人力資源如何利用“設計思維”
導語(yǔ)：人力資源為何能夠利用“設計思維”?因為我們都生活在被設計的環(huán)境中。下面我們一起來(lái)看看關(guān)于這一內容的文章吧。
最近，“設計思維”也成為人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)詞匯，同樣促使人力資源行業(yè)從業(yè)者思考：將員工當成客戶(hù)，人力資源項目和服務(wù)該如何引進(jìn)“設計思維”，以更加貼近員工的需求并解決其痛點(diǎn)呢?或者說(shuō)HR如何借助設計思維成為“員工體驗架構師”呢?
人力資源為何能夠利用“設計思維”
其實(shí)，我們都生活在“被設計”的環(huán)境中。各大“超市”整體的布局及貨架、物品擺設，背后也都有一套設計的理念，為了讓人們更加便捷、愉快的完成商品購買(mǎi)的行為。而“全球最酷書(shū)店”之一誠品書(shū)店的設計，不僅在于其硬件空間的規劃，更在于其軟件上中外文書(shū)種、藝術(shù)文化活動(dòng)的推廣以及復合式的經(jīng)營(yíng)手法上，創(chuàng )造出既具本地特色、又具國際視野的文化景觀(guān)，讓求知者和游客流連忘返。還有，如今智能設備上時(shí)不時(shí)會(huì )流行一款讓很多人欲罷不能的游戲，其中的通關(guān)、競爭、排名都是精心設計過(guò)的，讓人們能夠樂(lè )在其中。
“設計思維”是對英文Design Thinking這個(gè)詞組的翻譯，卻并非“設計”和“思維”兩個(gè)詞組的簡(jiǎn)單疊加。諾貝爾獎得主司馬賀(Herbert Simon) 在其1969年的經(jīng)典著(zhù)作《人工科學(xué)》中，更多地將設計定義為一種思維方式，而非現實(shí)過(guò)程。設計師的職責也從最初完成產(chǎn)品的構思，如設計建筑、家具、服裝、商標等等的外觀(guān)，進(jìn)而還被要求幫助改善用戶(hù)體驗。簡(jiǎn)單而言，設計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。
隨著(zhù)個(gè)性十足的千禧一代涌入職場(chǎng)，他們迫切地想要鍛煉自己的領(lǐng)導技能，實(shí)現自己的職業(yè)抱負，那些能夠滿(mǎn)足員工的需求、溝通透明、公正對待員工組織才是他們理想的工作之選。同時(shí)，靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè )意工作、發(fā)揮最佳績(jì)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現組織的戰略發(fā)展目標，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。許多公司已經(jīng)在用“設計思維”實(shí)踐人力資源管理上進(jìn)行了探索。
Zappos用設計思維灌注公司文化
從某種程度上來(lái)說(shuō)，美國的Zappos公司遠不止一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類(lèi)公司運營(yíng)模式的先行者，其公司文化充分體現著(zhù)設計思維。
目前，Zappos公司是全球實(shí)行合弄制(Holocracy)的最大公司。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”，每個(gè)角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，而后再根據角色的要求完成具體的工作任務(wù)。比如某人在公司擔任市場(chǎng)專(zhuān)員的職位，該公司實(shí)行合弄制后，他既能夠申請承擔市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)推廣等相關(guān)的任務(wù)，同時(shí)也可以申請完成其他工作。與傳統架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權利將各角色的職責進(jìn)行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調整職能，具有很強的敏捷性。這其實(shí)是設計了一種讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權責的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
但是，并非每個(gè)人都樂(lè )于接受或者契合這樣的公司文化。為了更精準地定位合適的候選人，Zappos于2014年5月停止制作招聘海報，取而代之的是創(chuàng )建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò )Zappos Insider。在這個(gè)平臺上，應聘者可以與Zappos的現有員工互動(dòng)，展示自己對Zappos的熱情等等。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動(dòng)中，通過(guò)問(wèn)答、測試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應聘者。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行。
具體的招聘流程是這樣的：首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò )上申請成為一位Zappos的“局內人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會(huì )根據應聘者的視頻自薦信以及在線(xiàn)聊天，了解其展現的技能和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。再次，應聘者獲取面試機會(huì )。值得注意的是，如果應聘者來(lái)自異地，他們前來(lái)面試時(shí)抵達機場(chǎng)后，可以免費搭車(chē)前往Zappos位于拉斯維加斯的總部。而這實(shí)際上也是面試的一部分——司機會(huì )在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會(huì )將司機本人對求職者的看法納入考慮。最后，被聘用的申請者在經(jīng)過(guò)為期4周的培訓和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發(fā)現自己不適合這種工作文化的選擇離開(kāi)時(shí)，將獲得2 000美元獎金。從Zappos統計的數據來(lái)看，選擇拿錢(qián)走人的新員工占比大約為2%-3%。一位以這種方式加入Zappos的小伙子表示這種方式很贊，還能提前了解未來(lái)一起工作的伙伴是怎樣的人。
不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現著(zhù)設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會(huì )充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現愿望(如學(xué)習彈吉他、騎摩托車(chē)等)。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現彼此的愿望之外，Zappos也會(huì )從公司層面助力這些愿望的實(shí)現。比如，一名員工想成為美國公民，但無(wú)法負擔公民計劃中昂貴的費用，公司會(huì )通過(guò)某些形式的助力讓他如愿以?xún)敗?/p>
讓管理游戲化，設計思維的另一種體驗
在我們成長(cháng)的過(guò)程中，從各類(lèi)游戲中獲得了無(wú)數的樂(lè )趣，如今各式各樣能夠在智能設備上操作的游戲更是得到了人們的無(wú)限青睞。西班牙阿爾卡拉大學(xué)計算機學(xué)系的研究顯示，將積分、等級、勛章和即時(shí)反饋系統等游戲元素融入大學(xué)課程，學(xué)生的平均得分將有18.5%的增長(cháng)。研究和實(shí)踐也表明，將游戲化的設計融入組織管理同樣能帶來(lái)多方面的收益。
管理中的游戲化設計，是借助技術(shù)設置足夠吸引人的目標，并通過(guò)規則鼓勵強化期望的行為，再利用人們心理上的傾向讓其沉浸其中。其本質(zhì)不是娛樂(lè )，而是一種思維方式，或者說(shuō)是一種工作方法，是對人性的理解與設計過(guò)程巧妙融合后的產(chǎn)物。當游戲化被運用到人才管理領(lǐng)域的時(shí)候，即將游戲機制和游戲元素與激勵、晉升、薪酬、考核等相結合，進(jìn)而激發(fā)員工個(gè)體的自我驅動(dòng)力，改善他們的體驗，進(jìn)而通過(guò)積極的參與度來(lái)推進(jìn)工作進(jìn)展。
比如，盛大公司在企業(yè)內部推出了“游戲式管理”模式。每個(gè)體系中的盛大員工都會(huì )看到一個(gè)類(lèi)似游戲界面的管理系統，其中會(huì )有一些類(lèi)似游戲的補氣、加血和角色等級的柱狀條，各自代表與該員工薪酬體系掛鉤的一系列重要數據。其核心規則是：所有員工都會(huì )像游戲中的人物一樣擁有一個(gè)經(jīng)驗值，員工平時(shí)的表現和工作業(yè)績(jì)，都將被經(jīng)驗值忠實(shí)地記錄。員工如同網(wǎng)絡(luò )游戲角色一樣，通過(guò)“練級”來(lái)提升經(jīng)驗值以獲取晉升或加薪機會(huì )。配合游戲式管理，盛大內部的信息化系統還設置了“升級助手”讓員工隨時(shí)查詢(xún)并管理自己的經(jīng)驗值。這既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。
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