國有企業(yè)精益薪酬管理初探

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　　摘要：精益薪酬管理就是指以員工需求為動(dòng)力，用科學(xué)精細的薪酬管理手段和工具，通過(guò)薪酬管理的流程優(yōu)化，實(shí)現人力資本的低投入高產(chǎn)出，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 精益薪酬管理

　　精益的概念最初源自于日本，從生產(chǎn)制造系統演變而來(lái)，即精益生產(chǎn)管理。它是一種以客戶(hù)需求為拉動(dòng)，以消滅浪費和不斷改善為核心，使企業(yè)以最少的投入獲取成本和運作效益顯著(zhù)改善的一種全新的生產(chǎn)管理模式。因為“精益”提升了企業(yè)的管理效率，故而被廣泛地應用于管理的各個(gè)層面，如5S精益管理、精益六西格瑪等等。在這里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所謂精益薪酬管理就是指以員工需求為動(dòng)力，用科學(xué)精細的薪酬管理手段和工具，通過(guò)薪酬管理的流程優(yōu)化，實(shí)現人力資本的低投入高產(chǎn)出，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　傳統的薪酬管理長(cháng)期以來(lái)處于粗放的管理狀態(tài)，缺乏對核心員工有效的激勵與管理作用，無(wú)法強調員工價(jià)值的要求，形成了國有企業(yè)人力資源管理很大的內耗。因此，我們必須精益薪酬管理，以科學(xué)合理的薪酬體系來(lái)為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)增值活力，使其能達到激勵員工的作用，實(shí)現人力資源與企業(yè)戰略發(fā)展的協(xié)同。

　　一、精益薪酬管理的前提要素

　　1.薪酬管理必須與企業(yè)發(fā)展戰略相統一

　　不同的戰略發(fā)展階段需要與之匹配的薪酬模式，薪酬管理與戰略管理之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實(shí)施。在企業(yè)成長(cháng)階段，經(jīng)營(yíng)戰略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，著(zhù)重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營(yíng)戰略基本上以保持利潤和保護市場(chǎng)為目標，薪酬戰略應以獎勵市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理創(chuàng )新為主，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于衰退階段的企業(yè)，恰當的經(jīng)營(yíng)戰略則應回收利潤并轉移目標，轉向新的投資點(diǎn)，與此對應的薪酬戰略是實(shí)行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時(shí)采用適當的刺激與鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高薪酬�？傊�，要化戰略為行動(dòng)必須抓好薪酬管理的每一個(gè)細節。

　　2.以工效掛鉤為基點(diǎn)統籌年度薪酬

　　工效掛鉤是國家對國有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。企業(yè)應結合本企業(yè)實(shí)際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的指標，作為與工資總額掛鉤的指標，認真編報工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤方案，報勞動(dòng)保障部門(mén)、財政部門(mén)審核后批準下達執行。以工效掛鉤為基點(diǎn)統籌年度薪酬，切忌宏觀(guān)管理與微觀(guān)執行“兩張皮”。

　　3.突破傳統的薪金支付理念

　　著(zhù)名的美國心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿(mǎn)足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機，也是激勵他們工作的因素。在福利日益社會(huì )化的今天，國有企業(yè)應突破傳統的薪酬管理觀(guān)念，注入更多柔性化的理念，如帶薪年假、福利計劃等多元薪金支付理念，滿(mǎn)足員工不同層次的需求。

　　4.更新薪酬管理模式

　　一是崗位制與績(jì)效制的應用，固定工資與浮動(dòng)工資的結合;二是計時(shí)制和計件制的應用，一線(xiàn)工人與二線(xiàn)職員的分類(lèi)。三是年薪制和月薪制的應用，管理人員與普通員工的考慮。四是分紅制和股權制的應用，單項激勵與長(cháng)期激勵的結合。

　　二、國有企業(yè)精益薪酬管理的對策

　　如何更加有效地對國有企業(yè)實(shí)行精益薪酬管理，我們必須專(zhuān)注國有企業(yè)的特點(diǎn)，去優(yōu)化流程設計，以達到精益薪酬管理的目標。

　　1.優(yōu)化薪酬管理的流程設計

　　(1)職位分析與職位評價(jià)。職位分析是確定薪酬的基礎，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，明確業(yè)務(wù)職能和職位關(guān)系，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)綜合評價(jià)各方面因素，得出工資級別，進(jìn)行崗位評價(jià)，形成科學(xué)的職位評價(jià)體系。

　　(2)薪酬調查與目標。國有企業(yè)在確定全體員工的工資水平時(shí)，需要參考周邊勞動(dòng)力市場(chǎng)和行業(yè)內兄弟單位的工資水平。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。薪酬調查重在解決薪酬所激勵的人群和調控目標。

　　(3)精益薪酬結構設計。薪酬管理系統是對企業(yè)工資水平、工資結構、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統,旨在監督它們是否達到了組織與個(gè)人的目標。由于工資管理中包含很多內容,因此它是最困難和最具挑戰性的人力資源管理領(lǐng)域之一。在確定員工工資時(shí)，往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是其崗位等級;二是個(gè)人的技能水平;三是個(gè)人資歷(學(xué)歷、工齡、職稱(chēng)等);四是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是崗位工資、技能工資、各類(lèi)津補貼和績(jì)效工資。崗位工資由崗位等級決定，它是一個(gè)人薪資高低的主要決定因素。崗位工資可以是一個(gè)區間，也可以是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個(gè)區間的抽樣數據，然后確定每一崗位等級的上限和下限。

　　(4)薪酬體系的實(shí)施和調整。為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司應對職工薪酬的定期調整做出規定。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員工,在很大程度上是通過(guò)企業(yè)的報酬機制實(shí)現的。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,是薪酬管理系統的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。薪酬管理系統的首要任務(wù)是報酬公平，以效率促公平，繼而通過(guò)相關(guān)政策的調整不斷完善薪酬體系，以滿(mǎn)足整個(gè)管理系統的需要。

　　2.精益薪酬管理系統

　　一是要加強薪酬管理的基礎工作。精益薪酬在此強調的是薪酬的信息化管理和數據分析。二是完善現有的獎金和津貼項目。伴隨著(zhù)新勞動(dòng)合同法的頒布，及時(shí)調整企業(yè)的獎金項目和津貼類(lèi)型，規避企業(yè)風(fēng)險。三是在薪酬改革的同時(shí)，配套進(jìn)行績(jì)效考核制度的改革。精益的概念強調企業(yè)績(jì)效與部門(mén)績(jì)效同員工績(jì)效的絕對關(guān)聯(lián)和協(xié)同一致。在新一輪的國企改制中企業(yè)更多面臨的是公司制理改造、上市和重組，這也為薪酬改革創(chuàng )造了新的契機，我們要結合薪酬改革實(shí)施績(jì)效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心員工中推行年薪制。五是探索長(cháng)期激勵機制，嘗試股份、股票期權。

　　3.精益薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節

　　一是要為核心員工提供有競爭力的薪酬。使員工滿(mǎn)意的薪酬并不單純意味著(zhù)高額的收入，還包括金錢(qián)以外的許多內容，尤其是一些掌握核心能力的員工他們關(guān)心更多的就是自我價(jià)值的實(shí)現，也即非金錢(qián)因素在他們的需求結構中所占比重越來(lái)越大。二是把收入和能力掛鉤。建立個(gè)人能力評估制度，以員工的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。三是調薪方式應透明公開(kāi)，形成規范有效的約束和激勵機制。四是要重視工資體系外的福利體系的設置與管理。

　　總之，在對薪酬制度的探索中，我們必須具體結合單位的實(shí)際情況，在科學(xué)評估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎上，精益薪酬管理。隨著(zhù)人力資源管理的縱深發(fā)展，精益薪酬管理的內涵將更加深遠，我們也需要在更多的企業(yè)管理實(shí)踐中去摸索和實(shí)踐。

　　參考文獻:

　　[1]孫宗虎,宗立娟.薪酬體系設計實(shí)務(wù)手冊.人民郵電出版社

　　[2]楊玉靜.談對企業(yè)薪酬管理的探析.中國論文下載中心

　　[3]張方國.激勵性薪酬體系設計.企業(yè)管理,2011,1

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