi)半送，或者按者市場(chǎng)價(jià)值4-6折，讓員工購買(mǎi)。
這類(lèi)股份，與員工人身沒(méi)有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業(yè)實(shí)際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實(shí)際操作中，會(huì )遇到各種問(wèn)題。
第三：?jiǎn)T工持股操作的十大關(guān)鍵問(wèn)題：
1、股權激勵的前提是，企業(yè)要有長(cháng)期發(fā)展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個(gè)沒(méi)有方向的企業(yè)，沒(méi)有前景的.企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說(shuō)股份了。
2、股權激勵，是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，快速發(fā)展，因此所有的股權激勵，要和業(yè)績(jì)有關(guān)聯(lián)。同時(shí)，員工出資購買(mǎi)股份，也可以增加企業(yè)資金實(shí)力，有助企業(yè)更好發(fā)展。
3、盡量讓員工掏錢(qián)購買(mǎi)股權，因為付出代價(jià)不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過(guò)20%。占比太大，企業(yè)后續引進(jìn)資本時(shí)，股權太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價(jià)值，員工工作年限，以及個(gè)人能力與業(yè)績(jì)表現來(lái)分配股份數量，同時(shí)，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個(gè)人都可以購買(mǎi)，就沒(méi)有稀缺價(jià)值。
6、持股員工數量過(guò)多時(shí)，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過(guò)50人。要規避這個(gè)限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規則，以避免紛爭。
7、企業(yè)要實(shí)施員工持股計劃，財務(wù)必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時(shí)，企業(yè)要建立公司治理結構，完善現代企業(yè)制度，需要建立股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )，并制定股東會(huì )議事規則、董事會(huì )議事規則、監事會(huì )議事規則，以及經(jīng)營(yíng)班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時(shí)，要有機會(huì )，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內部能流通起來(lái)，一個(gè)，股份價(jià)格根據公司盈利情況而增加，會(huì )提高員工對公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買(mǎi)賣(mài)或者大股東回購股份，這樣員工出資購買(mǎi)時(shí)，對購買(mǎi)的股份難以退出的顧慮會(huì )降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個(gè)要聘請專(zhuān)家顧問(wèn)協(xié)助，提高方案的科學(xué)性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負責方案設計，后續還需要有部門(mén)來(lái)管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實(shí)現推動(dòng)企業(yè)發(fā)展之目的。
以上建議，供廣大企業(yè)領(lǐng)導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！
股權激勵方案 篇9
新三板股權激勵基本介紹
股權激勵是為充分發(fā)揮人才潛力、實(shí)現企業(yè)績(jì)效最大化而對員工進(jìn)行長(cháng)期激勵的一種手段，即通過(guò)各種方式使員工直接或間接持有企業(yè)股權，從而實(shí)現員工與企業(yè)結成利益共同體。股權激勵的本質(zhì)便在于通過(guò)對人力資本價(jià)值及人力資本剩余價(jià)值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排。股權激勵與其他一般激勵的顯著(zhù)區別便在于它的長(cháng)期性、約束性。
新三板掛牌企業(yè)大多為處于成長(cháng)期的中小企業(yè)，人力資源的挖掘當然顯得更為重要，故新三板掛牌企業(yè)的股權激勵計劃目前正開(kāi)展得如火如荼。
新三板法律法規關(guān)于股權激勵的規定
針對新三板掛牌企業(yè)的股權激勵并沒(méi)有詳細的法律規定，只見(jiàn)于新三板法律法規中對股權激勵計劃的披露作出了相應的安排，故目前新三板股權激勵計劃的實(shí)施條件大多比照上市公司要求（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》）。新三板法律法規中直接涉及股權激勵的全部規定如下：
1、《中華人民共和國公司法》第一百四十二條：公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）減少公司注冊資本；（二）與持有本公司股份的其他公司合并；（三）將股份獎勵給本公司職工；（四）股東因對股東大會(huì )作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司依照第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。
2、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統業(yè)務(wù)規則（試行）》第2.6條：申請掛牌公司在其股票掛牌前實(shí)施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)中披露股權激勵計劃等情況。4.1.6條：掛牌公司可以實(shí)施股權激勵，具體辦法另行規定。
3、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統掛牌公司信息披露細則（試行）》第四十一條：實(shí)行股權激勵計劃的掛牌公司，應當嚴格遵守全國股份轉讓系統公司的相關(guān)規定，并履行披露義務(wù)。第四十六條：掛牌公司出現以下情形之一的，應當自事實(shí)發(fā)生之日起兩個(gè)轉讓日內披露——（七）董事會(huì )就并購重組、股利分派、回購股份、定向發(fā)行股票或者其他證券融資方案、股權激勵方案形成決議。
4、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)內容與格式指引（試行）》第三十條第六項：披露報告期內各期末股東權益情況，主要包括股本、資本公積、盈余公積、未分配利潤及少數股東權益的情況。如果在掛牌前實(shí)施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應披露股權激勵計劃內容及實(shí)施情況、對資本公積和各期利潤的影響。
5、《非上市公眾公司信息披露內容與格式準則第1號——公開(kāi)轉讓說(shuō)明書(shū)》第二十五條：申請人應披露公司董事、監事及高級管理人員的薪酬和激勵政策，包括但不限于基本年薪、績(jì)效獎金、福利待遇、長(cháng)期激勵（包括股權激勵）、是否從申請人關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報酬及其他情況。
6、《全國中小企業(yè)股份轉讓系統主辦券商盡職調查工作指引（試行）》第十條：通過(guò)實(shí)地考察、與管理層交談、查閱公司主要知識產(chǎn)權文件等方法，結合公司行業(yè)特點(diǎn)，調查公司業(yè)務(wù)所依賴(lài)的關(guān)鍵資源，包括但不限于——（八）調查公司管理層及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的薪酬，持股情況和激勵政策（包括股權激勵）。最近兩年上述人員的主要變動(dòng)情況、原因和對公司經(jīng)營(yíng)的影響，了解公司為穩定上述人員已采取或擬采取的措施，并評價(jià)管理層及核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的穩定性。
新三板股權激勵案例整理
以下案例的整理，為在全國中小企業(yè)股份轉讓系統（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“股轉系統”）官網(wǎng)“信息披露”中以關(guān)鍵詞“股權激勵”進(jìn)行搜索獲取，通過(guò)逐個(gè)分析得出以下案例歸納表格，因部分公司股權激勵計劃名稱(chēng)的特殊性未能檢索到，故以下表格并未能容納新三板掛牌企業(yè)所有實(shí)施股權激勵的案例：
如無(wú)特別備注，上述股權激勵的股票來(lái)源均為公司向激勵對象或持股平臺定向發(fā)行股份，募集資金用途均為補充公司流動(dòng)資金。經(jīng)統計，上述激勵模式為限制性股權的掛牌企業(yè)共36個(gè)，約占47%，為掛牌企業(yè)中實(shí)施股權激勵最主要的模式；激勵模式為股票期權的掛牌企業(yè)21個(gè)，約占27%；其中明確同時(shí)使用股票期權與限制性股權兩種激勵模式進(jìn)行激勵的企業(yè)有兩家，為夏陽(yáng)檢測、百華悅邦；虛擬股權目前仍只有精冶源一家企業(yè)，股票增值權的激勵模式在新三板掛牌企業(yè)中還未得到運用；其中一部分激勵計劃其實(shí)質(zhì)為一次無(wú)任何限制條件、無(wú)任何等待期的股權轉讓或定向發(fā)行股份，不具有股權激勵的約束性質(zhì)。
新三板股權激勵模式之比較
在整理并分析股轉系統披露的所有新三板股權激勵方案過(guò)程中，可發(fā)現新三板掛牌企業(yè)的股權激勵方案相比較上市企業(yè)而言，無(wú)論從實(shí)施條件、激勵模式還是股票的來(lái)源等，其形式都更為靈活且豐富。其中主流的激勵模式主要為股票期權、限制性股權、股票增值權、虛擬股權等，這些模式或被單一使用，或被混合使用。對于員工持股計劃、激勵基金等其他激勵模式，或被主流激勵模式所包含、或不具有股權激勵的性質(zhì)，本文便不再鋪開(kāi)贅述。
1、股票期權
股票期權指股份公司賦予激勵對象購買(mǎi)本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時(shí)期內以事先確定的價(jià)格（行權價(jià)）和條件購買(mǎi)公司一定數量的股票，也可以放棄購買(mǎi)股票的權利，但股票期權本身不可轉讓、抵押、質(zhì)押、擔保和償還債務(wù)。
案例分析：
截至目前，上海仁會(huì )生物制藥股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“仁會(huì )生物”，代碼：830931）仍是唯一一家掛牌前開(kāi)始實(shí)施股權激勵計劃而后成功掛牌的新三板企業(yè)。20xx年2月仁會(huì )生物通過(guò)了股權激勵方案，激勵計劃的有效期為自股票期權首次授予日起十年，公司分四次授予股票期權，股票期權總數為317萬(wàn)股，占當時(shí)股本總額3.52%，股票來(lái)源為公司向激勵對象定向發(fā)行普通股股票。
�。�1）首次授予股票期權情況：
首次授予日為20xx年2月24日，授予股票期權76萬(wàn)份，行權價(jià)格為1元/股；此次行權條件為公司在20xx年12月31日前獲得“誼生泰注射液”新藥證書(shū)、“誼生泰注射液”生產(chǎn)批件、“誼生泰注射液”通過(guò)GMP認證并獲得相關(guān)證書(shū)。如在20xx年12月31日前未達到上述“三證齊全”的目標，則首次期權激勵對象所獲得的期權數量按一定比例進(jìn)行折扣后分期行權；此次激勵對象為7人，均系在公司工作滿(mǎn)6年且為公司主要產(chǎn)品“誼生泰”研究和開(kāi)發(fā)工作作出重大貢獻的高級管理人員、中級管理人員及核心研發(fā)技術(shù)人員；此次激勵計劃的可行權日為首次授予日起滿(mǎn)24個(gè)月后。
20xx年11月20日，首次授予的期權已在中國證券登記結算有限責任公司完成登記。截至目前，首次授予股票期權約定的行權條件中的期限未到。20xx年5月公司通過(guò)了該次股票期權激勵計劃二次授予方案，確定了第二次股票期權授予的行權條件。
�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊（包括股權激勵的共性與該激勵模式的個(gè)性）☆于公司而言效率——調動(dòng)員工的積極性，規范公司的治理機制，提高公司的整體效率。該次股權激勵的對象均為公司的經(jīng)理、主管等，為公司的中高級管理員工，而這些“中堅力量”正代表公司的管理效率，股票期權的授予帶來(lái)的財富以及“主人翁”心理必定提高他們的積極性，使激勵對象在心理上從“員工”變成“老板”，進(jìn)而提高公司的凝聚力與效率。這一效率直接體現在加快了公司實(shí)現短期目標的進(jìn)程。首次股票期權授予的行權條件為公司在20xx年12月31日前實(shí)現“三證齊全”，雖然截至目前仍無(wú)法確定該目標是否能夠實(shí)現，但是至少該股權激勵方案潛在的巨大利差對該目標的實(shí)現起到了加速的作用；人才——固定并約束現有人才，吸收并引進(jìn)外來(lái)人才。該次股權激勵將一批管理者變成了股東，使他們在享有公司剩余價(jià)值分配權的同時(shí)也承擔公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，對于激勵對象既是誘惑（股價(jià)上漲），也是約束（股價(jià)下跌）。同時(shí)公司巨大的股權激勵力度勢必會(huì )吸引更多的.人才前來(lái)，從而不斷優(yōu)化公司的人力資源，成為公司加速發(fā)展的不竭動(dòng)力。
資金——獲得一批投資款，客觀(guān)上增加了公司的注冊資本。相比其他激勵模式，股票期權成本較低。仁會(huì )生物首次股票期權授予的股票來(lái)源于公司向激勵對象以1元/股的價(jià)格定向發(fā)行普通股股票，員工購買(mǎi)該股票的款項來(lái)源于自有資金，公司不提供任何資金保障或擔保服務(wù)。雖然公司的初衷不在于這些少量資金，但是毋庸置疑的是，這批新增股東將是公司遭遇危機時(shí)資金的保障，這批人的“股東和員工”雙重身份正是他們選擇與公司共存亡的關(guān)鍵引導因素。
弊端——股權激勵最大的弊端便是股權的分散，公司決策效率降低，可能導致企業(yè)價(jià)值的減損。決策效率的降低是因股權的分散，企業(yè)價(jià)值的減損是因管理者持股比例的增加，即所謂的“管理防御假說(shuō)”[①]。截至目前仁會(huì )生物公司股東已超過(guò)150個(gè)，顯然，每次股東大會(huì )的召開(kāi)以及對重要事項的審議都較難形成集中的意見(jiàn)，這一大弊端是該次股權激勵的股票來(lái)源方式（定向發(fā)行）造成的后果。故現在大多掛牌企業(yè)選擇成立有限公司或者合伙企業(yè)（須符合股轉系統關(guān)于合格投資者的規定，注冊資本須500萬(wàn)以上）作為股權激勵的員工持股平臺（例如三星股份、同興股份等），這樣可有效地避免該弊端。且股權激勵的效果可能保持較為短暫，一旦員工行權后成為股東，則無(wú)從限制，其勢必可能依仗股東身份，謀取個(gè)人私利，背棄公司價(jià)值目標。
☆于員工而言
財富——直接獲得財富。首次股票期權授予確定的行權價(jià)格為1元/股，其他三次的預留股票期權的行權價(jià)格為5元/股，而根據公司目前最近的一次股票發(fā)行價(jià)格（20xx年6月，公司定向發(fā)行400萬(wàn)股，發(fā)行價(jià)格為25元/股，且股票價(jià)格一直處于穩步上升階段），員工可以直接獲得股票價(jià)格之間巨大的利差，如果股票發(fā)行價(jià)格跌破行權價(jià)格，員工可以自主放棄行權。
價(jià)值——管理地位更加牢固，可一定程度上通過(guò)自己的想法實(shí)現價(jià)值。股東的身份可以提出自己的想法，員工的身份可以執行自己的想法，如執行不力，股東的身份還可以保障自己的地位與報酬。股權激勵具有一般獎勵無(wú)法比擬的優(yōu)勢，其不只是激勵員工“盡本分”，更是鼓勵他們敢于“不安分”去實(shí)現自己的價(jià)值。
弊端——股權激勵固然是公司給予員工的福利，但是該種福利的特殊性便在于其具有風(fēng)險，可能最終“不得其利，反受其害”。股票期權授予一般設置行權條件，例如仁會(huì )生物的“三證齊全”目標，如未能按時(shí)實(shí)現條件可能獲得的股權比例將大打折扣；如可行權日開(kāi)始時(shí)股價(jià)跌破行權價(jià)格，員工可能放棄行權，到頭來(lái)也只是空歡喜一場(chǎng)；如員工按原計劃行權，用自有資金購買(mǎi)股權后股價(jià)跌破行權價(jià)格，對于員工來(lái)說(shuō)卻是“賣(mài)力又折本”的生意。
2、限制性股權
限制性股權是指掛牌公司以低于二級市場(chǎng)上的價(jià)格授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象以自籌資金購買(mǎi)公司股票。限制性股權一般會(huì )設定股票鎖定期（即持有股票但不能出售），在公司業(yè)績(jì)達到預先設定的考核指標后，方可按照約定的期限和比例將股票進(jìn)行解鎖。
案例分析
北京百華悅邦科技股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“百華悅邦”，代碼：831008）于20xx年10月9日披露了《股票期權與限制性股權激勵計劃》，是股權激勵模式混合使用的代表性案例。對于股票期權部分此處不再贅述，集中針對其中限制性股權部分進(jìn)行詳細分析。該計劃授予限制性股權100萬(wàn)股，占當時(shí)公司股本總額2.5%。
�。�1）限制性股權授予情況：
首次授予日為本計劃經(jīng)公司股東大會(huì )審議通過(guò)之日，首次授予73.85萬(wàn)股，預留26.15萬(wàn)股，授予價(jià)格為7.5元/股；授予條件為公司及激勵對象符合《上市公司股權激勵管理辦法》規定的要求即可；解鎖條件為除符合上述授予條件外還應達到每段解鎖期相應年度績(jì)效考核目標，否則由公司回購限制性股權并注銷(xiāo)；首次授予的激勵對象為112人，均系公司公司中層以上管理人員、主要業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員等；此次激勵計劃的解鎖期分為三期，第一期為自首次授予日起18個(gè)月后的首個(gè)交易日起至首次授予日起30個(gè)月內的最后一個(gè)交易日當日止。
20xx年10月15日百華悅邦舉行第三次臨時(shí)股東大會(huì )決議，審議通過(guò)了上述股權激勵方案，并且同意增加73.85萬(wàn)注冊資本，由首次授予限制性股權的激勵對象認購。
�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
除具有股權激勵的共性利弊外，限制性股權具有如下獨特利弊：
☆于公司而言
見(jiàn)效快——限制性股權的特殊性便在于方案一經(jīng)通過(guò)，員工在數月之內一般就能成為公司股東，只不過(guò)他們的股份存在漫長(cháng)的鎖定期。這對于員工的心理壓迫非常強烈，員工要變成股東須投入自有資金，且這些行為不可逆轉（股票期權可放棄），員工只能竭盡全力去實(shí)現解鎖條件。（這就是所謂的“限制性股權具有一定的懲罰性”，如股價(jià)下跌，一損俱損）百華悅邦10月9日開(kāi)始實(shí)施股權激勵計劃，15日即開(kāi)始增加注冊資本，激勵對象在一個(gè)月內便快速獲得股份。
風(fēng)險小——如股權激勵主要為了固定并約束現有人才，那限制性股權激勵模式是最好的選擇，因為限制性股權極大降低了股權激勵行權獲益的風(fēng)險。百華悅邦在開(kāi)展股權激勵計劃一個(gè)月內，便“綁定”了所有激勵對象，且無(wú)論以后公司業(yè)績(jì)是否好壞，股價(jià)上漲或下跌，這些激勵對象都無(wú)法自主放棄，而且還必須努力實(shí)現解鎖條件。
弊端——相比較其他股權激勵模式，限制性股權的弊端便在于實(shí)現戰略目標的成本和手段不經(jīng)濟性導致偏離激勵初衷，因限制期限較短，員工獲得股份后容易背棄公司利益最大化目標。
☆于員工而言
相比較其他激勵模式，限制性股權對于員工而言風(fēng)險較大，能夠快速獲得股份的代價(jià)便是快速被“綁定”，如購買(mǎi)股份后遭遇股價(jià)跌破購買(mǎi)價(jià)，因缺乏退出機制，勢必損失慘重，除非刻意不實(shí)現解鎖條件，由公司回購股份。
3、虛擬股權
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價(jià)值的增長(cháng)，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒(méi)有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來(lái)源于股東對相應股權收益的讓渡。在虛擬股票持有人實(shí)現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時(shí)，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過(guò)其持有者分享企業(yè)剩余索取權，將他們的長(cháng)期收益與企業(yè)效益掛鉤。
案例分析
北京精冶源新材料股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“精冶源”，代碼：831091）于20xx年5月披露《虛擬股權激勵方案》，開(kāi)創(chuàng )了新三板掛牌企業(yè)股權激勵模式的先河，目前也仍是唯一一家實(shí)施虛擬股權實(shí)施激勵的掛牌企業(yè)。
�。�1）虛擬股權激勵具體方案如下：
本激勵計劃的有效期限為三年，即20xx年-20xx年，激勵對象無(wú)償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿(mǎn)后，公司可根據實(shí)際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。
該激勵方案還明確激勵對象的確定標準、授予數量、業(yè)績(jì)考核等。在實(shí)現公司業(yè)績(jì)目標的情況下，按照公司該年度凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：當年激勵基金總額=考核年度凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實(shí)際總股本。
虛擬股權的每股現金價(jià)值：每股現金價(jià)值＝當年激勵基金總額÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數。
公司處于收購、兼并或轉板上市階段的，虛擬股權可以通過(guò)一定的對價(jià)方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。
從激勵方案來(lái)看，我們能夠很清晰地得知虛擬股權的實(shí)質(zhì)，其本質(zhì)在于以虛擬股權形式取代傳統的“績(jì)效等級”給予員工分紅權。只是該種虛擬股權在特定條件下有轉為股票的可能，且分紅額度與企業(yè)效益息息相關(guān)。截至目前，精冶源針對該激勵計劃未作進(jìn)一步披露，預估須20xx年5月進(jìn)行第一次年度分紅。
�。�2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
虛擬股權相對于其他股權激勵模式是最為特殊的一種，因為其實(shí)質(zhì)為一種年度分紅憑證，缺乏股權變動(dòng)的實(shí)質(zhì)性?xún)热荨?/p>
☆于公司而言
操作簡(jiǎn)便——虛擬股權方案的制定、操作均只需公司內部通過(guò)即可，且未有相關(guān)法律法規限制，其實(shí)質(zhì)為公司績(jì)效考核制度，屬于公司內部管理問(wèn)題。
影響久遠——相對于其他激勵模式，虛擬股權的影響可以一直延伸下去，并不因為股票價(jià)格、行權、解鎖等事項而受到影響，其最大的制度價(jià)值在于利用虛擬股權給予的分紅權調動(dòng)企業(yè)員工為公司長(cháng)遠發(fā)展而共同努力的積極性。
弊端——虛擬股權并不是股權，所以激勵力度相對較小，無(wú)法實(shí)現固定人才的作用，激勵對象也可能過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期效益獲得分紅，不支持企業(yè)資本公積金的積累。因虛擬股權激勵模式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大。
☆于員工而言
該種激勵模式實(shí)質(zhì)只是一種分紅政策，對于員工而言是純獎勵的措施，沒(méi)有任何風(fēng)險。員工較容易理解，無(wú)須自主支付資金，較易接受。但相對于其他激勵模式而言，誘惑力較小，員工的積極性不會(huì )太高。
4、股票增值權
股票增值權指公司授予經(jīng)營(yíng)者一種權利，與虛擬股權具有一定的相似性，如果經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在規定的期限內，公司股票價(jià)格上升或公司業(yè)績(jì)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚或業(yè)績(jì)提升所帶來(lái)的收益。收益為行權價(jià)與行權日二級市場(chǎng)股價(jià)之間的差價(jià)或凈資產(chǎn)的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。
案例分析
從整理股轉系統披露的所有股權激勵方案來(lái)看，截至目前，新三板掛牌企業(yè)中尚未出現采取股票增值權激勵模式的案例。但是主板上存在部分案例，例如運達科技（300440）、正泰電器（601877）、華菱管線(xiàn)（000932）等。
該激勵模式之于公司與員工的利弊
☆于公司而言
股票增值權激勵模式與虛擬股權存在一定的相似性，均是公司給予激勵對象一種權利，激勵對象實(shí)現了相應條件后可依據該種權利獲得分紅。對于公司來(lái)說(shuō)，操作非常便利，只需公司內核審批，無(wú)須解決股票來(lái)源問(wèn)題，亦不存在資本操作的一系列難題。弊端：激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果較差；激勵力度與股票價(jià)格直接相關(guān)，可能與公司業(yè)績(jì)存在偏差，無(wú)法做到“獎勵公正”；無(wú)法固定現有人才，且公司支付資金壓力較大。
☆于員工而言
除存在上述虛擬股權激勵模式的利弊外，股票增值權激勵模式直接以股票價(jià)格的升降作為支付激勵對象的分紅標準，可能導致激勵對象過(guò)分關(guān)注股票價(jià)格的升降。且由于我國資本市場(chǎng)的弱式有效性，股價(jià)與公司業(yè)績(jì)存在較大偏差，這一客觀(guān)原因會(huì )讓員工忽視對于業(yè)績(jì)的追求，從而背離激勵初衷。
5、小結
因為欠缺相應法律法規具體細化，股權激勵模式結構也不清晰，激勵效果未有保障，故新三板掛牌企業(yè)對于新的業(yè)務(wù)規則充滿(mǎn)期待，對于未來(lái)的發(fā)展持樂(lè )觀(guān)態(tài)度。
從監管部門(mén)的角度講，優(yōu)化企業(yè)治理結構、活躍新三板市場(chǎng)是設計股權激勵的出發(fā)點(diǎn)。而企業(yè)掛牌進(jìn)入新三板的目的是不同的，部分企業(yè)希望通過(guò)把新三板作為跳板進(jìn)入主板市場(chǎng)，而另一些企業(yè)僅希望通過(guò)新三板能夠更好地進(jìn)行股權融資。因此區分對待才是制定股權激勵規則的重要原則，對于股權激勵規則更多的采取原則性規定，通過(guò)信息披露的方式進(jìn)行監管。不同的企業(yè)也將采取更為適合自身未來(lái)發(fā)展方向的股權激勵模式，這對于非上市公眾公司的長(cháng)期發(fā)展是非常有利的。
因非上市公共公司并不能夠像上市公司那樣股票可以頻繁交易，故行權時(shí)股票價(jià)格的問(wèn)題就使得一些員工更愿意通過(guò)現實(shí)的現金獎勵而非空洞的股票。這種對于未來(lái)的不確定性其實(shí)也一定程度的阻礙了公司進(jìn)行股權激勵的動(dòng)力，雖然股權激勵提供了一個(gè)誘人的前景，但是公司新三板市場(chǎng)股權的流動(dòng)性同樣值得思考。
新三板股權激勵操作要點(diǎn)
目前新三板市場(chǎng)正在快速發(fā)展，即使目前暫時(shí)短期流動(dòng)性不足，但很明顯新三板股票市場(chǎng)的流動(dòng)性正在逐漸增強，因股權激勵一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的時(shí)候也應是新三板市場(chǎng)活躍的時(shí)候，故目前正是新三板企業(yè)推出中長(cháng)期激勵計劃的最佳時(shí)期。新三板市場(chǎng)的各項制度正在逐步完善，最終也將建設成為一個(gè)真正市場(chǎng)化運作的交易市場(chǎng)。金無(wú)足赤，股權激勵是把雙刃劍，運用得好可“刃迎縷解”，運用得不好即是“刃樹(shù)劍山”。
因股轉公司暫未出臺關(guān)于股權激勵的相關(guān)具體規定，故新三板掛牌企業(yè)均參照上市公司的標準予以執行，以確保股權結構清晰和治理結構完善，以下操作要點(diǎn)僅供參考：
�。ㄒ唬┕蓹嗟膩�(lái)源
1、定向發(fā)行
從整理股轉系統目前披露的所有股權激勵計劃來(lái)看，新三板掛牌企業(yè)股權激勵的股權來(lái)源85%以上都是通過(guò)定向發(fā)行股票。如企業(yè)選擇定向發(fā)行股票，則須注意幾個(gè)要點(diǎn)：
定向發(fā)行后股東累計不超過(guò)200人的，證監會(huì )豁免核準；超過(guò)200人的須申請核準；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第45條）經(jīng)證監會(huì )核準后，公司須在3個(gè)月內首期發(fā)行且不少于總發(fā)行額50%，剩余部分12個(gè)月內發(fā)行完畢；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第44條，無(wú)須證監會(huì )核準的可不遵守此條）除董事、監事、高級管理人員外，其他定向增發(fā)的股票并無(wú)限售要求；每次定向發(fā)行除公司股東之外的其他合格投資者合計不得超過(guò)35人。（《非上市公眾公司監督管理辦法》第39條）2、股權轉讓根據《股權激勵有關(guān)事項備忘錄2號》規定，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓?zhuān)┕煞�。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓?zhuān)┥鲜泄�，并視為上市公司以零價(jià)格（或特定價(jià)格）向這部分股東定向回購股份。所以新三板掛牌企業(yè)為了規范治理，大多未采取該種方式獲得激勵的股份，但是仍存在少數案例，例如大美游輪（831408）、財安金融（430656）、新寧股份（831220），這三個(gè)案例都是通過(guò)間接轉讓的方式巧妙避開(kāi)備忘錄的規定。
案例分析
重慶大美長(cháng)江三峽游輪股份有限公司（即“大美游輪”）20xx年6月1日通過(guò)《股權激勵計劃方案》，其激勵股權的來(lái)源及操作如下：激勵對象共同成立忠縣聯(lián)營(yíng)企業(yè)管理中心（有限合伙）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“忠縣聯(lián)營(yíng)”），然后忠縣聯(lián)營(yíng)以1.02元/股的價(jià)格受讓海新運業(yè)（大美游輪的控股股東）持有大美游輪的485萬(wàn)股，激勵對象可通過(guò)作為忠縣聯(lián)營(yíng)的合伙人間接持有公司的股票。
由控股股東或實(shí)際控制人直接向激勵對象轉讓股權，雖操作上較為便捷，但其劣勢也很明顯，股票依賴(lài)于控股股東的獨立性（如若發(fā)生破產(chǎn)等不利因素，股票的來(lái)源風(fēng)險較大），且在后續上無(wú)保障�？毓晒蓶|或實(shí)際控制人的股票轉讓須遵守“兩年三批次”規定。
3、公司回購
從已整理的案例來(lái)看，未發(fā)現新三板掛牌企業(yè)中存在采用回購方式獲得股票作為股權激勵使用的案例，這也客觀(guān)說(shuō)明回購股份的程序復雜、限制過(guò)多。如企業(yè)選擇回購股票進(jìn)行股權激勵，則須注意幾個(gè)要點(diǎn)：
回購公司股份一次不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的5%；（《公司法》第143條）用于回購的資金應當從公司的稅后利潤中支出，如無(wú)利潤不可回購；（《公司法》第143條）所回購股份應當在1年內轉讓給職工。（《公司法》第143條）（二）激勵對象資格1、股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
�。�1）最近三年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；（2）最近三年因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；（3）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第8條）2、持股5%以上的主要股東或實(shí)際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會(huì )表決通過(guò)，且股東大會(huì )對該事項進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。
持股5%以上的主要股東或實(shí)際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時(shí)股東大會(huì )對該事項進(jìn)行投票表決時(shí)，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄1號）3、激勵對象不能同時(shí)參加兩個(gè)或以上上市公司的股權激勵計劃。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄1號）4、董事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業(yè)務(wù)或業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)程度，說(shuō)明其作為激勵對象的合理性。（股權激勵有關(guān)事項備忘錄3號）（三）激勵對象的資金來(lái)源上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關(guān)權益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第10條）根據股權系統案例統計，所有企業(yè)實(shí)施股權激勵的資金均來(lái)自激勵對象個(gè)人。
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上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)公司股本總額的10%。根據股權系統案例統計，該項比例限制已被部分企業(yè)突破，例如華爾美特，其激勵計劃的股票期權總數為1000萬(wàn)股，涉及標的股票數量占期權計劃簽署時(shí)股本總額4468.7133萬(wàn)股的22.38%。
非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的1%。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第12條）根據股權系統案例統計，該項比例限制也已被部分企業(yè)突破，例如風(fēng)帆科技，激勵對象王XX兩期股票期權80萬(wàn)股，占據公司股本總額1850萬(wàn)股的4.32%。
�。ㄎ澹┬氯骞蓹嗉罘桨笇�(shí)施須履行程序
相比較上市企業(yè)，新三板掛牌企業(yè)的股權激勵方案須履行的程序較為簡(jiǎn)單，尚欠缺化。以下為仁會(huì )生物掛牌時(shí)披露的已履行的程序：
[①]持股比例過(guò)高會(huì )讓管理者地位更加牢固，即可以滿(mǎn)足他們的非公司價(jià)值最大化目標，使得公司無(wú)法通過(guò)購并等方式進(jìn)行資源的有效分配，導致公司價(jià)值的減損，且該種不利決策不會(huì )危及他們的職位與報酬。
股權激勵方案 篇10
總則
第一條 根據___________________________有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的__________股東會(huì )決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展緊密結合，企業(yè)的利益與員工的利益休戚相關(guān)。
第二條 截至_________年____月____日止，公司股權結構為：____________________________
現公司創(chuàng )始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權以對受激勵員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“激勵對象”）進(jìn)行期權激勵，激勵股權份額為：____________________________
3、 本實(shí)施細則經(jīng)公司_________年____月____日股東會(huì )通過(guò)，于_________年____月____日頒布并實(shí)施。
正文
第三條 關(guān)于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書(shū)面的《勞動(dòng)合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會(huì )決議通過(guò)批準的其他人員。
3、對于范圍之內的激勵對象，公司將以股東會(huì )決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創(chuàng )始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。
第四條 關(guān)于激勵股權
1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創(chuàng )始股東自愿出讓部分股權（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“激勵股權”）以作為股權激勵之股權的來(lái)源。
�。�1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質(zhì)押；
�。�2）激勵股權在本細則生效之時(shí)設定，在行權之前處于鎖定狀態(tài)，但是：____________
�、� 對于行權部分，鎖定解除進(jìn)行股權轉讓?zhuān)?/p>
�、� 在本細則適用于的全部行權之比之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng )始股東贖回。
2、激勵股權的數量由公司按照如下規則進(jìn)行計算和安排：
�。�1）公司股權總數為：____________
�。�2）股權激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權在預備期啟動(dòng)之后至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創(chuàng )始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。
4、該股權在充分行權之后，所有權即轉移至激勵對象名下。
5、該股權未得全部行權或部分行權超過(guò)行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。
6、本次股權激勵實(shí)施完畢后，公司可以按照實(shí)際情況另行安排新股權激勵方案。
第五條 關(guān)于期權預備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動(dòng)：
�。�1）激勵對象與公司所建立的勞動(dòng)關(guān)系已滿(mǎn)_____年，而且正在執行的勞動(dòng)合同尚有不低于____月的有效期；
�。�2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規、公司各項規章制度以及勞動(dòng)合同規定或約定的行為；
�。�3）其他公司針對激勵對象個(gè)人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標；
�。�4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會(huì )的決議通過(guò)。
2、在預備期內，除公司按照股東會(huì )決議的內容執行的分紅方案之外，激勵對象無(wú)權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。
3、激勵對象的股權認購預備期為_(kāi)_____年。但是，經(jīng)公司股東會(huì )決議通過(guò)，激勵對象的預備期可提前結束或者延展。
�。�1）預備期提前結束的情況：____________
�、� 在預備期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務(wù)專(zhuān)利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟利益等）；
�、� 公司調整股權期權激勵計劃；
�、� 公司由于收購、兼并、上市等可能控制權發(fā)生變化；
�、� 激勵對象與公司之間的勞動(dòng)合同發(fā)生解除或終止的情況；
�、� 激勵對象違反法律法規或嚴重違反公司規章制度；
�、� 在以上①至③的情況下，《股權期權激勵合同》直接進(jìn)入行權階段。在以上④至⑤的情況下，《股權期權激勵合同》自動(dòng)解除。
�。�2）預備期延展的情況：____________
�、� 由于激勵對象個(gè)人原因提出遲延行權的申請（不包括未及時(shí)提出第一次行權申請的情況），并經(jīng)公司股東會(huì )決議批準；
�、� 公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時(shí)期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實(shí)現；
�、� 由于激勵對象違反法律法規或公司的規章制度（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“違規行為”），公司股東會(huì )決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀(guān)察期結束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規行為，并無(wú)新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
�、� 上述情況發(fā)生的期間為預備期中止期間。
第六條 關(guān)于行權期
1、在激勵對象按照規定提出了第一次行權申請，則從預備期屆滿(mǎn)之后的第一天開(kāi)始，進(jìn)入行權期。
2、激勵對象的行權必須發(fā)生在行權期內。超過(guò)行權期的行權申請無(wú)效。但是，對于行權期內的合理的行權申請，創(chuàng )始股東必須無(wú)條件配合辦理所有手續。
3、激勵對象的行權期最短為_(kāi)____個(gè)月，最長(cháng)為_(kāi)____個(gè)月。
4、如下情況發(fā)生之時(shí)，公司股東會(huì )可以通過(guò)決議批準激勵對象的部分或全部股權期權提前行權：
�。�1）公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為；
�。�2）在行權期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務(wù)專(zhuān)利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟利益等）。
5、如下情況發(fā)生之時(shí)，公司股東會(huì )可以通過(guò)決議決定激勵對象的部分或全部股權期權延遲行權：
�。�1）由于激勵對象個(gè)人原因提出遲延行權的申請；
�。�2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時(shí)期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實(shí)現；
�。�3）由于激勵對象發(fā)生違規行為，公司股東會(huì )決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀(guān)察期結束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規行為，并無(wú)新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
�。�4）上述情況發(fā)生的期間為行權期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定，則公司股東會(huì )可以通過(guò)決議決定撤銷(xiāo)激勵對象的部分或全部股權期權。
第七條 關(guān)于行權
1、在《股權期權激勵合同》進(jìn)入行權期后，激勵對象按照如下原則進(jìn)行分批行權：
�。�1）一旦進(jìn)入行權期，激勵對象即可對其股權期權的__%申請行權，公司創(chuàng )始股東應無(wú)條件配合；
�。�2）激勵對象在進(jìn)行第一期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權的_____%進(jìn)行行權，公司創(chuàng )始股東應無(wú)條件配合：____________
�、� 自第一期行權后在公司繼續工作2年以上；
�、� 同期間未發(fā)生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
�、� 每個(gè)年度業(yè)績(jì)考核均合格；
�、� 其他公司規定的條件。
�。�3）激勵對象在進(jìn)行第二期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權其余的_______%進(jìn)行行權，公司創(chuàng )始股東應無(wú)條件配合：____________
�、� 在第二期行權后，在公司繼續工作2年以上；
�、� 同期間未發(fā)生任何第六條-5或第六條-6所列明的情況；
�、� 每個(gè)年度業(yè)績(jì)考核均合格；
�、� 其他公司規定的條件。
2、每一期的行權都應在各自的條件成熟后_____個(gè)月內行權完畢，但是雙方約定延期辦理手續、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權行權順延_____年。年后如仍未合格，則公司股東會(huì )有權取消其當期行權資格。
4、每一期未行權部分不得行權可以選擇部分行權，但是沒(méi)有行權的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權之時(shí)，激勵對象必須嚴格按照《股權期權激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng )始股東除《股權期權激勵合同》約定的各項義務(wù)外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權。
6、在每次行權之前及期間，上述第六條-4、第六條-5及第六條-6的規定均可以適用。
7、在每一期行權后，創(chuàng )始股東的相應比例的股權轉讓至激勵對象名下，同時(shí)，公司應向激勵對象辦法定證明其取得股權數的《股權證》。該轉讓取得政府部門(mén)的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng )始股東承諾每一期的行權結束后，在_________個(gè)月內完成工商變更手續。
第八條 關(guān)于行權價(jià)格
1、所有的股權期權均應規定行權價(jià)格，該價(jià)格的制定標準和原則非經(jīng)公司股東會(huì )決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權期權價(jià)格應在簽訂《股權期權激勵合同》之時(shí)確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書(shū)面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會(huì )_____年___月___日股東會(huì )決議，行權價(jià)格參照如下原則確定：
�。�1）對于符合________條件的.激勵對象，行權價(jià)格為_(kāi)_______；
�。�2）對于符合________條件的激勵對象，行權價(jià)格為_(kāi)_______；
�。�3）對于符合________條件的激勵對象，行權價(jià)格為_(kāi)_______。
第九條 關(guān)于行權對價(jià)的支付
1、對于每一期的行權，激勵對象必須按照《股權期權激勵合同》及其他法律文件的約定按時(shí)、足額支付行權對價(jià)，否則創(chuàng )始股東按照激勵對象實(shí)際支付的款項與應付款的比例完成股權轉讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價(jià)，其應在行權每一期行權申請之時(shí)提出申請。經(jīng)公司股東會(huì )決議，激勵對象可以獲緩、減或免交對價(jià)的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會(huì )決議的要求，則應參照上述第九條-1條的規定處理。
第十條 關(guān)于贖回
1、激勵對象在行權后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng )始股東有權按照規定的對價(jià)贖回部分或全部已行權股權：
�。�1）激勵對象與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況；
�。�2）激勵對象發(fā)生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定；
�。�3）激勵對象的崗位或職責發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。
2、對于行權后_______年內贖回的股權，創(chuàng )始股東按照行權價(jià)格作為對價(jià)進(jìn)行贖回。對于行權后_______年之外贖回的股權，創(chuàng )始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據計算股權的價(jià)值作為對價(jià)進(jìn)行贖回。
3、贖回為創(chuàng )始股東的權利但非義務(wù)。
4、創(chuàng )始股東可以轉讓贖回權，指定第三方受讓激勵對象的部分或全部股權。
5、對于由于各種原因未行權的激勵股權，創(chuàng )始股東可以零對價(jià)贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權權利。
6、除第十條-5的規定之外，在贖回之時(shí)，激勵對象必須配合受讓人完成股權退出的全部手續，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權市場(chǎng)價(jià)值支付賠償金。
第十一條 關(guān)于本實(shí)施細則的其他規定
1、本實(shí)施細則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細則的規定解釋包括《股權期權激勵合同》在內的其他法律文件。
2、本實(shí)施細則自生效之日起有效期為_(kāi)____年，但未執行完畢的股權期權仍可以繼續行權。
3、本實(shí)施細則可按照公司股東會(huì )決議進(jìn)行修改和補充。
4、本實(shí)施細則為公司商業(yè)秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應承擔賠償責任，并不再享有任何行權權利。
5、對于本實(shí)施細則，公司擁有最終解釋權。
股權激勵方案 篇11
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個(gè)人利益和公司的長(cháng)遠利益及價(jià)值增長(cháng)緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長(cháng)期可持續發(fā)展，實(shí)現收益與風(fēng)險共擔，收益延期支付。
二是存量不動(dòng)、增量激勵的原則。在實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權激勵股票的來(lái)源。
三是業(yè)績(jì)導向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，確立公司收入公平的業(yè)績(jì)導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會(huì )和監事會(huì )成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會(huì )或監事會(huì )成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會(huì )秘書(shū)、監事會(huì )主席、公司各部門(mén)經(jīng)理等人員。
公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門(mén)高級技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會(huì )計師、高級技術(shù)員等職稱(chēng)的相關(guān)人員。
業(yè)績(jì)突出人員。在本年度或連續幾個(gè)年度考核中，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、市場(chǎng)開(kāi)拓、技術(shù)創(chuàng )新等某一方面工作異常突出的人員。
新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱(chēng)、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長(cháng)期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會(huì )審核后可根據本人意愿決定是否進(jìn)行回購。在員工自動(dòng)離職（從離職后兩個(gè)月后進(jìn)行回購）、解雇（因重大過(guò)失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價(jià)格�；刭弮r(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。
個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
回購資金來(lái)源�；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購，個(gè)人按照每股回購價(jià)格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來(lái)源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無(wú)償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開(kāi)始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發(fā)生如下情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
�。�1）最近一個(gè)會(huì )計年度，財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；
�。�2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；
�。�3）中國證監會(huì )認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實(shí)施環(huán)境分析
宏觀(guān)環(huán)境
從法律角度上來(lái)看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來(lái)自于企業(yè)稅后利潤，但總體數量不得超過(guò)已發(fā)行股票的5％。這一規定為我國實(shí)施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來(lái)源的問(wèn)題。
20xx年11月，中國證監會(huì )發(fā)布“關(guān)于就《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行）公開(kāi)征求意見(jiàn)的通知”（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《規范意見(jiàn)》），對上市公司實(shí)施股權激勵進(jìn)行了明確的規范，指出根據《關(guān)于上市公司股權分置改革的指導意見(jiàn)》，完成股權分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權激勵。推動(dòng)上市公司建立股權激勵機制，同時(shí)對股權激勵的實(shí)施程序和信息披露予以規范�！兑幏兑庖�(jiàn)》以促進(jìn)和規范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)有法可依、有章可循。
重新會(huì )計準則的角度上看，股權的會(huì )計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價(jià)值法進(jìn)行確認和計量。以“公允價(jià)值法”衡量股票期權價(jià)值或確定酬勞成本時(shí)，在授予日按照公允價(jià)值進(jìn)行計量取得的服務(wù)，計入長(cháng)期待攤費用，同時(shí)增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的.每個(gè)資產(chǎn)負債表日對權益與負債按公允價(jià)值計量，公允價(jià)值的變動(dòng)計入損益，長(cháng)期待攤費用分期攤銷(xiāo)。新會(huì )計準則一方面提高了證券市場(chǎng)的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權激勵提供了會(huì )計處理的方法。
微觀(guān)環(huán)境
�。�1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過(guò)大，公司就越希望實(shí)施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長(cháng)期激勵，完善公司治理機構，改善企業(yè)資本結構，維護公司長(cháng)遠利益。
�。�2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關(guān)性的，如果一個(gè)企業(yè)的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權激勵計劃，若實(shí)施股權激勵其效果也不會(huì )理想。如果企業(yè)的監督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監督方面的工作，則需要通過(guò)股權激勵制度實(shí)現對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益而不斷努力工作。
�。�3）經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數。公司面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數越高，對經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)考察就越難，在企業(yè)無(wú)法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會(huì )出現對其不公正的待遇，影響經(jīng)營(yíng)者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險越高就越傾向于實(shí)施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數的時(shí)候需要對企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險及市場(chǎng)風(fēng)險等方面進(jìn)行考慮。
�。�4）公司資本結構。有關(guān)專(zhuān)家通過(guò)研究得出：公司資本結構與股權激勵的實(shí)施呈負相關(guān)。如果企業(yè)的負債過(guò)多，債務(wù)壓力過(guò)大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權激勵。因為債務(wù)沉重一方面使企業(yè)沒(méi)有充足的資金進(jìn)行股權的獎勵，也無(wú)法從二級市場(chǎng)對公司股份進(jìn)行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場(chǎng)的走勢也不會(huì )太好，這不但影響經(jīng)營(yíng)者行權，也會(huì )導致經(jīng)營(yíng)者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績(jì)水平。
7、上市公司實(shí)施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實(shí)施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng )造力。其次，一旦員工離開(kāi)企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開(kāi)公司的成本。因此，實(shí)施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來(lái)新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。
化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個(gè)人收益和業(yè)績(jì)。這兩種不同的價(jià)值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會(huì )發(fā)生員工為實(shí)現自己的個(gè)人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個(gè)人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺。
有助于提升公司的投資價(jià)值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價(jià)值目標；同時(shí)，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng )造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)績(jì)效。此外，從公司的投資者――股東的角度來(lái)看，對于控股股東來(lái)說(shuō)，建立在以會(huì )計為基礎、而又超越會(huì )計的績(jì)效評價(jià)制度基礎上的長(cháng)期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng )造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長(cháng)遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價(jià)值。
股權激勵方案 篇12
股權激勵作為重點(diǎn)面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長(cháng)期激勵機制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進(jìn)行檢查和完善：
一、績(jì)效管理體系的支持
"績(jì)效考核"和"業(yè)績(jì)條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。
績(jì)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節，績(jì)效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進(jìn)行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環(huán)節，能否達到一定的業(yè)績(jì)條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。
應當說(shuō)，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績(jì)效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過(guò)股權/股票價(jià)值的增長(cháng)來(lái)衡量和體現，而股權/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績(jì)效考核機制并不能取代外部的績(jì)效管理體系。
這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績(jì)效和股東價(jià)值，受證券市場(chǎng)的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì )偏離真實(shí)的績(jì)效表現，這就需要并行的績(jì)效管理體系來(lái)進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過(guò)市場(chǎng)本身體現出來(lái)，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過(guò)績(jì)效考核來(lái)有所體現；第三，以設置不同績(jì)效門(mén)檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門(mén)"有利于保證股權激勵計劃的安全性。
更重要的是，長(cháng)期激勵計劃應當通過(guò)績(jì)效管理體系與公司戰略目標對接，使長(cháng)期激勵計劃成為公司戰略實(shí)現的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過(guò)股權激勵計劃形成的收益--長(cháng)期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時(shí)，應當對原有的薪酬結構進(jìn)行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。
我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會(huì )打破原有的薪酬結構，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來(lái)？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？
要回答這些問(wèn)題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場(chǎng)的薪酬數據進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價(jià)值的`衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱(chēng)為工作分析和崗位評估。
崗位評估結果可以應用在長(cháng)期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長(cháng)期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時(shí)，被授予人并沒(méi)有直接的利益可以?xún)冬F，而只是擁有了一種收益的機會(huì )，這種收益機會(huì )的大�。ㄊ谟钄盗浚⿷撆c崗位價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，也就是崗位價(jià)值越高、對公司績(jì)效影響越顯著(zhù)的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時(shí)又是確定績(jì)效指標的依據。
四、決策機制
股權激勵事關(guān)公司資本結構變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會(huì )在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會(huì )特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問(wèn)和咨詢(xún)機構的意見(jiàn)和建議也應得到充分的利用和重視。
此外，在設計股權激勵計劃時(shí)，對其可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點(diǎn)并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點(diǎn)的要求將越來(lái)越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關(guān)會(huì )計處理方法征求意見(jiàn)。
綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無(wú)疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒(méi)有一個(gè)通盤(pán)的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實(shí)施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風(fēng)險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車(chē)之鑒。
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