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薪資調查報告
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。我們應當如何寫(xiě)報告呢？下面是小編精心整理的薪資調查報告，歡迎大家分享。
薪資調查報告1
就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，一個(gè)良的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經(jīng)理有所參考。
結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋，餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險;女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；
絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險
內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20xxx以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
100/人=1800以上，交三險。
甲殼蟲(chóng)：底薪1000元提成1%/人餐補150元/人
從薪資的層次來(lái)分的`話(huà)，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來(lái)講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說(shuō)市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話(huà)要達到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買(mǎi)商業(yè)保險的，從對員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會(huì )有更大的附加籌碼，也會(huì )在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數據顯示20xx年無(wú)保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險為養老、醫療和生育三項。
對于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、企業(yè)的實(shí)力
2、企業(yè)的保險福利
3、企業(yè)對于員工的成長(cháng)投資
4、企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、企業(yè)的目前現狀和提升空間
6、企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì )存在一些負面的激勵項，比如說(shuō)：
1、企業(yè)的制度頻繁更換
2、對于人員成長(cháng)的關(guān)注度不夠
3、企業(yè)無(wú)福利保險機制
4、不履行承諾
5、言語(yǔ)、行為激怒
6、無(wú)效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到
調查人：劉xx
20xx年12月21日
薪資調查報告2
隨著(zhù)生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高，越來(lái)越多的人加入了化妝師這一時(shí)尚行業(yè)�！吧钲诼殬I(yè)化妝師的薪資收入“一系列問(wèn)題成為大家最想知道的“秘密“。
化妝師越資深，平均收入水平越高。
記者在深圳市場(chǎng)隨機調查中發(fā)現，39。5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入為2500以下。將化妝師工作年限以及平均月收入水平結合起來(lái)分析，工作1年以下的化妝師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妝師60%平均月收入在2500—3500元之間，工作5年以上的化妝師80%平均月收入在5000—8000元之間。通過(guò)數據分析可以看出，化妝師的工作經(jīng)驗與化妝師的收入成正比例關(guān)系�；瘖y師越資深，平均收入水平也會(huì )越高。
兼職化妝師的薪資比例
根據記者走訪(fǎng)調查：參與調查的兼職化妝師，60%最高月工資為XX—3500之間，30%最高月工資為3000—8000之間，僅僅10%的兼職化妝師最高月工資在8000以上。
兼職化妝師以個(gè)人或者團隊為單位，為婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟妝服務(wù)，有的化妝師化一個(gè)新娘妝或許就幾百塊錢(qián)或一千塊錢(qián)，有的可能就是三千或五千。價(jià)位根據提供化妝和造型次數以及化妝師級別水平的不同，從兩三百元到上千元不等。
化妝師對于薪酬滿(mǎn)意度
普通的化妝師的工資是根據自己的工作經(jīng)驗來(lái)決定的，剛開(kāi)始的化妝師的工資應該是在XX到3000左右，隨著(zhù)時(shí)間的慢慢增加，工資也會(huì )慢慢的漲上去的。最常見(jiàn)的，一些演藝團體的化妝，也要分是什么等級的`團體，另外婚慶類(lèi)的化妝，要看每月的訂單的數量還有紅包。在影樓做化妝師，工資是800～1500，但一般是900，1000左右。影視公司做化妝師，工資：2500～4500，看廣告多不，旺季的時(shí)候工資就多些。
因此，從這些數據我們不難看出，化妝師工資基本出現兩極化現象，所以也并不是我們所想的化妝師工資就一定很高。因此化妝師想要提高自己的工資水平，就得不斷積累工作經(jīng)驗及技能。
薪資調查報告3
針對這次企業(yè)薪酬調查，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高，為做到萬(wàn)無(wú)一失，我們對此次調查工作進(jìn)行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開(kāi)展，使得調查工作在各個(gè)環(huán)節銜接得當，環(huán)環(huán)相扣，有序開(kāi)展。自10月末到12月中旬，歷時(shí)1個(gè)半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個(gè)階段：
一、 組織準備
按市局會(huì )議要求，轉發(fā)省人力資源和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于開(kāi)展20xx年企業(yè)薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領(lǐng)導作了專(zhuān)題匯報并進(jìn)行了研究部署，我們選取了北林區8戶(hù)企業(yè)進(jìn)行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參加了由市局組織的培訓會(huì )議，通過(guò)培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實(shí)的基礎。
二、 人員培訓
市局組織的培訓結束后，我區工作人員及時(shí)召開(kāi)了北林區企業(yè)薪酬調查培訓會(huì )議，對這8戶(hù)企業(yè)調查工作人員進(jìn)行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問(wèn)題，提高了企業(yè)調查工作人員的思想覺(jué)悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進(jìn)行了詳細的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調查培訓的相關(guān)資料，為調查工作順利開(kāi)展提供了有力的保證。
三、 調查指導
根據企業(yè)自身情況，指導調查。如果調查的質(zhì)量不能保證，就不能反應企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業(yè)調查的數據，保證了此次調查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、 數據審核及上報
我們及時(shí)收集企業(yè)上報數據，對其進(jìn)行初步審核，對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)通過(guò)電話(huà)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通，把問(wèn)題及時(shí)反饋給企業(yè)，需要補充數據的補充數據，填報錯誤的及時(shí)改正，做到了數據填報上及時(shí)，數據質(zhì)量上準確。
五、 工作中存在的.問(wèn)題和遇到的困難
在薪酬調查過(guò)程中，個(gè)別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說(shuō)服企業(yè)積極主動(dòng)的配合，完成這項工作，個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調查結果網(wǎng)上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調查完的數據后，由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數據填報。
最后，在市局領(lǐng)導的指導下，我們按時(shí)完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。
薪資調查報告4
引子：
兩個(gè)案例
案例一某教師，江蘇省昆山市某重點(diǎn)初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬(wàn)元以上。以下為幾項調查情況：
影響我的月收入的因素有職稱(chēng)、職務(wù)、崗位和本月的考評成績(jì)（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會(huì )有：教師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日（工會(huì )發(fā)送生日禮物），學(xué)校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學(xué)的勞務(wù)費，以及發(fā)表作品的稿費等。
我感覺(jué)收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說(shuō)的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過(guò)自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學(xué)水平，用好自己的智慧來(lái)教學(xué)，收入會(huì )提高的。我本人就是通過(guò)自己的教育教學(xué)努力，從貧困地區走出來(lái)的。如果沒(méi)有十多年的教育研究，我也不會(huì )有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬(wàn)元。
案例二我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿(mǎn)足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了,得處處小心節約,偶爾會(huì )入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。
至于年收入,按照你調查表的選項,我只能尋1萬(wàn)元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠著(zhù)呢。一年里,教師節、春節、勞動(dòng)節、國慶節,學(xué)校多少都會(huì )發(fā)些錢(qián)。有時(shí)候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒(méi)有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了。
本來(lái),作為一線(xiàn)的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。
調查說(shuō)明
教師薪資收入是人們關(guān)注的一個(gè)話(huà)題。按照一般的看法，教師屬于中高收入階層，好一些的學(xué)校還會(huì )有許多福利。那么，實(shí)際的情形如何呢？在教師們自己，他們對自己的收入是如何感受的呢？
本調查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已。
調查內容
為了比較準確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設計了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調查問(wèn)卷，從“個(gè)人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調查，并在卷末以?xún)傻篱_(kāi)放性的題目請教師們談?wù)勛约旱脑妇啊?/p>
調查題目中，既有純粹客觀(guān)的數據統計，也有教師們的主觀(guān)感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽(tīng)教師們的聲音。
調查方式
本次調查，以電子郵件的方式，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調查表格收集有關(guān)數據，目的是確保數據的準確和有效。
薪資現狀
問(wèn)卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、20xx元、3000元為節點(diǎn)，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—20xx元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個(gè)考量。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見(jiàn)表（2）將本表和上表進(jìn)行對比�？梢钥闯�，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話(huà)說(shuō)，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計算才能體現出來(lái)的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱(chēng)和每月的各項考評成績(jì)（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱(chēng)（70人），崗位（54人），考評成績(jì)（38人），職務(wù)（34人），其他（18人）。
教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學(xué)校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書(shū)報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會(huì )有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：
1、教師節（68人）；
2、春節（58人）；
3、發(fā)表作品的稿費（46人）；
4、學(xué)校的“福利”（45人）；
5、中秋節（38人）；
6、國慶節（35人）；
7、“五一”勞動(dòng)節（32人）；
8、校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費收入（17人）；
9、過(guò)生日的時(shí)候，工會(huì )派送禮物（10人）；
10、其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠農村小學(xué)的孫老師在這一項下寫(xiě)的是三個(gè)字：不知道。
影響因素
個(gè)人因素
影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。
在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學(xué)校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線(xiàn)的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。
職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表（校長(cháng)、院長(cháng)、園長(cháng)、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導員、系團干部），不同的職務(wù)也會(huì )有不同的津貼差別�！笆杖霕嫵伞敝小鞍嘀魅窝a貼”能夠說(shuō)明這一點(diǎn)。（見(jiàn)上文）
非個(gè)人因素
還有些屬于客觀(guān)因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類(lèi)型，都是影響教師收入的`客觀(guān)因素。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師�！�
比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會(huì )城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
XX老師留言說(shuō)，經(jīng)濟不發(fā)達地區教師的工資拖欠問(wèn)題長(cháng)期存在。
XX老師：地區差異較大，應該更關(guān)注西部鄉村教師的收入。
收入差距
收入差距是客觀(guān)存在的。調查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調動(dòng)教師工作積極性。
有一道問(wèn)題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：
1、特別大，相差很多；
2、不是很大，但是能起到激勵作用；
3、基本沒(méi)有差別，大家都是國家干部�！�
收入差距還體現在地區差別上�！皳�，您所在的�。ㄖ陛犑�、自治區）內各地同樣崗位的教師薪資差距：
1、極大，相差可以達到數倍；
2、相差很大，超過(guò)一倍以上；
3、有差別，比較大，但是不超過(guò)一倍；
4、有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距；
5、差別很小，基本沒(méi)有差距�！�
教師感受
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認為“偏低，我覺(jué)得應該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個(gè)月滿(mǎn)足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了，處處小心節約，有時(shí)會(huì )發(fā)生赤字”的1人。
如果進(jìn)行量化打分，按五等來(lái)表示，一等表示最滿(mǎn)意，五等表示最不滿(mǎn)意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫(xiě)的數字相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫(xiě)道：“真正公務(wù)員水平”。
教師們的話(huà)
何XX:教師的待遇比公務(wù)員低很多,也沒(méi)有什么“灰色收入”。買(mǎi)不起想看的書(shū),住院看病花費不少,對教師沒(méi)有什么優(yōu)惠的了,就連鍛煉身體的器材也買(mǎi)不起。
朱XX:雖然教師的收入似乎有《教師法》等各項法律法規的保障,但現實(shí)情況還是非常不令人樂(lè )觀(guān)。第一，體現在農村教師與城市教師收入上巨大的落差,即使在同一個(gè)省區甚至同一個(gè)縣市,生在城市的先天優(yōu)越于生在農村的,更不要說(shuō)一些貧困山村的教師了。第二，教師與接受了相同層次的教育的政府工作人員收入也有天壤之別,《教師法》規定了教師的工資應不低于或高于公務(wù)員的工資,可能沒(méi)有一個(gè)教師會(huì )奢望自己與公務(wù)員平起平坐,只是期望著(zhù)差距能小些再小些吧。絕大多數地區的教師除了工資并沒(méi)有其他類(lèi)型的收入。筆者所在的小城市普通公務(wù)員一年收入六萬(wàn)到七萬(wàn)元,教師的收入情況是:初中和小學(xué)教師三萬(wàn)元左右,高中教師及部分民辦學(xué)校的教師四萬(wàn)到五萬(wàn)元�！殖雠_一新政策,說(shuō)教師從現在起與公務(wù)員待遇完全脫鉤,教師心里于是什么念想也沒(méi)有了。
XXX沒(méi)有一個(gè)工作群體比教師辛苦,教師的付出和收入太不成正比了�！贿^(guò)我覺(jué)得現在的工資還是可以接受的。
XXX:全國各地差距較大,希望多關(guān)注小城鎮、貧困山區的教師收入。
沈XX:教師收入相對于其他企事業(yè)單位,還是比較低的,特別是班主任,基本上沒(méi)什么津貼,而付出的勞動(dòng)卻是最多最累的,應該引起一些重視。
XXX:調資不要空調,應盡量縮小地區間差異。
王XX:還應該提高教師收入待遇,使得教師能安心工作。
劉XX:和公務(wù)員相比,差距太大,和教育法規定相違。
朱XX:希望國家進(jìn)一步提高教師的收入!
張XX:教師收入應保證在每年2萬(wàn)元以上。
薪資調查報告5
報告名稱(chēng)：XX年北京外商投資企業(yè)薪資調查報告
調查地點(diǎn)：北京
調查時(shí)間：XX年
樣本量：30
被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)
調查機構：北京西三角人事技術(shù)研究所
報告來(lái)源：北京西三角人事技術(shù)研究所
報告內容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關(guān)于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7．3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的'企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告6
一、訪(fǎng)談?dòng)涗?/strong>
1、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：為實(shí)現集團“新百億”的戰略目標，必須構建可持續發(fā)展的內在動(dòng)力和人才保障，根據集團“十大關(guān)鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過(guò)這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹(shù)立正確的、與集團理念一致的薪酬價(jià)值觀(guān)，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng )造價(jià)值、實(shí)現自我，成就人生。
本薪酬管理機制從以下三個(gè)角度全面審視和實(shí)施管理：
一是“內部公平性”，確立基于崗位價(jià)值的付薪理念、基于業(yè)績(jì)表現的價(jià)值分配導向和基于個(gè)人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過(guò)提高工作績(jì)效、專(zhuān)業(yè)技能實(shí)現個(gè)人收入水平的增長(cháng)，打破“干好干不好一個(gè)樣”的現狀。
二是“外部競爭性”，通過(guò)與外部市場(chǎng)進(jìn)行薪酬水平對標，結合外部經(jīng)濟環(huán)境因素，動(dòng)態(tài)調整集團的薪酬體系，持續保持集團的外部競爭性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通過(guò)規范的薪酬管理機制、規則、標準、流程、工具、方法等，“開(kāi)前門(mén)”而“關(guān)后門(mén)”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公平透明，清晰明了，實(shí)現平衡全面性，規避不合理的薪資調整，改變無(wú)機制、無(wú)規則、無(wú)標準的局面，使人工成本實(shí)現合理投入和有質(zhì)量的產(chǎn)出。
2、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?
答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實(shí)行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績(jì)效(Performance)。
“3P” 理論是目前在薪酬管理領(lǐng)域認可度最高和在外部標桿企業(yè)中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價(jià)值”作為付薪基礎，以“業(yè)績(jì)表現”為付薪依據，而不是以“職務(wù)等級”或“任職時(shí)間長(cháng)短”來(lái)付薪，是實(shí)施薪酬科學(xué)管理的重要依據之一。同時(shí)，在保證企業(yè)可持續發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績(jì)效、高價(jià)值、高潛力的員工傾斜。
3、問(wèn)：年度薪酬預算的原則和方法是什么?
答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節”、空編招聘人員薪酬預算專(zhuān)崗專(zhuān)用、部門(mén)組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。
4、問(wèn)：薪酬體系設計的主要思路是什么?
答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據其過(guò)往的成功經(jīng)驗，綜合考慮公司薪酬管理的實(shí)際情況、以及公司的績(jì)效文化和績(jì)效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。
這是介于薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經(jīng)過(guò)職位匹配評估后的所有崗位，分類(lèi)歸并到不同的等級范圍內，每個(gè)等級劃定相同的薪酬區間，形成一條隨著(zhù)等級增加而逐漸上升的`薪酬增長(cháng)曲線(xiàn)。相比薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬來(lái)說(shuō)，寬級式薪酬對于強調與市場(chǎng)接軌、付薪時(shí)注重員工能力和績(jì)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有更好的適應性。
5、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬機制的主要亮點(diǎn)是什么?
答：年度薪酬費用提前進(jìn)行科學(xué)預算，從而及時(shí)指導經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實(shí)現戰略目標;薪酬體系設計專(zhuān)業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績(jì)效的促進(jìn);加薪管理類(lèi)型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績(jì)效符合公司要求的前提下，著(zhù)重傾向于薪酬水平較低、績(jì)效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學(xué)生員工。
二、問(wèn)題及分析
民營(yíng)企業(yè)是我國國民經(jīng)濟結構中的一支重要力量，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著(zhù)許多不規范與不科學(xué)之處，正阻礙著(zhù)其發(fā)展壯大。此次調查發(fā)現的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：
1、薪酬機制缺乏戰略層面的分析和思考
在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，忽略了薪酬創(chuàng )新的目的是幫助公司實(shí)現戰略目標。因此，公司在進(jìn)行薪酬具體設計以前，有必要從戰略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來(lái)的薪酬體系適合本公司。
2、薪酬區間設置不明確
公司的“寬級式”薪酬區間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價(jià)和員工工資的定位。工資等級的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價(jià)應參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進(jìn)行定價(jià);員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實(shí)現將“寬級式”工資與員工的能力和績(jì)效表現緊密結合。
3、薪酬機制不適用于一線(xiàn)員工
天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，一線(xiàn)員工的占比較大，但是一線(xiàn)員工流動(dòng)大，工作內容單一，平均在職時(shí)間短，且入職門(mén)檻很低，很難評估其綜合能力和績(jì)效表現，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。
可為一線(xiàn)員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先設定的計件單價(jià)支付勞動(dòng)報酬;組合工資制是通過(guò)底薪加計件工資支付勞動(dòng)報酬，底薪可作為考核員工出勤或績(jì)效的工資基數。
三、建議與思考
1、轉變觀(guān)念，建立以人為本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿(mǎn)活力和生機的特殊的資源來(lái)對待，進(jìn)行培育挖掘和管理。中小民營(yíng)企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統觀(guān)念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著(zhù)人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對通過(guò)努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會(huì )挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開(kāi)差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。
3、實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只會(huì )使員工之間互相猜測，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會(huì )到公平,保證工作熱情。
4、引入監督機制，確保薪酬制度的有效實(shí)施
薪酬制度本身是機械的，關(guān)鍵在于通過(guò)管理人員的認真實(shí)施和監管人員的有效監督來(lái)賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實(shí)施措施和引入監督機制顯得異常重要，只有實(shí)施和監督同時(shí)做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵作用。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據自身的特點(diǎn)，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿(mǎn)足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng )造出更大的企業(yè)價(jià)值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節之一，也是企業(yè)管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿(mǎn)意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。
薪資調查報告7
就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經(jīng)理有所參考。
結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋，
餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險; 女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；
網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險
內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話(huà)補貼100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲(chóng)：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀的消費層次和薪資標準，相
對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來(lái)講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說(shuō)市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話(huà)要達到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買(mǎi)商業(yè)保險的，從對員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會(huì )有更大的附加籌碼，也會(huì )在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數據現實(shí)20xx年無(wú)保險人員的`企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險為養老、醫療和生育三項，對
于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、 企業(yè)的實(shí)力
2、 企業(yè)的保險福利
3、 企業(yè)對于員工的成長(cháng)投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì )存在一些負面的激勵項，比如說(shuō)：
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對于人員成長(cháng)的關(guān)注度不夠
3、 企業(yè)無(wú)福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語(yǔ)、行為激怒
6、 無(wú)效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到
1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話(huà)補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進(jìn)行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿(mǎn)意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
調查人：劉偉
xxxx年xx月xx日
薪資調查報告8
20xx軟件工程師待遇預測，今年作為互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的一年，IT人才需求量比往年有了更大幅度的增加。軟件開(kāi)發(fā)一般分為下述四個(gè)步驟需求、設計、編程和測試。軟件開(kāi)發(fā)工程師是從事軟件開(kāi)發(fā)相關(guān)工作的人員的統稱(chēng)。 軟件開(kāi)發(fā)工程師的技術(shù)要求是比較全面的，除了最基礎的編程語(yǔ)言（C語(yǔ)言/C++/JAVA等）、數據庫技術(shù)（SQL/ORACLE/DB2等）、.NET平臺技術(shù)、C#、C/S B/S程序開(kāi)發(fā)，還有諸多如JAVA SCRIPT、AJAX、HIBERNATE、SPRING、J2EE、WEB SERVICE、STRUTS等前沿技術(shù)。
在技術(shù)領(lǐng)域，軟件工程師一直是各個(gè)公司最為需要的。通常一名中級軟件工程師薪資在11萬(wàn)元左右。而高軟件工程師待遇則可以高達30萬(wàn)元。技術(shù)含量決定薪酬數量，資深經(jīng)驗都可以成為加薪的資本。如一名資深軟件工程師待遇可達10萬(wàn)元左右，高級軟件工程師的年薪甚至直逼項目經(jīng)理，可以達至少20萬(wàn)元。
看看各類(lèi)招聘網(wǎng)發(fā)布的關(guān)于軟件工程師的招聘信息，不管你是做安卓開(kāi)發(fā)的'還是做iOS開(kāi)發(fā)的，前景都不小。
這里提到的iOS開(kāi)發(fā)工程師，iOS薪資高由于iOS平臺開(kāi)發(fā)的進(jìn)入門(mén)檻比較高(iOS編程學(xué)起來(lái)比其它平臺難度大一點(diǎn)，相關(guān)資料及資源少，并且成為一名真正的iOS程序員必要配置相關(guān)設備，比如Ma
cBook筆記本、iPad、iPhone等，這些設備少則7-8K千則上萬(wàn)元，價(jià)格昂貴)，因此相對于A(yíng)ndroid及Window Phone等其它智能終端平臺，iOS程序員的工資最高。
iOS程序員比其它智能終端平臺的程序員工資要高出
20%-50%，我們經(jīng)�？吹胶芏喙救绻oAndroid程序員開(kāi)8千工資， 則同等職位的iOS程序員則至少1萬(wàn)。
薪資調查報告9
隨著(zhù)中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類(lèi)銀行不斷通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，來(lái)提升自己在市場(chǎng)競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時(shí)，進(jìn)一步加強銀行人才的素質(zhì)，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務(wù)人員”的薪資調查報告
上海地區銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況
日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了XX年銀行業(yè)與理財服務(wù)的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地域的各類(lèi)銀行職務(wù)及理財人員的薪資狀況。
其中，從上海地區來(lái)看，消費銀行當中工作經(jīng)驗在3-5年之內的，個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬(wàn)元人民幣；財富管理銷(xiāo)售助理的年薪為20萬(wàn)元-28萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的助理，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險的擔�；虻盅褐淼哪晷綖�18萬(wàn)到30萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗5-XX年的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬(wàn)到35萬(wàn)元人民幣；財富管理銷(xiāo)售的副總裁助理的年薪為25-38萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的副總裁助理的年薪也是25-38萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險擔�；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖�35-45萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗在XX年以上的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬(wàn)元以上；財富管理及銷(xiāo)售的副總裁的年薪為35-42萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場(chǎng)的副總裁的年薪為35-50萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險的副總裁助理的年薪為35-45萬(wàn)元人民幣。
在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場(chǎng)部門(mén)的助理的年薪為20-36萬(wàn)元人民幣；副總裁助理為30-45萬(wàn)元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬(wàn)元人民幣。銷(xiāo)售部門(mén)的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬(wàn)元人民幣、40-55萬(wàn)元人民幣和45-70萬(wàn)元人民幣。信貸風(fēng)險部門(mén)的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬(wàn)元人民幣、30-42萬(wàn)元人民幣、40-60萬(wàn)元人民幣。
投資銀行業(yè)的公司財務(wù)部門(mén)，分析師的工作經(jīng)驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；助理的工作經(jīng)驗在4-6年左右，年薪為30-50萬(wàn)元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗為7-XX年，年薪在42-80萬(wàn)元人民幣之間；總監的工作經(jīng)驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬(wàn)元人民幣；常務(wù)董事的工作經(jīng)驗在15年以上，年薪為1千6百萬(wàn)元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣，而工作經(jīng)驗在12年以上的分析師，他的年薪就會(huì )達到1千6百萬(wàn)元人民幣了。債券資本市場(chǎng)的分析師的工作經(jīng)驗在1-3年以?xún)�，年薪�?0-30萬(wàn)元人民幣。
日本地區銀行業(yè)及理財人員的薪資最高
從香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地區的總體情況來(lái)看，日本地區銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資比較接近。
在日本的消費銀行中，個(gè)人銀行的副總裁、銷(xiāo)售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現代風(fēng)險部門(mén)的副總裁的年薪都在12千萬(wàn)日元以上；而香港地區消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬(wàn)港元之間；而新加坡地區的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬(wàn)新元之間。
日本的公司銀行各部門(mén)的副總裁的年薪都在13千萬(wàn)日元以上。日本的投資銀行公司財務(wù)部門(mén)的分析師、股票分析師、債務(wù)資本市場(chǎng)部門(mén)分析師，工作經(jīng)驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬(wàn)6千日元之間；而各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在25千萬(wàn)日元以上。而同比香港和新加坡地區的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在1千6百萬(wàn)港元到3千萬(wàn)港元之間。
銀行業(yè)的擴張是創(chuàng )造銀行人才就業(yè)機會(huì )的`主因
從廣義上講，銀行提供的理財服務(wù)包括對個(gè)人、公司、企業(yè)和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務(wù)。這里提到的應該是狹義的理財業(yè)務(wù)，或更確切的為個(gè)人理財業(yè)務(wù)。
XX年底，中國銀行業(yè)全面開(kāi)放，外資銀行獲準不受地域限制的開(kāi)展全部的銀行業(yè)務(wù)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)，信用卡業(yè)務(wù)。個(gè)人銀行的業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的主要來(lái)源之一，不同于傳統的國有銀行，外資銀行個(gè)人業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，是為在銀行的資產(chǎn)超過(guò)至少5萬(wàn)至10萬(wàn)美金的貴賓客戶(hù)提供量身定做的理財服務(wù)。為了在短時(shí)間內擴大客戶(hù)資源，每家獲準開(kāi)展個(gè)人業(yè)務(wù)的外資銀行都會(huì )大量吸收理財人員。
XX年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著(zhù)市場(chǎng)準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，將目標鎖定高收入客戶(hù)。同時(shí)為了占領(lǐng)市場(chǎng)份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，XX年該行業(yè)各個(gè)部門(mén)的招聘活動(dòng)都呈現出非�；钴S的態(tài)勢。
分析表明，XX年銀行業(yè)的擴張還將繼續，主要是因為越來(lái)越多的外資銀行將獲得開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)的許可。同時(shí)，由于外資銀行有望獲準發(fā)行信用卡，因此XX年信用卡業(yè)務(wù)也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個(gè)級別的人才創(chuàng )造大量就業(yè)機會(huì )，其中中高級職位將最為搶手。
翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統，而專(zhuān)業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風(fēng)險和投資產(chǎn)品管理等職務(wù)將需求旺盛。
經(jīng)驗和資質(zhì)是人才薪資的競爭力
據記者了解，理財人員一般分為兩大類(lèi)，一類(lèi)以銷(xiāo)售為主，這類(lèi)理財人員利用各種渠道向潛在的個(gè)人客戶(hù)介紹銀行的理財服務(wù)，吸納其成為銀行的開(kāi)戶(hù)客戶(hù)。另一類(lèi)則是貴賓理財經(jīng)理或客戶(hù)經(jīng)理，他們需要用自己的專(zhuān)業(yè)知識為客戶(hù)分析其資產(chǎn)、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務(wù)。理財經(jīng)理除了要具備一定的銷(xiāo)售能力，更需要對各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財經(jīng)理一般都具有相應的執業(yè)證書(shū)。
和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統一的行業(yè)標準來(lái)規范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)化的專(zhuān)業(yè)服務(wù)精神。
翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個(gè)職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場(chǎng)的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)資質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，中等規模，在中國有長(cháng)期發(fā)展計劃并能全方位開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員�！�
香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著(zhù)成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員。據調查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著(zhù)國際銀行在中國的業(yè)務(wù)的細分和擴展，同時(shí)，伴隨著(zhù)本地銀行的業(yè)務(wù)重組和擴大，具有專(zhuān)業(yè)銀行知識，熟悉國內本地市場(chǎng)，擁有7-8年相關(guān)銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領(lǐng)域，比如貴賓理財、現金管理等，需要從海外引進(jìn)擁有XX年以上相關(guān)經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。
國際化人才是發(fā)展的有力保證
從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實(shí)上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來(lái)更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開(kāi)展中國大陸的業(yè)務(wù)，以規避各種金融法規的限制。香港的薪資水平相對會(huì )比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會(huì )比其他三個(gè)地區有明顯的提高。
上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無(wú)論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶(hù)資源和發(fā)展潛力，這是其他地區所無(wú)法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場(chǎng)需求的把握，是其他地區的銀行從業(yè)人員所沒(méi)有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時(shí)間去加強本土銀行人員的專(zhuān)業(yè)知識、素質(zhì)和國際化程度。
翰德的分析師說(shuō)：“現在本土的銀行業(yè)應該提供良好的業(yè)務(wù)和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養其成為銀行的中堅力量�！�
薪資調查報告10
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的`變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪資調查報告11
報告名稱(chēng)：
調查地點(diǎn)：
北京
調查時(shí)間：
XX年
樣本量：
30
被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)
調查機構：
xx
報告來(lái)源：
xxx
報告內容：
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1.5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2.5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關(guān)于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為元；工業(yè)制造企業(yè)為元，快速消費品企業(yè)為元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6.92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11.4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5.8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7.3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。另外，68％的.企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8.85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5.2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告12
自20xx年初，CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調查”以來(lái)，引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響，短短兩月時(shí)間內，近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分，但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈，他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團隊體系的每一個(gè)層面，而且 “一葉知秋”，所以透過(guò)這些數據和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài)，甚至可幫助開(kāi)發(fā)者，更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內的坐標。
前段時(shí)間博客園報導了一部分
20xx：程序員的日子不算差
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè)，加入滾滾求職大軍的情形時(shí)，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會(huì )，判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了，盡管有點(diǎn)世俗，但暫時(shí)也找不到更好的標準。那么現在，中國的程序員們，總體收入水平如何呢？首先我們看程序員們對薪資水平的滿(mǎn)意度。
我們發(fā)現絕大多數程序員（近73%）對自己的薪資并不滿(mǎn)意，這種普遍不滿(mǎn)
意的情緒有多少是主觀(guān)預期過(guò)高，多少是客觀(guān)生存環(huán)境造成的呢？我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類(lèi)：低收入（小于20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000
元）、高收入（大于10000元）。從數據看，來(lái)自中國17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們，占據絕大多數的是月薪20xx~5000元，它在13個(gè)城市占據最高的比例，其中排前3名的是沈陽(yáng)（67.5%）、濟南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對高些，這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統計局公布的數據顯示，20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元），其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元（月平均2417元）。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩定，估計20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō)，20xx年的中國程序員群體，在所處的城市里，和其他居民比，算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂(yōu)的， 我們發(fā)現月薪少于20xx元的群體， 主要分布在濟南（15.8%） 、西安（13.8%） 、青島（12.7%）、武漢（12.6%）。 而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注，說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設成就卓著(zhù)。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿(mǎn)意度，我們通過(guò)交叉分析發(fā)現，程序員的滿(mǎn)意度確實(shí)和薪資大小相關(guān)，收入越高，不滿(mǎn)意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個(gè)收入群體，都超過(guò)50%以上都表達了對當前薪資的不滿(mǎn)，說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數，最好不超過(guò)3次
跳槽，一直是程序員們在職場(chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話(huà)題。它是一把雙刃劍，一方面會(huì )帶給你更多的.視野和經(jīng)歷；另一方面，會(huì )降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì )面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次
調查的數據顯示，資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎？
從上面的“薪資/跳
槽次數交叉分析表”，我們發(fā)現在四個(gè)收入群體中，“少于20xx元”和
“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過(guò)工作，而從收入高于5000元的群體開(kāi)始，有跳槽經(jīng)歷的人數顯著(zhù)加大。從工資高于10000元的高收入群體看，我們發(fā)現有3次跳槽經(jīng)歷的人占據最多的比重，達到24.6%，但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出，凡是有一定收入水準的開(kāi)發(fā)者，基本上是有跳槽經(jīng)歷的，但跳槽的次數越多，并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個(gè)“天花板”——３次�？磥�(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升，但如果跳槽過(guò)于頻繁，則不利專(zhuān)業(yè)的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離，5年是分水嶺
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系，我們發(fā)現工作1~2年的開(kāi)發(fā)者，工資在20xx~5000元之間占據絕大多數，而工齡超過(guò)2年的，大多數人的收入達到5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以?xún)榷蓟咎幱谝粋�(gè)穩定狀態(tài)，沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體，一個(gè)非常顯著(zhù)的變化是，前５年的人數增幅明顯加快，但之后幾年一直均處于穩定狀態(tài)。
所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以?xún)鹊�，隨著(zhù)工作年數的增加，人數遞減；但隨著(zhù)年數達到3年后，月薪5000元以上的群體，人數開(kāi)始顯著(zhù)遞增。這不難理解，因為工齡的增加，開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體，隨后也基本開(kāi)始保持穩定了。這說(shuō)明，歲月對于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資，同樣存在一個(gè)瓶頸，并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業(yè)，一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”，而“技術(shù)牛人”所需要的成長(cháng)時(shí)間，大概是“5年”。
薪資調查報告13
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對xxx（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
（一）、調查對象
本次薪酬調查的對象是xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過(guò)調查，我對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
�。�1）基本現金收入�；粳F金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、贊M(mǎn)勤獎：滿(mǎn)勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿(mǎn)勤獎的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到滿(mǎn)勤獎，滿(mǎn)勤獎為100元。比如1月和2月都滿(mǎn)勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿(mǎn)勤，則沒(méi)有滿(mǎn)勤獎；
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖（圖2）：
三、綜合分析
從調查結果看，xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
（一）缺點(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的`機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
（二）優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬(wàn)美元，注冊資本為1190萬(wàn)美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營(yíng)：家俱的生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售，五金加工、銷(xiāo)售，家俱的設計服務(wù)，室內裝潢及設計，建筑裝潢材料的銷(xiāo)售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏(yíng)、開(kāi)創(chuàng )經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng )造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅持用戶(hù)至上用心服務(wù)于客戶(hù)，堅持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶(hù)。
薪資調查報告14
調查地點(diǎn)：
調查時(shí)間：
樣本量：
被訪(fǎng)者：
調查機構：
報告來(lái)源：
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。關(guān)于2000年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到2000年薪資增幅在7．3％左右，預計2000年到2001年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。
另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的'住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。
其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5．2天。該調查報告中顯
示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。
70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。
在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告15
就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經(jīng)理有所參考。
結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的'崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋，餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險;女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；
網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險
內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20140以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成，并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上
屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話(huà)補貼視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據
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