企業(yè)業(yè)績(jì)報告
在人們越來(lái)越注重自身素養的今天，報告十分的重要，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。你所見(jiàn)過(guò)的報告是什么樣的呢？下面是小編精心整理的企業(yè)業(yè)績(jì)報告，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)業(yè)績(jì)報告1
我國中小企業(yè)績(jì)效管理存在問(wèn)題
(一)關(guān)于績(jì)效管理的理解不明確。人力資源管理近些年來(lái)在中小企業(yè)中的關(guān)注程度逐年加大，由于績(jì)效管理和人力資源管理是相同相聯(lián)系的，所以中小企業(yè)對績(jì)效管理的重視程度也不斷加大。但是，企業(yè)中的決策者以及人力資源部門(mén)經(jīng)理對于績(jì)效管理在其部門(mén)的實(shí)施后的效果還是達不到統一認識�？�(jì)效評價(jià)過(guò)程中，績(jì)效管理需要對參與項目中的全部因素進(jìn)行評估和管理，績(jì)效管理是涉及到員工業(yè)績(jì)評價(jià)、總目標和階段性目標的分解以及企業(yè)戰略目標的建立的一個(gè)綜合的系統。
(二)績(jì)效管理體系的建立不完善�？�(jì)效考核在績(jì)效管理中的重要組成部分，她是運用績(jì)效考核制度對涉及到企業(yè)利益中的全部組成要素進(jìn)行系統分析，然后對每個(gè)崗位中的績(jì)效評價(jià)指標進(jìn)行確定。工作目標的分類(lèi)和人力資源的管理與規劃在績(jì)效管理中的具有重要作用。目前，規模較小的企業(yè)中績(jì)效管理愈發(fā)受到重視，但是，企業(yè)的管理者對績(jì)效管理制度的制定以及管理體系完善方面的重視不足。其中，表現出績(jì)效指標模糊，這會(huì )造成考核結果不客觀(guān)、員工考核結果不公平，影響其工作的積極性等。
(三)企業(yè)戰略目標與績(jì)效考核不統一。企業(yè)的戰略目標是績(jì)效管理對其進(jìn)行分解的前提。但是，有些企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理之前，并沒(méi)有對企業(yè)的戰略目標進(jìn)行全方位的分解，只是對目前的企業(yè)運行狀況逐層進(jìn)行匯報，這就會(huì )造成績(jì)效考核與企業(yè)的戰略目標存在分歧。
(四)企業(yè)員工工作過(guò)程中的`合作與溝通不足。企業(yè)管理者只是膚淺的理解績(jì)效管理的作用和意義，覺(jué)得績(jì)效管理屬于人力資源部門(mén)的范圍，與其他部門(mén)之間不存在任何聯(lián)系，這就會(huì )造成其他部門(mén)與人力資源部門(mén)的聯(lián)系較少。在績(jì)效考核過(guò)程中，其他部門(mén)只是對人力資源部門(mén)制定的考核表格隨意打分，這種行為對于企業(yè)的運行并沒(méi)有任何效果。
優(yōu)化績(jì)效管理的對策
(一)對績(jì)效管理本質(zhì)的認識和理解應加深
企業(yè)對績(jì)效管理的認識上膚淺，所以應加深對績(jì)效管理本質(zhì)的理解。充分調動(dòng)企業(yè)全體職員在績(jì)效管理認識觀(guān)念，使得績(jì)效管理的理念深入到每一個(gè)企業(yè)職工的思想中。以此同時(shí)，企業(yè)職工中每個(gè)人的利益應與績(jì)效管理同步，與績(jì)效考核的結果想通。此外，完善績(jì)效管理在事前、事中與事后管理和考核體系，只有對績(jì)效管理本質(zhì)的深刻理解，企業(yè)的發(fā)展才能和全體職工的利益相掛鉤，才能快速的提升企業(yè)的發(fā)展速度。
(二)不斷完善和建立績(jì)效管理體系
在企業(yè)管理系統中，績(jì)效管理是其重要的組成部分。完善的績(jì)效管理體系需要高水平的績(jì)效管理能力的保障。企業(yè)戰略目標是實(shí)行績(jì)效管理的方向和前提，企業(yè)根據績(jì)效管理制度對企業(yè)中的每個(gè)部門(mén)、工作流程中的每個(gè)步驟以及企業(yè)中的每個(gè)職工的績(jì)效進(jìn)行管理和考核。其中，績(jì)效管理的精度與管理寬度的制定尤其需要重視。
(三)人力資源管理在企業(yè)中應發(fā)揮更大作用
人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮是企業(yè)績(jì)效管理能力提升的保障和基礎。充分發(fā)揮人力資源管理的作用，應先對企業(yè)工作任務(wù)進(jìn)行綜合分析，并對企業(yè)中每個(gè)職位編制職位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)職位的任務(wù)和責任。然后，將其與企業(yè)的績(jì)效考核制度與員工的薪資和福利水平、激勵和晉升制度等聯(lián)系在一起，使得企業(yè)的戰略目標與績(jì)效管理體系想通。最后應充分調動(dòng)員工的工作積極性，改善企業(yè)職工的生活質(zhì)量，從而提高企業(yè)的運行效率，最終提高企業(yè)的競爭力。
(四)對于員工績(jì)效管理方面的培訓力度應加強
企業(yè)中職工對企業(yè)績(jì)效管理的理解不到位，片面的以為人力資源部門(mén)才是負責績(jì)效管理的主要部門(mén)，這就使得員工之間的溝通不足、合作難度大。企業(yè)為了提升企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)效率，應聘請專(zhuān)業(yè)的管理培訓機構對企業(yè)員工以及企業(yè)團隊進(jìn)行績(jì)效管理方面的知識進(jìn)行培訓。培訓針對企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)而不是僅僅針對人力資源部門(mén)，目的是為了加強企業(yè)中的每個(gè)職工的績(jì)效管理思想、使得員工能夠運用績(jì)效管理知識對企業(yè)中的工作進(jìn)行管理和調整自己的工作過(guò)程，這就會(huì )保障整個(gè)績(jì)效管理體系的順利運行。加大對員工的培訓，會(huì )使得企業(yè)員工管理意識大大提高，企業(yè)部門(mén)之間的合作與員工之間的溝通不斷加強，最終導致企業(yè)管理能力的快速提升，加強企業(yè)的競爭力。
企業(yè)業(yè)績(jì)報告2
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)就是為了實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)目的，運用一定的標準或指標，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程做出的價(jià)值判斷。業(yè)績(jì)評價(jià)是為企業(yè)更好的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)具有指導作用，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)的好壞，直接關(guān)系著(zhù)企業(yè)的生存與發(fā)展。自從20世紀90年代以來(lái)，由于經(jīng)濟全球化和世界一體化的發(fā)展，我國的經(jīng)濟無(wú)論是在生產(chǎn)結構、勞動(dòng)結構還是經(jīng)營(yíng)環(huán)境等方面都發(fā)生了深刻的變化，這種變化打破了傳統的企業(yè)管理模式，所以，與之相適應，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)方法也應該進(jìn)行相應的變革。
一、我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)理論與方法的簡(jiǎn)要回顧
在我國，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系曾經(jīng)出現過(guò)三次變革：第一次是1993年財政部頒布的《企業(yè)財務(wù)通則》設計了一套財務(wù)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系；第二次是1995年財政部制定的企業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)指標體系；第三次是1999年頒布實(shí)施的國有資本金效績(jì)評價(jià)指標體系。三次變革將我國企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系的發(fā)展歷程劃分為四個(gè)階段。第一次變革之前，我國正處于完全計劃經(jīng)濟時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)體系是一套與計劃管理相適應的國營(yíng)企業(yè)財務(wù)管理體系，該體系的考核指標以資金、成本、利潤為重點(diǎn)；《財務(wù)通則》頒布之后至第二次變革之前，這一時(shí)期我國的計劃經(jīng)濟逐步被市場(chǎng)經(jīng)濟所替代，原來(lái)計劃經(jīng)濟下比較單一的業(yè)績(jì)評價(jià)體系已經(jīng)不再適應市場(chǎng)經(jīng)濟條件下對企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)的要求，為了更加綜合的評價(jià)企業(yè)，企業(yè)的業(yè)績(jì)評價(jià)體系開(kāi)始涉及到償債能力、營(yíng)運能力和獲利能力等方面。雖然《財務(wù)通則》的頒布使得企業(yè)的管理更加科學(xué)化，但是《企業(yè)財務(wù)通則》規定的評價(jià)體系仍帶有計劃經(jīng)濟體制的色彩，不能很好的與我國經(jīng)濟體制改革相適應；1995年《企業(yè)經(jīng)濟效益評價(jià)指標體系》頒布之后，業(yè)績(jì)評價(jià)體系又有了新的發(fā)展，在原來(lái)的基礎上又增加了4個(gè)評價(jià)指標，新的.業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系不但對企業(yè)管理的科學(xué)化更具指導意義，使得企業(yè)開(kāi)始注重提高企業(yè)的綜合經(jīng)濟效益，提高資本保全意識，而且充分考慮到投資者債權人的利益；1999年國有資本金效績(jì)評價(jià)指標體系頒發(fā)后，國企改革也拉開(kāi)了序幕，新的評價(jià)體系主要包括企業(yè)資本效益狀況、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個(gè)內容，它全面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)，初步形成了與非財務(wù)指標相結合的業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系。
二、由我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)的發(fā)展得到的啟示
�。ㄒ唬﹤鹘y的評價(jià)是一種事后評價(jià)行為
傳統的業(yè)績(jì)評價(jià)方法所反映的都是過(guò)去發(fā)生的事情，這是由財務(wù)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系本身的特征所決定的。財務(wù)報表是傳統業(yè)績(jì)評價(jià)指標數據的主要依據，由于財務(wù)報表反映的是企業(yè)過(guò)去發(fā)生的經(jīng)濟事項，所以，由此計算出的財務(wù)指標不可避免地具有一定的局限性。業(yè)績(jì)評價(jià)的目的是根據企業(yè)的業(yè)績(jì)評估結果對企業(yè)進(jìn)行定位，并使企業(yè)從中總結經(jīng)驗和教訓，為今后的管理指明方向，但是，傳統的評價(jià)活動(dòng)是屬于企業(yè)的事后管理，企業(yè)也主要依據此信息對管理者實(shí)行獎懲，在這樣的業(yè)績(jì)評價(jià)活動(dòng)下，企業(yè)只會(huì )產(chǎn)生短期行為，對企業(yè)未來(lái)的指導和評價(jià)，傳統的評價(jià)方法捉襟見(jiàn)肘。
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)環(huán)境導致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)指標體系的變化
綜觀(guān)我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)體系的發(fā)展歷程，我們不難發(fā)現，企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)指標的發(fā)展與改進(jìn)是隨著(zhù)企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化的。企業(yè)面臨的環(huán)境分為內部和外部?jì)煞N環(huán)境。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的評價(jià)應該充分體現企業(yè)為實(shí)現其經(jīng)營(yíng)目標的管理要求，環(huán)境是影響目標實(shí)現的前提條件，企業(yè)的目標只有適應環(huán)境的變化，符合環(huán)境的要求，才有實(shí)現的可能。即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標必須符合環(huán)境的要求，并根據變化了的環(huán)境，做出相應的調整，才有實(shí)現的可能，企業(yè)才有可能求發(fā)展。所以，作為體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標要求的業(yè)績(jì)評價(jià)體系的設計，也應該符合環(huán)境的要求，并根據環(huán)境的變化做出相應的調整，以實(shí)現企業(yè)的效益最大化，保證企業(yè)在變化的環(huán)境中有立足之地。
三、新經(jīng)濟條件下我國企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)理論與方法的改革
21世紀是經(jīng)濟全球化、經(jīng)濟信息化和高科技化的世紀，企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)營(yíng)理念也在發(fā)生著(zhù)深刻的變化，為了在競爭中求生存，企業(yè)必須根據新時(shí)期經(jīng)濟發(fā)展的特征建立相應的業(yè)績(jì)評價(jià)體系。
�。ㄒ唬╆P(guān)注非財務(wù)性評價(jià)指標，以求得企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展優(yōu)勢
財務(wù)評價(jià)指標體系的確是企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)的一個(gè)重要方面，但是它把注意力放在了企業(yè)內部因素對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)影響的評價(jià)上，忽視了對企業(yè)外部影響因素的評價(jià)。21世紀，企業(yè)面臨的外部環(huán)境挑戰越來(lái)越激烈。如果對外部環(huán)境缺乏正確評價(jià)，企業(yè)很難給自己在同行業(yè)中定位，進(jìn)而也就不能在長(cháng)期競爭中獲得優(yōu)勢。在信息時(shí)代，集成管理使得一些非財務(wù)性評價(jià)方法能夠立足于企業(yè)的整體角度而不是各個(gè)分部角度來(lái)進(jìn)行評價(jià)，能夠產(chǎn)生前所未有的整和效應；同時(shí)，由于財務(wù)指標太依賴(lài)于會(huì )計報表而具有滯后性，非財務(wù)評價(jià)指標，如在客戶(hù)層面、職員層面等，更有預期性，更加注重未來(lái)的發(fā)展趨勢，財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結合，更有利于管理者明確企業(yè)的努力方向，便于企業(yè)的戰略經(jīng)營(yíng)管理目標的實(shí)現。
�。ǘ┲匾晞�(chuàng )新業(yè)績(jì)的評價(jià)，形成企業(yè)長(cháng)期的核心競爭優(yōu)勢
創(chuàng )新是新時(shí)期經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵所在，如果沒(méi)有創(chuàng )新，經(jīng)濟的發(fā)展就失去了動(dòng)力。創(chuàng )新中，技術(shù)出納關(guān)心是最為重要的，經(jīng)濟的競爭的核心是技術(shù)競爭和人才競爭。在經(jīng)濟全球化，世界一體化的今天，一個(gè)國家的形象，一個(gè)企業(yè)在競爭中的地位，主要取決于其技術(shù)創(chuàng )新及轉化為生產(chǎn)力的速度、范圍和效益，所以創(chuàng )新已經(jīng)成為一個(gè)國家、一個(gè)企業(yè)的競爭優(yōu)勢的第一要素。沒(méi)有了持續不斷的技術(shù)創(chuàng )新，一個(gè)企業(yè)就不可能進(jìn)行新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)研究，企業(yè)也就失去了生存發(fā)展的基礎。企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和業(yè)績(jì)提高的有力保障，在新經(jīng)濟時(shí)期下，具有不斷創(chuàng )新能力的企業(yè)比其他企業(yè)更具有優(yōu)勢，更能在激烈的市場(chǎng)競爭中取勝。企業(yè)的創(chuàng )新與核心競爭力之間是相互促進(jìn)的：沒(méi)有核心競爭力形成與保持的意愿，就沒(méi)有創(chuàng )新的動(dòng)力，沒(méi)有創(chuàng )新也就沒(méi)有核心競爭力的形成。所以，創(chuàng )新業(yè)績(jì)的評價(jià)應是企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)的一項重要內容。
�。ㄈ┌阎R和人才資本納入評價(jià)指標體系，以體現無(wú)形資產(chǎn)在創(chuàng )造經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)方面的功效
21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，知識經(jīng)濟是知識與人才資本為基礎的經(jīng)濟，人才受到了前所未有的重視。近幾年來(lái)，我國雖然在人力資源會(huì )計方面取得了很大進(jìn)展，但是，大部分企業(yè)還是缺乏對知識與人力資本方面的評價(jià)指標，在對知識與人才等無(wú)形資產(chǎn)的確認、計量、記錄和報告方面做的還不夠，但是恰恰是這些無(wú)形資產(chǎn)對當今在激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)取得經(jīng)營(yíng)成功起著(zhù)舉足輕重的作用，所以，把知識和人才資本納入評價(jià)體系已勢在必行。
�。ㄋ模┨岣咂髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)的影響力度
提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)的影響力度，可以從建立企業(yè)業(yè)績(jì)評價(jià)結果公告制度和建立以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)結果為依據的獎懲制度兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現：對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)結果應建立定期公告制，即在本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)工作結束以后及時(shí)在報刊等媒體上向社會(huì )公開(kāi)發(fā)布評價(jià)結果，并進(jìn)行排序，這樣一方面可以擴大企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)工作的影響，充分發(fā)揮社會(huì )輿論和公眾的監督作用，另一方面可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者加強內部約束、調動(dòng)積極性、增強工作責任感和樹(shù)立形象意識；建立以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)結果為依據的獎懲制度，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)與經(jīng)營(yíng)者的報酬計劃及任免制度相掛鉤，可試行經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)掛鉤的年薪制或股權激勵制度，以及將那些企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行提拔任免，而對于在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)中所發(fā)現的弄虛作假違法亂紀造成國有資產(chǎn)嚴重流失，業(yè)績(jì)評價(jià)大幅下滑的經(jīng)營(yíng)者，要進(jìn)行嚴懲，明確其責任并公布于眾，只有這樣，才能有效發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)對企業(yè)的監督管理和激勵約束作用。
企業(yè)業(yè)績(jì)報告3
公司背景：
翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)是一家主營(yíng)高檔名牌服裝代理、兼營(yíng)餐飲的公司，屬零售/快速消費品行業(yè)，在全國共擁有專(zhuān)柜、專(zhuān)賣(mài)店33家（個(gè)）。翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計劃未來(lái)三年內，銷(xiāo)售年增長(cháng)率為25%左右，即銷(xiāo)售額從目前的8000萬(wàn)增長(cháng)至15000萬(wàn)。員工目前總人數約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經(jīng)理級管理人員10人左右，分布在5個(gè)城市。為實(shí)現成長(cháng)目標，公司希望建立一套高水平的績(jì)效管理系統。
由于行業(yè)特征，翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大，中低層員工流動(dòng)率高，故方案應該簡(jiǎn)單易行，而不要一味追求最新最好的技術(shù)。
評價(jià)目標：
翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)要求通過(guò)新績(jì)效管理系統的實(shí)施，科學(xué)準確地評價(jià)企業(yè)內各個(gè)分店、各個(gè)員工的真實(shí)貢獻，據此確定薪酬分配和激勵措施，從而在淘汰不合適的員工的同時(shí)吸引、激勵優(yōu)秀員工，實(shí)現公司與優(yōu)秀員工的雙贏(yíng)。
第一階段：精簡(jiǎn)績(jì)效管理體系
1.適用于員工的績(jì)效評估系統 整個(gè)系統基于既能評價(jià)員工過(guò)去的績(jì)效又能指導未來(lái)行為的出發(fā)點(diǎn)設計，由三個(gè)核心部分組成：
第一部分：包含著(zhù)行為標準的評分表（行為量表）。源于行為評分的績(jì)效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導員工的提高工作績(jì)效。
第二部分：包含著(zhù)績(jì)效目標的評分表（與管理人員的目標管理表格相聯(lián)系）。該績(jì)效目標評分表用于控制和校正各個(gè)分店或部門(mén)的績(jì)效目標，確保員工的努力與公司的目標一致。
第三部分：管理人員對下屬員工的薪酬和升職作推薦的表格。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績(jì)效加薪的員工是真正符合條件的。
2. 適用于管理人員的績(jì)效評估系統 對管理人員的考核是基于結果的，我們推薦使用目標管理（MBO）。
那么目標目標從哪里來(lái)？如何設定呢？這就和公司當前或將來(lái)要采取的業(yè)務(wù)架構和組織結構有關(guān)系。
下表列出了我們認為有可能合適貴的四種模式，我們選擇了事業(yè)部制（服裝和飲食分開(kāi)）+總公司科層制（確保整個(gè)公司的資源能統一調配）。
目標管理過(guò)程包括目標設定、規劃和評價(jià)
目標設定： 設定目標開(kāi)始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰略目標，然后通過(guò)組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標的完成應最有助于組織戰略目標的實(shí)現。一般而言，目標是由管理人員和上司相互討論、共同制定的；在同時(shí)，他們也設置了績(jì)效標準并決定如何測量目標的完成。
規劃:
做規劃時(shí)，管理人員和上司共同工作以認清達到目標的潛在障礙，并設計戰略來(lái)克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進(jìn)步，并記下和確認由于組織環(huán)境所迫而造成的目標方面的任何改動(dòng)。
評價(jià):
在最后階段，依據原來(lái)同意的標準來(lái)評價(jià)目標完成情況。多數情況是每年進(jìn)行一次最終評價(jià)，作為對員工績(jì)效有效性的測量之一。
目標管理通過(guò)指導和監控結果（目標）而提高工作績(jì)效，也就是說(shuō)，作為一種有效的反饋工具，目標管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現重要的組織目標的行為中去。當目標具體而具有挑戰性時(shí)，管理人員又能得到目標完成情況的反饋以及當管理人員因完成目標而得到獎勵時(shí)，他們會(huì )表現得更好。
目標管理相當實(shí)用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫(xiě)，由其上司批準修訂。目標管理的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，因為它使管理人員在完成目標中有更多的切身利益，對工作環(huán)境認同感加強，也更愿意接受組織的控制，目標管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。
3. 薪酬體系和激勵體系
1. 按層級制設計薪酬和激勵方案，例如：整個(gè)公司按職位分5層，每層又有5級，低層的最高級與上一層的最低級工資一樣，這樣可保證員工可以獲得一個(gè)連續性的晉升。
2. 使用績(jì)效工資制度，編寫(xiě)“績(jì)效薪金指南表”：
員工月薪=他的級別薪金×（1+績(jì)效增長(cháng)指數）
關(guān)鍵因素：公平，薪金數目對員工行為的影響并不起決定性作用，而是員工是否覺(jué)得自己的報酬是“公平的”。這意味著(zhù)薪金系統應該易于理解，并且能表達出公平性。
建議:
建議實(shí)施不完全的寬帶工資，也就是說(shuō)，低層的最高級員工的總收入，可以超過(guò)上一層的倒數第二級工資。我們提請客戶(hù)關(guān)注這項內容，因為不是每一個(gè)優(yōu)秀的售貨員都能成為優(yōu)秀的店長(cháng)，但是一個(gè)優(yōu)秀的售貨員并不見(jiàn)得貢獻就比店長(cháng)小。如果不實(shí)施寬帶工資，就會(huì )導致要么公司把她提升成不合格的店長(cháng)，要么她因為長(cháng)久得不到提升而辭職。無(wú)論那種情況，都是雙輸。建議對中高層員工加大津貼，津貼的目的是提高員工對企業(yè)的認同感，加強穩定性，我們建議但員工級別升高到管理人員層時(shí)，可減緩每一級別的加薪幅度，而逐步加大福利津貼。收入和盈利分享計劃，這是一個(gè)長(cháng)短期結合的激勵計劃。
在非物質(zhì)、貨幣化的精神激勵方案中，我們建議在店鋪/專(zhuān)柜層面和全公司成面設立相應的獎項并設計相應的儀式追蹤落實(shí)。
第二階段：精確績(jì)效管理體系
建議采用作業(yè)成本法（ABC）構建這一階段績(jì)效管理系統的核心。采用作業(yè)成本法（ABC）的公司可以把間接成本和管理費用精確分攤到使用這些資源的單個(gè)產(chǎn)品、服務(wù)和客戶(hù)。作業(yè)成本法也可以將成本不按部門(mén)和責任中心計算，而是按照具體活動(dòng)和流程計算。
這意味著(zhù)公司可以計算出任何一個(gè)員工、一個(gè)部門(mén)的精確成本，依據這些成本數據，配合公司期望的投資回報率，設計出的薪酬系統當然就可以精確的衡量每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的財務(wù)貢獻。物質(zhì)激勵問(wèn)題也隨之迎刃而解。
在這個(gè)階段，我們就可以對每個(gè)職位做出精確的職位描述，并子上而下制定出公司、部門(mén)和個(gè)人的可測量的、有意義的關(guān)鍵指標（KPI）。所謂“可測量的、有意義的關(guān)鍵指標”是指能確保每個(gè)關(guān)鍵指標完成后，公司的總體財務(wù)目標也隨之達成。
第三階段：平衡記分卡優(yōu)秀全面績(jì)效系統 平衡計分卡（BSC）提供了一個(gè)全面的衡量框架，一個(gè)能夠將公司實(shí)力、為客戶(hù)創(chuàng )造的價(jià)值和由此帶來(lái)的未來(lái)財務(wù)業(yè)績(jì)建立聯(lián)系的框架。至此，我們已經(jīng)不能把平衡記分卡（BSC）稱(chēng)之為一個(gè)績(jì)效管理系統，它是一個(gè)對策略進(jìn)行評估、管理和執行的系統。
平衡計分卡讓管理者從以下4個(gè)重要視角來(lái)審視企業(yè)：
客戶(hù)視角（客戶(hù)如何看待我們）
客戶(hù)關(guān)心的問(wèn)題可以分為4類(lèi)：時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。要讓平衡計分卡發(fā)揮作用，企業(yè)應該在上述幾方面確立目標，并將目標轉換成具體的`衡量指標。
內部視角（我們必須在何處追求卓越〉
管理者需要把注意力放在那些能夠確保滿(mǎn)足客戶(hù)需要的關(guān)鍵的內部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上。因此，平衡計分卡的內部衡量指標應當來(lái)自對客戶(hù)滿(mǎn)意度影響最大的業(yè)務(wù)流程。
創(chuàng )新和學(xué)習視角（我們能否提高并創(chuàng )造價(jià)值）公司創(chuàng )新、提高和學(xué)習的能力直接關(guān)系到企業(yè)的價(jià)值。因為只有通過(guò)推出新產(chǎn)品，為客戶(hù)創(chuàng )造更多價(jià)值，并不斷提高經(jīng)營(yíng)效率，企業(yè)才能進(jìn)人新的市場(chǎng)，增加收人和利潤，才能發(fā)展壯大，從而增加股東價(jià)值。
財務(wù)視角（我們如何滿(mǎn)足股東）
財務(wù)評價(jià)指標顯示了公司的戰略及其實(shí)施是否促進(jìn)了利潤的增加。完善的財務(wù)控制系統能夠促進(jìn)而不是阻礙組織的全面質(zhì)量管理水平的提高。典型的財務(wù)指標涉及贏(yíng)利能力、增長(cháng)率和股東價(jià)值。
平衡計分卡是以戰略和遠景而不是控制為核心，它把財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、創(chuàng )新與學(xué)習這四個(gè)方面結合在一起，使管理者明確其中的相互關(guān)系，幫助他們超越職能分工的傳統觀(guān)念，從而更好地做出決策和解決問(wèn)題。如今平衡計分卡正被成千上萬(wàn)的企業(yè)用于加強自己的策略執行能力
問(wèn)題:
1.為什么要建議事實(shí)不完全的寬帶工資
2.具體談?wù)効?jì)效薪酬及其具體方案
3.很多公司往往要求管理人員對結果負責,卻又沒(méi)有充分的授權,這樣就加大管理人員的難度,那么在使用目標管理時(shí),如何解決此問(wèn)題
總結
本方案建議績(jì)效管理系統將由易到難，由粗到精，分三階段逐步實(shí)施。
第一階段：精簡(jiǎn)績(jì)效管理體系
第二階段：精確績(jì)效管理體系
第三階段：平衡記分卡優(yōu)秀全面績(jì)效系統
三個(gè)階段之間完全獨立， 絕不重復。每個(gè)階段之間有具體的分設目標和方案，并針對不同部門(mén)，不同組織結構提出詳細的規劃，讓企業(yè)可以充分消化和吸收，最終建立起一個(gè)適應翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)，基于全球最佳實(shí)踐的全面績(jì)效管理系統。這樣的安排使得翠鳥(niǎo)實(shí)業(yè)可以在任何一個(gè)階段停下來(lái)，也可以在任何一個(gè)階段更換咨詢(xún)公司進(jìn)行再設計。
企業(yè)業(yè)績(jì)報告4
調查提綱
一、2月24日至2月28日，收集xx物業(yè)發(fā)展有限公司簡(jiǎn)介、宣傳圖片等資料，了解該公司經(jīng)營(yíng)規模及項目建設現狀
二、3月3日至3月7日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負責人接洽聯(lián)系，了解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績(jì)效考核體系構成及運行情況
三、3月10日至3月14日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司各部門(mén)相關(guān)人員討論對該公司績(jì)效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議
四、3月17日至3月20日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負責人討論分析企業(yè)在制定及運行有效的績(jì)效考核體系時(shí)應注意哪些問(wèn)題，做出調查報告。
企業(yè)績(jì)效考核的思考
內容提要：
通過(guò)對xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jì)效考核體系現狀的調查，分析其績(jì)效考核體系在實(shí)施運行中存在的問(wèn)題，包括其在制度制定上與實(shí)際脫離以及實(shí)施中執行不力、監督不力，致使績(jì)效考核未充分發(fā)揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經(jīng)營(yíng)目標，提出改進(jìn)的建議。由此，得出體會(huì )：企業(yè)制定并運行績(jì)效考核體系時(shí)應注意的問(wèn)題。
附說(shuō)明：
根據學(xué)校的要求及本專(zhuān)業(yè)課程大綱和本次“管理學(xué)科工商管理專(zhuān)業(yè)（本科）社會(huì )實(shí)踐細則”的要求，按照學(xué)校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業(yè)發(fā)展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績(jì)效考核體系制定與運行情況做了社會(huì )調查，后經(jīng)學(xué)校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過(guò)這次社會(huì )調查讓我更加清楚了過(guò)去所學(xué)《人力資源管理》中績(jì)效考核管理的內容，并且體會(huì )到做好人力資源績(jì)效考核的重要性，有效的、可行的績(jì)效考核將對公司人員的工作積極性、主動(dòng)性起到莫大的激勵作用，并因此推動(dòng)公司的發(fā)展。
——對xx物業(yè)發(fā)展有限公司的調查
在企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，如何提高企業(yè)的人力資源的管理效率得到了眾多企業(yè)的重視。而問(wèn)題的集中點(diǎn)之一就是如何進(jìn)行有效的績(jì)效考核。日前，筆者對xx物業(yè)發(fā)展有限公司的績(jì)效考核進(jìn)行了調查。
一、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jì)效考核體系現狀
xx物業(yè)發(fā)展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營(yíng)企業(yè)，注冊資金20xx萬(wàn)元，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)，現開(kāi)發(fā)項目有xx大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬(wàn)平方米）將于20__年3月底正式開(kāi)盤(pán)銷(xiāo)售，其余項目皆處于開(kāi)發(fā)階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬(wàn)元。顯而易見(jiàn)，公司目前的經(jīng)營(yíng)現狀是以投資開(kāi)發(fā)為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實(shí)施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過(guò)有效的、可行的規定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng )造等的改善，鼓勵先進(jìn)，淘汰懶惰，使公司運作進(jìn)入一個(gè)良好的循環(huán)。
公司現行的績(jì)效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長(cháng)在年初與每一個(gè)分管副總簽訂《目標責任書(shū)》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時(shí)突發(fā)的須限時(shí)保質(zhì)保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時(shí)間進(jìn)度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類(lèi)工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績(jì)”，月末由部門(mén)負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話(huà)確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。
二、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jì)效考核體系中存在的問(wèn)題
公司制定以上一系列的績(jì)效考核制度，目的是為了通過(guò)對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績(jì)效掛鉤，以此激發(fā)員工，改善工作業(yè)績(jì)。但在實(shí)際操作過(guò)程中，卻存在著(zhù)種種問(wèn)題：
�。ㄒ唬┛己藘蓸O化
公司制定的績(jì)效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門(mén)
經(jīng)理與主管。中層管理干部?jì)H作為績(jì)效考核的執行者，卻不是被考評對象。而績(jì)效考核本身首先是一種績(jì)效控制的手段，也是對員工業(yè)績(jì)的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jì)效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jì)效不可缺少的措施。中層管理干部從績(jì)效考核體系中脫離出來(lái)，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長(cháng)，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。
�。ǘ┕暂^差
在該公司的績(jì)效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來(lái)考評，也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎懲手段，無(wú)此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個(gè)人感情色彩。在他們執行考核時(shí)，很容易因平時(shí)關(guān)系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
�。ㄈ┛刹僮餍暂^差
作為月考的表格，每人要填寫(xiě)4張以上的表格，加上評分和談話(huà)確認，每人可能要花半天或更長(cháng)時(shí)間來(lái)填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門(mén)，經(jīng)理每月可能要用一半的時(shí)間作績(jì)效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績(jì)"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會(huì )有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進(jìn)行考核前，沒(méi)有對每一個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析或崗位職責描述，每個(gè)部門(mén)和崗位沒(méi)有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實(shí)施效果。
工作分析、績(jì)效考核、薪酬管理是三個(gè)相輔相成的工作環(huán)節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵，也非常重要，可以說(shuō)是做得越細越好，而考核過(guò)程則要相對簡(jiǎn)化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業(yè)大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門(mén)及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jì)效考核體系中存在的問(wèn)題的建議
績(jì)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開(kāi)發(fā)性的。企業(yè)通過(guò)對員工工作績(jì)效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的.人事決策與措施，調整和改進(jìn)其效能。針對xx物業(yè)發(fā)展有限公司現狀，要解決其績(jì)效考核體系中存在的問(wèn)題，建議如下：
�。ㄒ唬┙⑷娴目v向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級逐級進(jìn)行績(jì)效考核，即先對基層績(jì)效考核，再對中層績(jì)效考核，最后對高層績(jì)效考核，形成由下而上的過(guò)程。包括以下環(huán)節：
1．以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導對其直屬下級進(jìn)行績(jì)效考核�？己朔治龅膯卧▎T工個(gè)人的工作行為，員工個(gè)人的工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。
2．基層考核之后，便上升到對中層部門(mén)的層次進(jìn)行考核，其內容既包括中層管理干部的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門(mén)總體的工作績(jì)效。
3．待逐級上升到公司領(lǐng)導層時(shí)，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長(cháng)，對公司這一最高層次進(jìn)行績(jì)效考核，其內容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標的完成情況。
�。ǘ┨岣呖己藢�(shí)施的公正性
通過(guò)全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無(wú)一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監督和控制，每個(gè)崗位的工作都受到約束和規范，每個(gè)員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時(shí)，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。
�。ㄈ┱{整績(jì)效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績(jì)效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個(gè)步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績(jì)效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開(kāi)發(fā)任務(wù)重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來(lái)至關(guān)重要的崗位職責作為績(jì)效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實(shí)施前交專(zhuān)家進(jìn)行審議、修訂，使其具備可操作性、實(shí)用性。
其次，考核的實(shí)施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績(jì)”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個(gè)崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績(jì)效掛鉤。同時(shí)，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過(guò)對每個(gè)人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
四、企業(yè)在制定和實(shí)施績(jì)效考核時(shí)應注意的問(wèn)題
�。ㄒ唬┓智蹇�(jì)效考核的目標
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核有四個(gè)不同的目標：選拔與招聘、培訓與開(kāi)發(fā)，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經(jīng)驗的公證評價(jià)；對第二種考核，側重于發(fā)現能力和業(yè)績(jì)的不足；對第三種考核，要進(jìn)行全面客觀(guān)的評價(jià)；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡(jiǎn)單化，以績(jì)?yōu)橹�，勤為輔。
�。ǘ┛�(jì)效考核明確化、公開(kāi)化
企業(yè)的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內都應當地全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態(tài)度。
�。ㄈ﹫猿挚陀^(guān)考評
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入個(gè)人主觀(guān)情緒和感情色彩�？荚u一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。同時(shí)，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄋ模┳⒁鉁贤ǚ答�
考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就考評結果進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。如果沒(méi)有談話(huà)和確認的程序。員工對考核結果的心情是七上八下的。及時(shí)溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會(huì )導致工作環(huán)節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長(cháng)期績(jì)效和改善工作不利。
績(jì)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著(zhù)舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關(guān)心的是考核的結果，而對改善流程沒(méi)有足夠的重視�？己肆鞒痰耐晟剖菦Q定考核效果的關(guān)鍵所在�？�(jì)效考核是一門(mén)專(zhuān)業(yè)性很強的管理技術(shù)，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業(yè)的成長(cháng)狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，才能有針對性地設計符合企業(yè)實(shí)際的考核指標體系和操作流程。過(guò)分理論化和過(guò)分簡(jiǎn)單化的考核都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)負面的影響。
企業(yè)業(yè)績(jì)報告5
一、個(gè)人情況介紹
我叫xx是工程管理中心技術(shù)部，到今年x月x日在公司已經(jīng)3年，也是老員工了。
二、個(gè)人業(yè)績(jì)與成果
現在主要崗位職責是負責凱德世家小區弱電智能化這塊，同時(shí)審購物中心弱電圖紙。以及平時(shí)對工程管理中心計算機及網(wǎng)絡(luò )的維護。
就在去年x月份我被調入十八校后項目部，負責十八校弱電工程這塊，在這里感謝領(lǐng)導及公司對我的信認，也給我提供了一個(gè)自我展現的平臺，經(jīng)過(guò)前期對五家弱電隊伍先后5對的方案對比和各方面的考查，最后選了一家弱電隊伍來(lái)進(jìn)行施工，我記得那時(shí)候正是酷暑炎熱，每天在工地進(jìn)行檢查質(zhì)量、進(jìn)度，每天例會(huì )解決問(wèn)題，有什么不對的及時(shí)調整，經(jīng)過(guò)50多天的努力，終于圓滿(mǎn)的完成了任務(wù)，順利的`移交了十八校，經(jīng)過(guò)一番努力看到這些，我知道我的工作我的努力沒(méi)有白費，公司即然給了我這個(gè)機會(huì )，我就會(huì )努力做的更好。
現在主要做xx世家小區的弱電系統的工作，包括前期的各個(gè)廠(chǎng)家考慮，產(chǎn)品的選定，招投標文件的擬定，反反復復與系統
集成商就各系統技術(shù)方案進(jìn)行溝通，并做了有5次對比，中間也學(xué)到了很多知識，還有xx世家正式用電和購物中心臨時(shí)用電手續，和供電局各方面的協(xié)調;每個(gè)系統集成商都做了詳細的對比，技術(shù)方案的選定，反反復復做了有5次對比，在這個(gè)信息技術(shù)行業(yè)，自己必需不斷的學(xué)習，才能做得更好
總之，通過(guò)努力以及領(lǐng)導的支持，我完成了自己份內的工作。但是我所作的工作離我的要求還相差甚遠，未來(lái)仍需努力，今后我會(huì )不斷總結經(jīng)驗，改進(jìn)不足，并不斷的學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，加強自我修養，提高各方面的水平，在未來(lái)的道路上努力拼搏，勇敢開(kāi)拓，再鑄輝煌。
企業(yè)業(yè)績(jì)報告6
一、基礎準備工作
1、梳理崗位職責，完善崗位職責體系在公司組織架構及部門(mén)職能分工的框架下，通過(guò)與各部門(mén)負責人的反復溝通，規范崗位名稱(chēng)、明確崗位設置目的及崗位層級、細化崗位工作職責及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構圖，完善了公司崗位職責體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開(kāi)展打下了良好的基礎。
2、制定職位規范，規范職位管理工作為了鞏固崗位職責體系建設取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導下，并征求事業(yè)部人力資源部門(mén)的意見(jiàn)，制定了公司崗位描述管理規定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對崗位管理工作流程與具體實(shí)施細節進(jìn)行規范，明確了用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在職位管理工作中各自承擔的責任，為公司整體職位管理工作提供了規范依據。
3、成立績(jì)效委員會(huì )，建立績(jì)效領(lǐng)導機制績(jì)效管理工作涉及到公司宏觀(guān)層面的目標實(shí)現，也關(guān)系到微觀(guān)層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統籌與領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，專(zhuān)門(mén)成立了由公司高層領(lǐng)導的績(jì)效管理委員會(huì )，并明確了績(jì)效管理委員會(huì )的定位，即對公司董事會(huì )負責，同時(shí)明確了績(jì)效管理委員會(huì )的主要職責及具體工作機制，為公司接下來(lái)推動(dòng)績(jì)效管理工作提供了堅強的組織保障。
4、制定績(jì)效細則，保障體系有效運行為了保證整體績(jì)效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績(jì)效管理實(shí)施細則，并從長(cháng)遠考慮將公司績(jì)效區分為組織績(jì)效與員工績(jì)效，同時(shí)吸取公司高層對績(jì)效管理工作的指導意見(jiàn)，最終該實(shí)施細則獲得簽批確定，通過(guò)績(jì)效管理實(shí)施細則，從整體上明確了各部門(mén)、各層級在公司整體績(jì)效體系中所承擔的責任， 明確了公司各層級在績(jì)效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績(jì)效管理工作具體操作流程，明確了績(jì)效考核結果在人力資源管理工作中的應用，為公司績(jì)效管理工作提供了實(shí)施依據，從而保障績(jì)效體系有效運行。
5、豐富績(jì)效體系，制定試用期考核方案從工作實(shí)際來(lái)看，績(jì)效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側重點(diǎn)不同，為了豐富績(jì)效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導下并結合相關(guān)入職培訓工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標準及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習、品牌知識掌握、專(zhuān)業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現、工作成果體現與一票否決事項等六個(gè)方面對。
二、績(jì)效實(shí)施工作
1、擬定績(jì)效指標，明確工作重心要點(diǎn)績(jì)效指標的本意在于對工作目標的跟蹤，根據公司年度業(yè)績(jì)目標及關(guān)注要點(diǎn)并結合各崗位核心崗位職責，擬定相關(guān)績(jì)效考核指標，總監級從關(guān)鍵業(yè)績(jì)、職能履職與否決項三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標，達成一致考核標準崗位層級不同，績(jì)效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內部對擬定的績(jì)效指標達成一致認同后，分別與公司高層及部分負責人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監級以上分別由公司高層及事業(yè)部負責人確定并最終與被考核人溝通達成一致，在與部門(mén)負責人達成一致考核標準后，管理中心普通員工由各部門(mén)負責人與其下屬員工溝通并最終達成一致。通過(guò)多方努力及反復溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標準，并初步形成了公司績(jì)效考核指標庫。
3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節奏由于公司的績(jì)效氛圍還不濃厚，尤其是各部門(mén)負責人對績(jì)效管理工具的作用與認識并不相同，為了合理控制推進(jìn)節奏，真正實(shí)現績(jì)效管理目的'，根據績(jì)效管理委員會(huì )的統一部署，在人力資源中心領(lǐng)導下，績(jì)效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績(jì)效開(kāi)展有一定基礎，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績(jì)效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進(jìn)行考核，因此績(jì)效認識比較薄弱，目前主要是從工作表現及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應指標進(jìn)行二次量化，以加強考核針對性，總體來(lái)說(shuō)，目前績(jì)效推進(jìn)節奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結改進(jìn)存在問(wèn)題總結過(guò)去、改進(jìn)未來(lái)是績(jì)效管理工作的根本要求，通過(guò)對各層級績(jì)效考核工作的直接跟蹤，采用PDCA循環(huán)總結改進(jìn)方法，每季度結束后在人力資源中心內部進(jìn)行績(jì)效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標設計中存在的問(wèn)題，同時(shí)對考核過(guò)程發(fā)現的其他部門(mén)存在的問(wèn)題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時(shí)機成熟將擴大績(jì)效工作階段回顧范圍，在績(jì)效管理委員會(huì )領(lǐng)導下重點(diǎn)解決組織績(jì)效反饋與改進(jìn)問(wèn)題。
5、探索激勵方式，提升績(jì)效激勵力度針對目前總監級績(jì)效考核掛鉤項缺失與部分部門(mén)負責人反映績(jì)效激勵力度不足問(wèn)題，在人力資源中心負責人領(lǐng)導下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績(jì)效激勵力度，并結合年度薪資調整契機，完成了年度調薪與與績(jì)效掛鉤設計，此方案的實(shí)施將會(huì )很大方面解決總監績(jì)效掛鉤項缺失及激勵力度不足問(wèn)題。
三、目前存在問(wèn)題
1、高層的后續關(guān)注力度還不夠大量的基礎準備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持，但在后續工作中由于某些其他原因導致高層的關(guān)注力度不夠，但績(jì)效管理工作涉及公司全局，離開(kāi)高層關(guān)注將導致推進(jìn)難度增大。
2、配套支撐系統還不夠完善績(jì)效體系的正常運行離不開(kāi)其他配套系統的有效支撐，但公司目前的預算體系還不完善，部分重要指標不能實(shí)施（如，費用），數據支撐系統還不夠穩定，部分數據相互打架（如，MA單產(chǎn)），不能看到各部門(mén)的年度工作計劃，導致難以及時(shí)了解部門(mén)工作重心變化（如，新店計劃、新品計劃等），如此難免將降低績(jì)效管理工作的效果。
3、少數部門(mén)的績(jì)效認識還不夠深入個(gè)別部門(mén)還停留在績(jì)效管理是人力資源部的事的認識上，認為是在為人力資源部做工作，覺(jué)得績(jì)效考核工作繁瑣，只想給個(gè)總分（如，物流中心），這其實(shí)是管理懶惰與管理者責任缺失的表現；個(gè)別部門(mén)認為績(jì)效考核就是扣錢(qián)，因此擔心影響員工情緒，在考核結果中都是給滿(mǎn)分，“息事寧人、討好員工”（如，財務(wù)中心），這其實(shí)違背了績(jì)效管理的“幫助員工成長(cháng)實(shí)現企業(yè)目標”的最終目的，實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長(cháng)。
4、考核結果應用還比較單一目前績(jì)效考核結果主要應用于績(jì)效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問(wèn)題的培訓改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。
5、薪酬與績(jì)效體系還不夠匹配薪酬與績(jì)效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無(wú)縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區間較大，但對應績(jì)效工資額度恒定，因此可能導致薪資在高位的員工對績(jì)效的重視不足，影響激勵效果。
四、績(jì)效工作改進(jìn)建議
進(jìn)行推廣培訓，增強績(jì)效意識希望公司能夠組織績(jì)效管理專(zhuān)門(mén)培訓，加深公司員工尤其是各級管理人員對績(jì)效管理工作的認識
企業(yè)業(yè)績(jì)報告7
一、中小制藥企業(yè)績(jì)效管理的現狀及問(wèn)題
�。ㄒ唬┲行≈扑幤髽I(yè)普遍缺乏完善的績(jì)效管理制度
中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對較低，使得其在管理方面缺乏正規性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費時(shí)間和資金去建立一個(gè)完善的績(jì)效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績(jì)效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個(gè)阻礙，不愿意去建立績(jì)效管理制度。有的企業(yè)則是簡(jiǎn)單的照抄其他企業(yè)的績(jì)效考核制度，不能有效的結合本企業(yè)的實(shí)際情況，導致在考核過(guò)程中出現問(wèn)題時(shí)，制度上沒(méi)有對應的處理辦法，執行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對績(jì)效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng )造性的建立合適的績(jì)效管理制度并予以推廣執行了。
�。ǘ┛�(jì)效管理流于形式，主觀(guān)性強
有些中小制藥企業(yè)雖然通過(guò)各種形式建立績(jì)效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績(jì)效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數量的限制，績(jì)效管理制度不能得到很好的執行。在員工看來(lái)，企業(yè)所開(kāi)展的績(jì)效考核只是做做樣子，與他們沒(méi)有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績(jì)效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開(kāi)展所謂的績(jì)效考核就是上級給他們安排的一項工作任務(wù)，每個(gè)月按時(shí)填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內容，考核結束后也不給員工反饋考核的結果。所以在這樣的績(jì)效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會(huì )想辦法與領(lǐng)導搞好關(guān)系，遇到什么問(wèn)題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績(jì)效考核中得到好的成績(jì)；有的企業(yè)則是領(lǐng)導與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績(jì)。由此得出的績(jì)效考核結果不但不能作為員工工作成果的評判依據，企業(yè)也很難根據考核的結果采取對應的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng )造性不能得到有效的激勵，甚至還會(huì )給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)上下對績(jì)效管理認識不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對績(jì)效管理存在錯誤認知，相當一部分企業(yè)的人力資管理部門(mén)、企業(yè)管理層認識不到做好績(jì)效管理對于達成企業(yè)戰略目標的重要作用。人力資源部門(mén)缺乏與其他部門(mén)良好的溝通、關(guān)于績(jì)效管理工作培訓不到位，導致其他各部門(mén)員工對績(jì)效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績(jì)效考核沒(méi)有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒(méi)有辦法的，有的員工則認為這是企業(yè)管理者對自己的約束，認為企業(yè)是故意在找各種理由來(lái)壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績(jì)效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工抵觸企業(yè)開(kāi)展的績(jì)效管理工作，使績(jì)效管理工作流于形式，最終導致無(wú)法順利開(kāi)展考核工作。另外，企業(yè)內部對績(jì)效管理的定位不準確、管理層不能準確的認識到績(jì)效管理的目的、績(jì)效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績(jì)效管理當成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績(jì)效考核來(lái)督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯誤認識及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數缺乏，導致很多時(shí)候績(jì)效管理只是做做樣子，同時(shí)他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績(jì)效考核結果中的評價(jià)也沒(méi)有很明確的標準，上級會(huì )依據對員工的印象好壞進(jìn)行評分，不能準確地反映被考核者的實(shí)際情況，企業(yè)也沒(méi)有設立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的管理機構對這樣的情況進(jìn)行監督。
�。ㄋ模┛己私Y果缺乏反饋
績(jì)效管理作為一個(gè)系統完整的管理過(guò)程，包括績(jì)效計劃制定、績(jì)效考核實(shí)施、績(jì)效結果反饋以及績(jì)效結果應用等。但由于中小制藥企業(yè)規模較小、管理水平普遍不高等因素，導致其無(wú)法建立完善的績(jì)效管理體系，不能很好的完成績(jì)效管理的整個(gè)流程，特別是在績(jì)效反饋環(huán)節，在很多企業(yè)都沒(méi)有得到重視，在績(jì)效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實(shí)施這一步。但是員工只有知道自己的績(jì)效考核結果，才能夠發(fā)現自己在工作中所存在的`不足，才能夠及時(shí)的、有針對性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔心考核結果引起部分員工對考核結果的不滿(mǎn)，所以不想讓員工知道考核結果，刻意地回避對績(jì)效考核結果的反饋，只在小范圍公布考核結果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績(jì)效管理制度的設計上存在缺陷，導致績(jì)效考核過(guò)程中存在很多主觀(guān)影響，使考核結果不能客觀(guān)準確的反映員工的工作表現，員工不能從考核結果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長(cháng)處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績(jì)效。
二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績(jì)效管理存在問(wèn)題的措施
針對中小制藥企業(yè)在績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會(huì )，筆者提出如下改進(jìn)建議：
�。ㄒ唬└鶕髽I(yè)實(shí)際，完善績(jì)效管理制度
由于大多數中小制藥企業(yè)發(fā)展的時(shí)間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗和管理水平都還相對欠缺�；诖藢�(shí)際情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員要主動(dòng)學(xué)習相關(guān)理論知識，提升自身的專(zhuān)業(yè)素養，做好人力資源的基礎管理工作，根據企業(yè)實(shí)際制定規范合理的崗位說(shuō)明書(shū)作為企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理的基礎依據，進(jìn)而建立相對規范、合理的績(jì)效管理體系。在建立績(jì)效管理體系時(shí)，應以企業(yè)戰略目標為導向，從企業(yè)戰略逐級分解到部門(mén)任務(wù)、個(gè)人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰略目標、各部門(mén)工作重點(diǎn)和體現個(gè)人關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域的便于度量的績(jì)效考核指標與標準。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績(jì)效管理體系，績(jì)效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執行實(shí)施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
�。ǘ┲贫ê侠淼目�(jì)效考核指標，克服考核過(guò)程中的主觀(guān)影響
針對在考核中存在的主觀(guān)性強、考核流于形式等問(wèn)題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標入手，加強對績(jì)效管理知識的宣貫，嚴格依照績(jì)效管理制度執行績(jì)效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內容方面存在差異，因此在制定考核指標時(shí)，要根據不同的部門(mén)、不同的崗位制定與之相適應的考核指標，同時(shí)可參考平衡計分卡、關(guān)鍵績(jì)效指標等績(jì)效管理理論，采用定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的崗位性質(zhì)設計出與之相適應的績(jì)效考核指標，盡量把考核指標具體化。為全面反應員工的工作能力，考核指標不僅要有針對工作內容的考核，同時(shí)也要考慮到員工的品德、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、對企業(yè)的認同感等方面，工作業(yè)績(jì)與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點(diǎn)使用；有德無(wú)才，培養使用；無(wú)德有才，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說(shuō)明一個(gè)員工是否能夠適應企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來(lái)。為減少考核過(guò)程中的主觀(guān)影響，企業(yè)在制定考核指標的同時(shí)也要制定好考核標準，明確規定員工達到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒(méi)做好會(huì )被評為及格、不及格等。
�。ㄈ┘訌娦�，提高認識
績(jì)效管理作為實(shí)現企業(yè)戰略的重要工具，是整個(gè)企業(yè)都應該參與的工作。中小制藥企業(yè)應當在建立完善的績(jì)效管理制度的基礎上，加強對員工的培訓宣貫，使企業(yè)從上至下都認識到績(jì)效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強自身對績(jì)效管理的學(xué)習，認識到企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理是為了通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效反饋等工作幫助員工、部門(mén)、企業(yè)提高工作績(jì)效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問(wèn)題，更好地達成企業(yè)目標，而不是形式性的走走流程，浪費企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績(jì)效管理在企業(yè)內部的實(shí)施。其次，人力資源管理部門(mén)要通過(guò)對部門(mén)管理人員及員工的培訓，使其認識到績(jì)效管理是為了通過(guò)績(jì)效計劃的執行，在過(guò)程中監控員工的工作，及時(shí)地幫助工作績(jì)效低的員工提高工作績(jì)效，最終完成企業(yè)下達的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門(mén)和員工個(gè)人的工作績(jì)效，使其從心理上接受績(jì)效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績(jì)效考核，把績(jì)效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
�。ㄋ模┳⒅亟Y果反饋
績(jì)效結果反饋作為績(jì)效管理的重要一環(huán)，直接關(guān)系到績(jì)效管理的實(shí)施的效果。企業(yè)在設計績(jì)效管理制度時(shí)要合理地設置績(jì)效考核的周期，在一個(gè)考核周期結束后及時(shí)做出績(jì)效考核結果的反饋，讓員工及時(shí)地了解本周期內取得的成績(jì)和存在的不足。這樣員工才能有成就感，也能及時(shí)的發(fā)現自身的問(wèn)題，及時(shí)采取改進(jìn)措施。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)要認真及時(shí)地做好績(jì)效管理數據的統計、整理、分析工作，分析員工在考核中存在的問(wèn)題，并及時(shí)將問(wèn)題反饋至公司領(lǐng)導、部門(mén)管理人員及員工個(gè)人，通過(guò)績(jì)效管理工作建立企業(yè)內部高質(zhì)量的溝通渠道，切實(shí)解決發(fā)現的問(wèn)題，提升企業(yè)的管理水平�？�(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節，中小制藥企業(yè)要充分認識到做好績(jì)效管理對實(shí)現企業(yè)戰略目標的重要作用�？�(jì)效管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，中小制藥企業(yè)要建立完善的績(jì)效管理體系并加以有效執行，需要從高層管理人員開(kāi)始重視，在績(jì)效管理過(guò)程中需要各部門(mén)積極配合，部門(mén)內部上下級之間需要做到持續有效溝通。這樣中小制藥企業(yè)才能得到持續發(fā)展的動(dòng)力，在激烈的市場(chǎng)競爭中不斷發(fā)展。
企業(yè)業(yè)績(jì)報告8
站在新的世紀里，透視過(guò)去的時(shí)光，工作的風(fēng)風(fēng)雨雨時(shí)時(shí)在我眼前隱現，回眸望去，過(guò)去的一幕幕在不知不覺(jué)中打濕眼瞼。似乎歲月的記憶依然就在心頭展現！時(shí)光如梭，當我意氣奮發(fā)地跨入的時(shí)候，不知不覺(jué)中參加工作已滿(mǎn)二十六個(gè)年頭了�；厥走@些年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協(xié)同攻關(guān)的艱辛，也有遇到困難和挫折時(shí)的惆悵。我自從1984年7月參加工作以來(lái)，在上級的領(lǐng)導下，逐漸成為了一個(gè)在政治上堅定，思想上成熟，工作上能夠獨當一面的人。我深信一個(gè)人的信念是他的世界觀(guān)在奮斗目標方面的集中反映，共產(chǎn)主義信念是我一生執著(zhù)的追求目標和持久的精神激勵力量。我把政治上的追求與現實(shí)中的工作結合起來(lái)，把為共產(chǎn)主義奮斗終身的信念從樸素的工作、學(xué)習中日益上升到自覺(jué)、理性的高度，從感性認識上升到了理性認識。在工作中我煥發(fā)出了高度的積極性、創(chuàng )造性和責任感，腳踏實(shí)地艱苦創(chuàng )業(yè)，捍衛自己的信仰和共產(chǎn)主義事業(yè)，認真學(xué)習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論，堅持“以人為本”的指導思想，堅定不移地貫徹執行黨的路線(xiàn)、方針政策。用理論知識武裝自己的頭腦，指導實(shí)踐，科學(xué)地研究、思考和解決工作中遇到的問(wèn)題，使自己能夠與集體共同進(jìn)步。在日常工作中能緊緊圍繞班組的各項中心工作任務(wù)，服從上級領(lǐng)導的安排，認真完成領(lǐng)導分配的各項工作任務(wù)，與同事和睦相處。在工作中，不斷加強業(yè)務(wù)理論知識的學(xué)習，能夠理論聯(lián)系實(shí)際，運用自己所掌握的專(zhuān)業(yè)知識結合到實(shí)際工作當中，腳踏實(shí)地做好本職工作�，F將這些年的主要工作業(yè)績(jì)總結如下：
1.革新成果
表彰獎勵：
�。�1）、在1997年聚丙烯二車(chē)間建設期間，我認真地學(xué)習整個(gè)裝置的生產(chǎn)流程圖，并與建設裝置的民工們交流，仔細地觀(guān)察裝置的每一個(gè)設備，每一條管線(xiàn)是如何安裝上去的�？梢哉f(shuō)，聚二裝置是我一天天看著(zhù)建成的，對裝置的一管一線(xiàn)都了如指掌。因此在1998年7月聚丙烯裝置第一次開(kāi)車(chē)的過(guò)程中，我東奔西跑，解決在開(kāi)車(chē)過(guò)程中遇到的每一個(gè)問(wèn)題，通常都是手到病除。第一次開(kāi)車(chē)成功，我心里也嘗到到了一點(diǎn)點(diǎn)的成就感。為此車(chē)間研究決定，鑒于我在此次新裝置開(kāi)工中的突出表現，給予記三等功的獎勵。這同樣也激勵著(zhù)我繼續努力奮進(jìn)的信心。
�。�2）、新裝置開(kāi)工后，我擔任了五班的班長(cháng)，常與班員討論一些技術(shù)性的問(wèn)題，并把一些裝置運行過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)記錄下來(lái)，并且分析出問(wèn)題發(fā)生的原因，條件等，從而為以后的工作積累了許多寶貴的經(jīng)驗。1999年是開(kāi)工后的第二年，各個(gè)設備的運行狀況都處在摸索階段，而我班在1999年全年安全平穩地生產(chǎn)，受到了車(chē)間的好評。我也因此獲得了本年度優(yōu)秀班組長(cháng)的榮譽(yù)稱(chēng)號。
�。�3）、裝置需要進(jìn)行一次大檢修，我自告奮勇，參加了此次大檢修。我將平時(shí)工作中記錄的一些問(wèn)題在檢修的過(guò)程中提出來(lái)，與大家一起討論解決。由于在檢修過(guò)程中的出色表現，廠(chǎng)工會(huì )又一次給予三等功的獎勵。我不驕不躁，在以后的工作中更加細心，將每個(gè)細小的問(wèn)題都要斟酌好長(cháng)時(shí)間。
�。�4）、有人說(shuō)天有不測風(fēng)云，這話(huà)不假。在5月17日，裝置突然停電，從而導致各個(gè)電機設備停車(chē)。我意識到停電之后最重要的一個(gè)設備就是特護設備大軸流泵。由于大軸流泵停了之后，整個(gè)環(huán)管的流動(dòng)失去了動(dòng)力，從而導致聚丙烯粉末沉降。如果不能在10秒鐘之內重新啟動(dòng)的話(huà)，就要甩掉大環(huán)管中的物料。當時(shí)我果斷的決定，緊急向環(huán)管注射co后排放至高壓排放罐。從而排除了安全隱患。我也因此被授予三等功。我知道，這是與我平時(shí)細致的工作和扎實(shí)的基本功分不開(kāi)的。
(5)、由于我管理得當，班員也十分的配合我的工作。在我的影響下，班組形成了良好的工作作風(fēng)。每個(gè)班員熟悉自己崗位的工作，也有很強的責任感。使得生產(chǎn)能夠安全平穩的進(jìn)行，，我被評為廠(chǎng)級先進(jìn)生產(chǎn)工作者的稱(chēng)號。我認為，我取得這樣的成績(jì)與上級領(lǐng)導的指導和班組成員的共同努力是分不開(kāi)的，在這里我要感謝他們。
�。�6）、一季度，我被評為車(chē)間級的優(yōu)秀管理能手。這也說(shuō)明在工作能力提高的同時(shí)，我的管理能力也上升了一個(gè)水平。
2.技改技措
qc成果及合理化建議：
，聚二裝置為了提高產(chǎn)量，決定擴能改造。我與車(chē)間的`技術(shù)員一起研究提出了合理化建議。我提出粉料輸送的氮氣鼓風(fēng)機和旋轉下料閥平均每個(gè)1.5個(gè)月要切換一次，從而使得排放過(guò)程中平均每小時(shí)減少1.8噸，產(chǎn)生的副產(chǎn)品可以包裝利用，經(jīng)計算，此合理化建議在全年能產(chǎn)生7.28萬(wàn)的經(jīng)濟效益。此建議最終獲得了廠(chǎng)部的批準。因此在裝置改造的操作優(yōu)化的過(guò)程中，我也作出了自己應有的貢獻。
安全生產(chǎn)：
在安全生產(chǎn)方面，我負責排除的安全隱患不勝枚舉。例如在1月11日，我班夜班時(shí)大雪紛飛，我在裝置巡檢時(shí)發(fā)現丙烯的兩個(gè)脫硫塔之間的法蘭連接處有丙烯泄露漏，我立刻意識到這是個(gè)嚴重的安全隱患，馬上通知班員聯(lián)系維修處理，在寒冷的大雪里，直到看著(zhù)維修人員把法蘭修好，我才安心地離開(kāi)。
3.培養業(yè)績(jì)
自己工作了這么多年，也積累了一些工作經(jīng)驗，每當與班員們閑聊時(shí)，我總是有意無(wú)意地拿出自己的經(jīng)驗與班員分享。這對剛開(kāi)始工作的新人來(lái)說(shuō)如獲至寶，一方面使他們能夠很快的熟悉本裝置的工作；另一方面，他們也不會(huì )走許多彎路。這也避免了安全事故的發(fā)生，在一定意義上說(shuō)也是安全隱患的排除。
基層建設創(chuàng )新的著(zhù)力點(diǎn)是班組建設。班組是全廠(chǎng)的“細胞”，承擔著(zhù)生產(chǎn)運行、安全環(huán)保、現場(chǎng)管理、績(jì)效考核及各項規章制度的組織落實(shí)等任務(wù)，是企業(yè)的前沿陣地。因此班組建設出問(wèn)題，將直接影響車(chē)間工作的大局。我作為五班的班長(cháng)，做好班組建設也是我的義務(wù)，更是我的職責。這其中包括班員的思想作風(fēng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)建設和車(chē)間工作任務(wù)的落實(shí)等多項任務(wù)。同時(shí)我也按照“安全生產(chǎn)好、團結協(xié)作好、基本功訓練好、工作業(yè)績(jì)好”的要求，不斷對班組成員進(jìn)行標準化、制度化考核。
在新進(jìn)廠(chǎng)
大學(xué)生的培養方面，我也是很細心的指導他們。例如，我常給他們講如何快速地熟悉一套裝置。流程圖的學(xué)習應當結合裝置本身，與現場(chǎng)一一對應起來(lái)，如果流程圖與現場(chǎng)有不同的話(huà)，說(shuō)明現場(chǎng)的不同之處是后來(lái)為了優(yōu)化生產(chǎn)而加上去的，對于不同的地方要弄清楚為什么修改，修改之后又什么優(yōu)點(diǎn)等等。我建議他們在學(xué)習的過(guò)程中，不懂的就問(wèn)，哪怕是一個(gè)很幼稚的問(wèn)題，你不懂就是不懂，不懂的就要弄明白。而且針對同一個(gè)問(wèn)題應當多問(wèn)幾個(gè)師傅，因為同一個(gè)問(wèn)題，每個(gè)人認識的角度是不同的。就這樣，我不厭其煩的指導他們。結果他們不負重望學(xué)到了許多東西，也取得了很好的成績(jì)，在車(chē)間組織的各項比賽中，都取得了令人滿(mǎn)意的效果。
總之，這些年通過(guò)全班員工的共同努力，在車(chē)間領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下，能夠完成各項工作指標來(lái)之不易，但我們也清醒認識到成績(jì)榮譽(yù)只屬于過(guò)去，我所做的工作距離廠(chǎng)和車(chē)間的要求還相差甚遠，未來(lái)仍需努力，今后我會(huì )不斷總結經(jīng)驗，改進(jìn)不足，并不斷學(xué)習各種專(zhuān)業(yè)知識，加強自我修養，提高業(yè)務(wù)和管理水平，在未來(lái)的人生道路上努力拼搏，勇敢開(kāi)拓，再鑄輝煌，為武漢石化的明天和美好的未來(lái)而奉獻畢生精力。
企業(yè)業(yè)績(jì)報告9
【摘要】我國新會(huì )計準則體系的建立實(shí)現了會(huì )計理念的更新，其中一個(gè)重要的理念更新就是企業(yè)收益計量從收進(jìn)用度觀(guān)向資產(chǎn)負債觀(guān)的轉變。新會(huì )計準則將所有者權益變動(dòng)表作為年度報告主表，并提出了綜合收益的概念。文章對新會(huì )計準則資產(chǎn)負債觀(guān)下全面收益信息表露的理論基礎進(jìn)行分析，先容國際會(huì )計準則理事會(huì )對全面收益報告的最新進(jìn)展，并討論新會(huì )計準則對企業(yè)業(yè)績(jì)報告模式的改進(jìn)。
【關(guān)鍵詞】資產(chǎn)負債觀(guān)；所有者權益變動(dòng)表；綜合收益
20xx年2月，財政部頒發(fā)新的會(huì )計準則，標志著(zhù)我國新會(huì )計準則體系的建立。新會(huì )計準則體系實(shí)現了會(huì )計理念的更新，其中一個(gè)重要的理念更新就是企業(yè)收益計量從收進(jìn)用度觀(guān)向資產(chǎn)負債觀(guān)的轉變。伴隨著(zhù)這種觀(guān)念轉變，我國企業(yè)業(yè)績(jì)報告模式也發(fā)生了變化，新會(huì )計準則將所有者權益變動(dòng)表作為年度報告主表，并提出了綜合收益的概念。在20xx年5月，財政部頒發(fā)了《企業(yè)會(huì )計準則解釋第3號（征求意見(jiàn)稿）》，從20xx年1月1日起，企業(yè)在利潤表“每股收益”項下增列“其他綜合收益”項目和“綜合收益”項目。綜合收益的表露將對企業(yè)當期業(yè)績(jì)報告產(chǎn)生重大影響。
一、資產(chǎn)負債觀(guān)與收進(jìn)用度觀(guān)比較
在企業(yè)收益計量理論中，主要存在資產(chǎn)負債觀(guān)和收進(jìn)用度觀(guān)兩大流派。
收進(jìn)用度觀(guān)是以利潤表為中心，收進(jìn)、用度被看作是財務(wù)報表的基本要素，資產(chǎn)和負債是次一級的要素。在計量企業(yè)的收益時(shí)，先確認收進(jìn)和用度，然后根據配比原則，將收進(jìn)和用度按其經(jīng)濟性質(zhì)的一致性聯(lián)系起來(lái)，據以確定收益。收進(jìn)用度觀(guān)夸大對具體交易進(jìn)行核算，收進(jìn)定義為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)中已實(shí)現的營(yíng)業(yè)收進(jìn)，資產(chǎn)就相應成為企業(yè)擁有和控制的過(guò)往交易中形成的經(jīng)濟資源。收益的基本公式為“收益=收進(jìn)—用度”。
收進(jìn)用度觀(guān)以利潤表為報表重心，資產(chǎn)負債表成了利潤表的“附表”。收進(jìn)用度觀(guān)下，會(huì )計目標限定于報告受托責任，在受托責任觀(guān)目標指引下，企業(yè)治理當局需要借助歷史信息來(lái)解脫受托責任，因此財務(wù)報告使用歷史本錢(qián)計量屬性，夸大用度與收進(jìn)的配比，夸大收益的平滑。
收進(jìn)用度觀(guān)下，由于夸大配比原則，導致一些不符合資產(chǎn)負債定義的本質(zhì)是用度損失的項目作為資產(chǎn)、負債項目在資產(chǎn)負債表中列示，例如舊制度規定的納稅影響會(huì )計法中的遞延法（利潤表債務(wù)法）夸大所得稅用度與當期收進(jìn)的配比，首先根據會(huì )計利潤計算當期所得稅用度，然后根據應納稅所得額再計算當期應繳所得稅額，最后倒擠出本期發(fā)生的遞延所得稅資產(chǎn)或負債，資產(chǎn)負債表中出現的遞延稅款借項和遞延稅款貸項僅僅是借貸記賬法記賬規則的產(chǎn)物，并不是真正意義上的資產(chǎn)和負債，而是以利潤表為中心的結果。
資產(chǎn)負債觀(guān)是以資產(chǎn)負債表為中心，資產(chǎn)、負債項目被視作財務(wù)報表的基本要素，收進(jìn)和用度是次一級要素。資產(chǎn)負債觀(guān)下，首先對資產(chǎn)和負債進(jìn)行確認和計量，然后根據資產(chǎn)和負債的變化確認收益。資產(chǎn)負債觀(guān)以為，收益是扣除本期所有者投資和本期所有者分配項目后企業(yè)凈資產(chǎn)的變動(dòng)額。即：收益=（期末資產(chǎn)—期末負債）—（期初資產(chǎn)—期初負債）—本期所有者投資本期所有者分配。
新會(huì )計準則將資產(chǎn)定義為企業(yè)過(guò)往交易或者事項形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預期會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟利益的資源。而負債是指企業(yè)過(guò)往的交易或者事項形成的，預期會(huì )導致經(jīng)濟利益流出企業(yè)的現時(shí)義務(wù)。資產(chǎn)和負債圍繞是否導致企業(yè)未來(lái)經(jīng)濟利益流進(jìn)和流出進(jìn)行定義，資產(chǎn)和負債項目向報表使用者提供了面向未來(lái)的信息。資產(chǎn)負債觀(guān)下確認的總收益反映的是企業(yè)在一定期間內資產(chǎn)、負債價(jià)值的全部變化，而不管交易是否實(shí)現。
與收進(jìn)用度觀(guān)相比，資產(chǎn)負債觀(guān)更夸大會(huì )計信息的決策有用性，要滿(mǎn)足決策有用性，信息就要面向未來(lái)，因而資產(chǎn)定義為預期會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟利益的資源。在資產(chǎn)負債觀(guān)下，資產(chǎn)和負債的計價(jià)優(yōu)先于收益的確定，收進(jìn)和用度圍繞著(zhù)所有者權益變動(dòng)，被定義為經(jīng)濟利益的總流進(jìn)和總流出。資產(chǎn)負債觀(guān)更多考慮如何真實(shí)反映資產(chǎn)和負債的價(jià)值，它要求資產(chǎn)和負債采用現行價(jià)值或公允價(jià)值計量，并將價(jià)值的變動(dòng)在當期確以為收益。
二、全面收益的概念及國際進(jìn)展
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全面收益這一概念是美國財務(wù)會(huì )計準則委員會(huì )（FASB）于1980年在第3號財務(wù)會(huì )計概念公告（SFAC3）中正式提出的。1985年，FASB在第6號財務(wù)會(huì )計概念公告（SFAC6）中對全面收益和全面收益構成要素進(jìn)行了規范的定義。全面收益被定義為：全面收益是指一個(gè)企業(yè)在一定期間由源于非業(yè)主的交易、事項及情況所引起的業(yè)主權益（凈資產(chǎn)）之變動(dòng)。它可以簡(jiǎn)單解釋為一定期間內除業(yè)主投資與分派業(yè)主款之外所有的業(yè)主權益變動(dòng)。全面收益包括收進(jìn)、用度、利得和損失四個(gè)要素。
固然全面收益與凈利潤在會(huì )計確認上都使用收進(jìn)、用度、利得和損失四個(gè)要素，全面收益比凈利潤涵蓋內容更豐富，全面收益除包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng )造的經(jīng)營(yíng)成果以外，還包括企業(yè)在某一特定期間經(jīng)濟交易或物價(jià)變動(dòng)所帶來(lái)的未實(shí)現的資產(chǎn)變動(dòng)導致的所有者權益變動(dòng)，即直接計進(jìn)所有者權益的利得和損失。
從全面收益概念來(lái)看，其反映的是一種損益滿(mǎn)計觀(guān)（有時(shí)又被譯作總括收益觀(guān)，all—inclusiveincomeconcept），按照損益滿(mǎn)計觀(guān)，影響所有者權益變動(dòng)項目（不包括業(yè)主投資和分派業(yè)主款）屬于當期業(yè)績(jì)組成成分，盡管一部分項目被直接計進(jìn)所有者權益，但應該作為其他全面收益進(jìn)行報告。
�。ǘ㊣AS1對全面收益業(yè)績(jì)報告模式的改進(jìn)
國際會(huì )計準則理事會(huì )（IASB）在20xx年修訂的“第1號會(huì )計準則—財務(wù)報表列報”（IAS1）中要求企業(yè)在所有者權益變動(dòng)表中報告其他全面收益。自20xx年開(kāi)始，IASB和FASB共同開(kāi)展“財務(wù)報表列報”這一項目研究，研究如何改進(jìn)財務(wù)報表列報以滿(mǎn)足財務(wù)報表使用人的需求。
IASB在20xx年9月正式修訂并發(fā)布IAS1，修訂后的IAS1在全面收益報告的內容和格式方面均發(fā)生變化。IAS1不答應在所有者權益變動(dòng)表中報告全面收益。全面收益可以在單表法中列示，既含有非業(yè)主權益變動(dòng)的總計數也包括凈收益項目的小計數，或者采用雙表法，一張報表報告當期凈利潤，另一張報表報告全面收益，假如企業(yè)使用雙表法報告全面收益，報告全面收益的第一項內容應是凈利潤，然后是其他全面收益，匯總金額為全面收益。
IAS1規定其他全面收益項目包括：重估價(jià)值的變化；設定受益養老金計劃所產(chǎn)生的精算利得和損失；國外經(jīng)營(yíng)部分財務(wù)報表折算所產(chǎn)生的利得和損失；可供出售金融資產(chǎn)重新計量所產(chǎn)生的利得和損失；現金流量套期中套期工具的利得和損失的有效部分。
IASB以為禁止在所有者權益變動(dòng)表中報告全面收益，可以使財務(wù)報表使用人更好地理解業(yè)主原因引起的所有者權益變化和非業(yè)主原因引起的所有者權益變化。IASB指出，其能夠為報表使用者評價(jià)和猜測企業(yè)的現金流量提供更可靠的指標，并能提供與決策更相關(guān)的信息。
三、新會(huì )計準則體現全面收益理念
新會(huì )計準則體現了資產(chǎn)負債觀(guān)以及全面收益的理念。新會(huì )計準則對企業(yè)業(yè)績(jì)報告的影響源于公允價(jià)值計量屬性的引進(jìn)，并體現在新增加的“利得”和“損失”要素上。公允價(jià)值是指“在公平交易中熟悉情況的交易雙方自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償的金額�！币M(jìn)公允價(jià)值計量屬性對諸如金融工具和投資性房地產(chǎn)項目進(jìn)行后續計量，要求企業(yè)在財務(wù)報告中確認未實(shí)現的利得和損失。
利得“是指由企業(yè)非日�；顒�(dòng)形成的.、會(huì )導致所有者權益增加的、與所有者投進(jìn)資本無(wú)關(guān)的經(jīng)濟利益的流進(jìn)�！睋p失“是指由企業(yè)非日�；顒�(dòng)所發(fā)生的、會(huì )導致所有者權益減少的、與所有者利潤分配無(wú)關(guān)的經(jīng)濟利益的流出�！边@兩個(gè)概念的引進(jìn)，使得傳統會(huì )計收益的范圍得以擴展。利得和損失又進(jìn)一步分為直接計進(jìn)當期損益的部分和直接計進(jìn)所有者權益的部分。新會(huì )計準則盡管引進(jìn)“利得”和“損失”兩個(gè)要素，然而在利潤表中并沒(méi)有單列這兩個(gè)項目，利得和損失項目包含的內容也只是在各項具體準則中進(jìn)行規范。其中包括：（1）資產(chǎn)減值損失，包括各項活動(dòng)資產(chǎn)和長(cháng)期資產(chǎn)減值發(fā)生的損失；（2）公允價(jià)值變動(dòng)損益，核算企業(yè)在初始確認時(shí)劃分為以公允價(jià)值計量且其變動(dòng)計進(jìn)當期損益的金融資產(chǎn)或金融負債（包括交易性金融資產(chǎn)或金融負債和直接指定為以公允價(jià)值計量且其變動(dòng)計進(jìn)當期損益的金融資產(chǎn)或金融負債），以及采用公允價(jià)值模式計量的投資性房地產(chǎn)、衍生工具、套期業(yè)務(wù)中公允價(jià)值變動(dòng)形成的應計進(jìn)當期損益的利得或損失；（3）投資收益，包括長(cháng)期股權投資確認的投資收益或損失，企業(yè)處置金融資產(chǎn)和投資性房地產(chǎn)的處置損益；（4）營(yíng)業(yè)外收進(jìn)和營(yíng)業(yè)外支出項目，主要包括處置非活動(dòng)資產(chǎn)、非貨幣性資產(chǎn)交換、債務(wù)重組、罰沒(méi)項目產(chǎn)生的利得和支出，以及政府補助利得、捐贈支出、非常損失等。
按照新會(huì )計準則，利潤=收進(jìn)—用度直接計進(jìn)當期利潤的利得—直接計進(jìn)當期利潤的損失，而這也僅僅是在利潤表中體現的利潤。這部分利潤會(huì )在會(huì )計期末結轉到所有者權益項目當中，然而并不代表企業(yè)全面收益。根據新會(huì )計準則報告要求，直接計進(jìn)所有者權益的利得和損失屬于全面收益的一部分。直接計進(jìn)所有者權益的利得和損失項目又包括：可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動(dòng)凈額，權益法下被投資單位其他所有者權益變動(dòng)的影響，與計進(jìn)所有者權益項目相關(guān)的所得稅影響，和其他項目。
以上分析可以看出，新會(huì )計準則體現資產(chǎn)負債觀(guān)，資產(chǎn)負債觀(guān)關(guān)注企業(yè)凈資產(chǎn)的變化。直接計進(jìn)所有者權益的利得和損失項目屬于沒(méi)能在企業(yè)凈利潤中反映的價(jià)值變動(dòng)。
四、報告綜合收益——企業(yè)業(yè)績(jì)報告最新進(jìn)展
新會(huì )計準則要求企業(yè)編制所有者權益變動(dòng)表，根據所有者權益變動(dòng)表的信息，可以得到企業(yè)在會(huì )計期間內的綜合收益信息。然而由于綜合收益的信息僅在所有者權益變動(dòng)表中報告，其有用性可能會(huì )受到質(zhì)疑。
20xx年5月，財政部頒發(fā)了《企業(yè)會(huì )計準則解釋第3號（征求意見(jiàn)稿）》，從20xx年1月1日起，企業(yè)在利潤表“每股收益”項下增列“其他綜合收益”項目和“綜合收益”項目�！捌渌C合收益”項目，反映企業(yè)根據會(huì )計準則規定直接計進(jìn)所有者權益的各項利得和損失扣除所得稅影響后的凈額�！熬C合收益”項目，反映企業(yè)凈利潤與其他綜合收益的合計金額。這意味著(zhù)，我國企業(yè)報告綜合收益項目又向前邁進(jìn)了一步。
在利潤表中引進(jìn)綜合收益指標，將有助于投資者分析企業(yè)的全面收益情況，投資者不必借助所有者權益變動(dòng)表往分析企業(yè)當期的綜合收益。另外，在利潤表中報告綜合收益將突出綜合收益的理念，投資者在評價(jià)企業(yè)當期和未來(lái)業(yè)績(jì)時(shí)，會(huì )更加關(guān)注未包含在損益表中的其他利得和損失項目。以可供出售金融資產(chǎn)為例，由于可供出售金融資產(chǎn)的價(jià)值變動(dòng)計進(jìn)所有者權益，僅當其被出售時(shí)才能將價(jià)值變動(dòng)計進(jìn)當期損益，因此，企業(yè)通過(guò)在其他綜合收益項目中報告當期直接確認的利得和損失以及前期計進(jìn)其他綜合收益當期轉進(jìn)利潤的金額，將提供給投資者這一金融資產(chǎn)價(jià)值變動(dòng)對當期以及未來(lái)業(yè)績(jì)影響的信息，將有助于投資者分析企業(yè)當期全部已實(shí)現收益的構成成分，進(jìn)而進(jìn)步業(yè)績(jì)報告的有用性。然而，也應意識到，由于其他綜合收益全部都是未實(shí)現的利得和損失，因此報告這一信息可能會(huì )增加企業(yè)業(yè)績(jì)報告的波動(dòng)性，對投資者評價(jià)企業(yè)業(yè)績(jì)帶來(lái)干擾。
【參考文獻】
[1]中華人民共和國財政部。企業(yè)會(huì )計準則[S]。經(jīng)濟科學(xué)出版社，20xx。
[2]中華人民共和國財政部。企業(yè)會(huì )計準則——應用指南[S]。中國財政經(jīng)濟出版社，20xx。
[3]國際財務(wù)報告準則20xx——國際會(huì )計準則第1號財務(wù)報表列報。中國財政經(jīng)濟出版社，20xx。
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