電商運營(yíng)kpi考核方案范文通用10篇
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的電商運營(yíng)kpi考核方案范文通用，歡迎閱讀與收藏。
電商運營(yíng)kpi考核方案 1
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的.方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
電商運營(yíng)kpi考核方案 2
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的`工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]x崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
電商運營(yíng)kpi考核方案 3
為完善學(xué)校的績(jì)效考核制度，建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jì)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過(guò)公平、合理的評價(jià)來(lái)確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓學(xué)校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績(jì)效考核以行為模式考核為導向，把績(jì)效考核作為提高校區形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條考核期
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進(jìn)行考核，滿(mǎn)分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見(jiàn)附表—教師月度績(jì)效考核表；
第七條考核指標的`權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據
考核主要依據以下內容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力
第九條考核程序
1、每月7日前，校長(cháng)將上月的對教師的績(jì)效考核情況即《教師月度績(jì)效考核表》公布。
2、考核總分按比例計算，教務(wù)長(cháng)評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務(wù)長(cháng)打5分，總校長(cháng)打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據績(jì)效考核表統計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長(cháng)對人事行政部的統計情況不定期進(jìn)行檢查和監督。 第十條獎勵與懲罰
1、本績(jì)效考核附帶績(jì)效工資，以（負50元——200元）為區間范圍，在每月工資中體現。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎勵績(jì)效工資100元；
6、滿(mǎn)分100分，獎勵績(jì)效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十二條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執行。
電商運營(yíng)kpi考核方案 4
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的'績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi)：月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理: 8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
電商運營(yíng)kpi考核方案 5
一、制度內容
1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成設備的維修、保養任務(wù)。努力做到預防為主，維護保養和修理相結合。
2、嚴格遵守分公司和車(chē)間的勞動(dòng)紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點(diǎn)。
3 。樹(shù)立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現人身傷害和設備的損壞。
4、維修人員應服從工作安排，認真完成車(chē)間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。
5 、要經(jīng)常巡查設備（動(dòng)態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現一些不影響生產(chǎn)的設備運轉小問(wèn)題，能處理的及時(shí)處理，發(fā)現大問(wèn)題需要停車(chē)處理的應及時(shí)匯報處理，以保證生產(chǎn)的正常運行。
6、嚴格執行工器具和衛生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場(chǎng)所的清潔衛生。
7、特種工作維修人員必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓，持證上崗。
8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。
9、認真閱讀設備使用說(shuō)明書(shū)、安全操作規程、并能熟練的操作各種設備。
10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)解決，認真填好工作記錄。
11、對場(chǎng)內所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。
12、如有設備發(fā)生故障，要及時(shí)迅速的`去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時(shí)上報，絕對禁止置之不理現象發(fā)生。
13、如維修任務(wù)未完成并無(wú)人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實(shí)上報加班，決不能一走了之。
14、維修人員在做任何一項工作時(shí)，都要認真負責，絕不能敷衍了事。
15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫(xiě)好檢修記錄。
16、在維修設備時(shí)，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。
17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現場(chǎng)，收拾好工具及更換下來(lái)的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢后，通知有關(guān)人員試車(chē)正常，并交代好注意事項后，才能離開(kāi)。
18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛(ài)護，禁止隨意損壞，對更換下來(lái)配件要及時(shí)修復，以備他用。
19、設備維修人員一定要愛(ài)護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。
20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問(wèn)題協(xié)商解決，解決不了如實(shí)上報。
21、設備維修人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時(shí)以?xún)冉癸嬀啤?/p>
22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動(dòng)的去完成并及時(shí)如實(shí)反饋。
二、備品配件、工具管理制度
1、設備、維修主管根據維修需要支領(lǐng)備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。
2、備品配件嚴格實(shí)行交舊領(lǐng)新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發(fā)生。
3、各維修班組現場(chǎng)暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。
4、各維修工根據工作需要配備個(gè)人常用工具，個(gè)人工具由本人負責保管，公用工具由專(zhuān)人負責保管。
5、所有的工具必須正確使用，特別是電動(dòng)工具正確、合理使用，發(fā)現問(wèn)題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。
6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領(lǐng)新的原則，在領(lǐng)用新工具時(shí)必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。
三、設備零部件的外委加工：
1、設備主管根據維修設備實(shí)際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領(lǐng)導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原則進(jìn)行。
2、設備主管定期與工廠(chǎng)會(huì )計、材料員和加工戶(hù)進(jìn)行溝通。以便對加工費用及時(shí)核算入賬，加工戶(hù)及時(shí)結賬。
3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢(xún)價(jià)和加工質(zhì)量上把關(guān)。
電商運營(yíng)kpi考核方案 6
一、考核目的
明確電商運營(yíng)團隊的工作目標和重點(diǎn)，提高工作效率和質(zhì)量。
激勵電商運營(yíng)人員積極工作，提升個(gè)人和團隊的業(yè)績(jì)。
為員工的薪酬調整、晉升、培訓等提供依據。
二、考核周期
月度考核與年度考核相結合。
三、考核對象
電商運營(yíng)團隊成員，包括運營(yíng)經(jīng)理、運營(yíng)專(zhuān)員等。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售業(yè)績(jì)（40%）
銷(xiāo)售額：實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的比率。
訂單量：實(shí)際完成的訂單數量與目標訂單數量的比率。
�。ǘ┛蛻�(hù)滿(mǎn)意度（20%）
好評率：店鋪好評數量與總評價(jià)數量的比率。
退貨率：退貨訂單數量與總訂單數量的比率。
�。ㄈ┝髁恐笜耍�20%）
網(wǎng)站訪(fǎng)問(wèn)量：統計周期內網(wǎng)站的訪(fǎng)問(wèn)人數。
頁(yè)面瀏覽量：統計周期內網(wǎng)站頁(yè)面被瀏覽的總次數。
�。ㄋ模I(yíng)銷(xiāo)推廣效果（10%）
廣告投放回報率：廣告投入與帶來(lái)的銷(xiāo)售額之間的比率。
活動(dòng)參與度：促銷(xiāo)活動(dòng)的參與人數與目標參與人數的比率。
�。ㄎ澹﹫F隊協(xié)作（10%）
內部協(xié)作滿(mǎn)意度：通過(guò)團隊成員互評得出。
跨部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度：由跨部門(mén)合作的同事評價(jià)。
五、考核標準
�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀（90 分及以上）
顯著(zhù)超越各項考核指標的'目標值，工作成果突出。
對電商業(yè)務(wù)的發(fā)展有重要貢獻，能夠提出創(chuàng )新性的想法和解決方案。
�。ǘ┝己茫�80 - 89 分）
達到或略超過(guò)大部分考核指標的目標值，工作表現出色。
能夠有效地完成本職工作，對團隊業(yè)績(jì)有積極影響。
�。ㄈ┖细瘢�60 - 79 分）
基本達到各項考核指標的要求，工作質(zhì)量和效率基本符合崗位要求。
能夠完成常規工作任務(wù)，但在某些方面存在改進(jìn)空間。
�。ㄋ模┎缓细瘢�60 分以下）
多項考核指標未達到目標值，工作表現不佳。
無(wú)法勝任本職工作，對團隊業(yè)績(jì)產(chǎn)生負面影響。
六、考核結果應用
績(jì)效獎金：根據考核得分發(fā)放相應比例的績(jì)效獎金。
晉升與調薪：考核結果作為晉升和調薪的重要依據。
培訓與發(fā)展：針對員工的不足之處，提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。
七、申訴與調整
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的[X]個(gè)工作日內提出申訴。
人力資源部門(mén)對申訴進(jìn)行調查和處理，如發(fā)現考核過(guò)程中存在失誤或不公平現象，及時(shí)進(jìn)行調整。
電商運營(yíng)kpi考核方案 7
一、目標設定
年度目標：以一年為周期，制定電商運營(yíng)的'整體目標，包括銷(xiāo)售額增長(cháng)、客戶(hù)粘性提升、品牌影響力增強等。
階段目標：
第一階段（前3個(gè)月）：網(wǎng)站平臺完善期，主要任務(wù)是完成平臺基本建設，優(yōu)化網(wǎng)站流程及頁(yè)面設計，確保網(wǎng)站流暢穩定運行。
第二階段（中間6個(gè)月）：網(wǎng)站試運營(yíng)及內容完善期，通過(guò)初步推廣提高網(wǎng)站流量，形成網(wǎng)站風(fēng)格，并進(jìn)一步提升用戶(hù)體驗。
第三階段（后3個(gè)月）：網(wǎng)站運營(yíng)后期，重點(diǎn)進(jìn)行品牌建設和市場(chǎng)開(kāi)拓，提高用戶(hù)轉化率和會(huì )員商家數量。
二、KPI指標設計
電商運營(yíng)專(zhuān)員：
PV量：反映網(wǎng)店整體表現，包括頁(yè)面視覺(jué)體驗、關(guān)聯(lián)度等。
PV量/UV量：人均訪(fǎng)問(wèn)頁(yè)面量，反映顧客粘度和商品吸引力。
成交人數：實(shí)際購買(mǎi)人數。
訂單轉換率：成交人數/UV，考核運營(yíng)整體水平和推廣質(zhì)量。
成交額GMV：?jiǎn)挝粫r(shí)間內的銷(xiāo)售額，核心KPI指標。
平均停留時(shí)長(cháng)：反映頁(yè)面布局、內容等狀況。
客單價(jià)：每獨立訪(fǎng)客的平均成交額，受商品組合、價(jià)格等因素影響。
推廣人員：
UV量：獨立訪(fǎng)客數量，反映推廣效果。
到達率：廣告效果評估，反映曝光水平和投放準確性。
跳出率：?jiǎn)雾?yè)面跳出UV比例，評估推廣路徑和訪(fǎng)客質(zhì)量。
UV平均獲取成本：?jiǎn)挝籙V投入費用，評定推廣費用投入水平。
訂單轉換ROI：每訂單成本，評估費用使用有效性。
客服人員：
及時(shí)響應時(shí)間：顧客咨詢(xún)時(shí)的響應時(shí)間。
服務(wù)態(tài)度：違規用語(yǔ)次數。
咨詢(xún)轉換率：成功付款UV數/接待總UV數。
成交額轉換率：個(gè)人成交金額/平均成交金額。
退貨率、換貨率、退款率：評估客服服務(wù)質(zhì)量和商品描述準確性。
三、考核流程
月度考核：每月結束后三個(gè)工作日內完成，考核內容包括崗位職責、工作表現、工作能力等。
考核責任人：由直接上級負責具體考核，人力資源部負責監督、培訓和存檔。
反饋與調整：考核結果需及時(shí)反饋給被考核者，并根據需要進(jìn)行培訓和調整。
電商運營(yíng)kpi考核方案 8
一、組織架構與職責
明確電商運營(yíng)部門(mén)的`組織架構和職責分工，包括電商運營(yíng)經(jīng)理、直播運營(yíng)、電商直播主播等崗位。
二、KPI指標設計
電商運營(yíng)經(jīng)理：
整體銷(xiāo)售額完成率：實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額。
整體利潤率指標達成：銷(xiāo)售收入-銷(xiāo)售成本/銷(xiāo)售收入。
整體推廣費用控制率：當月支出金額/預算金額。
直播運營(yíng)：
直播銷(xiāo)售指標完成率：實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額。
利潤率指標達成：銷(xiāo)售收入-銷(xiāo)售成本/銷(xiāo)售收入。
直播UV：獨立訪(fǎng)量。
直播轉化率：購買(mǎi)行為客戶(hù)人數/觀(guān)看直播訪(fǎng)客人數。
直播間人均觀(guān)看時(shí)長(cháng)：直播時(shí)長(cháng)/觀(guān)看人數。
直播ROI：產(chǎn)品銷(xiāo)售總額-(產(chǎn)品成本+廣告費用)/(產(chǎn)品成本+廣告費用)。
電商直播主播：
直播銷(xiāo)售指標完成率。
直播UV。
直播轉化率。
上播時(shí)長(cháng)：平均每日上播時(shí)長(cháng)。
直播轉粉率：新增粉絲數/觀(guān)看人數-粉絲回訪(fǎng)。
直播間人均停留時(shí)長(cháng)。
點(diǎn)贊量。
互動(dòng)性：互動(dòng)評論引導效果。
三、考核流程與反饋
月度/季度/年度考核：根據設定的考核周期，對各部門(mén)及員工進(jìn)行考核。
數據來(lái)源：考核數據由相關(guān)部門(mén)收集整理，確保數據的準確性和客觀(guān)性。
反饋與改進(jìn)：考核結果需及時(shí)反饋給被考核者，并根據需要進(jìn)行培訓和改進(jìn)。
電商運營(yíng)kpi考核方案 9
一、考核原則
公平、公正、公開(kāi)原則：考核標準明確，過(guò)程透明，結果公示。
定量與定性相結合原則：以定量指標為主，定性指標為輔，全面評估員工績(jì)效。
結果導向與過(guò)程控制相結合原則：關(guān)注最終業(yè)績(jì)，同時(shí)監控工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為。
二、考核周期
月度考核：主要用于及時(shí)反饋和調整工作。
季度考核：綜合評估員工階段性工作表現。
年度考核：對員工全年工作進(jìn)行全面評價(jià)。
三、考核對象
電商運營(yíng)部門(mén)各級員工，包括主管、專(zhuān)員等。
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售業(yè)績(jì)（35%）
月/季/年銷(xiāo)售額完成率。
毛利額及毛利率。
�。ǘ┯脩�(hù)增長(cháng)與留存（25%）
新增用戶(hù)數。
活躍用戶(hù)數。
用戶(hù)復購率。
�。ㄈ┥唐饭芾恚�15%）
商品上架及時(shí)率與準確率。
庫存周轉率。
商品缺貨率。
�。ㄋ模┛蛻�(hù)服務(wù)（10%）
平均響應時(shí)間。
客戶(hù)投訴率。
�。ㄎ澹┻\營(yíng)流程執行（10%）
各項運營(yíng)流程的遵守情況。
工作任務(wù)的按時(shí)完成率。
�。﹦�(chuàng )新與學(xué)習（5%）
創(chuàng )新性建議及被采納的'數量。
參加培訓的課時(shí)及考核成績(jì)。
五、考核標準
�。ㄒ唬┳吭剑�90 分及以上）
在所有關(guān)鍵績(jì)效指標上均表現出色，顯著(zhù)超越預期目標。
能夠為團隊帶來(lái)新的思路和方法，對業(yè)務(wù)發(fā)展有重大推動(dòng)作用。
�。ǘ﹥�(yōu)秀（80 - 89 分）
大部分績(jì)效指標達到或超過(guò)目標，在某些方面表現突出。
能夠獨立承擔重要工作任務(wù)，并取得良好的成果。
�。ㄈ┝己茫�70 - 79 分）
績(jì)效指標基本達到要求，工作表現穩定。
能夠按時(shí)完成工作任務(wù)，偶爾需要指導和支持。
�。ㄋ模┖细瘢�60 - 69 分）
部分績(jì)效指標未達到目標，工作存在一定的不足。
需要改進(jìn)工作方法和提高工作效率，以達到更好的績(jì)效水平。
�。ㄎ澹┎缓细瘢�60 分以下）
多項關(guān)鍵績(jì)效指標嚴重不達標，工作表現差強人意。
可能需要重新接受培訓或調整工作崗位。
六、考核結果運用
績(jì)效獎金發(fā)放：根據考核等級確定績(jì)效獎金系數。
職位晉升：優(yōu)秀及以上員工優(yōu)先獲得晉升機會(huì )。
培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現的不足，為員工提供個(gè)性化培訓計劃。
七、考核溝通與反饋
考核結束后，上級主管應與員工進(jìn)行面對面的溝通，反饋考核結果，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制定改進(jìn)計劃。
員工有權對考核結果提出質(zhì)疑和申訴，相關(guān)部門(mén)應及時(shí)進(jìn)行調查和處理。
電商運營(yíng)kpi考核方案 10
1. 背景介紹
隨著(zhù)電商行業(yè)的迅速發(fā)展，電商運營(yíng)團隊面臨著(zhù)日益復雜和多樣化的挑戰。為了確保團隊在市場(chǎng)競爭中保持競爭力，建立科學(xué)合理的KPI考核方案至關(guān)重要。
2. 目標設定
業(yè)務(wù)目標: 提升銷(xiāo)售額、增加客戶(hù)數量、提高客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
運營(yíng)目標: 提高網(wǎng)站流量、優(yōu)化轉化率、增強品牌曝光度等。
3. KPI的設定
3.1 銷(xiāo)售相關(guān)KPI
月度銷(xiāo)售額增長(cháng)率: 目標設定為每月不低于X%的增長(cháng)。
客戶(hù)訂單量: 每月達成不低于X筆訂單。
客單價(jià): 平均每位客戶(hù)訂單金額控制在X元以上。
3.2 流量和轉化率KPI
網(wǎng)站訪(fǎng)問(wèn)量: 每月達到X次訪(fǎng)問(wèn)。
獨立訪(fǎng)客數: 每月新增不低于X位獨立訪(fǎng)客。
頁(yè)面轉化率: 每月不低于X%的頁(yè)面訪(fǎng)問(wèn)轉化率。
3.3 品牌和市場(chǎng)影響力KPI
社交媒體曝光度: 每月通過(guò)社交平臺獲得不低于X次分享。
品牌關(guān)鍵詞排名: 關(guān)鍵詞在搜索引擎上的排名控制在前X名內。
3.4 客戶(hù)服務(wù)和滿(mǎn)意度KPI
客戶(hù)滿(mǎn)意度評分: 每月客戶(hù)滿(mǎn)意度調查評分不低于X分。
客戶(hù)投訴處理率: 每月處理率達到不低于X%的標準。
4. KPI考核方法與權重分配
為了確保KPI的有效性和公正性，考核方法可以結合以下幾點(diǎn)：
量化考核: 每個(gè)KPI設定具體的數值目標，以便于評估和比較。
權重分配: 根據KPI的重要性和影響力，給予不同的權重。例如，銷(xiāo)售相關(guān)KPI可能占總分的40%，而客戶(hù)滿(mǎn)意度和品牌影響力可能各占20%。
實(shí)時(shí)監控與反饋: 設立實(shí)時(shí)監控系統，定期反饋團隊和個(gè)人的績(jì)效表現，及時(shí)調整策略和目標。
5. 績(jì)效獎勵與激勵機制
為了激勵團隊成員積極參與，并達成KPI目標，可以考慮以下獎勵機制：
個(gè)人績(jì)效獎金: 根據個(gè)人在KPI考核中的`表現，給予相應的績(jì)效獎金或獎勵。
團隊榮譽(yù): 設立最佳團隊獎項，鼓勵團隊協(xié)作和共同努力。
培訓和發(fā)展: 對于表現優(yōu)異的員工，提供專(zhuān)業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，增強其職業(yè)成長(cháng)動(dòng)力。
6. 總結
綜上所述，一個(gè)有效的電商運營(yíng)KPI考核方案應當既考慮到業(yè)務(wù)目標的實(shí)現，又能激勵團隊成員共同努力，實(shí)現個(gè)人與團隊的雙贏(yíng)。通過(guò)不斷優(yōu)化和調整，使KPI考核方案能夠與時(shí)俱進(jìn)，適應市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展的需求。
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