國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理研究

　　寫(xiě)畢業(yè)論文主要目的是培養學(xué)生綜合運用所學(xué)知識和技能，理論聯(lián)系實(shí)際，獨立分析，解決實(shí)際問(wèn)題的能力，使學(xué)生得到從事本專(zhuān)業(yè)工作和進(jìn)行相關(guān)的基本訓練。下面是應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編為大家帶來(lái)的論文范文——國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理研究，歡迎閱讀！

　　摘要：隨著(zhù)煤炭?jì)r(jià)格的持續下滑和國家宏觀(guān)經(jīng)濟形勢的變化，煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)面臨著(zhù)前所未有的挑戰和通過(guò)轉型升級突破困局的迫切要求。調整用工管理措施、加強用工風(fēng)險防范是新形勢下煤炭企業(yè)保生存、求突破的必要舉措。本文以H公司為例，通過(guò)問(wèn)卷調查進(jìn)行數據收集，并用SWOT分析法對新形勢下國有煤炭企業(yè)用工現狀進(jìn)行分析，依據組織規模收縮理論和企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)，提出新形勢下國有煤炭企業(yè)用工管理措施的調整和用工風(fēng)險防范。

　　關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè);用工管理;風(fēng)險防范

　　一、行業(yè)形勢及企業(yè)發(fā)展情況

　　煤炭行業(yè)在2002年至2012年的“黃金十年”里快速發(fā)展，涌入大量資金，促使煤炭工業(yè)從弱到強、煤炭企業(yè)從少到多。煤炭企業(yè)從這一階段起從小煤窯到大型現代化煤礦迅猛擴張，企業(yè)規模和員工隊伍迅速擴大。但是，從2012年下半年開(kāi)始煤炭?jì)r(jià)格持續下跌，煤炭行業(yè)進(jìn)入“寒冬”期，煤炭企業(yè)面臨全面虧損的嚴峻局面。煤炭企業(yè)的轉型升級是脫困的必經(jīng)之路，勞動(dòng)用工管理的調整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生產(chǎn)企業(yè)H公司為例，進(jìn)行調研分析，提出當前形勢下用工管理的調整措施。

　　二、國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工現狀分析

　　(一)測量工具及數據收集

　　本文以大型煤炭企業(yè)H公司為例，通過(guò)內部統計報表和“國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工調查問(wèn)卷”進(jìn)行數據收集，采用統計應用程序對數據進(jìn)行處理，基于數據處理結果對新形勢下國有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工現狀進(jìn)行SWOT分析。本次統計數據以2014年12月末數據為依據，問(wèn)卷調查主要對象為管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，共發(fā)放問(wèn)卷60份，回收有效問(wèn)卷52份，回收合格率為87%.

　　(二)用工現狀的SWOT分析

　　1.優(yōu)勢(S)

　　1.1用工總量大、形式多

　　在煤炭行業(yè)上行時(shí)期，煤炭企業(yè)為了快速發(fā)展，短期內迅速擴充員工隊伍，并采用多種用工形式，降低用工成本、保障生產(chǎn)建設。以H公司為例，公司合同制用工、勞務(wù)派遣用工為、工程外包人員占用工總量的比例分別為52%、17%、31%。其中合同制員工從平均人數由2009年的3623人增至2014年的5960人，增幅為64.5%。

　　1.2員工學(xué)歷高、年齡小

　　隨著(zhù)煤炭生產(chǎn)技術(shù)水平的提升和先進(jìn)生產(chǎn)設備的應用，大型煤炭企業(yè)已從傳統的勞動(dòng)密集型向機械化、智能化生產(chǎn)礦井轉變，煤炭企業(yè)引進(jìn)大批高校應屆畢業(yè)生，為煤炭企業(yè)發(fā)展提供了新鮮活力和動(dòng)力。在H公司，員工平均年齡僅為32歲，其中30歲以下人員占員工總數的50%;大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員占員工總數的53%。

　　1.3企業(yè)年少，積留問(wèn)題少

　　現代化大型煤炭企業(yè)是在近10年通過(guò)重組、并購或者投資控股等多種形式組建，因此企業(yè)年輕，積留的歷史問(wèn)題較少，在職業(yè)衛生管理、勞動(dòng)合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚無(wú)明顯的顯現，這使企業(yè)用工管理壓力小、勞動(dòng)糾紛較少，能夠輕裝上陣進(jìn)行改革創(chuàng )新。

　　2.劣勢(W)

　　2.1員工經(jīng)驗少，技能水平低

　　年輕員工隊伍的缺點(diǎn)是工作經(jīng)驗欠缺，技能水平偏低。雖然有老煤炭企業(yè)員工的“幫扶帶”，但是傳統煤炭生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和粗放式管理思維與現代化礦井生產(chǎn)之間存在一定的差異。

　　2.2縮減用工與留住人才的矛盾

　　為了在困境中尋求突破，大型煤炭企業(yè)縮減業(yè)務(wù)范圍、減少用工數量的同時(shí)需要保留一高效率、高忠誠度的精干隊伍。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期，因為薪酬水平降低、員工對企業(yè)信心不足等原因，自然流失的往往是優(yōu)秀員工。根據本次調查統計，83%的員工有離職的想法或念頭，其中36%為科級管理技術(shù)人員，55%為員級管理技術(shù)人員。引發(fā)離職想法和念頭的主要原因是“職位晉升無(wú)望”“薪酬水平降低”及“工作無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)人需要”等。

　　2.3用工管理中的漏洞漸顯端倪

　　在煤炭行業(yè)形勢利好時(shí)，較高薪酬水平、員工對行業(yè)及企業(yè)的信心和積極心態(tài)掩蓋了企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂與變更、休息休假制度、職業(yè)危害防護、社保福利等方面的潛在問(wèn)題;但是，在行業(yè)形勢持續不樂(lè )觀(guān)、工資水平下降之時(shí)，員工的心態(tài)會(huì )發(fā)生變化。根據馬斯洛的需求理論，員工高層次的需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，便會(huì )尋求低層次需求的滿(mǎn)足。在本次調查統計中，就有47.5%的員工對目前公司的休息休假制度提出不滿(mǎn)和質(zhì)疑。

　　3.機會(huì )(O)

　　3.1勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求

　　近年來(lái)，無(wú)論是大量高校的應屆畢業(yè)生，還是煤炭行業(yè)因為結構調整產(chǎn)生的富余人員，都為煤炭企業(yè)用工提供了數量上的保障和更多的選擇機會(huì )。

　　3.2發(fā)展速度放緩，有利于人才開(kāi)發(fā)培養

　　面對新的行業(yè)形勢，煤炭企業(yè)不再一味的追求規模擴張和產(chǎn)能提升，增速放緩為人才的培養開(kāi)發(fā)提供了更多的時(shí)間和空間。

　　4.威脅(T)

　　4.1國家法律法規的調整，增加了用工成本和風(fēng)險

　　新《勞動(dòng)合同法》增加了對簽訂無(wú)固定期限合同簽訂的條件，這要求企業(yè)在選人、用人及勞動(dòng)合同管理的各個(gè)環(huán)節中做到精細化管理;《勞動(dòng)派遣暫行規定》中提出勞務(wù)派遣用工與合同制員工同工同酬、享受各項社保福利的要求，提高了使用勞務(wù)派遣工的成本。

　　4.2行業(yè)形勢不景氣影響員工隊伍穩定性

　　行業(yè)形勢短期內難以實(shí)現好轉，工資水平連年下降，直接影響員工的隊伍的士氣和穩定性，同時(shí)也會(huì )連鎖的導致安全事故和勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

　　三、新形勢下勞動(dòng)用工管理措施

　　(一)用工結構———有增有減

　　組織規模收縮理論認為，企業(yè)組織根據內外環(huán)境變化和發(fā)展戰略調整而有意識地進(jìn)行一系列人力資源和資本資源削減的活動(dòng)，是企業(yè)戰略變革的重要組成部分，而配套的人力資源削減行為可以促成企業(yè)戰略變革的成功。

　　1.縮減外部用工

　　勞務(wù)派遣工和外包外委隊伍曾對企業(yè)的快速成長(cháng)壯大做出突出貢獻。但是，在企業(yè)發(fā)展穩定、控制產(chǎn)量、提升產(chǎn)品質(zhì)量階段，加之國家政策法規調整帶來(lái)的外部用工成本和用工風(fēng)險的增大，逐步釋放外部用工，挖掘自由隊伍的潛力，是降本增效的重要措施。

　　2.增加關(guān)鍵人才儲備

　　在控制用工數量的同時(shí)，不可堵塞所有的用工通道。企業(yè)的長(cháng)序發(fā)展需要人才梯隊的支撐。因此每年應該有側重的為一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域補充優(yōu)秀人才，實(shí)現人才隊伍的良性發(fā)展。

　　(二)薪酬福利———有升有降

　　1.薪酬構成比例有升有降

　　薪酬體系由基本工資、激勵工資、津貼、福利等各種形式構成。企業(yè)在不同的發(fā)展階段、采取不同的薪酬策略，薪酬體系的各個(gè)部分之間的關(guān)系和比例應有所調整。在目前煤炭行業(yè)形勢下行、煤炭企業(yè)發(fā)展成熟時(shí)期，應該保持基本工資的穩定性，提高激勵性工資的比例，發(fā)揮激勵工資的高差異性;減少津貼福利的比例，但是要重視津貼福利的低差異性。

　　2.工資水平有升有降

　　平均主義是國有企業(yè)薪酬分配中最常見(jiàn)的問(wèn)題，雖然近年來(lái)遵循市場(chǎng)規律，有所改觀(guān)，但是沒(méi)有本質(zhì)的改變，本次調查中65%的人對現行薪酬分配制度不滿(mǎn)意，其中主要原因為“平均主義”“沒(méi)有體現多勞多得”和“沒(méi)有激勵作用”。而在引發(fā)員工離職想法的調查中，“薪酬水平偏低”是第二大因素。因此調整薪酬結構，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高優(yōu)秀人才、關(guān)鍵人才的工資待遇，確保普通員工的工資穩定;降低落后員工和績(jì)效差的員工工資水平。

　　(三)員工發(fā)展平臺———有進(jìn)有出

　　美國學(xué)者卡茲從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)。他通過(guò)大量調查統計繪出了一條組織壽命曲線(xiàn)，指出組織的最佳年齡區為1.5到5年，超過(guò)五年就會(huì )出現溝通減少，反應遲鈍，即組織老化，解決的辦法就是通過(guò)員工的退出機制達到組織的重組。該學(xué)說(shuō)從組織活力的角度證明了雇員流動(dòng)和人才退出的必要性。煤炭企業(yè)要在新形勢下保持創(chuàng )新發(fā)展活力，必須建立有進(jìn)有出的職業(yè)發(fā)展平臺。一是建立了科學(xué)公平的考評辦法，促使優(yōu)秀員工提升進(jìn)步、落后員工層層退出。首先，對機關(guān)部室人員進(jìn)行考評篩選，落選人員補充生產(chǎn)一線(xiàn);其次，對生產(chǎn)單位關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行考評篩選，落選人員配置在輔助崗位，替換部分勞務(wù)派遣工;最后，對勞務(wù)派遣工進(jìn)行考評篩選，落選人員解除勞務(wù)派遣關(guān)系。二是建立公平合理的管理干部聘任制度和職務(wù)退出機制。目前國有煤炭企業(yè)依然留干部任用中“論資排輩”“能上不能下”的現象。建立合理的干部選拔聘任制度和職務(wù)退出制度可以為組織機構調整和干部隊伍優(yōu)化提供更多的機會(huì )和空間。三是合理應用法律法規，清除不合格員工。企業(yè)應該依照法律規定，加強對員工的考核，對不合格員工可以選擇不再續簽勞動(dòng)合同;對違反勞動(dòng)紀律的員工按照《勞動(dòng)合同法》規定程序解除勞動(dòng)合同。雖然對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，解除勞動(dòng)合同比較難于執行，但是嚴格按照法律程序對個(gè)別員工的解除勞動(dòng)合同處置一方面可以淘汰落后員工，另一方面對其他員工具有反向激勵作用。

　　(四)風(fēng)險防范———有輕有重

　　新行業(yè)形勢讓企業(yè)的矛盾和問(wèn)題逐漸暴漏出來(lái)。強化用工管理、嚴格控制用工風(fēng)險是今后勞動(dòng)用工管理中的重要部分。

　　1.要重視程序管理

　　摒棄過(guò)去“重實(shí)體、輕程序”的管理觀(guān)念，樹(shù)立起“實(shí)體”與“程序”并重的管理理念。如果用工單位不履行法定的“程序”，即便有實(shí)體法律依據，也會(huì )由于程序不合法而不產(chǎn)生法律效力。

　　2.要重視證據管理

　　在用工日常管理中，必須樹(shù)立起證據意識。因為一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，舉證責任都在用工單位。因此日常管理中必須注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業(yè)不應有的經(jīng)濟損失。

　　3.重視制度規范

　　《勞動(dòng)合同法》下的企業(yè)規章制度建設非常重要性。規章制度作為企業(yè)內部規范員工行為的一種準則，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。同時(shí)，可防患于未然，預防勞動(dòng)爭議的發(fā)生;即使發(fā)生勞動(dòng)糾紛，規章制度可作為處理勞動(dòng)爭議的證據。

　　參考文獻：

　　[1]張莉平.國有企業(yè)裁員及人員退出機制案例研究[D].北京：對外經(jīng)濟貿易大學(xué)，2006(9).

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　　[3]陳吉強.淺析國有大型建筑施工企業(yè)用工風(fēng)險[J].建筑與發(fā)展，2012(7).

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