績(jì)效讀后感

　　當細細品完一本名著(zhù)后，相信大家的收獲肯定不少，寫(xiě)一份讀后感，記錄收獲與付出吧。那么你會(huì )寫(xiě)讀后感嗎？以下是小編幫大家整理的績(jì)效讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績(jì)效讀后感1

　　學(xué)習余世維博士《打造高績(jì)效團隊》后，對此感悟頗深，給了我一個(gè)全新的詮釋?zhuān)�現將有些感想付諸筆端，與同學(xué)們分享。

　　打造高績(jì)效團隊，首先要懂得何為“團隊”，“團隊”即 每個(gè)員工都能自主自發(fā)的思考﹑行動(dòng)，并積極與他人合作。團隊要具備三個(gè)條件，即：自主性，思考性，協(xié)作性。

　　一個(gè)團隊要做到高績(jì)效，首先這個(gè)團隊的員工要具備自主性，做到心中有團隊。高績(jì)效團隊強調一種主動(dòng)精神，沒(méi)有人要求和脅迫。心中有團隊的人是不分年齡大小，資質(zhì)深淺的。雷鋒曾說(shuō)過(guò)一句話(huà)：“一滴水只有放在大海里才不會(huì )干涸，一個(gè)人只有和團隊融合在一起才能更有力量”。團隊里的每個(gè)人要有自動(dòng)自發(fā)的精神，團隊要想方設法調動(dòng)起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對同一項工作就會(huì )有截然不同的兩種結果。如果每名員工都能把自己份內的工作看成是自己的事情，每個(gè)人對待工作都追求一個(gè)最好的效果，那么就沒(méi)有完成不好的工作，就沒(méi)有解決不了的問(wèn)題，也就沒(méi)有那么多隨處可見(jiàn)的浪費與破壞。

　　團隊的自主性也體現在上下級之間的主動(dòng)反饋、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。如果大家都能做到這一點(diǎn)，工作就不會(huì )有盲區、疏忽，就不會(huì )有溝通不了的問(wèn)題，更不會(huì )有那么多需要上級主管來(lái)出面解決的矛盾。俗話(huà)說(shuō)：三個(gè)臭皮匠，抵上一個(gè)諸葛亮，一個(gè)人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無(wú)可估量的，主動(dòng)反饋、互相溝通可以避免延誤解決問(wèn)題的最佳時(shí)機，以免對企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟損失。

　　其次做為一個(gè)團隊要有思考性。其表現在讓每名員工都用心地去發(fā)現工作中的不足之處，反思自身及本部門(mén)的工作還存在著(zhù)什么問(wèn)題，任何問(wèn)題都沒(méi)有標準答案，部門(mén)領(lǐng)導的答案也不一定是最佳的答案，這時(shí)就要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團隊的潛能。

　　在團隊中，除每個(gè)成員要積極主動(dòng)地工作外，還要善于思考，其表現在讓每名員工都用心地去發(fā)現工作中的不足之處，反思自身及本部門(mén)的工作還存在著(zhù)什么問(wèn)題，要用自己的思維、經(jīng)驗和知識對感官上的`事物進(jìn)行深層次的考慮，以此來(lái)對現有的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng )新。任何問(wèn)題都沒(méi)有標準答案，部門(mén)領(lǐng)導的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領(lǐng)導冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來(lái)判別，那工作完成起來(lái)就沒(méi)有創(chuàng )新，慢慢地會(huì )形成員工的惰性，對工作失去了激情。要集思廣益，從中選出大家公認的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團隊的潛能。同時(shí)團隊成員還要學(xué)會(huì )勇于面對批評，善于總結經(jīng)驗，充分汲取領(lǐng)導不滿(mǎn)意的原因，在批評中思考，在思考中進(jìn)步，才可以最大化地發(fā)揮個(gè)體的專(zhuān)長(cháng)，提升管理品質(zhì)。

　　最后做為一個(gè)團隊要有協(xié)作性。只要是工作就沒(méi)有孤立性，就必須有內部客戶(hù)與外部客戶(hù)，換言之就必須與人交往。要加強互助﹑協(xié)作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀(guān)念。一個(gè)團隊如果不團結協(xié)作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹(shù)立“大局意識”， 由集團公司到屬下的公司項目部，進(jìn)一步到一個(gè)國家都是一個(gè)團隊或大或小的縮影，任何一個(gè)團隊都應該有自己的精神，正因為有了這種精神才能夠激勵員工忘我工作；才能引導團隊從一個(gè)臺階上升到另一個(gè)臺階；才能在面對四川大地震時(shí)中國人民萬(wàn)眾一心，眾志成城，共度難關(guān)；才能化災難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會(huì )屬性決定了每個(gè)人都離不開(kāi)團隊，團隊能讓一個(gè)班組更和諧，能讓一個(gè)部門(mén)更溫暖，能讓一個(gè)企業(yè)更強大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時(shí)要犧牲小我的利益來(lái)服從大局的利益，共同為業(yè)務(wù)的發(fā)展和穩定貢獻力量。

績(jì)效讀后感2

　　為什么滑雪教練可以培養出網(wǎng)球高手?一個(gè)通俗真實(shí)的例子，引出了這本書(shū)對于教練或者領(lǐng)導者定位的新鮮點(diǎn)。

　　這個(gè)概念第一次在公司組織的樊登讀書(shū)會(huì )上認識，就有很非常深刻的印象和興趣，作為培訓老師，這恰恰就是老師和學(xué)員之間的重點(diǎn)溝通技巧和科學(xué)辦法。

　　《高績(jì)效教練》的作者是約翰·惠特默爵士，是教練領(lǐng)域的先行者，分析了改變的本質(zhì)和作為教練的管理者的角色，提出了教練的本質(zhì)是提升客戶(hù)的覺(jué)察力、責任感和自信心;領(lǐng)導者的任務(wù)是兩條，一是完成任務(wù)，二是培養員工，特別是作者建立的GROW教練模式【目標(goal),現狀(reality),選擇(option),意愿(will)】成為教練的基本模型。

　　我們往往覺(jué)得員工需要我們去教，新人需要我們去幫帶去傳授，雖然在公司沒(méi)有嚴格意義的教練，但是在團隊相處中，教練的角色又是在不斷的運用著(zhù)。我們總是想給好的經(jīng)驗分享給大家，傳輸給大家，卻往往因為方式的不合適，給與員工或者新人束縛的規矩。

　　工作中，我們對員工一遍遍地教訓和指點(diǎn)，收效總是不大。通常我們批頭蓋腦一堆自責，對方只會(huì )拉出一大堆理由，還覺(jué)得非常委屈。因為他根本沒(méi)覺(jué)得這是他自己應該要解決的問(wèn)題。

　　書(shū)中提到教練存在的前提：相信人的`潛能。

　　我們應該看到人們的潛力，而不是他過(guò)去的表現。很多員工在工作之余都有著(zhù)獨特的特長(cháng)，比如玩紙牌，或者玩航模什么的。這說(shuō)明他有著(zhù)極強的創(chuàng )造力沒(méi)有在工作中得到釋放。只要我們能能調動(dòng)他們的潛能，他們都將成功。

　　無(wú)論我們用教練，建議，咨詢(xún)，引導,還是輔導的方式，我們工作的有效性在很大程度上取決于我們相信人類(lèi)的潛能。教練互動(dòng)的深層目標是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著(zhù)輔導的成功與否。

　　通過(guò)學(xué)習這本書(shū)，不管是與員工溝通，還是與跨部門(mén)溝通，還是在生活中對朋友在家庭中對父母和孩子溝通，都有了新的思路。不要強加于別人你認為好的經(jīng)驗和思路，引導對方自己做出最重要的決定，最科學(xué)的辦法，往往是最有實(shí)際意義的!

績(jì)效讀后感3

　　開(kāi)篇的第一篇來(lái)講教練這個(gè)大家最熟悉應該是體育運動(dòng)，但是在這篇文章里面可以看到教練的目的是幫你發(fā)現問(wèn)題，這個(gè)角度就和之前的不一樣引人入勝。

　　文中也提到要做一個(gè)好的教練關(guān)鍵的任務(wù)是什么?如何來(lái)提問(wèn)?什么樣的問(wèn)題才能算是一個(gè)好的問(wèn)題?溝通的'模型GROW，最后給出了幾個(gè)基礎的問(wèn)題類(lèi)別，教人如何進(jìn)行提問(wèn)。從書(shū)中不難得到，教練的關(guān)鍵任務(wù)就是培養覺(jué)察力，知道自己周?chē)�發(fā)生了什么，同時(shí)意識到自己在做什么。提高覺(jué)察力的一個(gè)方法就是仔細的提問(wèn)，注意每一個(gè)細節。激發(fā)自身的責任感，這是一個(gè)教練和老師的最大區別。

　　如何提出一個(gè)好的問(wèn)題呢教練式的提問(wèn)目的在于讓學(xué)生更好地覺(jué)察，那么一個(gè)好的覺(jué)察引導性的問(wèn)題其實(shí)就不應該包含「為什么」和「如何」，用「什么」「何時(shí)」「誰(shuí)」「多少」等開(kāi)放但是有確切答案的，比如「球過(guò)來(lái)的時(shí)候是往哪轉」「球觸地后速度增加還是減少了」等等問(wèn)題來(lái)引導我們更多地覺(jué)察正在發(fā)生的事情。但是這時(shí)候用「如何打好這個(gè)球」或者「為什么這個(gè)球沒(méi)接住」這樣的問(wèn)題，一方面會(huì )引起學(xué)生的防御心理，另一方面思考分析和覺(jué)察是兩個(gè)不同的過(guò)程，甚至不能一起進(jìn)行。

　　提問(wèn)可以按照GROW的順序來(lái)提問(wèn)，G是Goal，我想達成什么樣的目標，R是reality，現狀是什么樣的，O是options，我有什么樣的選擇，然后W是各種When, Where, Who, What等，比較重要的一個(gè)W是will，意愿。按照這個(gè)順序來(lái)進(jìn)行有效的溝通，對于提問(wèn)者或者是回答者都會(huì )處于一個(gè)相對放松的狀態(tài)，不必要僵持對峙反而會(huì )讓事情變得被動(dòng)。

績(jì)效讀后感4

　　提升工作和時(shí)間效率是自我管理很重要，也是每一個(gè)成年人在工作和生活當中都必須掌握的一個(gè)方法，好的方法養生就是好習慣的`養成，常常有助于工作效率的提高。

　　上班快速進(jìn)入狀態(tài)，快速聚焦最重要的工作項目，分類(lèi)集中處理事項，大大提升時(shí)間利用效率，每天所要處理的工作，仔細想來(lái)無(wú)非有兩種：事務(wù)型和思考型。

　　如果將你所要做的工作做如此劃分，區別對待，也許你會(huì )收到事半功倍的效果。然后一心一意，把所有精力集中一件事情上。就像照相機對焦一樣，只集中于一個(gè)焦點(diǎn)。一次只做一樣，直到干好為止。

　　不急功近利，做了一樣就是一樣。三心二意可能會(huì )導致?lián)炝酥ヂ閬G了西瓜。唯有專(zhuān)注，才能更好的施展你的能力，提升業(yè)績(jì)，完成目標。

績(jì)效讀后感5

　　得益于李品老師贈送一書(shū)《績(jì)效教練》，拜讀后迫不及待想了解更多，特來(lái)于上海參加第一期線(xiàn)下績(jì)能教練高級認證班認證學(xué)習。

　　第一天金慧英老師的果敢及思維敏捷的表達就吸引了我，首先了解到績(jì)效教練的含義原則，創(chuàng )建多快好省的四字訣，頓覺(jué)思維和金老師一樣在飛速運轉并清晰起來(lái)。能夠知曉一個(gè)企業(yè)的價(jià)值導向，在正確的時(shí)機做正確的'事情，真正做到降本增效，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件有福利的大事。

　　另外學(xué)習到“以人為核”的理念，對于企業(yè)管理的重點(diǎn)要何以待人大于何以用人，強調對人性的了解、理解和發(fā)展，關(guān)注人的需求，尊重人的價(jià)值，促進(jìn)人的成長(cháng)。

　　接下來(lái)通過(guò)學(xué)習搞懂哪些是戰略目標，績(jì)效目標及行動(dòng)目標。戰略目標要有企業(yè)使命感，學(xué)會(huì )問(wèn)自己：我們是什么，應該是什么，將來(lái)應該是什么。

　　圍繞此目標制定績(jì)效目標，此目標圍繞五個(gè)方面：具體，可衡量，達成共識，相關(guān)，有時(shí)限的。smart績(jì)效目標中自己又再次清晰了很多。

　　最后是行動(dòng)目標，有效分解可以讓我們直接產(chǎn)出績(jì)效�？�(jì)效是做出來(lái)的，是行動(dòng)在創(chuàng )造價(jià)值。

　　通過(guò)這三大塊，讓整體思路非常明確。而不單單僅做哪一個(gè)單項而走錯路，并且知道自己應該要走哪個(gè)路徑從而達成目標。非常感謝金慧英老師的系統邏輯思維及落地方法，讓我們管理者快速成長(cháng)。

績(jì)效讀后感6

　　我們知道，做任何一件事情，要進(jìn)入專(zhuān)注狀態(tài)，是需要一個(gè)過(guò)程的。當你習慣了多任務(wù)模式，你花在每一件事情上的時(shí)間變短了，你對這件事可能還沒(méi)來(lái)得及進(jìn)入專(zhuān)注狀態(tài)，就又切換到了下一件事，這種工作模式的.結果就是，做任何一件事情的狀態(tài)都不會(huì )是專(zhuān)注高效的。

　　我大部分時(shí)間都是這樣，沒(méi)法專(zhuān)注。今天看到了提高工作效率的一種"番茄工作法":

　　首先，整理工作，將待辦事項按照緊急和重要程度劃分，如：緊急重要、重要不緊急等；接著(zhù)，計劃時(shí)間，每件事需要的時(shí)間規定好；然后，計時(shí)工作，完成該項工作需要的時(shí)間；最后定鬧鐘，全心專(zhuān)注該項工作，鬧鐘一響完成工作，再休息五分鐘。

　　這就是"番茄工作法",明天起按照這個(gè)操作，一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，加油！

績(jì)效讀后感7

　　這本《華為績(jì)效管理法》是中國企業(yè)從改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)歷了三十多年的發(fā)展，現在正處于經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)結構的調整期。當下的經(jīng)濟形勢嚴峻，競爭格局正在進(jìn)一步加劇，而中國企業(yè)不管是從研發(fā)，管理，還是品牌服務(wù)上來(lái)說(shuō)，競爭力全有所欠缺，這是大部分管理者承認的一個(gè)現實(shí)。

　　我近期仔細閱讀了這本書(shū)，華為在國內外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績(jì)效管理法》一書(shū)讓我悟出了很多績(jì)效管理之道。

　　任正非認為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認為”華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長(cháng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調整和改革，其實(shí)體現的都是在向職工的太平意識宣戰，鞭策安于現狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。

　　一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因為惰性和懈怠是大多數人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(cháng)之道。

　　領(lǐng)導干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現代企業(yè)制度建設的基本做法、常見(jiàn)做法。市場(chǎng)化競聘、內部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔當起來(lái)，任期期滿(mǎn)或出現能力與目標差距較大時(shí)即解聘或勸辭。

　　崗位工資是大勢所趨，績(jì)效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。

　　華為的理念是：（1）為客戶(hù)服務(wù)時(shí)華為存在唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為了客戶(hù)的`需求，而企業(yè)中的團隊，存在的理由是什么，需要整個(gè)團隊去思考，去定位，去確定中心點(diǎn)，如果價(jià)值都沒(méi)法確定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團隊工作效率可想而知。（2）個(gè)人存在的價(jià)值：當個(gè)人無(wú)力左右團隊時(shí)，應該思考自己個(gè)人存在的價(jià)值，是隨波逐流，還是默默壯大自身，等待金子發(fā)光的那一天又或者，自己內心里覺(jué)得值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價(jià)值。當然，自己都找不到價(jià)值所在，那也是隨時(shí)可能被裁掉的。

　　細節決定成敗，俗話(huà)說(shuō)，無(wú)欲則剛，換個(gè)角度來(lái)看，無(wú)欲就是什么都無(wú)所謂了，這樣的人是沒(méi)有任何動(dòng)力的，但是嚴格來(lái)說(shuō)，這是違背人性的，任何人都有欲望，有需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的階段需要分別為，生活需要，安全需要，尊重需求及自我實(shí)現需求，任正非此將員工需求分為了五種：饑餓感，安全感，成長(cháng)需求，成就感，使命感，正確識別員工的需求，針對性地采取管理方法，能最大程度提高員工工作積極性

　　總之，通過(guò)績(jì)效管理辦法，人盡其才，充分調動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性創(chuàng )造性的開(kāi)展工作，是華為成功的秘決，也是每個(gè)企業(yè)取得成功的捷徑。所以說(shuō)，我們要像《華為績(jì)效管理法》這本書(shū)學(xué)習企業(yè)相關(guān)的管理經(jīng)驗和知識。

績(jì)效讀后感8

　　工作之余，有幸拜讀了《基于戰略的大學(xué)績(jì)效管理》這本書(shū)，該書(shū)緊扣大學(xué)的社會(huì )職責和自身追求，在分析我國大學(xué)管理現狀的基礎上，吸收大學(xué)管理改革實(shí)踐的新情況和研究的新成果，借鑒先進(jìn)的管理科學(xué)理論，提出了在大學(xué)管理中實(shí)施基于大學(xué)整體發(fā)展戰略的績(jì)效管理方法及績(jì)效文化的建設路徑。

　　大學(xué)管理，就是要合理調配和使用有限的人力、物力、財力、時(shí)間、信息等教育資源，以達到為國家培養更多更好的人才和創(chuàng )造更多更好的科研成果的目的。大學(xué)管理首先要體現為辦學(xué)者和管理者的責任和使命，實(shí)質(zhì)就是學(xué)校的辦學(xué)者、管理者領(lǐng)導和組織師生員工為實(shí)現共同目標和完成一定任務(wù)所進(jìn)行的一種活動(dòng)。

　　在大學(xué)管理中應用績(jì)效管理，可有效提升大學(xué)管理人員的績(jì)效和管理水平。大學(xué)管理是高校實(shí)現其教學(xué)、科研兩大社會(huì )功能的基礎。隨著(zhù)我國高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著(zhù)新的形勢，國外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國高校管理能力提供了必要的物質(zhì)準備。

　　對大學(xué)辦公實(shí)施績(jì)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個(gè)高校管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達到雙贏(yíng)的狀態(tài)，提升高校的整體競爭實(shí)力，最終與國際接軌，實(shí)現靠近、比肩乃至超越國際名校的戰略目標。

　　高校人員的績(jì)效管理是指為實(shí)現高校發(fā)展戰略和目標，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對管理人員的行為表現、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)，以及綜合素質(zhì)的全面監測、考核、()分析和評價(jià)，充分調動(dòng)管理人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，不斷改善管理人員的行為，提高管理人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰略既定的前提下，遵循目標管理原則來(lái)構建管理人員的績(jì)效管理體系，這樣更容易調節和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì )明顯提高。

　　在我國高校普遍采用的目標管理法中，績(jì)效管理在高校管理中的應用當前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現在兩端環(huán)節（崗位分析和績(jì)效考核結果應用）忽略，中間兩環(huán)節（績(jì)效計劃和績(jì)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jì)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。

　　管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jì)效管理亦是如此；而績(jì)效溝通作為績(jì)效管理的核心內容，將高校管理的績(jì)效管理持續改進(jìn)；績(jì)效問(wèn)責作為對績(jì)效管理整個(gè)項目的監督，更是提升整體提升了高校管理的'整體水平。

　　在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jì)效階段，必須正本清源，將高校管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則，高校管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內才能得以妥善解決。高校教師的績(jì)效評價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jì)，更要注重對現狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。

　　績(jì)效溝通是績(jì)效考核的核心。要使績(jì)效管理取得理想的效果，績(jì)效溝通猶為重要。高校管理要重視績(jì)效溝通、建立溝通制度；建立開(kāi)放式的績(jì)效溝通網(wǎng)絡(luò )；建立績(jì)效問(wèn)責，以績(jì)效為核心，對高校權力進(jìn)行監督以及對過(guò)失權力進(jìn)行責任追究。

　　大學(xué)是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有實(shí)施績(jì)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jì)效制定、績(jì)效考核、績(jì)效反饋四階段管理，提高大學(xué)管理者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng )新能力，以績(jì)效溝通為績(jì)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續改進(jìn)的績(jì)效管理與績(jì)效問(wèn)責，才能使大學(xué)管理朝著(zhù)健康、有序、持續提升的方向發(fā)展。

績(jì)效讀后感9

　　教練源自體育界，20世紀70年代被美國人添?高威引入商業(yè)領(lǐng)域。

　　教練技術(shù)從在商業(yè)中的應用包括協(xié)助領(lǐng)導者行為改變，提高績(jì)效，改變企業(yè)領(lǐng)導力培養模式，支持企業(yè)實(shí)現組織變革和制定戰略。

　　教練成為一個(gè)越來(lái)越熱門(mén)的職業(yè)，全球已經(jīng)有幾萬(wàn)人接受了專(zhuān)業(yè)教練的培訓，ICF(國際教練聯(lián)合會(huì )International Coach Federation)成員在全球一百多個(gè)國家超過(guò)三萬(wàn)人。國際教練協(xié)會(huì )(IAC：International Coaching Association)的會(huì )員超過(guò)兩萬(wàn)人。

　　教練技術(shù)也分為不同的流派，比如埃里克森教練模式、NLP教練模式、薩提亞教練模式以及焦點(diǎn)解決教練模式等。

　　其中焦點(diǎn)解決教練源于SFBT(焦點(diǎn)解決短期治療(Solution-Focused Brief Therapy)，是由包括茵素?金?伯格和史蒂夫?德?沙澤在內的密爾沃基研究小組發(fā)展出來(lái)的短期心理治療技術(shù)，并被焦點(diǎn)解決愛(ài)好者引入教練領(lǐng)域。

　　本書(shū)《高效教練：焦點(diǎn)解決教練精要(Coaching Plain & Simple—Solution-Focused Brief Coaching Essentials)》就是介紹焦點(diǎn)解決教練模式的書(shū)。

　　作者是兩位瑞士人彼得?邵博(Peter Szabo)和丹尼爾?邁耶(Daniel Meier)。他們在瑞士創(chuàng )立了焦點(diǎn)沖浪教練中心(Solution surfers)，經(jīng)過(guò)10年的實(shí)踐后寫(xiě)就此書(shū)。

　　全書(shū)12章，從介紹什么是教練、教練的基本假設、教練的五個(gè)要素到教練的會(huì )談安排等各方面。這本薄薄的書(shū)只有133頁(yè)，然而滿(mǎn)滿(mǎn)的都是干貨。我當時(shí)學(xué)焦點(diǎn)解決時(shí)，我們小組曾經(jīng)一章一章地拆了7-8次。

　　以下介紹一下書(shū)中的主要內容。

　　一、教練及教練的效果

　　教練(COACH)是帶領(lǐng)一位重要人物從他或她目前所在的地方去到他或她想要去的地方。

　　定義說(shuō)：決定旅程去哪里的不是教練，而是客戶(hù)。教練只是提供一個(gè)思維框架(就好像一幅畫(huà)的畫(huà)框)，幫助客戶(hù)有時(shí)間和空間去整理出他或她的想法，設定具體的目標，意識到資源的存在，并且計劃下一步行動(dòng)。

　　教練的效果有三個(gè)：增強意識、增加選擇和提高自信。

　　意識就像手電筒的光，教練把光照到哪里，哪里就能在黑暗中被看見(jiàn)。

　　客戶(hù)可能糾結于并不是理想的選項，教練幫客戶(hù)得到新的選擇，使客戶(hù)發(fā)現他們有能力創(chuàng )造和影響他們自己的未來(lái)。

　　教練會(huì )談創(chuàng )造一個(gè)框架，在其中客戶(hù)能夠意識到他或她的能力和資源，并且能夠利用它們。重新發(fā)現自己的能力會(huì )增強你的信心、堅定你的信念，使你能夠在你目標的方向上邁出堅實(shí)的步伐。

　　二、教練的基本假設

　　每個(gè)人都帶著(zhù)自己的信念看他人的，就好像帶著(zhù)一副有色眼鏡，你是覺(jué)得世界是爾虞我詐，人心隔肚皮，人不為己天誅地滅，還是相信人之初性本善、好人得好報?帶著(zhù)不同的假設，我們就會(huì )有不同的行為，從而達成不同的結果。

　　高效教練的基本假設有四個(gè)：

　　假設1：創(chuàng )建解決方案是通向解決問(wèn)題的捷徑

　　焦點(diǎn)解決被稱(chēng)為后現代心理治療學(xué)派，因為傳統的心理治療常常會(huì )聚焦于問(wèn)題，要么挖過(guò)去的創(chuàng )傷，要么關(guān)注問(wèn)題是如何發(fā)生的，誰(shuí)有責任，產(chǎn)生什么后果。而焦點(diǎn)解決模式是聚焦于解決的.。

　　焦點(diǎn)教練認為找問(wèn)題發(fā)生的原因是沒(méi)有意義的，因為有些問(wèn)題的原因是說(shuō)不清楚的，有些即使說(shuō)清楚也是無(wú)法解決的，有些解決方案跟問(wèn)題是沒(méi)有關(guān)系的。

　　假設2：客戶(hù)已經(jīng)擁有解決的經(jīng)驗

　　一個(gè)人能制造出問(wèn)題，就能解決問(wèn)題。

　　教練相信問(wèn)題不會(huì )以同樣的程度一直出現。相信客戶(hù)已經(jīng)經(jīng)歷過(guò)或長(cháng)或短的、問(wèn)題不那么嚴重或根本沒(méi)有發(fā)生的時(shí)期。

　　假設3：不能確定時(shí)，相信客戶(hù)

　　相信每個(gè)人是自己生命的專(zhuān)家，不需要為他或她的行為發(fā)明任何背景和解釋。

　　不管方法多么不可理解，只要有效，就多做。

　　“沒(méi)有破就不要補!”客戶(hù)決定什么需要修補。

　　教練常用橡樹(shù)種子來(lái)比喻客戶(hù)，成長(cháng)為一棵橡樹(shù)所需要的所有信息和潛力，都已經(jīng)包含在種子里。

　　假設4：未知(not knowing)是有用的

　　教練需要克制自己的觀(guān)點(diǎn)，不假設起因和分析可能的不足，切實(shí)地做到停留在會(huì )談內容之外，同時(shí)還要相信客戶(hù)，不操縱進(jìn)程。

　　三、教練的五個(gè)要素

　　焦點(diǎn)教練的有五個(gè)要素，這些要素可以作為教練會(huì )談的流程，也可以靈活運用，自由選擇，組合運用。

績(jì)效讀后感10

　　《打造高績(jì)效團隊》是一本對個(gè)人職業(yè)生涯有深刻的剖析和指導意義的書(shū)籍，書(shū)中著(zhù)重闡述了三層意思，第一層關(guān)于團隊，第二層是關(guān)于高績(jì)效團隊，第三層是如何打造了高績(jì)效團隊，讀完此書(shū)，我感悟頗深。

　　一、關(guān)于團隊。

　　團隊區別于一般的群體，是某一工作區域內為實(shí)現共同的工作目標而相互協(xié)作、獨立工作的團體。團隊各成員需要有大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)奉獻精神，也就是所謂的團隊精神，作為團隊的一員應不遺余力的為團隊的正常運轉，高效運行奉獻自己的聰明才智，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，增加團隊的凝聚力和戰斗力，同時(shí)從優(yōu)秀的團隊中汲取營(yíng)養，不斷成長(cháng)進(jìn)步。

　　二、關(guān)于高績(jì)效團隊。

　　首先，我認為高績(jì)效團隊的一個(gè)首要特點(diǎn)是擁有一個(gè)清晰的共同目標。一個(gè)共同的目標是團隊存在的價(jià)值和理由，引導每一位成員往相同方向前進(jìn)。同時(shí)，團隊目標必須是每一位成員都能清楚的理解而達成共識的否則就非常不利于協(xié)調團隊行動(dòng)。其次，高績(jì)效團隊非常重視每一位隊員之間的互補性。在群體成員的組合上，同樣數量與素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同，所產(chǎn)生的效應會(huì )有所不同。如果能利用好隊員之間的性格、技能互補，就能發(fā)揮協(xié)同效應。人的性格、技能各有不同，有人容易悲觀(guān)，有人天性樂(lè )觀(guān)，有人謹小慎微，有人敢闖敢拼。只有平衡協(xié)調每個(gè)人的特點(diǎn)，揚長(cháng)補短，才能實(shí)現績(jì)效最大化。

　　三、如何打造高績(jì)效團隊。

　　通過(guò)學(xué)習，我認為一個(gè)優(yōu)秀的團隊應該具備以下品質(zhì)：

　　1、奉獻精神。一分耕耘，一分收獲，當你加入一個(gè)團隊，就要為團隊貢獻自己積極的、正向的能量，促使團隊發(fā)展壯大。如果將團隊比作一顆大樹(shù)的樹(shù)干，個(gè)體是大樹(shù)的枝葉，只有樹(shù)干營(yíng)養充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長(cháng)。

　　2、成就團隊。成就團隊就是有大局意識，個(gè)體利益服從集體利益，反對個(gè)人英雄主義，克服自私自利心理，發(fā)揚協(xié)調關(guān)系，合作順暢的團隊精神，不要為了自我表現，突出個(gè)人能力而分散團隊的向心力。

　　3、忠誠。不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。都要具備崇高的責任心和高度的工作責任感，只有這樣，才能把工作做到最好。工作無(wú)所謂崇高，真正崇高的`是人對工作的態(tài)度。

　　4、集體榮譽(yù)感。團隊的榮譽(yù)就是我們自身價(jià)值的綜合體現，凡事要以團隊的利益為最終目標，要時(shí)刻心系團隊，與團隊榮譽(yù)與共，每一項工作都要全力以赴，決不拖大家的后腿。

　　5、建立良好的工作關(guān)系，保持有效溝通。我們不能忽略工作關(guān)系對我們的影響，如果工作關(guān)系良好、順暢，非常有助于我們工作。反之，消極抵觸的工作關(guān)系會(huì )使我們的工作質(zhì)量和效率受到很大程度上的制約。所以在做好工作的同時(shí)要注意協(xié)調溝通，征詢(xún)對方需求，主動(dòng)協(xié)作配合，適時(shí)反饋，同時(shí)表達自己的想法和希望對方接收的信息，使工作關(guān)系中的個(gè)體相互促進(jìn)，共同進(jìn)步。

　　團隊是每個(gè)個(gè)體的總和，需要發(fā)揮集體中每個(gè)個(gè)體的智慧和長(cháng)處，發(fā)展壯大團隊的力量，個(gè)體通過(guò)團隊校正自己的行為，提高工作能力，二者協(xié)調發(fā)展，相得益彰。正是這樣的協(xié)調發(fā)展，使得一支團隊能夠超越簡(jiǎn)單的、按部就班的進(jìn)步，達到能力的飛躍，也就是文中所探討的高績(jì)效的團隊。

績(jì)效讀后感11

　　《打造高績(jì)效團隊》，是蜚聲國內外的華人實(shí)戰型培訓專(zhuān)家余XX博士的作品。拿到書(shū)籍的那天，翻看扉頁(yè)的時(shí)候，對其中這樣一些話(huà)深有感觸，如何去打造一個(gè)團隊？怎樣處理團隊中的沖突？又該如何溝通進(jìn)行團隊溝通與激勵？設想無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，擁有凝聚力的合作團隊，工作起來(lái)是何等的舒心和暢快！利用工作之余學(xué)習、閱讀，直覺(jué)受益匪淺。

　　在我看來(lái)，優(yōu)秀的團隊精神，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是要有大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個(gè)人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個(gè)體利益和整體利益的統一，并進(jìn)而保證組織的高效率運轉。作為優(yōu)秀團隊中的一員，我們應該做好本職工作，加強責任意識，為團隊奉獻自己應有的聰明才智。

　　余博士講座的主題是如何打造高績(jì)效團隊，聯(lián)系我們學(xué)校的實(shí)際，鐘小就像一艘大船，已經(jīng)有了明確的航向，也有了優(yōu)秀的船長(cháng)，目前最關(guān)鍵的就是在這船上的每一個(gè)人都要樹(shù)立團隊意識，把我們的隊伍打造成一個(gè)高績(jì)效的團隊，只有這樣，鐘小這艘大船才會(huì )更快更好地前行。那么，作為團隊中的一員，我們要具備哪些具體的`品質(zhì)或意識呢？

　　工作之余，讀了余XX博士“如何打造高績(jì)效團隊”這本書(shū)，我懂得了“團隊”的力量，“團隊”：即每個(gè)職工都能自動(dòng)自發(fā)地思考、行動(dòng)，并學(xué)會(huì )與人合作的團體。其實(shí)所有這些與我們辦公室備課組的打造也有著(zhù)異曲同工之處，值得我們細細思量。

　　所謂“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫”，團隊協(xié)作絕對不是一句空話(huà)。同樣，備課組也不僅僅是一個(gè)群體，而應杜絕“見(jiàn)好事?tīng)幧锨�，�?jiàn)勢頭不對往后躲”的現象，精誠團結，無(wú)愧于“團體”這個(gè)稱(chēng)號，才能真正體現一種凝聚力、向心力。因為善于協(xié)作的團隊生命力極強，無(wú)堅不摧。試想：如果每個(gè)人都將自己的職責拋在一邊，只想從團隊中攫取自己想要的東西，那么整個(gè)團隊不成了一盤(pán)散沙了嗎？

　　那么如何打造備課組這個(gè)小團隊呢？我認為需要做到以下幾點(diǎn)：

　　一、心中有集體。

　　在這個(gè)團隊中，無(wú)論大事小事，大家都要相互鼓勵，都要心中有集體，真正做到有福同享，有難同當，必要的時(shí)候以集體利益為先，做好表率作用，努力和大家一起營(yíng)造互助互愛(ài)的氛圍，讓每位成員在這個(gè)團體中享受身心的愉悅。

　　二、要樂(lè )于奉獻。

　　雷鋒說(shuō)：“一滴水只有放進(jìn)大海里才永遠不會(huì )干涸，一個(gè)人只有當他把自己和集體事業(yè)融合在一起的時(shí)候才能最有力量�！币虼�，在備課組中我們也應團結一心，樂(lè )于奉獻，只有這樣各項工作才會(huì )攻無(wú)不克，戰無(wú)不勝。教學(xué)成績(jì)也能水漲船高。

　　三、要制度約束人。

　　在備課組中要使每個(gè)個(gè)體嚴于律己、落實(shí)職責，也需要建立一些制度，做到以理說(shuō)話(huà)，以制度辦事，使每位個(gè)體在一定的約束下認真工作。比如，學(xué)案的編制，落實(shí)到人，責權分明，勇于承擔。

　　打造一支高凝聚力的備課組，非一朝一夕之事，對每一個(gè)團隊成員來(lái)說(shuō)，在今后的工作中，只有不斷摸索，緊緊團結在一起，拋棄所有的個(gè)人恩怨，形成一種巨大的向心力，愉悅地接受任務(wù)，并按時(shí)保質(zhì)、保量地完成，才能使我們這個(gè)團隊穩定地走下去。

績(jì)效讀后感12

　　這篇文章用一個(gè)訂書(shū)機的例子闡述了我們應該把每天的工作集中在一個(gè)點(diǎn)上。

　　眾所周知，我們偉大的.科學(xué)家們，就是把畢生的精力放在一個(gè)點(diǎn)上，比如：愛(ài)迪生、達爾文、居里夫人等等，都是終其一生都把力量集中在一件事上，最終有所成就。

　　我們也是一樣，做銷(xiāo)售的好好賣(mài)產(chǎn)品，做人事就好好做人，做財務(wù)就好好管好項目，每個(gè)職位做好本職工作，力往一處使。

　　同時(shí)為了更好的有效的工作，需要把生活計劃好，調整好，對人對事用之以善，努力提高每一天的效率。

績(jì)效讀后感13

　　本文說(shuō)的專(zhuān)注正是我們當前需要的，隨著(zhù)物質(zhì)世界的豐富，我現在的'人很容易受外界各樣事物的引誘蒙蔽，而不能靜心。而一個(gè)人的經(jīng)歷是有限的，要做成一件事，必須要花絕大部分精力在上面才能成功。

　　什么是專(zhuān)注？我的理解就是上班想，下班想，吃飯想，睡覺(jué)還想，能做到這樣，還有什么事辦不成的呢？俗話(huà)說(shuō)，世上無(wú)難事，只怕有心人。有心了，什么事都不在困難。當你圍著(zhù)一件事轉的時(shí)候，世界都圍著(zhù)你轉；當你圍著(zhù)世界轉的時(shí)候，世界都會(huì )拋棄你。

　　我們都知道專(zhuān)注很重要，但是很多人做不到。文中給出的方法：放下瑣事，放下"閑人",放下過(guò)去，每天都把注意力集中在自己所做的事上。當然要做到這個(gè)，必須有一個(gè)堅定的信念和強大的愿望。

績(jì)效讀后感14

　　最近，領(lǐng)導要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jì)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到咱們公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章�，F在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。

　　首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎勵措施的時(shí)候，我會(huì )考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績(jì)效成績(jì)而努力。

　　其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì )考慮在績(jì)效管理里面考核這一項。而對于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)指標，就像咱們公司的KPI指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業(yè)績(jì)目標、公司和部門(mén)的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達到這個(gè)目標就會(huì )相應在績(jì)效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。

　　再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

　　最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱?職業(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。

　　績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果�！叭齻�(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

　　總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

績(jì)效讀后感15

　　《員工績(jì)效管理》這本書(shū)主要講的是績(jì)效考核的要素、績(jì)效方法的使用與績(jì)效考核的落實(shí)與評估。這本書(shū)除了說(shuō)明我在課堂和三級書(shū)籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：

　　1、它詳細具體的指出了考核不同的人員需要用到的'考核要素。包括行政人員、銷(xiāo)售人員、研發(fā)人員等，其中銷(xiāo)售人員中有說(shuō)到回款率和銷(xiāo)售的毛利潤問(wèn)題。

　　2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。

　　3、績(jì)效溝通應該存在于整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程，不然可能導致員工對自己日常工作情況的不了解和績(jì)效結果反饋時(shí)由于事先無(wú)感知而造成對結果的不滿(mǎn)。

　　4、績(jì)效反饋提倡雙向溝通，讓員工先對自己的工作情況做一個(gè)自我評估報告，然后上級根據員工的自我評估來(lái)適當修改自己的績(jì)效評估結果，達到降低誤差的結果

　　這次讀完《員工績(jì)效管理》之后，最大的感想便是：細讀甚至背誦了三級的書(shū)籍后，發(fā)現專(zhuān)業(yè)書(shū)中的模塊內容多有雷同之處，因此能夠達到袁岳老師所說(shuō)的一目十行，也深深懂得袁岳老師之所以能夠1個(gè)半小時(shí)就讀完一本書(shū)，皆因他飽讀了1萬(wàn)多本書(shū)，可以想象他讀的書(shū)中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能達到這種境界……

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