團隊管理方案精華（16篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編收集整理的團隊管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
團隊管理方案 1
一、核心團隊管理的定義
指在一個(gè)組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種團隊，參與組織各項決定和解決問(wèn)題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達成組織目標�；旧�，團隊是組織的基本單位，各種團隊的形成，若是成員能力具有互補性，形成異質(zhì)性團隊，其效果較佳，因為可從不同觀(guān)點(diǎn)討論，激發(fā)更有創(chuàng )意或獨特的問(wèn)題解決方式。
核心團隊管理基礎在于團隊，其核心成員可從2至25人之間，理想上少于10人較佳。而團隊建立適當與否，直接影響團隊管理成效。
一般而言，核心團隊建立要能成功，必須具有下列要件：
1、核心成員成立有其自然的原因；
2、核心成員的經(jīng)驗和能力彼此能夠相互依賴(lài)；
3、核心成員的地位和身分最好相當，不能相差太大；
4、核心成員的溝通必須具有開(kāi)放性，才能有效溝通，以利問(wèn)題解決。
核心團隊管理是運用核心成員專(zhuān)長(cháng)，鼓勵成員參與及相互合作，致力于組織發(fā)展，所以可說(shuō)是合作式管理，亦是一種參與式管理。隨著(zhù)組織工作復雜性日益增多，很多工作難靠個(gè)人獨立完成，必須有賴(lài)于團隊合作才能發(fā)揮力量，所以團隊管理有時(shí)代需求性，成功組織建立各種不同功能性的團隊管理。因此，組織若能善用團隊管理，對于激發(fā)成員潛能、協(xié)助問(wèn)題解決、增進(jìn)成員組織認同、提升組織效率與效能，具有一定的功能。
為發(fā)揮團隊管理的效果，每位成員須先了解團隊目標與使命及個(gè)人角色和責任；其次成員亦須了解如何完成團隊任務(wù)，最后要能積極投入團隊目標的達成。由于溝通在團隊管理扮演著(zhù)相當重要角色，如能事先舉辦講習會(huì )，建立成員有效溝通技巧，更可使團隊管理有良好效果。如何加強成員溝通技巧，增進(jìn)凝聚力，實(shí)屬重要課題。
團隊管理是未來(lái)管理的新取向，惟不能陷入團隊管理的迷思，認為所有的團隊都是好的，成員在一起就是一種團隊、彼此會(huì )相互喜歡等，都不是務(wù)實(shí)的看法，只有在一個(gè)開(kāi)放、溝通順暢的環(huán)境下，才能發(fā)揮團隊管理的功能。
二、制定良好的規章制度
小頭目管事，大主管管人。在團隊規模小的時(shí)候，團隊主管既要是技術(shù)專(zhuān)家，善于解決各種各樣的技術(shù)問(wèn)題，還要通過(guò)傳幫帶的方式實(shí)現人管人；在團隊規模較大的時(shí)候，團隊主管必須通過(guò)立規矩、建標準來(lái)實(shí)現制度管人。
所謂強將手下無(wú)弱兵，沒(méi)有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個(gè)強勁的管理者首先是一個(gè)規章制度的制定者。規章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務(wù)條例、保密條例和獎懲制度等。好的規章制度可能體現在，執行者能感覺(jué)到規章制度的存在，但并不覺(jué)得規章制度會(huì )是一種約束。
執行規章制度還有一些考究，以破窗理論為例：如果有人打破了一個(gè)建筑物的窗戶(hù)玻璃，而這扇窗戶(hù)又得不到及時(shí)的修理，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶(hù)玻璃。久而久之，這些破窗戶(hù)就會(huì )給人造成一種無(wú)序的`感覺(jué)。這個(gè)理論說(shuō)明，對于違背規章制度的行為，應該及時(shí)制止，否則長(cháng)期下來(lái)，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風(fēng)氣、違規行為就會(huì )滋生、蔓延且繁榮。
團隊主管雖然是規章制度的制定者或者監督者，但是更應該成為遵守規章制度的表率。如果團隊主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到？
三、建立明確共同的目標
先講個(gè)故事：一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有抓到。牧羊人看到此種情景停下來(lái)，譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而跑的更快�！鲍C狗回答說(shuō)：“你們不知道我們兩個(gè)跑是完全不同的！我僅僅為了餐飲溫飽而跑，而他卻為了性命而跑呀�！�
這個(gè)寓言揭示了：兔子與獵狗做一樣的事情，都拼命的跑步，然而，他們的目標是不一致的，其目標不一致，導致其動(dòng)力也會(huì )不一樣。在團隊管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。團隊主管直接面向客戶(hù)，需要按照承諾，保質(zhì)保量地按時(shí)完成團隊目標。團隊成員可能是打工者心態(tài)，我干一天你要支付我一天的工資，加班要給獎金，當然如果能學(xué)到新知識新技能就更好。
團隊中不同角色由于地位和看問(wèn)題的角度不同，對團隊的目標和期望值，會(huì )有很大的區別，這是一點(diǎn)也不奇怪的事情。好的團隊主管善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹(shù)立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
當然，在具體實(shí)施上可能會(huì )遇到一些問(wèn)題。團隊主管也要擅于給員工規劃出一個(gè)好的發(fā)展遠景和個(gè)人的發(fā)展計劃，并使之與團隊目標相協(xié)調。
團隊管理方案 2
一、團隊隸屬、組織架構及組成部門(mén)：
1、團隊暫時(shí)隸屬物業(yè)行政部商務(wù)板塊；
2、組織架構：
黃色色標部分暫不設立。
在營(yíng)運部設立營(yíng)運1部、2部、3部負責不同區域的商業(yè)商鋪管理。
營(yíng)運1部負責四分公司山水黔城商業(yè)管理、2部負責一分公司商業(yè)管理、3部作為后期籌備，市場(chǎng)推廣部助推整體商業(yè)運作和推廣。
3、人員編制：商業(yè)管理團隊負責人為經(jīng)理級或主管級級別。
商業(yè)管理團隊按照20xx年商業(yè)體量編制，設置管理層經(jīng)理1人，營(yíng)運部主管1人、營(yíng)運1部3人、營(yíng)運2部6人、營(yíng)運3部后期根據商業(yè)體量組織構建；市場(chǎng)推廣部3人，設置主管1人。
二、崗位職責及要求：
1、崗位要求：
商業(yè)管理負責人：
三年以上大型商業(yè)地產(chǎn)項目運營(yíng)管理經(jīng)驗及有一至二個(gè)大型商業(yè)地產(chǎn)項目成功運作案例，思路敏捷，善于整合社會(huì )各類(lèi)資源，善于團隊建設；具有良好的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力、執行能力和團隊管理能力，良好的溝通、協(xié)調、組織能力，具有廣泛的商業(yè)客戶(hù)資源，熟悉商業(yè)招商、市場(chǎng)推廣及后期運營(yíng)管理工作。
2、營(yíng)運部：
主管崗位要求：性別不限，26歲以上，35歲以下，大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷，辦公軟件操作熟練，
兩年以上購物中心管理或商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作。
專(zhuān)員崗位要求：性別不限，24歲以上，30歲以下，大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷具備較強的溝通能力及團隊合作意識；熱愛(ài)商業(yè)管理行業(yè)，認同行業(yè)工作性質(zhì)，辦公軟件操作熟練，一年以上賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售或服務(wù)行業(yè)管理經(jīng)驗。
部門(mén)職責：
�。�1）對商戶(hù)運營(yíng)狀況進(jìn)行監控、督導、巡查；
�。�2）建立商戶(hù)日常經(jīng)營(yíng)管理檔案，對其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)適時(shí)跟蹤、監控，并定期分析；
�。�3）建立商鋪適時(shí)動(dòng)態(tài)管理，全面詳細掌握商鋪現存狀況，制定優(yōu)勝劣汰計劃，優(yōu)化市場(chǎng)組合；
�。�4）建立日常巡場(chǎng)制度、適時(shí)監督、把控商戶(hù)經(jīng)營(yíng)秩序、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、公共衛生、安全保障等工作的`落實(shí)情況；
�。�5）建立健全商戶(hù)檔案資料的管理，并及時(shí)更新；負責合同文檔的保存；
�。�6）建立健全商業(yè)溝通機制，及時(shí)反饋商戶(hù)意見(jiàn)和建議，做好項目與商戶(hù)溝通的橋梁；
�。�7）商業(yè)街店容、店貌、營(yíng)業(yè)人員的儀容、儀表的規范；
�。�8）對商戶(hù)運營(yíng)過(guò)程出現的問(wèn)題進(jìn)行解決、反饋、總結；
�。�9）配合項目大型營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的實(shí)施、組織、落實(shí)商戶(hù)促銷(xiāo)活動(dòng)的執行；
�。�10）負責項目公共區域及建筑物附添廣告位的策劃、租賃、管理；
�。�11）做好空置商鋪的處置、管理和維護工作；
�。�12）協(xié)助處理日常的重大突發(fā)、應急事件；
�。�13）協(xié)助進(jìn)行本部門(mén)員工的業(yè)務(wù)指導、培訓、考核工作；
�。�14）每月月底報告下月工作計劃及執行方案、部門(mén)費用預算、部門(mén)辦公用品采購計劃；
�。�15）租金、管理費、物業(yè)費等催收；
3、市場(chǎng)推廣部：
崗位要求：大專(zhuān)以上電子商務(wù)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)者優(yōu)先；熟悉B2B、B2C平臺；熟悉網(wǎng)絡(luò )推廣渠道，熟悉網(wǎng)絡(luò )購物流程；思維靈活、邏輯清晰、具有較強的學(xué)習能力。負責商業(yè)活動(dòng)形象、氣氛設計、POP手繪制作；負責對場(chǎng)內外形象把控，氣氛營(yíng)造、美陳布置；租戶(hù)部份形象把控；美陳氣氛、道具制作等形象。本科以上學(xué)歷、最低有一年以上廣告設計類(lèi)工作經(jīng)驗；對色彩運用及搭配有較強的認知、良好的創(chuàng )意設計能力和審美能力；熟練操作PHOTOSHOP、CORELDRAW、ILLUSTRATOR等設計軟件；正直勤懇、工作嚴謹、責任心強、善于溝通、堅持原則、思維活躍。
部門(mén)職責
�。�1）制定年度營(yíng)銷(xiāo)計劃、廣告、公關(guān)策略、品牌戰略，并根據市場(chǎng)競爭情況擬定具體實(shí)施方案；
�。�2）根據公司整體策劃安排，貫徹執行各項營(yíng)銷(xiāo)方案；
�。�3）形象展示、策劃推廣、促銷(xiāo)策略及廣告創(chuàng )意；
�。�4）各類(lèi)大型慶典活動(dòng)或促銷(xiāo)活動(dòng)策劃、組織和執行，在各類(lèi)大型活動(dòng)中做好統籌協(xié)調，確保各部門(mén)協(xié)作完成公司計劃；
�。�5）做好市場(chǎng)調研，及時(shí)掌握競爭對手和相關(guān)行業(yè)信息，并向上級反饋；
�。�6）負責項目?jì)韧庑蜗笤O計、包裝，戶(hù)外廣告牌及場(chǎng)內導視系統設計、制作、安裝；
�。�7）DM促銷(xiāo)海報等等宣傳資料編寫(xiě)、設計、印制、派發(fā)；
�。�8）按照公司經(jīng)營(yíng)理念的要求，負責對外宣傳文字的編撰和整理；
�。�9）項目重大事件的圖片拍攝與影響資料記錄留存工作；
�。�10）宣傳策劃活動(dòng)的信息反饋，效果評估及改進(jìn)方案；
�。�11）協(xié)助進(jìn)行本部門(mén)員工的業(yè)務(wù)指導、培訓、考核工作；
�。�12）每月月底報告下月工作計劃及執行方案、部門(mén)費用預算、部門(mén)辦公用品采購計劃；
三、需求：
1、一套完整的商業(yè)經(jīng)營(yíng)管理軟件，能夠提供商業(yè)合同錄入管理、商家信息管理、收費管理、費用預警、合同預警、數據報報表管理、收銀管理等功能；
2、由于未設置物業(yè)管理部，在營(yíng)運管理過(guò)程中，出現的有關(guān)現場(chǎng)、工程、保潔等工作，物業(yè)現場(chǎng)必須全力配合；
團隊管理方案 3
保險團隊管理方法一：善用競賽激勵
業(yè)務(wù)工作是每個(gè)月都有業(yè)績(jì)目標的高挑戰性工作，相對地，也是挫敗感較大的工作。想持續創(chuàng )造團隊高業(yè)績(jì)，團隊主管就必須善用各種競賽或其他激勵手段，而且必須是常態(tài)性的。每個(gè)月，團隊主管都要有一個(gè)業(yè)務(wù)推動(dòng)辦法，來(lái)持續激勵團隊中的每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)員。因此，在獎項設置方面既要有一定的誘惑力，讓每個(gè)人都提得起勁；又要最大范圍地照顧到團隊每一個(gè)人，不要讓獎勵成為明星營(yíng)銷(xiāo)員的專(zhuān)利。業(yè)績(jì)好了，大多數人都還能獲得獎勵，團隊的凝聚力自然就強了。
保險團隊管理方法二：加強團隊協(xié)同作業(yè)
壽險團隊比一般的團隊更重視團隊意識。壽險團隊之間永遠有各種業(yè)務(wù)競賽，每個(gè)團隊奪取冠軍的斗志，只有依靠團隊意識的落實(shí)和團隊榮譽(yù)的重視，才能產(chǎn)生更高的績(jì)效。單打獨斗的營(yíng)銷(xiāo)員固然也能創(chuàng )造業(yè)績(jì)，但加強團隊協(xié)作更能讓團隊成長(cháng)，因為許多經(jīng)驗不足的新人，需要由經(jīng)驗豐富的營(yíng)銷(xiāo)員協(xié)助，相互配合，共同完成銷(xiāo)售流程，才能創(chuàng )造更多的業(yè)績(jì)。如果一個(gè)人實(shí)現了高業(yè)績(jì)，卻不愿幫助團隊其他成員，這就像球隊中的明星球員，如果不懂得團隊合作，仍然無(wú)法贏(yíng)得勝利。()團隊的凝聚力往往就是在這些協(xié)同作業(yè)中一點(diǎn)一點(diǎn)積累起來(lái)的。
保險團隊管理方法三：引導積極心態(tài)
心理學(xué)家認為，人之所以染上拖延癥，大都是為了逃避本來(lái)該面對的事情。因此，主管幫助屬員戒掉拖延癥，要從屬員的心態(tài)去引導。1）如果屬員對必須去工作十分抗拒，那么引導屬員試著(zhù)想象自己停止拖拉完成一項任務(wù)時(shí)的好心情，或者他無(wú)法完成該任務(wù)時(shí)的糟糕心情。2） 如果屬員擔心可能會(huì )失敗，告訴自己不用一口氣完成整個(gè)工作目標，只需著(zhù)手去做第一步或者前兩步即可。3）如果屬員對待辦事項清單中的某一項任務(wù)特別恐懼，那么引導他先從其他的任務(wù)開(kāi)始，最好是他最愿意做的事項，由此積聚的動(dòng)力將幫助他之后著(zhù)手去解決更難的任務(wù)。4）樹(shù)立屬員的自律性，從工作中的.小事情抓起，慢慢幫助他戒掉拖延的習慣。
保險團隊管理方法四：嚴格監督指導
主管需要樹(shù)立團隊的責任心，做好監督指導工作。例如，每個(gè)周、每個(gè)月對屬員的工作情況進(jìn)行追蹤，對于落下進(jìn)度的屬員輔導或者給予提醒，隨時(shí)掌握整個(gè)團隊的銷(xiāo)售進(jìn)展情況。如果主管能夠像老師檢查學(xué)生作業(yè)一樣去監督指導屬員的工作，迫于監管壓力，屬員內心會(huì )產(chǎn)生紀律約束，也就不會(huì )對工作太松懈。
保險團隊管理方法有哪些？通過(guò)上文可以知道，保險團隊管理方法有善用競賽激勵、加強團隊協(xié)同作業(yè)、引導積極心態(tài)以及嚴格監督指導等方式，這些是加強團隊建設、增強團隊凝聚力的科學(xué)方法。只有建設出良好的保險團隊，保險公司才能獲得更好的發(fā)展。
團隊管理方案 4
為全面提升公司安全管理人員的能力素質(zhì)，推動(dòng)公司安全管理團隊建設，制訂本方案。
一、安全管理人員任職條件:
凡具備以下條件之一者方可任職公司安全管理人員：
1、具備高中、中專(zhuān)以上學(xué)歷，2年以上化工行業(yè)生產(chǎn)從業(yè)經(jīng)歷，且有從事主操作或班長(cháng)的工作經(jīng)驗。
2、具備化工化學(xué)類(lèi)、安全工程類(lèi)或其它相關(guān)專(zhuān)業(yè)中等職業(yè)教育以上學(xué)歷，2年以上化工行業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)崗位從業(yè)經(jīng)歷。
3、取得化工化學(xué)類(lèi)技術(shù)員以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)者，1年以上的化工行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)歷。
4、取得國家注冊安全工程師執業(yè)資格證書(shū)者。
二、等級劃分標準及待遇
當安全員崗位出現空缺時(shí)人力資源部在全公司范圍內發(fā)布招聘通知，由人力資源部、安全環(huán)保部、分廠(chǎng)生技科、分管安全環(huán)�？乒餐嬖囘x用。
三、新入職安全員的培訓
新入職安全員在任職3個(gè)月內實(shí)行“師帶徒”模式培訓，由安全環(huán)�？崎L(cháng)或副科長(cháng)為擔任師傅，由師傅制訂學(xué)習計劃，對徒弟進(jìn)行培訓。三個(gè)月內徒弟應掌握以下內容：
公司安全管理制度、分管區域基本生產(chǎn)工藝、重大危險源的基本情況，熟練應用各種應急防護器材、設備電氣基本知識、基本風(fēng)險辨識能力、特種設備及安全設施主要參數等基本安全知識。安全環(huán)保部根據學(xué)習計劃每月對新入職安全員專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習情況進(jìn)行檢查考核，連續三個(gè)月全部考試合格，方可出徒轉為合格安全員。
四、安全管理人員專(zhuān)業(yè)技能提升
1、4月30日前對各車(chē)間安全崗位薪資、現任安全管理人員適崗能力、專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行統一評估，根據評估結果確定安全管理人員的崗位薪資。對于現任安全員評估后達不到合格標準的.安全員，由安全環(huán)�？浦朴喤嘤柼嵘媱�，采用與合格或優(yōu)秀安全員結對幫扶的方式進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能提升，安全環(huán)保部進(jìn)行跟蹤檢查培訓落實(shí)情況，經(jīng)考試合格后，方可享受崗位薪資，不合格的調離安全員崗位。
2、各廠(chǎng)區按照安全管理人員的任職條件，在主操作中選拔出后備車(chē)間安全管理人員，建立后備安全員梯隊，協(xié)助安全管理人員做好車(chē)間安全管理工作，并接受公司和分廠(chǎng)級安全培訓考核。后備安全員由車(chē)間提出申請，分廠(chǎng)安全環(huán)�？茖徍伺鷾屎�，報安全環(huán)保部備案，后備安全員一經(jīng)選用可享受在原崗位薪資基礎上調1檔。
3、凡符合國家注冊安全工程師報考條件的安全員，鼓勵參加國家注冊安全工程師考試，考試通過(guò)拿到證書(shū)后，按公司的相關(guān)政策給予獎勵，并經(jīng)公司評聘后按以上標準對其崗位薪資進(jìn)行調整。
4、非安全員崗位人員考取注冊安全工程師執業(yè)資格者，經(jīng)公司評聘可直接享受安全技術(shù)員的薪資待遇。
團隊管理方案 5
1. 團隊管理培訓內容的全面化
培訓的內容要結合實(shí)際，盡量要做到因材施教。通常情況下培訓的內容基于培訓工作的執行人和部門(mén)、崗位不變是很少有所調整的，基本上上相同的。其實(shí)特殊的人員、特殊的職位需要特殊的培訓內容，比如主管、經(jīng)理的培訓內容就可能因為培訓工作的執行人的變化而應該有所不同。
我們說(shuō)內容要結合實(shí)際，其實(shí)質(zhì)是對我們培訓工作的執行人提出的要求，因為要做到結合實(shí)際，就需要我們執行人能夠時(shí)刻關(guān)注公司、企業(yè)業(yè)務(wù)變動(dòng)、人員能力的強弱等需要通過(guò)加強培訓來(lái)提高、適應的情況，另外還要結合我們培訓的效果進(jìn)行有針對性的安排新的培訓內容。
培訓管理應該由針對性地部門(mén)、職位的人來(lái)負責執行。不同部門(mén)、不同職位的人在特殊的專(zhuān)業(yè)里要更擅長(cháng)、更精通，我們需要吸收專(zhuān)業(yè)的知識培訓，而不是簡(jiǎn)單的點(diǎn)到為止、是懂非懂。
2.持續性的團隊管理培訓
要知道企業(yè)始終是處于動(dòng)態(tài)變化中的'，它會(huì )隨著(zhù)季節、項目、公司發(fā)展方向和戰略等因素有所調整，那么對于新的業(yè)務(wù)、新的工作內容都應該進(jìn)行相應的培訓。其次，團隊的成員基于領(lǐng)悟能力、努力程度、工作態(tài)度和其他影響因素導致的能力提高程度各有不同，我們需要在他個(gè)人的發(fā)展道路上針對他特殊的短板進(jìn)行因材施教式的培訓。
我們在工作中會(huì )不斷發(fā)現新問(wèn)題，對于這些新問(wèn)題的解決和分析，就需要依靠培訓，培訓我們的團隊對新問(wèn)題的認識敏感性和處理方式方法。培訓的內容上應該相對較多，尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓，我們不可能在單一時(shí)間里就可以培訓完的，我們應該制定一定的培訓計劃，并就培訓內容進(jìn)行定期和不定期地安排培訓工作。
企業(yè)老板要建立一種意識：那就是建立團隊的目的是在培養一些能幫助企業(yè)處理事情的人，通過(guò)培訓制造和復制很多自己，并讓他們承擔我們應該承擔的事情，那么他們能力的提高就是我們應該關(guān)注的問(wèn)題，要讓他們有能力獨立地處理事情，而不是簡(jiǎn)單地養著(zhù)他們。
3. 團隊管理培訓結果必須具有有效性
既然培訓工作應該有效果，那就要求培訓工作不能簡(jiǎn)單地流于形式。對于培訓工作的執行人，尤其是人力資源部門(mén)所負責的公司文化、行政制度、財務(wù)制度等和自身業(yè)務(wù)、職責工作聯(lián)系不緊密的培訓內容。而對于接受培訓的團隊成員，也不能簡(jiǎn)單地看待這些培訓，不能總覺(jué)得培訓的內容和自己關(guān)系不大，或者培訓的內容和知識自己都已經(jīng)懂了、領(lǐng)會(huì )了。
4.全方位團隊管理培訓
作為公司、企業(yè)單位的一員，除了要接受針對自身崗位的特殊知識、特殊操作規定之外，團隊還必須要了解和執行單位對所有員工制定的統一規定，尤其是公司文化和行政及財務(wù)制度等。作為一個(gè)獨立的個(gè)體，HR要注重他們在供職期間能力上有全面的提高，尤其是基于其崗位應該具備的能力培養。
因此全方位的培訓必不可少，不能局限其崗位所需的工作知識，還需要培訓公司的企業(yè)文化、財務(wù)制度、行政制度、特殊銷(xiāo)售業(yè)務(wù)知識、服務(wù)技巧，甚至包括日常公司、企業(yè)單位內部配合、流轉方面的要求和制度等。
HR也不能固定于一個(gè)單一的培訓會(huì )上進(jìn)行培訓的形式，對于團隊成員任何缺點(diǎn)和做得不到的地方，一經(jīng)發(fā)現，就應該及時(shí)告知和糾正，從培訓的角度說(shuō)明一些問(wèn)題的嚴重性和出現的原因，進(jìn)而在工作中將培訓納入到全程范圍內。
授人以魚(yú)，不如授人以漁。在培訓過(guò)程中，不應該是簡(jiǎn)單的讓他們知道要做哪些事，而應該將重點(diǎn)集中在讓他們知道為何要這樣做和怎么做好這些事。比如如何發(fā)現問(wèn)題、如何分析問(wèn)題、如何解決問(wèn)題等。
企業(yè)培訓是一個(gè)多贏(yíng)的過(guò)程，人力資源管理部門(mén)通過(guò)對員工的培訓，讓他們清晰地了解自己的價(jià)值，改進(jìn)自己的工作態(tài)度，提高自己的工作能力，為職業(yè)生涯的發(fā)展提供健康的保證，而培訓也是員工最大的福利，團隊的培訓工作是建立一個(gè)高效團隊過(guò)程中非常重要的事情，做好培訓工作對于提升團隊解決問(wèn)題和提供服務(wù)能力具有重要的意義。
團隊管理方案 6
(一)加強銷(xiāo)售團隊建設
許多銷(xiāo)售經(jīng)理往往不注重團隊建設與企業(yè)文化的關(guān)系，認為團隊文化和企業(yè)文化只是宣傳口號。但實(shí)際上，企業(yè)和銷(xiāo)售經(jīng)理想要建立有效率的團隊，就必須著(zhù)眼和著(zhù)力于塑造追求卓越的團隊和企業(yè)文化。
例如建立團隊成員檔案，記錄下他們的生日、愛(ài)好等信息，定期組織團隊聚會(huì )等活動(dòng)。唯有如此，團隊成員才能盡量釋放工作壓力，相互之間才能夠真正取長(cháng)補短，同舟共濟，變阻力為助力，變助力為合力。
建立定期銷(xiāo)售經(jīng)驗交流學(xué)習機制，例如每周或每半個(gè)月整個(gè)銷(xiāo)售團隊進(jìn)行集中，大家各抒己見(jiàn)，要么交流各自這段時(shí)期的成功經(jīng)驗或者失敗教訓，要么圍繞某一同仁的棘手案例進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，幫助尋找解決思路和方案。
(二)銷(xiāo)售團隊定位與總體目標
銷(xiāo)售團隊必須有一個(gè)一致期望實(shí)現的愿景。在團隊討論中，你越努力使整個(gè)團隊朝共同的方向前進(jìn)，而不是專(zhuān)挑那些個(gè)別成員之間的不同意見(jiàn)，你的團隊就越團結，越有活力。在實(shí)施愿景中，就會(huì )越努力奮斗。
(三)團隊管理規劃
1、建立團隊文化的四點(diǎn)要素
(1)成就的認同。
(2)任務(wù)圓滿(mǎn)完成時(shí)大方的贊美。
(3)給應得的`人真正的升遷機會(huì )。
(4)目標達成時(shí)的金錢(qián)獎勵。
2、建立共同目標觀(guān)念
(1)每個(gè)團隊的成員必須相信，當公司獲利時(shí)，他們也會(huì )得利。他們必須相信，當區域的運作順利時(shí)，他們也是贏(yíng)家。
(2)安排有贏(yíng)家的善意競爭，但如果達成目標的話(huà)，就不要有犧牲者。
(3)內部競爭是健康的，不是特別指明某個(gè)業(yè)務(wù)員對抗另一個(gè)業(yè)務(wù)員。
(4)鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優(yōu)缺點(diǎn)。
(5)花時(shí)間在一起工作確是建立同胞愛(ài)的 最好方法。
(6)銷(xiāo)售團隊中任何人的杰出表現都要讓公司本部知道。
(四)銷(xiāo)售中心組織結構
總經(jīng)理營(yíng)運部-商務(wù)部
(五)團隊管理
團隊的建設對于銷(xiāo)售提供最基礎的保障。
機構組成：總經(jīng)理 運營(yíng)部 、商務(wù)部
部門(mén)職責：運營(yíng)部主要負責各項目的管理、策劃、執行。商務(wù)部負責溝通客戶(hù)、聯(lián)系客戶(hù)，執行公司決議以及產(chǎn)品推廣工作。
溝通機制：包括公司經(jīng)理人與員工直接溝通，市場(chǎng)與市場(chǎng)之間的溝通、市場(chǎng)與技術(shù)編輯部之間的溝通，策劃人員與市場(chǎng)與技術(shù)編輯部的溝通、技術(shù)人員內部溝通。
溝通要形成一種制度化、規范化。 在公司內部要有一個(gè)溝通的規范，也就是說(shuō)用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語(yǔ)言要有一個(gè)規范一個(gè)統一，這樣就不會(huì )產(chǎn)生因不同的溝通方式之間產(chǎn)生信息差別。
其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的公司內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實(shí)質(zhì)性的溝通，使公司內部的各種意見(jiàn)能夠以公開(kāi)、正面、肯定的形式表達或宣泄出來(lái)，從而提高公司內部信息溝通的管理水平。員工對公司有任何的建議還可通過(guò)寫(xiě)信和撥打電話(huà)來(lái)反饋。公司管理層把合理化建議進(jìn)行規范，繼而形成了一種制度，有利于本公司的企業(yè)文化建設。
團隊管理方案 7
一、課題提出的背景和意義
班主任是班級管理的“大管家”。學(xué)校管理中出現的大大小小的問(wèn)題，大到提高班級成績(jì)、組織班級活動(dòng)、處理學(xué)生糾紛，小到學(xué)生違紀、接待家長(cháng)、清掃衛生，全靠班主任一個(gè)人單打獨斗。經(jīng)常是忙得焦頭爛額，搞得身心疲憊。而其他任課教師只管上課，清閑自在，冷眼旁觀(guān)，即使是在課堂上出現的問(wèn)題，也一手推給班主任來(lái)處理，非班主任成了教育管理的“看客”。這是目前很多學(xué)校普遍存在的一種現象。特別是農村學(xué)校，尤其嚴重，具體表現在：其一，很多一部分教師是上世紀八十年代招聘民轉工的，年齡偏大，學(xué)識水平不高，管理水平有限，缺乏職業(yè)目標和前進(jìn)的動(dòng)力。其二，一部分教師，面臨著(zhù)退休，對工作失去進(jìn)取心，產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，遇到問(wèn)題能拖就拖，能躲則躲。其三，受學(xué)校管理制度和激勵機制不健全等因素的影響，部分教師看問(wèn)題側重于消極的一面，忽視積極的一面，失去工作的樂(lè )趣，總是牢騷滿(mǎn)腹，對待工作應付了事。學(xué)生管理只能靠班主任孤軍奮戰，嚴重制約了班級管理的持續、健康發(fā)展和學(xué)校教育的長(cháng)期發(fā)展。
馬卡連柯曾說(shuō)過(guò)：“哪里教師沒(méi)有結合成一個(gè)統一的整體，哪里也就不可能有統一的教育過(guò)程�！备愫冒嗉壒芾韴F隊建設，彼此相互鼓勵、相互支持、團結協(xié)作，促進(jìn)學(xué)校的持續發(fā)展，這是現代學(xué)校發(fā)展的內在要求。中國教育學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)、北京十一學(xué)校校長(cháng)李希貴，不久前在中國教育學(xué)會(huì )的一次學(xué)術(shù)年會(huì )上關(guān)于“學(xué)校轉型與班主任如何轉變”的主題報告中也提出了這樣的觀(guān)點(diǎn)：“未來(lái)的學(xué)校不是要取消班主任，而是讓每一位教師都成為班主任�！保ㄕ浴吨行W(xué)管理》）班級管理團隊建設關(guān)系到學(xué)生的身心素質(zhì)向預期目標的轉化，影響著(zhù)學(xué)校組織效能的發(fā)揮。搞好班級管理團隊建設，也有助于教師產(chǎn)生集體榮譽(yù)感，最大限度地調動(dòng)工作積極性和主動(dòng)性。新學(xué)期伊始，我校就初步嘗試以班主任為核心，全體科任教師協(xié)同參與班級管理，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習成績(jì)、愛(ài)好特長(cháng)、道德品質(zhì)、身心發(fā)展、能力提升等方面的班級管理團隊研究，主旨在形成教育合力,共同完成教書(shū)育人這一使命。所以，探究如何有效進(jìn)行班級管理團隊就顯得特別重要。
二、理論支撐與觀(guān)點(diǎn)依據
1、木桶理論：所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，“木桶理論”還有兩個(gè)推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿(mǎn)水。其二，只要這個(gè)木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿(mǎn)的。
2、團隊合作理論：戴維·W·約翰遜等學(xué)者在對合作團隊進(jìn)行長(cháng)達30年的研究之后對合作團體作了這樣的特征描述：第一，為全體成員的學(xué)習最大化的團體目標提供了一個(gè)使人非信不可的目的，這個(gè)目的激勵著(zhù)成員準備行動(dòng)，并實(shí)現超過(guò)他們個(gè)體成就的目標。第二，合作團體的聚焦點(diǎn)在于團體和個(gè)體的責任心。第三，團體成員從事的是真正的共同工作。第四，團體成員學(xué)習社會(huì )技術(shù)并被期待將其用于協(xié)調他們的努力和達到目標。
三、課題研究的目標、內容
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1、實(shí)施班級管理團隊，發(fā)揮教師團隊優(yōu)勢互補的管理優(yōu)勢，最大限度地提高教學(xué)質(zhì)量和管理水平。
2、實(shí)施班級管理團隊，強化學(xué)生教育管理，形成集體凝聚力，促進(jìn)班級管理的持久發(fā)展。
3、實(shí)施班級管理團隊，共筑發(fā)展愿景，形成教育合力，促進(jìn)學(xué)生身心健康發(fā)展。
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1、在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔什么樣的管理責任的研究。
2、如何配備科任教師，如何調動(dòng)科任教師管理班級積極性和主動(dòng)性的研究。
3、建立班級管理團隊的相關(guān)制度，形成教育合力，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的研究。
四、課題研究方法：
�。�1）文獻資料法：通過(guò)圖書(shū)閱覽、網(wǎng)絡(luò )搜索等方法，搜集與課題相關(guān)的資料，了解本課題相關(guān)的研究動(dòng)向，尋找科學(xué)的理論支撐，以科學(xué)理論指導課題的研究，通過(guò)對國內外相關(guān)領(lǐng)域資料的收集和對比研究，使課題研究的內涵和外延更豐富、更科學(xué)、更明確，爭取在現有研究水平的基礎上有提高和突破。
�。�2）個(gè)案分析法：在實(shí)施班級管理團隊過(guò)程中對特定案例進(jìn)行詳細記錄與反思，邊實(shí)踐思考提煉，及時(shí)總結推廣。
�。�3）行動(dòng)研究法：可以通過(guò)走訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方法了解農村初中班級管理團隊的狀況，調查分析班級管理團隊建設的基本特征，并根據調查結果及時(shí)研究班級管理團隊建設的.方法與策略。
五、課題研究的過(guò)程：
�。ㄒ唬�、準備籌劃階段（20xx年10月——20xx年11月）
籌建課題組，制定課題，召開(kāi)課題組成員動(dòng)員會(huì )，審議課題研究的價(jià)值和可行性。課題研究方案制定后，提請有關(guān)專(zhuān)家提出修改方案，并對方案的可行性以及可能產(chǎn)生的成果作出科學(xué)的分析，完善研究方案。
�。ǘ�、課題實(shí)驗前測階段（20xx年11月——20xx年12月）
依據課題方案，設計調查問(wèn)卷，通過(guò)座談、走訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方法，調查學(xué)校領(lǐng)導干部和班主任老師，了解當前農村初中學(xué)校班級管理團隊的狀況。
�。ㄈ�、具體實(shí)施階段（20xx年12月——20xx年5月）
1、按課題方案開(kāi)展詳細的研究，掌握第一手資料，探索農村初中學(xué)校班級管理團隊的基本特征，形成階段性報告。并設計開(kāi)展一些有助于團隊參與管理的活動(dòng)，探索有助于團隊參與管理的教育管理形式。
2、課題組研究人員要不斷捕捉與課題相關(guān)的各類(lèi)有價(jià)值的信息，及時(shí)記錄、研究，認真撰寫(xiě)論文，并定期交流研究。
3、對研究過(guò)程中獲得的資料，進(jìn)行分析匯總，總結課題研究取得的成效和不足，不斷改進(jìn)課題研究的方案，撰寫(xiě)課題中期研究報告。
�。ㄋ模�、課題研究后測階段（20xx年6月）
對研究過(guò)程中獲得的資料數據進(jìn)行分析、比較，總結本課題研究對農村初中班級管理團隊的推進(jìn)情況，評估本課題研究的成果。
�。ㄎ澹�、課題研究總結階段（20xx年7月）
分析總結課題實(shí)施過(guò)程中的情況，撰寫(xiě)課題研究報告，為結題作準備。實(shí)驗教師撰寫(xiě)研究論文，通過(guò)多種形式全面展示研究成果。
六、本課題的創(chuàng )新之處：
班級團隊的構成：班級任課教師——班級學(xué)生——班級學(xué)生質(zhì)量。教師個(gè)體的工作活力和教風(fēng)緊密相連，所以我們必須倡導團隊協(xié)作精神。
目前，優(yōu)秀教育資源集中于城市學(xué)校，而農村學(xué)校教師數量不足，年齡偏大，教育能力和思想滯后，年輕教師的比例偏低，骨干教師隊伍的新老交替的前景不容樂(lè )觀(guān)，很多教師不愿意擔任班主任。由于上級主管部門(mén)制定制度不夠規范、不夠合理、不夠科學(xué)，再加上執行力度不夠，從而使部分教師滿(mǎn)足于現狀，不思進(jìn)取。教育管理中仍然存在吃大鍋飯的問(wèn)題，出力干的教師得不到額外的報酬，而出工不出力的教師，又沒(méi)有現行的制度來(lái)約束，坐享其成，導致教師工作積極性沒(méi)有被很好地激發(fā)出來(lái)。在班級管理團隊的落實(shí)中，制定了相應的約束機制，納入教師年度績(jì)效考核，能有效地調動(dòng)教師的工作積極性，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)水平和專(zhuān)業(yè)能力的發(fā)展。
七、預期研究成果：
1、《農村初中班級管理團隊研究》研究方案。
2、《農村初中班級管理團隊的基本途徑與策略研究》論文。
3、《農村初中班級管理團隊實(shí)踐研究》研究報告。
八、課題組成員分工以及保障措施
�。ㄒ唬┱n題組成員分工
1、課題主持人：魏修順，中學(xué)高級教師，曾參與多個(gè)市級科研課題的研究，有多篇論文在省市級報刊上發(fā)表。
負責本課題的組織、協(xié)調與管理，把握課題研究的整體方向；研究課題相關(guān)理論，負責課題組成員培訓學(xué)習，主持會(huì )議；撰寫(xiě)主課題研究開(kāi)題報告及結題報告。
2、課題組核心成員及分工：
宋合美：負責在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔什么樣的管理責任的研究，并搜集相關(guān)資料，形成階段性調查報告。
陳福忠：負責如何配備科任教師，如何調動(dòng)科任教師管理班級積極性和主動(dòng)性的研究，并形成發(fā)展性評價(jià)方案。
施杰：建立班級管理團隊的相關(guān)制度，形成教育合力，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的研究，撰寫(xiě)調查報告。
3、完成研究任務(wù)的條件保障：
�。�1）本課題組核心成員都具有較高的科研素質(zhì)和濃厚的科研興趣，有著(zhù)多年的科研經(jīng)驗，都曾主持或參加過(guò)市級科研課題的研究；同時(shí)還有多年班主任經(jīng)歷，有著(zhù)豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗；有的是學(xué)校的領(lǐng)導干部和骨干班主任，他們有著(zhù)較強的合作精神，完全有信心、有能力完成本課題的研究、實(shí)驗和推廣。
�。�2）課題研究有嚴密的計劃，課題組成員有明確、有序的分工，及時(shí)積累、整理各種資料。
�。�3）校園網(wǎng)絡(luò )通暢，實(shí)驗教師可以從網(wǎng)絡(luò )上了解信息，實(shí)現與兄弟學(xué)校教師、教育教學(xué)專(zhuān)家的遠程互動(dòng)交流。這些都為本課題的研究提供了充分的資源準備和寬裕的研究環(huán)境。
�。�4）學(xué)校的領(lǐng)導非常重視科研。校長(cháng)室、教導處、教科室創(chuàng )造條件，讓教師擁有學(xué)習研究的機會(huì )，拓寬研究視野，提高自身素質(zhì)。
團隊管理方案 8
對于營(yíng)銷(xiāo)團隊管理而言，研究它的運行機制可分別從內在機制和外在機制兩方面來(lái)展開(kāi)，即如何保障它良性運作的工作機制和如何開(kāi)發(fā)其團隊成員潛能的績(jì)效測評體系。
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的工作機制主要包括以下幾個(gè)方面：文化統一，溝通，激勵和控制。
一、營(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化統一機制
擁有彼此認同的理念對團隊的形成是至關(guān)重要的，否則只是一群隨意的個(gè)人。（我們肯定希望看到一頭獅子統率一群斗志昂揚的綿羊打敗一只綿羊率領(lǐng)一群毫無(wú)團結意識的獅子。）營(yíng)銷(xiāo)團隊如果沒(méi)有一種彼此認同的價(jià)值觀(guān)或行為標準，團隊的工作目標根本無(wú)法實(shí)現。
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理由于是臨時(shí)性的組合，不可能有時(shí)間來(lái)培育十分完善的組織文化，要求團隊各成員應具有更多的知識和更強的適應能力，創(chuàng )造條件努力減少各種文化的摩擦，相互理解與融合，做到“形散而神不散”。
�。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化理念的構建
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理在組建之初，就應該對其成員在以下幾個(gè)方面進(jìn)行認識上統一。
1、價(jià)值觀(guān)的認知
價(jià)值觀(guān)在團隊文化中居于核心地位，是團隊文化的精神所在，也是營(yíng)銷(xiāo)團隊文化建設最常遇到的沖突。特別是業(yè)務(wù)員和客戶(hù)之間由于自身追求的利益點(diǎn)不同，因此在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理過(guò)程中，價(jià)值觀(guān)的統一融合顯得舉足輕重，有時(shí)候決定著(zhù)團隊能否成功運行，營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟能否繼續維持。
總的來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)員總是追求業(yè)務(wù)量的最大化，因此，業(yè)務(wù)員會(huì )根據自身制定的計劃向客戶(hù)“推”產(chǎn)品，但是，產(chǎn)品從業(yè)務(wù)員到客戶(hù)只是實(shí)現了地點(diǎn)的轉移，并未能實(shí)現最終的價(jià)值；而客戶(hù)總是追求利潤的最大化，在各券商劇烈競爭的情況下，可能會(huì )不顧客戶(hù)的利益，出現降低手續費的短期行為，既損害了公司的利益，也會(huì )危及自身的長(cháng)遠利益。因此，營(yíng)銷(xiāo)團隊文化的價(jià)值觀(guān)認知，首先要求團隊的成員，無(wú)論是業(yè)務(wù)員還是客戶(hù)，都要從營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟的整體利益出發(fā)，從發(fā)展的長(cháng)遠利益出發(fā)，制造公司要關(guān)心終端的推展力，客戶(hù)也要遵守公司的定價(jià)同盟。價(jià)值鏈的利益才是營(yíng)銷(xiāo)團隊管理最終的利益所在，那就是以客戶(hù)為中心的價(jià)值觀(guān)，團隊的工作，從產(chǎn)品設計、促銷(xiāo)、售后服務(wù)等一系列活動(dòng)都要以滿(mǎn)足客戶(hù)的要求為最終目的，并圍繞這一中心開(kāi)展工作。
2、對個(gè)人的尊重，強調“以人為本”的同時(shí)講求團隊協(xié)作
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理是基于“營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟”基礎上的協(xié)作關(guān)系，同時(shí)也是價(jià)值鏈成員實(shí)現自我超越的領(lǐng)地，這就意味著(zhù)認可他人個(gè)性特征及行為方式，尊重個(gè)人觀(guān)點(diǎn)等。而且，營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的成員大多是知識型員工，具有知識型員工的特點(diǎn)：他們一般具有相應的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì)，具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望，有強烈的個(gè)性及創(chuàng )新精神。營(yíng)銷(xiāo)團隊的職能決定了每個(gè)團隊成員在團隊中不可替代的作用，每個(gè)成員都有既定的目標和任務(wù)，其成敗都會(huì )直接決定團隊的績(jì)效，因此，成員會(huì )感到更大的歸屬感和責任感。團隊成員對成功的渴望、自我實(shí)現的需要，都要求團隊表現出對每個(gè)成員的極度尊重。
同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)團隊管理講求團隊協(xié)作，合作制勝。根據客戶(hù)的需要，團隊成員共同提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)，這樣才能體現出團隊營(yíng)銷(xiāo)的意義所在。以往營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的單打獨斗和以銷(xiāo)量論英雄在這里都是行不通的。在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理中，只有學(xué)會(huì )了同別人合作，才能真正發(fā)揮作用。
3、平等，自由、互動(dòng)的團隊氛圍
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理是基于營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟結成的，團隊成員來(lái)源于不同的地方，雖然團隊長(cháng)在團隊管理中處于核心領(lǐng)導地位，但是，在營(yíng)銷(xiāo)團隊中，每個(gè)成員只有工作職能的不同，而沒(méi)有行政的隸屬關(guān)系，成員之間都是自由平等的合作關(guān)系。
同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)團隊成員在工作時(shí)間上和空間上具有很大的自由度，在完成團隊任務(wù)的基礎上可以自由支配，最大限度的發(fā)揮想象力和創(chuàng )造性思維，為團隊營(yíng)銷(xiāo)帶來(lái)新的活力。
互動(dòng)，實(shí)體團隊成員通常有許多機會(huì )分享與工作有關(guān)或無(wú)關(guān)的信息。而營(yíng)銷(xiāo)團隊管理交流的大多是與工作有關(guān)的正式信息，而與工作無(wú)關(guān)的非正式信息的交流卻較少。實(shí)體團隊在工作過(guò)程中，成員間能夠及時(shí)、充分地進(jìn)行交流溝通，有利于及時(shí)解決工作中出現的問(wèn)題。而營(yíng)銷(xiāo)團隊管理則由于成員間及時(shí)溝通和互動(dòng)存在障礙，而不能盡快交換有關(guān)工作的建議和觀(guān)點(diǎn)，易造成嚴重的后果。因此，應該強調團隊成員間的互動(dòng)。
4．相互信任
信任是維系營(yíng)銷(xiāo)團隊管理運作的核心和基石，因為分散的成員接觸的都是自己身邊的事情，彼此之間達成共識很困難，資源的分配、工作成果的計算、績(jì)效考核的標準、信息的共享都是影響信任的重要因素。
信任是必不可少的，如果沒(méi)有信任，人員、團隊、部門(mén)、以及各組織之間就不可能合作。如果沒(méi)有信任，每個(gè)成員都將致力于保護自己的眼前利益，這將會(huì )對自身以及整個(gè)系統造成長(cháng)期的損害�！�
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理是基于彼此的.信任建立起來(lái)的，通過(guò)建立一系列清晰、明了、具有自由度的責任衡量標準，有助于建立信任；通過(guò)建立扁平化的、充分授權的團隊，賦予那些最接近客戶(hù)和競爭對手的團隊成員充分責任和權利，提高自主權并增強個(gè)體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，以培養高度信任的環(huán)境；同時(shí)，建立適當的監控機制能夠維系高度信任的環(huán)境。
�。ǘI(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化傳播流程分析
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化的形成是一個(gè)兼收并蓄的過(guò)程，由于其成員來(lái)自不同地區，有著(zhù)不同的文化背景和思維模式，需要其在彼此了解和溝通的過(guò)程中加以互相的碰撞和融合從而逐漸形成的獨特的營(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化。
第一階段：團隊文化認識階段，在團隊組建之初，成員之間缺乏了解，包括對團隊的運作規則、文化氛圍的認識，為此需要在組建之后，對營(yíng)銷(xiāo)團隊成員進(jìn)行以公司企業(yè)文化為基礎的文化傳播�？梢酝ㄟ^(guò)對團隊成員的培訓、團隊手冊的發(fā)行、企業(yè)內刊等形式對團隊文化進(jìn)行初步認識
公司對客戶(hù)的培訓
當前許多大型券商都有完善的培訓體系，在這個(gè)體系里，既包括對本公司內部員工的培訓，也包括對相關(guān)客戶(hù)的培訓。而且，這些培訓都比較科學(xué)、系統，具有很強的連續性，實(shí)際操作中也取得了很好的效果。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理可以借助于培訓這一方式來(lái)向團隊成員傳遞自己的企業(yè)文化，加強對其的管理。對于營(yíng)銷(xiāo)團隊管理培訓應該在團隊組建初期，選擇適當的一段時(shí)間集中進(jìn)行，培訓的內容應包括：
1.公司核心價(jià)值觀(guān)；
2.公司發(fā)展戰略，營(yíng)銷(xiāo)規劃，及客戶(hù)共同發(fā)展計劃；
3.成功的樣板市場(chǎng)運作經(jīng)驗；
4.發(fā)行團隊手冊；
團隊手冊應該明確團隊運行的一系列規章制度，作為未來(lái)團隊運作管理的基礎，也是營(yíng)銷(xiāo)團隊成員團隊意識的開(kāi)始。
規章制度包含了兩方面的含義，一是公司規章制度，團隊文化是以戰略為導向的制度、機制、流程，這些都提供了整個(gè)系統的實(shí)施保障。團隊文化是規章制度的基礎和土壤，制度是文化的體現和保障；在團隊還沒(méi)有形成一種積極向上的文化的時(shí)候，需要有個(gè)強制執行的過(guò)程，也就是制度層面的建設問(wèn)題；反之，制度又能夠有效促進(jìn)企業(yè)團隊建設的發(fā)展。
券商在同經(jīng)紀人建立聯(lián)盟的時(shí)候，也會(huì )形成一系列的協(xié)議性質(zhì)的規章制度，對于這些規章制度，是未來(lái)營(yíng)銷(xiāo)團隊運作的基本規則，同時(shí)也可以體現出公司間合作的共同利益。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理可以以營(yíng)銷(xiāo)團隊成員手冊的形式，向其成員宣布團隊的紀律和各項規定，從而為團隊運作奠定基礎。
5.公司內刊
公司內刊不但是公司自身文化建設的重要載體，同時(shí)，也是樹(shù)立公司形象，向外傳播優(yōu)秀企業(yè)文化的重要舞臺。目前公司內刊的表現形式共有三類(lèi)，即公司內部傳看的刊物、專(zhuān)門(mén)給外部客戶(hù)閱讀的刊物、既內部傳看又給外部客戶(hù)閱讀的刊物，調查顯示，一份內刊兼具對內對外職能的占到了45.5%，而內外分開(kāi)的占了30.3%，僅有少數的公司僅擁有對內或者對外的內刊。從內刊的目標讀者來(lái)看，目標客戶(hù)（66.7%）和經(jīng)紀人（45.3%）也占到了很大的分量。
在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理組建之初，通過(guò)制造公司的內刊，可以使團隊成員更加了解公司內部的基本情況，加深對公司的認同；同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)團隊的有關(guān)人員都可以向內刊投稿，大家暢所欲言，表達對公司發(fā)展的看法有助于團隊凝聚力和信任的產(chǎn)生。從內刊的形式看，除了傳統媒介以外，可以充分利用電子信息技術(shù)，BBS和郵件都可以加強內刊在團隊內部的傳播。
第二階段：強化與豐富階段
通過(guò)對團隊文化的認識，營(yíng)銷(xiāo)團隊成員初步形成團隊意識，對公司的文化有所了解和認同，同時(shí)，由于團隊成員固有的思維方式和文化底蘊也會(huì )影響營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的最終文化形成。
強化，利用導入心理學(xué)家斯金納提出的強化理論。其實(shí)人的行為是對他所獲刺激的一種反應，如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復出現；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。通過(guò)強化手段，營(yíng)造一種有利于組織目標實(shí)現的環(huán)境和氛圍，以使團隊成員的行為符合組織目標的要求。讓團隊成員明確地知道，什么行為是提倡的、支持的，什么行為是不愿其發(fā)生的和堅決反對的。通過(guò)有形的規定，更重要的是通過(guò)日常的言行舉止，引導和促成成員的行為習慣，建立起清晰而又堅定的對于孰優(yōu)孰劣的評判標準。這些標準應與時(shí)俱進(jìn)，最后形成組織的潛規則。潛規則是團隊文化的重要組成部分，其核心內容便是營(yíng)銷(xiāo)團隊管理要倡導和建設的“共同的價(jià)值觀(guān)”。
豐富，團隊文化是一個(gè)兼收并蓄的過(guò)程，公司的文化不見(jiàn)得就是十全十美的，通過(guò)對經(jīng)紀人的交流，公司營(yíng)銷(xiāo)人員也可以獲得益處，比如顧客導向的思想、終端制勝的思想等等，以此不斷豐富團隊的文化內涵。
第三階段，形成穩定的團隊文化，通過(guò)不斷的溝通交流，兼收并蓄，營(yíng)銷(xiāo)團隊管理形成一系列比較穩定，為團隊成員所公認的規則和潛規則，形成穩定的統一的團隊文化和精神。
二、營(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通機制
�。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通重要性分析
溝通是共同磋商的意思，即交換和適應相互的思維模式。
英國作家蕭伯納很形象地說(shuō)道：如果你有一個(gè)蘋(píng)果，我有一個(gè)蘋(píng)果，彼此交換，那么每人只有一個(gè)蘋(píng)果；如果你有一種思想，我有一種思想，彼此交換，每個(gè)人就有了兩種、甚至多于兩種思想。營(yíng)銷(xiāo)團隊成員在各自的領(lǐng)域內具有優(yōu)勢，營(yíng)銷(xiāo)團隊要想獲得成功，成員必須對有關(guān)討論有一個(gè)共同的認識，阿·托夫勒提出“共享的知識才是力量”，保持信息流的通暢無(wú)阻以及資源的充分共享，是營(yíng)銷(xiāo)團隊運行的先決條件。利用通訊方式進(jìn)行溝通時(shí)，可以通過(guò)組織的內部網(wǎng)絡(luò )或者會(huì )議把問(wèn)題擺出來(lái)供團隊成員一起討論，也可以通過(guò)非正式的溝通方式共享他人的信息和經(jīng)驗，正式溝通和非正式溝通渠道之間的關(guān)系。
營(yíng)銷(xiāo)團隊由于成員之間是平行關(guān)系，并沒(méi)有隸屬的上下級關(guān)系，因此他們之間的溝通大都屬于平行溝通。同時(shí)，由于團隊內非正式組織的存在，團隊成員局部之間的小道消息和私下交談也夠成了營(yíng)銷(xiāo)團隊的重要渠道�？傊�，沒(méi)有任何一種溝通方式是盡善盡美的，不同場(chǎng)合需要不同的溝通形式。
對于以營(yíng)銷(xiāo)為中心的團隊來(lái)講，每個(gè)成員涉及的工作內容、方式各有不同，但都需要對市場(chǎng)信息有一個(gè)全面的、整體的把握，頻繁的“團隊會(huì )議”會(huì )造成大量時(shí)間的浪費；相反，如果團隊沒(méi)有及時(shí)地進(jìn)行有效溝通，成員之間的配合就會(huì )出現問(wèn)題。信息共享可使成員及時(shí)充分的了解市場(chǎng)信息，從而達到默契的配合。
組建營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的目標是為了更好的實(shí)現客戶(hù)價(jià)值，在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理運作的過(guò)程中，客戶(hù)的價(jià)值就是通過(guò)團隊成員彼此間良好的溝通，被團隊所認知并實(shí)現的；通過(guò)整合團隊成員所具有的不同市場(chǎng)信息和知識，營(yíng)銷(xiāo)團隊可以發(fā)現新的市場(chǎng)機會(huì )和營(yíng)銷(xiāo)點(diǎn)；通過(guò)溝通，團隊成員可以互相學(xué)習經(jīng)驗，加深對市場(chǎng)的理解；同時(shí)，通過(guò)溝通還可以實(shí)現團隊成員“自我認知”、“責任感”和“成就感”，以及由此而形成的統一的團隊文化�？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)團隊溝通成敗與否，決定了營(yíng)銷(xiāo)團隊能否順利實(shí)現團隊目標，也關(guān)系到營(yíng)銷(xiāo)的整體價(jià)值的實(shí)現。營(yíng)銷(xiāo)團隊的管理首先是信息如何在成員間流暢的交流問(wèn)題。
�。ǘ┯绊憼I(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通有效性因素分析
金博爾·費西爾與馬雷恩·頓肯·費西爾從時(shí)間、空間和文化三個(gè)緯度將虛擬團隊團隊分為六種類(lèi)型，本文借用該種方法，將營(yíng)銷(xiāo)團隊分為五類(lèi)。
類(lèi)型時(shí)間空間文化
(營(yíng)銷(xiāo)團隊類(lèi)型特征)表中，類(lèi)型一通常是靜態(tài)定點(diǎn)的營(yíng)銷(xiāo)團隊，如公司和經(jīng)紀人經(jīng)常會(huì )組建此類(lèi)團隊進(jìn)行促銷(xiāo)、區域市場(chǎng)開(kāi)拓；其他的四種類(lèi)型都是動(dòng)態(tài)虛擬營(yíng)銷(xiāo)團隊，其中類(lèi)型二、三通常是指大型項目、大型組織、跨國性營(yíng)銷(xiāo)團隊；類(lèi)型四、五通常是指區域性營(yíng)銷(xiāo)團隊。
這三個(gè)因素不僅把營(yíng)銷(xiāo)團隊分成了不同的類(lèi)型，而且對營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的有效溝通和溝通方式的選擇也有很大的影響。具體來(lái)說(shuō)：
1.時(shí)間因素
時(shí)間因素主要是對各成員不在同一時(shí)間工作的營(yíng)銷(xiāo)團隊管理產(chǎn)生影響。不同的地方可能工作的時(shí)間不同，或者不同類(lèi)型的人有不同的工作習慣，有人喜歡在白天工作，有人喜歡在晚上工作，這樣就可能導致團隊成員不能保持實(shí)時(shí)溝通。因此；營(yíng)銷(xiāo)團隊管理者應該熟悉各成員工作的時(shí)間和所在地的時(shí)區，并認真做好溝通的時(shí)間安排。保證溝通的通暢。
2.空間因素
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理大都是虛擬型團隊管理，因而其面臨的更多的是空間距離所帶來(lái)的種種溝通障礙�？臻g距離不僅本身會(huì )造成溝通障礙，減少了組織成員面對面交流的機會(huì )，使團隊長(cháng)無(wú)法再繼續使用許多常用的管理工具，如面對面的會(huì )議、現場(chǎng)工作指導等，而且空間距離的拉大還會(huì )帶來(lái)工作時(shí)間和文化背景上的差別，使團隊面臨更多的溝通挑戰。
3.文化因素
文化是一種更微妙、更復雜的影響因素。語(yǔ)言、工作習慣、個(gè)性特征、民族。教育、觀(guān)念、溝通方式、公司文化、非正式組織等種種可預見(jiàn)和不可預見(jiàn)的因素都可能構成文化上的溝通障礙，而且這種影響會(huì )由于時(shí)間和空間上的距離被加以放大。在傳統團隊中，由于團隊成員經(jīng)常在一起，在交流時(shí)可以通過(guò)面部表情、手勢等身體語(yǔ)言來(lái)彌補回頭語(yǔ)言和書(shū)面語(yǔ)言的不足，出現問(wèn)題也容易發(fā)現和得到解決，但在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的電話(huà)溝通中，常常由于某種文化差異造成誤解甚至傷害，而且談話(huà)人一時(shí)很難發(fā)現。
由時(shí)間、空間和文化因素所區分的不同類(lèi)型的營(yíng)銷(xiāo)團隊管理，在溝通方面面臨的挑戰是不同的，一般情況下，統一的文化有助于溝通，但是絕對統一的文化幾乎是不存在的，因為團隊文化還會(huì )受到所在部門(mén)、地域，民族、教育程度、工作背景等眾多因素的影響；所以營(yíng)銷(xiāo)團隊在成立之初就應該以有利于團隊成員溝通、有利于實(shí)現團隊共同目標為基準來(lái)創(chuàng )建團隊運行指導準則。此外，公司營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟的緊密程度，也決定了信息在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理中的傳播；營(yíng)銷(xiāo)團隊管理對于溝通的考核和激勵也會(huì )影響到成員溝通的積極性，這些因素都會(huì )影響到團隊溝通的有效性。
�。ㄈI(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通方式分析
根據上面對影響營(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通有效性因素的分析，我們可以得出營(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通方式和途徑，
由于營(yíng)銷(xiāo)團隊成員來(lái)自不同地區，即使是靜態(tài)定點(diǎn)的營(yíng)銷(xiāo)團隊成員之間也不可能長(cháng)時(shí)間的接觸，因此面對面的溝通和虛擬溝通的方式構成了營(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通的兩種不同方式。這兩種方式之間互相補充，相輔相成。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理可以根據自身情況合理選擇溝通方式，下面就對面對面溝通和虛擬溝通方式進(jìn)行詳細分析。
1.面對面溝通；
�。�1）團隊會(huì )議；
團隊會(huì )議對營(yíng)銷(xiāo)團隊尤為重要，通過(guò)召集營(yíng)銷(xiāo)人員集思廣益，為營(yíng)銷(xiāo)團隊的發(fā)展目標、規劃做出重大決定，由于經(jīng)紀人之間的平等關(guān)系，只有團隊成員充分發(fā)揮意見(jiàn)，并最終形成統一決策，才能保證營(yíng)銷(xiāo)計劃的順利執行。同時(shí)，通過(guò)定時(shí)召開(kāi)團隊會(huì )議，可以促進(jìn)成員之間的了解，有利于團隊意識的形成。
由于團隊會(huì )議對于營(yíng)銷(xiāo)團隊成員時(shí)間和空間上要求較高，召開(kāi)的成本也比較高，因此可以采取“遇事則聚”和例會(huì )相結合的方式，在團隊中形成規則。
�。�2）個(gè)別訪(fǎng)談；
個(gè)別訪(fǎng)談適用于團隊成員間局部問(wèn)題的溝通，有利于團隊內部非正式組織的發(fā)展。團隊成員之間由于信息或者支持的需要，進(jìn)行個(gè)別溝通。同時(shí)，作為團隊領(lǐng)導核心的團隊長(cháng)應該通過(guò)團隊成員的個(gè)別訪(fǎng)談，及時(shí)了解成員的想法，協(xié)調團隊內部關(guān)系。
�。ㄈI(yíng)銷(xiāo)團隊管理溝通要點(diǎn)
綜合以上分析，營(yíng)銷(xiāo)團隊成員進(jìn)行有效的交流及溝通必須做到：
1.團隊長(cháng)應為團隊信息的收集和匯總負責；
做為營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的核心，團隊長(cháng)應該及時(shí)將各成員傳來(lái)信息匯總并公開(kāi)；應該定期了解各團隊成員的工作狀況，提供必要的技術(shù)和后勤支持；應該準確的把握團隊工作的近況，決定團隊溝通的途徑。
2.頻繁、實(shí)時(shí)和互動(dòng)的交流
團隊成員之間及其與團隊領(lǐng)導之間進(jìn)行頻繁的、實(shí)時(shí)的、互動(dòng)的交流。頻繁的交流有助于提高信息按收的準確性，及時(shí)的互動(dòng)／反饋有利于迅速解決存在的問(wèn)題，也可以更清楚的接收對方發(fā)來(lái)的信息。這可以通過(guò)制定一些規則來(lái)實(shí)現，例如：規定“碰面”時(shí)間、頻次、討論的議程等。
3.適合本團隊的溝通規則
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理應制定具體的參與規則，規定團隊成員彼此進(jìn)行溝通的方式及時(shí)間。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理者應該考慮團隊交流的技術(shù)條件，根據現有的技術(shù)條件決定相應的溝通方式。另外，如上而提到的那樣，營(yíng)銷(xiāo)團隊管理者還應該考慮成員的工作時(shí)間，規定團隊溝通的時(shí)間。如果由于工作的時(shí)間因素導致團隊成員難以經(jīng)常性的進(jìn)行同步溝通，可以考慮異步溝通的方式（如電子郵件，BBS等）。
三、營(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵機制
�。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵重要性分析
美國哈佛大學(xué)著(zhù)名的心理學(xué)教授梅奧的霍桑工廠(chǎng)實(shí)驗的成功，充分說(shuō)明了人的主觀(guān)能動(dòng)性（潛在能力）必須通過(guò)相應的激勵手段才能得到充分發(fā)揮。在缺乏激勵的環(huán)境中，成員的潛力只發(fā)揮出20％～30％，但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的成員卻能發(fā)揮出其潛力的80％～90％。馬斯洛的需求理論也認為：人有五種基本需求：生理需求·安全需求·社交需求·尊重需求和自我實(shí)現的需求�？梢�(jiàn)建立完整健全的激勵機制是充分調動(dòng)成員積極性、開(kāi)發(fā)成員潛能、增強團隊凝聚力、真正實(shí)現個(gè)人與組織的共同發(fā)展的保障。
營(yíng)銷(xiāo)團隊成員本身來(lái)自不同地區，管理稍有不慎就會(huì )導致團隊績(jì)效大幅下降，有效激勵是保持團隊士氣長(cháng)久的關(guān)鍵，可以激發(fā)團隊成員的內在潛力，充分發(fā)揮他們的積極性，開(kāi)發(fā)他們的創(chuàng )造性。同時(shí)，由于團隊成員來(lái)源不同的地方，原先的薪酬體系、福利待遇都存在差異，如何對團隊成員進(jìn)行有效激勵使之為實(shí)現團隊目標而努力工作，是設計營(yíng)銷(xiāo)團隊激勵機制必須考慮的問(wèn)題。
�。ǘI(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵因素分析
要建立科學(xué)、合理、有效的激勵機制必須首先準確把握營(yíng)銷(xiāo)團隊成員的激勵因素所在。激勵因素是影響個(gè)人行為，誘導一個(gè)人去做出各種成績(jì)的東西，對于一個(gè)人愿意做什么產(chǎn)生很大影響。所以對于公司領(lǐng)導和團隊長(cháng)來(lái)說(shuō)，必須關(guān)心激勵因素并創(chuàng )造性地運用它們。
傳統的激勵管理只注重物質(zhì)利益原則與按章辦事的做法，只注重按勞分配或是按資分配，由于營(yíng)銷(xiāo)工作的特殊性，要求激勵機制不再只聚集于員工的金錢(qián)財富，而且同樣關(guān)心員工的工作自主、個(gè)體成長(cháng)和業(yè)務(wù)成就感等方面，人作為管理者和創(chuàng )造者的作用得到進(jìn)一步的突現和解放。必須以營(yíng)造尊重人才、平等互利、相互信任的文化氛圍為核心，以培養員工的個(gè)人責任感和自我管理能力為主要內容，創(chuàng )建符合團隊環(huán)境的激勵機制。營(yíng)銷(xiāo)團隊成員的激勵因素主要包括內在激勵因素和外在激勵因素，而激勵的基礎是團隊文化和團隊目標。
1.建立團隊文化和明確團隊目標
特色的營(yíng)銷(xiāo)團隊管理文化可以使成員有一種歸屬感和群體意識，彌補了來(lái)自不同公司所產(chǎn)生的距離感，滿(mǎn)足了成員的社會(huì )需要，促進(jìn)成員的社會(huì )化，是團隊激勵的基礎。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理要把這種文化作為團隊成員的行動(dòng)指南，讓它影響每個(gè)成員的價(jià)值觀(guān)，同時(shí)體現對員工的尊重。如果團隊沒(méi)有一種對員工的高度負責的團隊文化，成員也不可能對組織高度負責，成員的責任心根植于營(yíng)銷(xiāo)團隊對員工真誠和持久的價(jià)值觀(guān)上。盡管團隊管理能起到一定作用，但它的作用決不能與營(yíng)銷(xiāo)對員工的尊重和員工對企業(yè)的歸屬感、認同感、獻身精神相提并論。共同的目標是營(yíng)銷(xiāo)團隊凝聚力的核心，體現成員工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體成員。所以在團隊建立之初就應該盡量讓每個(gè)團隊成員了解團隊的宗旨和目標，使成員了解自己在目標的實(shí)現過(guò)程中應起到的作用。把團隊目標和個(gè)人目標結合起來(lái)，使大家了解到只有在完成團隊目標的過(guò)程中，才能實(shí)現個(gè)人的目標。
2.內在激勵因素
�。�1）工作自主
營(yíng)銷(xiāo)工作的挑戰性非常強，因此營(yíng)銷(xiāo)人員的自我意識一般非常強烈，要充分發(fā)揮營(yíng)銷(xiāo)團隊中每一個(gè)成員的能力，必須尊重其個(gè)性發(fā)展，尊重他們的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，尊重他們的創(chuàng )造性和自主性。對于他們來(lái)說(shuō)，最希望在工作中能夠自由發(fā)展自己的才能，如一個(gè)好的營(yíng)銷(xiāo)計劃被團隊采納對成員產(chǎn)生的激勵效果，這是實(shí)現真正自我激勵的基礎。
�。�2）職業(yè)生涯設計
成員的職業(yè)生涯發(fā)展規劃是激勵研發(fā)成員的重要舉措，因為研發(fā)成員很重視自己的職業(yè)生涯，這要求組織要能幫助成員做好職業(yè)生涯的規劃，具體包括：制定成員培訓的整體計劃安排，并公開(kāi)實(shí)施的具體時(shí)間及標準要求，給予成員不斷學(xué)習、提高和擴大發(fā)展空間的機會(huì )，倡導競爭機制，激勵成員以多種方式實(shí)現就業(yè)后的繼續深造，強化終生教育的觀(guān)念：與成員一起進(jìn)行職業(yè)生涯的規劃，并為成員創(chuàng )造機會(huì )，使更多的成員成為職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化方面的專(zhuān)家，并在此基礎上實(shí)現項目與個(gè)人目標的共同實(shí)現。團隊成員的表現對企業(yè)會(huì )產(chǎn)生極大的影響，從而影響其在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理和本企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。
彼得·德魯克曾說(shuō)，成員的培訓與教育是使成員不斷成長(cháng)的動(dòng)力與源泉，對于像營(yíng)銷(xiāo)團隊成員這樣的員工，如果他們的市場(chǎng)意識不隨時(shí)間的推移而更新，隨時(shí)有被淘汰的可能。只有不斷地提高自己的素質(zhì)，實(shí)現終身學(xué)習的目標，團隊成員才能獲得工作上的安全感，才有更多的選擇條件和機會(huì )，才能更好的實(shí)現自我價(jià)值。
�。�3）成就感
對于營(yíng)銷(xiāo)團隊的成員來(lái)說(shuō)，能對他們起激勵作用的更多的是高層次需求的滿(mǎn)足。根據馬斯洛的需求層次理論，他們一般自我意識很強，希望能通過(guò)自己的工作實(shí)績(jì)來(lái)獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿(mǎn)足，期望通過(guò)一種創(chuàng )造性和挑戰性的工作來(lái)體現其自身的價(jià)值。營(yíng)銷(xiāo)人員的顯著(zhù)特征是對市場(chǎng)有著(zhù)敏銳的觀(guān)察力，同時(shí)具有很強得開(kāi)拓精神，成就感強烈，所以為成員提供開(kāi)創(chuàng )性的事業(yè)，挑戰性的工作，發(fā)揮員工的獨立創(chuàng )造性，將起到很好的激勵效果。因此應向成員個(gè)體提供具有挑戰性工作，滿(mǎn)足他們的成就感需要。
3.外在激勵因素
�。�1）薪酬
在追求自我價(jià)值實(shí)現的社會(huì )里，高薪無(wú)疑是價(jià)值實(shí)現的最佳標志。雖然對于營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)說(shuō)，金錢(qián)并不是他們最首要的需要，經(jīng)濟因素對他們來(lái)說(shuō)可能更多的是保健因素，但是，它還是一個(gè)最重要的激勵手段。因為在現代社會(huì )，一個(gè)人的收入不僅可以滿(mǎn)足他們基本的生活需要，而且收入的多少直接和他的能力和社會(huì )地位相關(guān)，高收入代表了對他的學(xué)識和能力的認同，是高社會(huì )地位的象征，是個(gè)人價(jià)值的體現。另外，在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的條件下，監督是很困難的，或者說(shuō)監督的成本是很高的，這時(shí)最好的辦法就是利用高薪構成成員偷懶被發(fā)現從而被解雇的機會(huì )成本，薪酬越高，機會(huì )成本越高。而且，每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊管理所整合的高素質(zhì)人力資源。是各個(gè)公司（團隊）所爭搶的對象，如果不給予一定的高薪水，不僅不能激勵成員為了團隊的目標而努力，還有可能被其他的組織挖走，造成人才流失。
�。�2）聲譽(yù)
成員的聲譽(yù)決定了他的市場(chǎng)價(jià)值，他必須對自己的行為負完全的責任。他的工作成績(jì)，工作態(tài)度等因素將影響他以后的求職。營(yíng)銷(xiāo)團隊由于成員分散在各地，比較難以監督，因此應該利用成員的聲譽(yù)效應約束員工，迫使他們努力工作，自我激勵�？梢杂煤诿麊沃贫仍黾映蓡T的聲譽(yù)效應，提高他們的偷懶成本。團隊管理者一旦發(fā)現成員不努力，就可以在網(wǎng)絡(luò )上公布不努力成員的黑名單。由于網(wǎng)絡(luò )的開(kāi)放性，其他同行也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )訪(fǎng)問(wèn)到不努力成員的有關(guān)信息、，這會(huì )對成員產(chǎn)生很大的影響，因為團隊管理者在決定是否聘用某個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)。他們對他的了解主要就是看他過(guò)去的營(yíng)銷(xiāo)工作背景，即他的聲譽(yù)。成員由于考慮到以后的工作和報酬。會(huì )選擇努力工作，以取得較好的聲譽(yù)。因此，即使沒(méi)有太多的監督和激勵，成員也有積極性努力上作，以改進(jìn)自己的市場(chǎng)聲譽(yù)。從而提高未來(lái)的收入。
�。�3）競爭
在全球整合人力資源的背景下，市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，尤其是對于營(yíng)銷(xiāo)工作來(lái)說(shuō)，競爭更為慘烈，通過(guò)市場(chǎng)競爭，可以導致成員的自我激勵。在激勵的市場(chǎng)競爭中，每個(gè)人必須發(fā)揮他的全力才能免遭被淘汰的命運，而且成員的能力也只有在競爭中才能體現出來(lái)。競爭為成員的能力提供了信譽(yù)認可，因為沒(méi)有經(jīng)過(guò)競爭鍛煉出來(lái)的成員，他的能力認可是十分有限的。為了在競爭中體現自己的能力，成員的理性選擇是努力工作。在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理工作條件下，由于公司可以選擇營(yíng)銷(xiāo)人員的余地更大，可以隨時(shí)解聘不努力的成員，雇傭更努力的成員，這對于成員來(lái)說(shuō)就是一個(gè)很大的約束。競爭的壓力使得每個(gè)員工不得不努力的工作，以免遭淘汰的命運。
�。ㄈI(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵原則
營(yíng)銷(xiāo)團隊成員來(lái)自不同的企業(yè)，有著(zhù)極強的個(gè)性，傳統的激勵辦法很難適用于他們。為了提高激勵的效果，在設計激勵機制時(shí)，必須把握以下基本原則。
1、激勵機制要具有系統性、權變性。激勵是一個(gè)復雜的過(guò)程，因此激勵機制的設計要由全局的系統的方法來(lái)指導，貫穿激勵機制設計的全局，盡量使各個(gè)成員的利益目標趨于一致，激勵應由外在強化逐漸轉為內部誘導，這符合心理學(xué)的“心理轉變”理論。
在激勵機制的設計過(guò)程中要依據權變的觀(guān)點(diǎn)，體現多樣性、時(shí)效性和適應性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機的復雜性，調動(dòng)人的積極性應有多種方法，相同的激勵措施起到的效果也不盡相同。即使是對于同一個(gè)成員，在不同時(shí)期和不同環(huán)境下也有不同的需求。因此在制定和實(shí)施激勵措施時(shí)，首先要調查清楚每個(gè)員工真正需要什么，將這些需要整理、歸類(lèi)，然后再制定相應的激勵措施，有效地把握時(shí)機，比如獎懲的時(shí)機不能過(guò)早或過(guò)晚，過(guò)早失去了繼續努力的動(dòng)力，過(guò)晚則失去了耐心。人被激勵的動(dòng)機強弱即積極性的高低是人的一種內在變量，不是固定不變的，所以激勵機制的設計不是一勞永逸的，要根據情況變化不斷改進(jìn)。
2、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則。人們進(jìn)行社會(huì )活動(dòng)，都是直接或間接的和物質(zhì)利益聯(lián)系在一起的。物質(zhì)利益除了經(jīng)濟方面的重要作用外，還是人的安全、自尊的不可缺少的依據，因此在員工的物質(zhì)利益未得到充分滿(mǎn)足時(shí)，對員工的激勵應注重物質(zhì)利益的原則；但是對于營(yíng)銷(xiāo)團隊的成員來(lái)說(shuō)，金錢(qián)的激勵效果是十分有限的，他們還需要從團隊工作中獲得比金錢(qián)更重要的心理期望和價(jià)值觀(guān)方面的滿(mǎn)足�？�(jì)效契約及外在的激勵措施對激發(fā)營(yíng)銷(xiāo)人員的熱情、促使其相互承擔責任、兌現其對利益相關(guān)者的承諾和發(fā)揮創(chuàng )造力等方面很難達到理想的效果。要管理好營(yíng)銷(xiāo)團隊，使其產(chǎn)生讓利益相關(guān)者滿(mǎn)意的績(jì)效，首先必須了解團隊成員的價(jià)值觀(guān)，滿(mǎn)足，他們價(jià)值觀(guān)的需要，從而形成內在激勵。
3、整體激勵與個(gè)體激勵相結合的原則。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理是建立在協(xié)作基礎上的，如果采用基于個(gè)人績(jì)效的激勵方式，將會(huì )導致團隊成員受到雙重束縛，一方面他需要他人的協(xié)作和協(xié)作他人，這樣他所在的團隊的工作目標才會(huì )實(shí)現。但另一方面他又必須確保自己個(gè)人的業(yè)績(jì)，幫助他人會(huì )導致他人的工作業(yè)績(jì)超過(guò)自己的業(yè)績(jì)，而個(gè)人的業(yè)績(jì)與個(gè)人的報酬是相聯(lián)系的，這樣團隊成員會(huì )感受到來(lái)自其他成員的競爭和威脅，所以團隊成員往往采取消極合作的態(tài)度，甚至放棄與他人的協(xié)作。同樣僅對團隊進(jìn)行激勵，采取平均主義的方法也會(huì )產(chǎn)生一系列問(wèn)題，團隊成員個(gè)人的貢獻被淹沒(méi)在團隊整體績(jì)效之中，團隊成員的報酬一樣，導致搭便車(chē)行為的出現。所以營(yíng)銷(xiāo)團隊的激勵需遵循整體激勵為主，個(gè)人激勵為輔的原則，利用激勵機制在團隊內部形成密切合作但又適度競爭的氛圍。
同時(shí)，在對成員個(gè)人進(jìn)行激勵的同時(shí)，還應對其所在的團隊進(jìn)行相應的激勵，從而激發(fā)公司對團隊的繼續投入，為營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟管理奠定堅實(shí)基礎，其成員也會(huì )因在公司中和團隊中獲得的雙重滿(mǎn)足感，加深對團隊的認同。
4、正激勵與負激勵相結合的原則。根據美國心理學(xué)家斯金納的強化理論，可把強化理論分為正強化和負強化。所謂正激也即正強化，就是對成員的符合團隊目標的期望進(jìn)行獎勵，使得這種行為更多的出現，這樣員工積極性就會(huì )更高；所謂負激勵也即負強化，就是對成員的違背團隊目標的非期望行為進(jìn)行懲罰，使得這種行為不再發(fā)生，這樣就可使犯錯誤得員工棄惡從善，積極得向正方向轉移。因此說(shuō)正激和負激都是必要和有效得，它不僅作用于當事人，而且會(huì )間接地影響周?chē)渌�。但由于負激有一定得消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和行為，因而應當慎用。因此，再激勵時(shí)應該把正激和負激巧妙地結合起來(lái)，堅持以正激為主，負激為輔地原則。
5、公平公正的原則。根據美國亞當斯(J.S.Adams)公平理論，人們是需要公平的。如果不公平、不公正，獎懲不明，不僅收不到預期制定激勵的效果，反而會(huì )造成許多消極的后果。并且應考慮到，公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此應充分考慮一個(gè)群體內以及群體外相關(guān)人員的激勵的公平性�！鞍磩诜峙洹钡脑瓌t就是為了體現公平性，但公平理論中的公平原則與按勞分配相比，則考慮到個(gè)人的主觀(guān)感受，因而更加實(shí)際。
需要指出的是該原則看似很簡(jiǎn)單，但在實(shí)際應用時(shí)都會(huì )碰到許多復雜的現實(shí)與管理藝術(shù)的問(wèn)題。諸如：公平與否的執行者與判斷者的矛盾，不同崗位具體人員投入與回報的可比擬性，不同人員參與不同投入回報比的機會(huì )問(wèn)題等。而且，公平原則只是提出了問(wèn)題，卻沒(méi)有指出問(wèn)題如何解決。
�。ㄋ模I(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵流程
自己經(jīng)對營(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵要采用外部激勵與內部激勵相結合，如何將這兩種激勵在營(yíng)銷(xiāo)團隊管理中合理地加以運用，則需要系統地考慮。
不管是對營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的外部激勵還是團隊內部激勵，都需要與其工作績(jì)效掛鉤，并且要有一個(gè)完善的反饋體系，只有這樣才能及時(shí)地對激勵體系進(jìn)行改進(jìn)，及時(shí)檢驗激勵的效果�？梢詫I(yíng)銷(xiāo)團隊管理的外部激勵和內部激勵綜合考慮為這幾個(gè)方面，即外部激勵分為團隊薪酬、團隊地位和團隊成就，內部激勵分為團隊文化和團隊融洽度以及對團隊成員的激勵。
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理薪酬激勵有其區別于個(gè)體機理的運行機理。以團隊為單位一起工作的人們應該得到集體協(xié)作的報酬，它是獎勵成員間通過(guò)彼此的合作從而有效地實(shí)現團隊目標的行為。營(yíng)銷(xiāo)團隊管理激勵薪酬的成立是基于這樣一個(gè)假設：只有團隊中的每個(gè)成員都努力而且高度合作，團隊才有可能達成既定的目標；團隊中即使某個(gè)人的個(gè)人業(yè)績(jì)十分優(yōu)秀，但如果整個(gè)團隊目標未能達成，他也將不會(huì )因此而得到獎勵。因此，營(yíng)銷(xiāo)團隊薪酬首先是關(guān)注團隊整體的工作業(yè)績(jì)，其次才是團隊中個(gè)人貢獻的不同。營(yíng)銷(xiāo)團隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團隊成員的協(xié)作與努力同團隊目標的實(shí)現結果聯(lián)系起來(lái)，建立了一個(gè)基本的反饋聯(lián)系：組織為團隊設定目標，團隊成員為實(shí)現目標而相互協(xié)作、共同努力，從而實(shí)現團隊目標，團隊因此而得到組織的激勵薪酬，成員個(gè)人也受到相應激勵，這種激勵反過(guò)來(lái)又強化了成員間的努力協(xié)作。有利于團隊目標的進(jìn)一步實(shí)現。
營(yíng)銷(xiāo)團隊管理的外部激勵和內部激勵兩者必須綜合應用，如果只是注重外部激勵，就會(huì )使得其成為空談，因為團隊管理是強調“以人為本”，內部激勵正是從整體利益考慮，提高整體績(jì)效而刺激個(gè)體的積極性。如果只是考慮內部激勵，這樣最終即使內部激勵做得再好，團隊成員也只會(huì )在團隊內部比較，作為整體就會(huì )失去動(dòng)力甚至方向。
團隊管理方案 9
我公司擁有一支專(zhuān)業(yè)的團隊，由項目負責人和團隊成員組成。我們始終堅持以下基本行動(dòng)準則，實(shí)踐證明，這些都是保證項目成功的關(guān)鍵：
�。�1）以客戶(hù)為中心；
�。�2）具有明確的目標；
�。�3）加強指導訓誡；
�。�4）建立公認的約束條件；
�。�5）形成相互交流溝通和召開(kāi)有效會(huì )議的習慣；
�。�6）保證職責分明、分工明確、責任清晰；
�。�7）強化決策機制；
�。�8）健全問(wèn)題處理機制；
�。�9）及時(shí)高效地反饋信息；
�。�10）注重工作流程重塑；
�。�11）加強學(xué)習、與時(shí)俱進(jìn)、持續發(fā)展。
我們的管理團隊就是要創(chuàng )造一個(gè)良好的氛圍與環(huán)境，使整個(gè)項目管理團隊都為實(shí)現共同的項目目標而努力奮斗。通過(guò)項目管理團隊建設能夠：
�。�1）使團隊成員確立起明確的共同目標，增強吸引力、感召力和戰斗力；
�。�2）做到合理分工與協(xié)作，使每個(gè)成員明確自己的角色、權力、任務(wù)和職責，以及與其他成員之間的相互關(guān)系；
�。�3）建立高度的凝聚力，使團隊成員積極熱情地為項目成功付出必要的時(shí)間和努力；
�。�4）加強團隊成員之間的相互信任，促使成員間相互關(guān)心，彼此認同；
�。�5）實(shí)現成員間有效的溝通，形成開(kāi)放、坦誠的溝通氣氛。
一、員工管理制度
為使公司員工管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，特制定本制度。
二、用工管理
略
�。ㄒ唬┯萌嗽瓌t：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。
�。ǘ┱衅笚l件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、執業(yè)資格等條件，同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習精神和創(chuàng )新精神。
�。ㄈ┤肼殻盒聠T工入職時(shí)需填寫(xiě)《員工入職登記表》，提供證明材料備案存檔。
�。ㄋ模┰囉茫盒聠T工入職應進(jìn)行試用期考核，試用期按勞動(dòng)法有關(guān)規定執行。資歷高、經(jīng)驗豐富的員工可以適當放寬試用期限。
三、人事異動(dòng)
�。ㄒ唬┺o職管理
1、公司員工因故辭職時(shí)，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經(jīng)批準后轉送人事部門(mén)審核，高級員工、部門(mén)經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準。
2、收到員工辭職申請報告后，人事部門(mén)負責了解員工辭職的真實(shí)原因，并將信息反饋給相關(guān)部門(mén),以保證及時(shí)進(jìn)行有針對性的工作改進(jìn)。
3、員工填寫(xiě)《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產(chǎn)清還手續。
4、人事部門(mén)統計辭職員工考勤，計算應領(lǐng)取的薪金，辦理社會(huì )保險變動(dòng)。
5、員工到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金。
6、人事部門(mén)將《離職手續清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工信息資料置換。
�。ǘ┺o退管理
1、部門(mén)辭退員工時(shí)，由直接上級向人事部門(mén)提交《辭職申請表》，經(jīng)審查后報總裁批準。
2、人事部門(mén)提前一個(gè)月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書(shū)》。
3、員工應在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續和財產(chǎn)的清還手續；員工在約定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金和離職補償金。
4、員工無(wú)理取鬧，糾纏領(lǐng)導，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門(mén)按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規定處理。
5、人事部門(mén)在辭退員工后，應及時(shí)將相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工資料信息置換。
四、職業(yè)準則
�。ㄒ唬�、基本原則
1、公司倡導正大光明、誠實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺(jué)遵守國家政策法規和公司規章制度。
2、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對社會(huì )負責。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。
3、公司提倡簡(jiǎn)單友好、坦誠平等的人際關(guān)系，員工之間應互相尊重，相互協(xié)作。
4、公司內有親屬關(guān)系的員工應回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。
�。ǘ�、員工未經(jīng)公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動(dòng)：
1、以公司名義考察、談判、簽約
2、以公司名義提供擔�；蜃C明
3、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見(jiàn)、信息
4、代表公司出席公眾活動(dòng)
�。ㄈ┕窘瓜铝星樾渭媛�
1、利用公司的工作時(shí)間或資源從事兼職工作；
2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手；
3、所兼職工作對本單位構成商業(yè)競爭；
4、因兼職影響本職工作或有損公司形象。
�。ㄋ模┕窘瓜铝星樾蔚膫�(gè)人投資
1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競爭對手經(jīng)營(yíng)管理的；
2、投資于公司的客戶(hù)或商業(yè)競爭對手的；
3、以職務(wù)之便向投資對象提供利益的；
4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。
5、員工在對外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務(wù)部，否則視為貪污。
五、保密義務(wù)
1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機密，務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。
2、員工未經(jīng)授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開(kāi)的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數據等。
六、行為準則
1、工作期間衣著(zhù)、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過(guò)于曝露的服裝。男士不得留長(cháng)發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。
2、辦公時(shí)間不從事與本崗位無(wú)關(guān)的活動(dòng)，不準在上班時(shí)間吃零食、睡覺(jué)、干私活、瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍報刊。
3、禁止在辦公區內吸煙，隨時(shí)保持辦公區整潔。
4、辦公接聽(tīng)電話(huà)應使用普通話(huà)，首先使用“您好，XX公司”，通話(huà)期間注意使用禮貌用語(yǔ)。如當事人不在，應代為記錄并轉告。
5、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。
6、遵守電話(huà)使用規范，工作時(shí)間應避免私人電話(huà)。如確實(shí)需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話(huà)閑聊。
7、文具領(lǐng)取應登記名稱(chēng)、數量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛(ài)惜公司一切辦公文具，并節約使用。
8、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。
9、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。
10、根據公司需要及職責規定積極配合同事開(kāi)展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢(xún)不屬自己職責范圍內的事務(wù)應就自己所知告知咨詢(xún)對象，不得置之不理。
11、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：
�。�1）如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。
�。�2）如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時(shí)向制定規定部門(mén)提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務(wù)。
�。�3）如果公司沒(méi)有相應的.規范，員工在進(jìn)行請示的同時(shí)可以建議制定相應的制度。
七、獎懲種類(lèi)
獎懲分行政、經(jīng)濟兩類(lèi)。其中：行政獎勵包括表?yè)P、記功、記大功、升職或晉級，經(jīng)濟獎勵包括加薪、獎金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名，經(jīng)濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。
八、獎勵條件
1、維護團體榮譽(yù)，重視團體利益，有具體事跡者
2、研究創(chuàng )造成果突出，對公司確有重大貢獻者；
3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進(jìn)方案或合理化建議，采納后具有成效者；
4、積極參與公司集體活動(dòng)，表現優(yōu)秀者；
5、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者；
6、遇有突變，勇于負責，處理得當者；
7、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章；
8、為社會(huì )做出貢獻，并為公司贏(yíng)得榮譽(yù)者；
9、具有其他特殊功績(jì)或優(yōu)良行為，經(jīng)部門(mén)負責人呈報上級考核通過(guò)者。
九、懲罰條件
1、違法犯罪，觸犯刑律者；
2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者；
3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者；
4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報、報表、人事資料者；
5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機密者；
6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導，制造事端，查證確鑿者；
7、工作時(shí)間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者；
8、妨害現場(chǎng)工作秩序或違反安全規定措施；
9、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者；
10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費公物者；
11、談天嬉戲或從事與工作無(wú)關(guān)的事情者；
12、工作時(shí)間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者；
13、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人者；
14、工作中發(fā)生意外而不及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)者；
15、對有期限的指令，無(wú)正當理由而未如期完成者；
16、拒不接受領(lǐng)導建議批評者；
17、無(wú)故不參加公司安排的培訓課程者；
18、發(fā)現損害公司利益，聽(tīng)之任之者；
19、玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為。
十、獎懲相關(guān)規定
1、行政獎勵和經(jīng)濟獎勵可同時(shí)執行，行政處罰和經(jīng)濟處懲可同時(shí)執行，獎懲輕重酌情而定。
2、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時(shí)，將作為優(yōu)先考慮對象：
�。�1）參加公司舉行或參與的各種社會(huì )活動(dòng)；
�。�2）學(xué)習培訓機會(huì )；
�。�3）職務(wù)晉升、加薪；
�。�4）公司高層領(lǐng)導年終接見(jiàn)。
3、一年內功過(guò)相當可抵消，但前功不能抵后過(guò)�？上嗷サ窒墓^(guò)如下：
�。�1）大過(guò)一次與大功一次；
�。�2）記過(guò)一次與記功一次；
�。�3）警告一次與表?yè)P一次。
4、表?yè)P三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過(guò)三次等于大過(guò)一次。
5、各級員工獎懲由所在部門(mén)或監督部門(mén)列舉事實(shí)，填寫(xiě)《獎懲申報單》，公司總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經(jīng)人事部門(mén)查證后核定，記功（記過(guò)）以上獎懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門(mén)查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。
6、各項獎懲事件，需書(shū)面通知本人，酌情公布，同時(shí)記錄備案，作為績(jì)效考核的依據。受處罰員工如有不服可在7個(gè)工作日內以書(shū)面形式向人事部門(mén)申訴，人事部門(mén)經(jīng)核查后將處理結果反饋給申訴員工。
十一、職業(yè)發(fā)展
�。ㄒ唬┕緸槊课粏T工提供持續發(fā)展機會(huì )，鼓勵員工通過(guò)工作和自我學(xué)習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習、創(chuàng )新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會(huì )。
�。ǘ┙Y合個(gè)人特長(cháng)及在公司崗位職責，員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規劃表》、《員工能力開(kāi)發(fā)需求表》，人事部門(mén)協(xié)助員工所在部門(mén)為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。
�。ㄈ┤耸虏块T(mén)根據新員工入職前的職稱(chēng)、學(xué)歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿(mǎn)合格，部門(mén)負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見(jiàn)。
�。ㄋ模┬聠T工入職后，由部門(mén)負責人擔任職業(yè)輔導人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。被輔導人的工作表現及未來(lái)在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門(mén)負責人指標之一。
�。ㄎ澹┤绻弦韵聴l件，員工將有機會(huì )獲得晉升：
1、職業(yè)道德良好；
2、工作業(yè)績(jì)突出；
3、工作能力強；
4、熟悉擬晉升職務(wù)工作；
5、上年度考核成績(jì)“良”以上；
6、完成規定培訓積分。
十二、員工權益
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)安全
1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動(dòng)保護。
2、在災害條件下堅守崗位的員工，當人身安全面臨危險時(shí)，應撤離至安全地帶。
3、保管公司財產(chǎn)的員工,接到預警信號后，在確保生命安全的前提下,應立即采取有效措施保護公司財產(chǎn)安全。
�。ǘ嗬Ｕ�
1、員工享有法律規定和公司制度賦予的咨詢(xún)權、建議權、申訴權與保留意見(jiàn)權，公司對這些權利予以尊重和保障。
2、對下列情況，員工有權提出申（投）訴以得到公正待遇：
�。�1）認為個(gè)人利益受到不應有的侵犯；
�。�2）對處理決定不服；
�。�3）對公司的經(jīng)營(yíng)管理措施有不同意見(jiàn)；
�。�4）發(fā)現有違反公司各項規定的行為；
2、 申（投）訴方式：
�。�1）逐級申訴或向公司人事部門(mén)、公司監察委員會(huì )直至總裁提出申（投）訴；
�。�2）可書(shū)面或面談兩種方式申（投）訴；
�。�3）《申（投）訴書(shū)》必須具名，否則可能難以得到解決。
�。�4）受理申（投）訴者應在五個(gè)工作日內給予回饋。
�。�5）對處理結果及反饋意見(jiàn)不滿(mǎn)意的可繼續向上一級申訴。
團隊管理方案 10
�。ㄒ唬┱呒�
政策激勵是主要的、常用的激勵法。
人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導作用。
政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無(wú)法彌補政策激勵的失誤。
1、考核激勵哀兵必勝背水一戰大棒政策壓力產(chǎn)生動(dòng)力
這是我們考核月不搞競賽的理由
2、淘汰機制（清退冗員）
3、分配機制（基本法的調整）
4、利用投保規則調整、新舊險種更替等消息提升業(yè)績(jì)抓住機遇平時(shí)推銷(xiāo)保險時(shí)是業(yè)務(wù)員急客戶(hù)不急，政策變化時(shí)是雙方都緊張，利好消息出現時(shí)買(mǎi)賣(mài)雙方可以盡快達成共識，此時(shí)是對業(yè)務(wù)員準客戶(hù)積累的檢驗。
5、利用國家政策調整提升業(yè)績(jì)（遺產(chǎn)稅政策、保險公司相關(guān)政策如間接入市等）
�。ǘ┠繕思�
1、前程規劃，晉升目標
2、主管的高期望值
�。ㄈs譽(yù)激勵
常用的形式：表彰會(huì )，階段表彰會(huì )
▲手段：榮譽(yù)稱(chēng)號，榮譽(yù)證書(shū)，獎牌，錦旗，鮮花，照相
▲時(shí)機：
1、歡迎新人加入
2、零的突破
3、成功嘉勉
4、晉升祝賀
5、祝賀大單簽定
�。ㄋ模┪镔|(zhì)激勵
總公司、分公司、督導區、業(yè)務(wù)部、業(yè)務(wù)室舉辦的各類(lèi)競賽，如：群英會(huì )、榮譽(yù)業(yè)務(wù)員、名人協(xié)會(huì )、倍增月、開(kāi)門(mén)紅等。
1、通盤(pán)考慮量力而行
2、要注意激勵效價(jià)
3、投入由低向高
4、輔以精神激勵
注：
1、防止物質(zhì)激勵產(chǎn)生負效應
2、獎品的設置要因地因人，貴重未必有吸引力
�。ㄎ澹┰u判激勵
1、組織競賽活動(dòng)
�。�1）每個(gè)人都有一種自發(fā)競爭精神，這種精神能夠激發(fā)積極性；
�。�2）有計劃地分期開(kāi)展舉績(jì)競賽，會(huì )取得高倍的績(jì)效。
2、日常工作中對屬員行為給予公正的評價(jià)
�。┣楦屑�
人非草木，孰能無(wú)情，情感需要是人的基本需要，人們任何認知和行為，都是在一定的情感推動(dòng)下完成的。
1、主管要關(guān)心屬員，幫助屬員，特別是當屬員遇到困難時(shí)。
2、主管要與屬員溝通，溝通是一切激勵方法的前提。
3、信任激勵也很重要。信任就是力量。信任就是最高的獎賞。
4、關(guān)心屬員的家屬，做好家屬工作。
�。ㄆ撸┏砷L(cháng)激勵
人都有尊重的需要。尊重需要是指人對名譽(yù)、人格、地位等的欲望感。
1、激勵勤奮好學(xué)、品格修養好的人；
2、為屬員創(chuàng )造表現自我的機會(huì )，如各種文體競賽，會(huì )議主持等；
3、為我們的每一位屬員提供不同的培訓機會(huì )，以訓代獎，從而促進(jìn)他們的成長(cháng)。
培訓是員工最好的福利待遇。培訓是對員工全方位地調理，使員工在各方面得到提升。高層次、高質(zhì)量的培訓抵得上貴重的獎品，也就是“l(fā)ieqiang比干糧更重要”，好的培訓本身就是激勵的過(guò)程（講師是關(guān)鍵），最好的培訓效果就是讓學(xué)員有沖出去的沖動(dòng)。
�。ò耍┙M織激勵
1、通過(guò)行政組織推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，組織者的責任在于營(yíng)造營(yíng)銷(xiāo)氛圍。
2、通過(guò)群眾組織調動(dòng)員工的積極性。
3、組織各種文體活動(dòng)。
4、舉辦營(yíng)銷(xiāo)員協(xié)會(huì )、俱樂(lè )部等。
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逆反激勵并不是從正面激發(fā)個(gè)體去實(shí)現某種目標，而是向他們提示或暗示與這種目標相反的另一種結果，而這種必然出現或可能出現的結果則是他們無(wú)法接受的，從而使他們義無(wú)反顧的'向既定目標前進(jìn)。
1、用危機感激發(fā)人們的斗志。
2、增加壓力，變壓力為動(dòng)力。
人的潛能象地底的巖漿，領(lǐng)導者加以適當的壓力，可以使其發(fā)揮巨大的作用。壓力持續的時(shí)間愈長(cháng)，運用得愈得當，作用愈大。
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通過(guò)屬員的視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)激勵他們的熱情。
1、搞好職場(chǎng)建設，職場(chǎng)建設堅持CI標準，內容要豐富，形式要多樣。職場(chǎng)布置所營(yíng)造的氛圍時(shí)刻提醒業(yè)務(wù)人員目前公司正在實(shí)施的政策，讓每一個(gè)人明確自己的目標。緊張而熱烈的氣氛會(huì )直接給予業(yè)務(wù)員拜訪(fǎng)的壓力和動(dòng)力。
2、搞好廣告宣傳，營(yíng)造營(yíng)銷(xiāo)氛圍，樹(shù)立企業(yè)形象。
3、唱歌、跳舞、鼓掌、團隊呼號，著(zhù)裝等都有一定的激勵作用。
�。ㄊ唬┘羁蛻�(hù)
重利和從眾是人共同的心理激勵客戶(hù)是構造拉力，為業(yè)務(wù)員提供拜訪(fǎng)的借口政策變化是激勵客戶(hù)的最好契機，利用把客戶(hù)集中到同一職場(chǎng)進(jìn)行現場(chǎng)簽單提升業(yè)績(jì)。
團隊管理方案 11
一、引言
在當今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，銷(xiāo)售團隊是企業(yè)獲取利潤和擴大市場(chǎng)份額的重要力量。為了確保銷(xiāo)售團隊的高效運作，必須重視團隊建設與管理。本文將從團隊成員選拔、培訓、激勵、溝通、考核等方面提出一套全面而有效的銷(xiāo)售團隊建設與管理方案，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供有力保障。
二、團隊成員選拔
1. 篩選標準：選拔具有較強溝通能力和談判技巧的'人才，同時(shí)要求成員具備積極的工作態(tài)度和團隊合作精神。
2. 招聘渠道：通過(guò)多種渠道招聘銷(xiāo)售人員，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、人才市場(chǎng)等。
3. 制定詳細的流程，確保選拔出具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和良好心態(tài)的銷(xiāo)售人員。
4. 試用期：設立試用期，觀(guān)察新員工的工作表現，確保符合公司要求。
三、團隊培訓
1. 崗前培訓：針對新員工進(jìn)行產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售技巧、市場(chǎng)分析等方面的培訓，幫助他們盡快適應工作。
2. 在職培訓：定期組織內部培訓，分享成功案例和經(jīng)驗，提高團隊整體素質(zhì)。
3. 外部培訓：根據需要安排外部培訓，如商務(wù)禮儀、溝通技巧等，拓寬銷(xiāo)售人員的視野。
4. 培訓評估：對培訓效果進(jìn)行評估，確保培訓內容能夠在實(shí)際工作中得到應用。
四、團隊激勵
1. 薪酬體系：建立公平合理的薪酬體系，包括基本工資、業(yè)績(jì)獎金、提成等，激勵銷(xiāo)售人員努力達成業(yè)績(jì)目標。
2. 榮譽(yù)激勵：對表現優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員給予榮譽(yù)稱(chēng)號和物質(zhì)獎勵，增強其成就感。
3. 晉升機制：設立明確的晉升通道，為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員提供發(fā)展空間，激發(fā)其工作積極性。
4. 團隊活動(dòng)：組織團隊活動(dòng)，增強團隊凝聚力，提高員工歸屬感。
五、團隊溝通
1. 定期會(huì )議：定期召開(kāi)銷(xiāo)售會(huì )議，總結銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，分析市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，制定下一步工作計劃。
2. 內部交流：鼓勵銷(xiāo)售人員之間進(jìn)行交流和分享，共同解決問(wèn)題，提高工作效率。
3. 跨部門(mén)溝通：加強與其他部門(mén)的溝通合作，共同推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。
4. 反饋機制：建立反饋機制，及時(shí)收集銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)和建議，改進(jìn)工作流程和提升服務(wù)質(zhì)量。
六、團隊考核與管理
1. 設定明確的工作目標：為每個(gè)銷(xiāo)售人員設定明確的工作目標，確保其能夠達成預期業(yè)績(jì)。
2. 定期考核：對銷(xiāo)售人員進(jìn)行定期考核，評估其工作表現和工作能力。
3. 獎懲制度：根據考核結果實(shí)施獎懲措施，激勵優(yōu)秀員工，督促表現不佳的員工改進(jìn)。
4. 績(jì)效改進(jìn)：提供針對性的培訓和指導，幫助銷(xiāo)售人員提高績(jì)效水平。
通過(guò)以上六個(gè)方面的全面實(shí)施，可以打造一支高效、專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售團隊，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。在團隊建設與管理過(guò)程中，企業(yè)應注重人才培養和激勵機制的建立，加強溝通與合作，不斷提升銷(xiāo)售團隊的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平。同時(shí)，企業(yè)應關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和客戶(hù)需求，不斷調整和優(yōu)化銷(xiāo)售策略，以適應市場(chǎng)的變化和挑戰。
團隊管理方案 12
每一家企業(yè)，都想在模范企業(yè)學(xué)習標準和流程，當然，反應出，對人才的要求度更好，培養人才的力度加起，團隊協(xié)助，團隊作戰是最為關(guān)鍵的，沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團隊。每一個(gè)標準和流程做好了，才會(huì )有一個(gè)好的團隊！才是最有生命力和可復制行的團隊。
團隊合作是所有成功管理的根基。無(wú)論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團隊都是重要且具激勵性的挑戰。如何去管理銷(xiāo)售團隊？
1、知人善任和內部競爭
要了解員工特點(diǎn)、需求和職業(yè)規劃，才能做到知人善任、合理分工，發(fā)揮優(yōu)勢各自?xún)?yōu)勢；重要崗位要安排AB角或內部輪崗，可促進(jìn)內部協(xié)作，又有利于工作連續性，引入內部競爭，擴寬員工發(fā)展空間。
2、以人為本
人是決定部門(mén)業(yè)績(jì)主要因素，只有讓每個(gè)員工的情緒和能力都調動(dòng)起來(lái)，部門(mén)效率、業(yè)績(jì)、氣氛才能達到預期目標。因此，能夠讓下屬都變成優(yōu)秀員工的部門(mén)領(lǐng)導，才能稱(chēng)得上優(yōu)秀。
3、領(lǐng)導而不是管制
部門(mén)負責人如果僅僅靠計劃、考核、處罰手段去管制員工，可能會(huì )事與愿違。應該掌握員工的心理、需求，采取信任關(guān)心、良好溝通、公平激勵、職業(yè)規劃、團隊活動(dòng)等管理方法，激發(fā)員工的工作激情和潛能，這就是心理學(xué)中著(zhù)名”翁格瑪利效應！，也是區別領(lǐng)導者與管理者所在。
4、統一目標和認識
讓每個(gè)員工明確部門(mén)職責定位、工作目標（年度和階段性）和管理風(fēng)格，清楚自己崗位職責和要求，才能統一認識和工作標準，提升部門(mén)、員工的工作質(zhì)量和價(jià)值。
5、多幫助少指責
要深入了解工作過(guò)程，指導和幫助下屬及時(shí)發(fā)現、解決問(wèn)題，體現務(wù)實(shí)的管理作風(fēng)和對員工的關(guān)心，這才是有效和應該倡導的'管理方法。如果僅僅靠事后指責和處罰下屬，不能根本解決問(wèn)題，也不符合公司核心價(jià)值觀(guān)。（當然，適當的批評處罰是有必要的）。
6、績(jì)效導向和公平激勵
要從公司效益和個(gè)人績(jì)效、技能提升角度，讓員工真正理解和自覺(jué)執行公司目標管理、計劃考評制度，讓盡責、高效的員工得到應有激勵，真正做到公平公正，樹(shù)立部門(mén)的正氣，建立公平的管理環(huán)境。對績(jì)差員工的放任，就是對績(jì)優(yōu)員工的不尊重。
7、言傳身教是最有效的管理
每個(gè)部門(mén)的風(fēng)氣和業(yè)績(jì)關(guān)鍵還在于領(lǐng)導，本身的言行要體現和傳播公司核心價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念，體現自己的人格魅力，要以身作則和遵守規章制度，從正面影響下屬；要客觀(guān)認識自己，不斷反省和學(xué)習，切忌過(guò)于主觀(guān)和武斷，要讓下屬從內心服氣和尊敬你。
團隊管理方案 13
一、團隊建設
成員選拔：依據團隊任務(wù)和目標，精準確定所需專(zhuān)業(yè)背景、技術(shù)技能及人際交往能力。通過(guò)招聘廣告、人才市場(chǎng)、內部推薦等多元方式吸引候選人，與人力資源部協(xié)同，借助招聘網(wǎng)站和社交媒體拓寬招聘范圍。面試時(shí)采用結構化和行為面試法，著(zhù)重評估候選人的團隊合作、溝通及問(wèn)題解決能力，綜合考量技能、經(jīng)驗、個(gè)人特質(zhì)、團隊配合度和適應能力確定最佳人選。
團隊培訓：定期組織內部培訓，涵蓋專(zhuān)業(yè)技能提升、行業(yè)知識更新等內容；提供外部培訓及在線(xiàn)學(xué)習資源，鼓勵成員參加行業(yè)會(huì )議、研討會(huì )和考取專(zhuān)業(yè)認證，助力其專(zhuān)業(yè)成長(cháng)。
文化塑造：構建開(kāi)放、協(xié)作、創(chuàng )新的團隊文化。組織團隊建設活動(dòng)，如戶(hù)外拓展、主題聚會(huì )等增強凝聚力；設立團隊榮譽(yù)墻，展示優(yōu)秀成果和成員風(fēng)采；倡導相互尊重、支持的工作氛圍，促進(jìn)成員間的信任與合作。
二、目標管理
目標設定：與團隊成員共同商討，制定具體、可衡量、可實(shí)現、相關(guān)聯(lián)、有時(shí)限（SMART）的團隊目標，確保成員理解并認同。例如，本季度將產(chǎn)品市場(chǎng)占有率提升 10%。
任務(wù)分配：將團隊目標細化為具體任務(wù)，依據成員能力和特長(cháng)合理分配，明確每人的工作內容、目標、優(yōu)先級和時(shí)間節點(diǎn)。如成員 A 負責市場(chǎng)調研，需在本月內提交詳細調研報告。
績(jì)效評估：設定可量化的績(jì)效指標，如工作成果數量、質(zhì)量、完成時(shí)間等。定期（每月或每季度）進(jìn)行績(jì)效評估，及時(shí)反饋成員工作表現，對表現優(yōu)秀者予以獎勵，對未達標的成員提供指導和改進(jìn)建議。
三、溝通管理
營(yíng)造開(kāi)放環(huán)境：領(lǐng)導者以身作則，積極傾聽(tīng)成員意見(jiàn)、建議和反饋，對合理想法及時(shí)采納并給予肯定，鼓勵成員暢所欲言。
多元溝通方式：綜合運用面對面交流、電子郵件、即時(shí)通訊工具、電話(huà)會(huì )議等，根據不同情況和需求靈活選擇。借助團隊協(xié)作工具和項目管理軟件，實(shí)現信息實(shí)時(shí)共享和高效協(xié)作。
定期團隊會(huì )議：每周或每?jì)芍芙M織團隊會(huì )議，提前制定明確議程，如工作進(jìn)展匯報、問(wèn)題討論解決、新計劃研討等。確保每個(gè)成員都有機會(huì )發(fā)表觀(guān)點(diǎn)，充分交流，提高會(huì )議效率和效果。
促進(jìn)成員交流：除工作場(chǎng)景外，組織跨部門(mén)交流活動(dòng)、興趣小組等，增進(jìn)成員之間的了解和友誼，營(yíng)造和諧融洽的'工作氛圍，提升團隊協(xié)作默契。
四、激勵機制
物質(zhì)激勵：設立績(jì)效獎金，根據成員工作績(jì)效和貢獻大小發(fā)放；對表現卓越者給予獎品、旅游機會(huì )等獎勵；在薪酬調整、晉升方面向優(yōu)秀成員傾斜。
精神激勵：及時(shí)公開(kāi)表?yè)P成員的優(yōu)秀表現和突出成績(jì)，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、優(yōu)秀員工稱(chēng)號等；給予成員更多的責任和自主權，讓其感受到信任和重視；為成員提供職業(yè)發(fā)展規劃指導，助力其實(shí)現個(gè)人職業(yè)目標。
成長(cháng)激勵：根據成員職業(yè)發(fā)展需求，提供針對性的培訓課程和學(xué)習機會(huì )；安排經(jīng)驗豐富的導師進(jìn)行一對一指導；鼓勵成員參與重要項目，在實(shí)踐中鍛煉和成長(cháng)。
五、沖突處理
及時(shí)發(fā)現沖突：領(lǐng)導者密切關(guān)注團隊成員的工作狀態(tài)和關(guān)系，通過(guò)日常溝通、觀(guān)察等方式，及時(shí)察覺(jué)潛在沖突跡象，如成員之間的言語(yǔ)沖突、工作推諉等。
分析沖突根源：與沖突相關(guān)成員單獨溝通，了解事情經(jīng)過(guò)和各方觀(guān)點(diǎn)，分析沖突產(chǎn)生的原因，如目標不一致、利益分配不均、溝通不暢等。
采取恰當策略：對于目標沖突，重新審視和明確團隊目標，確保成員理解和認同；對于利益沖突，秉持公平公正原則，重新調整分配方案；對于溝通沖突，加強溝通技巧培訓，改善溝通方式。根據沖突嚴重程度，選擇溝通協(xié)商、調解、妥協(xié)等策略解決問(wèn)題。
預防沖突再發(fā)：總結沖突處理經(jīng)驗教訓，完善團隊制度和工作流程，加強團隊文化建設，營(yíng)造良好的工作氛圍，預防類(lèi)似沖突再次發(fā)生。
團隊管理方案 14
一、團隊架構優(yōu)化
明確組織架構：根據團隊業(yè)務(wù)范圍和工作流程，設計清晰合理的組織架構，明確各部門(mén)、各崗位的職責和權限，避免職責不清和推諉現象。例如，設立項目策劃部、執行部、后勤部等，各部門(mén)分工協(xié)作。
人員配置調整：依據崗位需求和成員能力，合理調整人員配置。對能力突出、潛力較大的成員，適時(shí)晉升或調配到更重要崗位；對不勝任崗位的成員，提供培訓或調整崗位，確保人崗匹配。
二、目標與計劃管理
目標制定：結合公司戰略和團隊實(shí)際情況，制定具有挑戰性且可實(shí)現的年度、季度和月度目標。目標應具體、可量化，如年度銷(xiāo)售額增長(cháng) 20%，季度項目完成率達到 95% 等。
計劃分解：將團隊目標細化為詳細的工作計劃，明確每個(gè)階段的工作任務(wù)、責任人、時(shí)間節點(diǎn)和預期成果。例如，為實(shí)現年度銷(xiāo)售額增長(cháng)目標，制定每月的銷(xiāo)售計劃和市場(chǎng)推廣計劃。
計劃執行與監控：定期召開(kāi)計劃執行會(huì )議，檢查計劃進(jìn)展情況，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取措施解決。建立計劃執行跟蹤機制，利用項目管理軟件等工具，實(shí)時(shí)監控工作進(jìn)度。
三、培訓與發(fā)展
需求分析：通過(guò)問(wèn)卷調查、績(jì)效評估、員工面談等方式，了解團隊成員的培訓需求和職業(yè)發(fā)展期望，為制定培訓計劃提供依據。
培訓體系構建：建立涵蓋新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理培訓等多層次的培訓體系。邀請內部專(zhuān)家或外部講師進(jìn)行培訓，采用課堂講授、案例分析、實(shí)操演練等多種培訓方式。
職業(yè)發(fā)展規劃：為每位成員制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規劃，明確其在團隊中的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升標準。提供輪崗、項目鍛煉等機會(huì )，幫助成員拓寬職業(yè)發(fā)展空間。
四、績(jì)效管理
指標設定：根據團隊目標和崗位職責，制定科學(xué)合理的績(jì)效指標體系，包括工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面。例如，銷(xiāo)售人員的績(jì)效指標可包括銷(xiāo)售額、客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
績(jì)效評估：定期（如每月、每季度）進(jìn)行績(jì)效評估，采用自評、上級評價(jià)、同事評價(jià)等多元化評價(jià)方式，確保評估結果客觀(guān)公正。評估過(guò)程中注重與員工的溝通和反饋，幫助其了解自身績(jì)效表現。
績(jì)效應用：將績(jì)效評估結果與薪酬調整、獎金發(fā)放、晉升、培訓等掛鉤，對績(jì)效優(yōu)秀的員工給予獎勵和激勵，對績(jì)效不達標的員工進(jìn)行輔導和改進(jìn)，必要時(shí)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃或崗位調整。
五、團隊協(xié)作促進(jìn)
建立協(xié)作機制：制定團隊協(xié)作規范和流程，明確跨部門(mén)、跨崗位協(xié)作的`工作流程和責任分工。建立信息共享平臺，促進(jìn)團隊成員之間的信息流通和協(xié)作配合。
團隊建設活動(dòng)：定期組織團隊建設活動(dòng)，如戶(hù)外拓展、團隊聚餐、文化活動(dòng)等，增強團隊凝聚力和成員之間的信任與合作。鼓勵成員之間開(kāi)展互幫互助，共同解決工作中遇到的問(wèn)題。
溝通渠道暢通：完善溝通渠道，除了定期的團隊會(huì )議外，鼓勵成員通過(guò)多種方式進(jìn)行溝通交流，如即時(shí)通訊工具、面對面溝通等。建立問(wèn)題反饋機制，及時(shí)解決成員在工作中遇到的困難和問(wèn)題。
團隊管理方案 15
一、團隊組建與人才儲備
精準招聘：深入分析團隊所需人才的技能、經(jīng)驗和素質(zhì)要求，制定詳細的崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)多種渠道廣泛招募人才，包括專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站、行業(yè)論壇、校園招聘等。在招聘過(guò)程中，采用科學(xué)的面試方法，如情景面試、案例分析等，全面評估候選人的能力和潛力。
人才儲備：建立人才儲備庫，將優(yōu)秀的候選人納入其中，定期與他們保持聯(lián)系，了解其職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)。對于潛在的關(guān)鍵崗位，提前進(jìn)行人才培養和儲備，確保團隊在面臨業(yè)務(wù)擴張或人員變動(dòng)時(shí)有足夠的人才支持。
二、團隊文化建設
明確價(jià)值觀(guān)：提煉團隊獨特的價(jià)值觀(guān)，如誠信、創(chuàng )新、協(xié)作、卓越等，并通過(guò)多種方式進(jìn)行宣傳和強化，使價(jià)值觀(guān)深入人心。在團隊內部的宣傳欄、辦公區域張貼價(jià)值觀(guān)標語(yǔ)，定期組織價(jià)值觀(guān)討論活動(dòng)。
文化活動(dòng)：組織豐富多彩的團隊文化活動(dòng)，如團隊生日會(huì )、節日慶�；顒�(dòng)、文化競賽等，增強團隊成員的歸屬感和凝聚力。鼓勵成員參與文化活動(dòng)的策劃和組織，充分發(fā)揮他們的創(chuàng )造力和積極性。
榜樣引領(lǐng)：樹(shù)立團隊內部的優(yōu)秀榜樣，通過(guò)表彰和宣傳優(yōu)秀成員的事跡，激勵其他成員向他們學(xué)習。定期評選 “月度之星”“季度優(yōu)秀員工” 等，并在團隊內部進(jìn)行公開(kāi)表彰和獎勵。
三、溝通與協(xié)作管理
溝通制度建立：制定完善的團隊溝通制度，明確溝通的'方式、頻率和內容。規定每周舉行一次團隊例會(huì )，每月進(jìn)行一次部門(mén)溝通會(huì )議，及時(shí)傳達工作進(jìn)展、問(wèn)題和決策。建立工作匯報制度，要求成員定期向上級匯報工作情況。
協(xié)作流程優(yōu)化：梳理團隊內部的協(xié)作流程，消除流程中的障礙和冗余環(huán)節，提高協(xié)作效率。明確各崗位在協(xié)作過(guò)程中的職責和接口，制定標準化的協(xié)作規范。例如，在項目執行過(guò)程中，明確項目策劃、設計、開(kāi)發(fā)、測試等環(huán)節的銜接流程。
溝通工具應用：充分利用現代溝通工具，如即時(shí)通訊軟件、項目管理平臺、在線(xiàn)文檔協(xié)作工具等，提高溝通和協(xié)作的便捷性和效率。建立團隊專(zhuān)屬的溝通群組，方便成員隨時(shí)交流工作信息；使用項目管理平臺實(shí)時(shí)跟蹤項目進(jìn)度和任務(wù)分配。
四、激勵與約束機制
激勵體系設計：構建多元化的激勵體系，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵方面，設立績(jì)效獎金、項目提成、年終獎勵等；精神激勵方面，提供晉升機會(huì )、榮譽(yù)稱(chēng)號、培訓學(xué)習機會(huì )等。根據成員的工作表現和貢獻大小，及時(shí)給予相應的激勵。
約束機制建立：建立健全團隊的約束機制，明確工作紀律和行為規范。對于違反紀律和規范的成員，進(jìn)行嚴肅處理，包括警告、罰款、降職等。制定保密制度、考勤制度等，確保團隊的正常運轉。
激勵約束動(dòng)態(tài)調整：根據團隊的發(fā)展階段和實(shí)際情況，適時(shí)調整激勵與約束機制，使其更加符合團隊的需求和成員的期望。定期對激勵與約束機制的效果進(jìn)行評估，根據評估結果進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。
五、風(fēng)險管理
風(fēng)險識別：定期組織團隊成員進(jìn)行風(fēng)險識別活動(dòng)，對團隊面臨的內外部風(fēng)險進(jìn)行全面梳理，包括市場(chǎng)風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、人員風(fēng)險、管理風(fēng)險等。建立風(fēng)險清單，對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)和評估。
風(fēng)險應對策略制定：針對不同類(lèi)型的風(fēng)險，制定相應的應對策略和預案。對于市場(chǎng)風(fēng)險，加強市場(chǎng)調研和分析，及時(shí)調整業(yè)務(wù)策略；對于技術(shù)風(fēng)險，加大技術(shù)研發(fā)投入，培養技術(shù)人才；對于人員風(fēng)險，建立人才儲備機制，加強員工關(guān)懷和溝通。
風(fēng)險監控與預警：建立風(fēng)險監控機制，定期對風(fēng)險狀況進(jìn)行跟蹤和評估，及時(shí)發(fā)現風(fēng)險變化和潛在風(fēng)險。設立風(fēng)險預警指標，當風(fēng)險指標達到預警閾值時(shí)，及時(shí)發(fā)出預警信號，啟動(dòng)風(fēng)險應對預案。
團隊管理方案 16
一、團隊目標規劃
長(cháng)期愿景設定：結合公司戰略和行業(yè)發(fā)展趨勢，與團隊成員共同探討并確定團隊的長(cháng)期愿景，如在三年內成為行業(yè)內領(lǐng)先的創(chuàng )新團隊。長(cháng)期愿景應具有前瞻性和激勵性，為團隊的發(fā)展指明方向。
短期目標分解：將長(cháng)期愿景細化為年度、季度和月度的短期目標，確保目標具有可操作性和可衡量性。例如，本年度要完成 3 個(gè)重要項目的研發(fā)并成功推向市場(chǎng)，季度目標則圍繞項目的不同階段進(jìn)行設定。
目標溝通與共識：通過(guò)團隊會(huì )議、一對一溝通等方式，向團隊成員詳細闡述目標的意義和價(jià)值，確保每個(gè)成員都理解并認同團隊目標。鼓勵成員對目標提出意見(jiàn)和建議，共同完善目標體系。
二、團隊領(lǐng)導力提升
領(lǐng)導能力培訓：為團隊領(lǐng)導者提供定期的領(lǐng)導力培訓課程，包括戰略規劃、決策制定、團隊激勵、溝通協(xié)調等方面的內容。邀請專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)導力培訓講師進(jìn)行授課，同時(shí)組織領(lǐng)導者之間的經(jīng)驗分享和交流活動(dòng)。
領(lǐng)導風(fēng)格塑造：鼓勵團隊領(lǐng)導者根據團隊特點(diǎn)和成員需求，塑造適合的領(lǐng)導風(fēng)格�？梢允敲裰餍皖I(lǐng)導風(fēng)格，充分聽(tīng)取成員意見(jiàn)；也可以是變革型領(lǐng)導風(fēng)格，激發(fā)成員的創(chuàng )新和進(jìn)取精神。領(lǐng)導者要不斷反思和調整自己的領(lǐng)導風(fēng)格，以提升團隊管理效果。
領(lǐng)導力評估與反饋：建立領(lǐng)導力評估機制，定期對團隊領(lǐng)導者的表現進(jìn)行評估。評估內容包括領(lǐng)導能力、團隊績(jì)效、成員滿(mǎn)意度等方面。根據評估結果，為領(lǐng)導者提供具體的反饋和改進(jìn)建議，促進(jìn)其領(lǐng)導力的持續提升。
三、團隊成員發(fā)展
個(gè)性化發(fā)展規劃：與每位團隊成員進(jìn)行深入溝通，了解其職業(yè)興趣、優(yōu)勢和發(fā)展需求，為其制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規劃。規劃應明確成員在團隊中的`發(fā)展路徑和晉升渠道，以及為實(shí)現目標所需的培訓和學(xué)習計劃。
技能提升計劃：根據團隊業(yè)務(wù)需求和成員個(gè)人發(fā)展規劃，制定針對性的技能提升計劃。提供內部培訓課程、外部培訓機會(huì )、在線(xiàn)學(xué)習資源等，幫助成員提升專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)。例如，為技術(shù)人員提供最新技術(shù)的培訓課程，為銷(xiāo)售人員提供銷(xiāo)售技巧和客戶(hù)關(guān)系管理培訓。
成長(cháng)激勵與支持：對在個(gè)人發(fā)展方面取得顯著(zhù)進(jìn)步的成員給予及時(shí)的獎勵和激勵，如晉升、加薪、榮譽(yù)表彰等。為成員在發(fā)展過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題提供支持和幫助，鼓勵他們勇于嘗試和創(chuàng )新。
四、團隊協(xié)作與溝通優(yōu)化
協(xié)作流程改進(jìn)：定期對團隊內部的協(xié)作流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，找出存在的問(wèn)題和瓶頸，通過(guò)簡(jiǎn)化流程、明確職責、加強協(xié)同等方式，提高團隊協(xié)作效率。例如，優(yōu)化項目審批流程，減少不必要的審批環(huán)節，提高項目推進(jìn)速度。
溝通平臺建設：搭建多元化的溝通平臺，滿(mǎn)足團隊成員不同場(chǎng)景下的溝通需求。除了傳統的面對面溝通和會(huì )議溝通外，利用即時(shí)通訊工具、團隊協(xié)作軟件、在線(xiàn)視頻會(huì )議等技術(shù)手段，實(shí)現信息的快速傳遞和共享。建立團隊知識庫，方便成員查詢(xún)和分享工作經(jīng)驗和知識。
跨部門(mén)協(xié)作促進(jìn)：針對涉及多個(gè)部門(mén)的項目或工作任務(wù)，建立跨部門(mén)協(xié)作機制。明確各部門(mén)的職責和分工，設立項目協(xié)調人，負責協(xié)調各方資源和解決協(xié)作過(guò)程中出現的問(wèn)題。定期組織跨部門(mén)溝通會(huì )議，加強部門(mén)之間的信息交流和協(xié)作配合。
五、團隊績(jì)效評估與反饋
績(jì)效指標設定：根據團隊目標和成員崗位職責，制定全面、科學(xué)的績(jì)效指標體系�？�(jì)效指標應涵蓋工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面，且具有可量化性和可操作性。例如，對于項目團隊成員，績(jì)效指標可包括項目完成質(zhì)量、項目進(jìn)度、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
績(jì)效評估方法選擇：采用多種績(jì)效評估方法相結合的方式，如目標管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI）、360 度評估法等，確保評估結果的客觀(guān)公正。定期（如每月、每季度）進(jìn)行績(jì)效評估，評估過(guò)程中注重與成員的溝通和互動(dòng)。
績(jì)效反饋與改進(jìn)：及時(shí)向團隊成員反饋績(jì)效評估結果，肯定其工作成績(jì)，指出存在的問(wèn)題和不足，并共同制定改進(jìn)措施和計劃。為績(jì)效不達標的成員提供針對性的培訓和輔導，幫助其提升績(jì)效水平。將績(jì)效評估結果與薪酬調整、獎金發(fā)放、晉升等掛鉤，激勵成員不斷提高工作績(jì)效。
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