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中層管理人員培訓的探討
中層管理人員在企業(yè)中具有雙重角色，發(fā)揮著(zhù)重要作用。同時(shí)中層管理人員又是組織中最活躍的部分，他們有特殊的需要，有發(fā)展潛力，經(jīng)過(guò)培訓歷練可能成為企業(yè)發(fā)展的助推器。
1 中層管理人員培訓的特征
從中層管理人員的特質(zhì)上來(lái)說(shuō)，他們有技術(shù)更具有自我實(shí)現的需要，能夠對自身的行為進(jìn)行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓也具有一定的特殊性。
1.1 中層管理人員培訓的必要性
資源具有稀缺性，在知識層次上，中層管理人員擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本――知識技術(shù)資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來(lái)的，具有很強的專(zhuān)業(yè)技能，是企業(yè)的技術(shù)骨干，所以他們在組織中享有獨立性和自主性。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優(yōu)勢，如中層管理者掌握著(zhù)生產(chǎn)、顧客和員工的第一手資料，能更準確地獲得所需的信息;擁有更廣泛的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，能更好地與員工進(jìn)行溝通與交流;具有豐富的工作經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識等。他們更加追求自主性、個(gè)性化和創(chuàng )新性，并為企業(yè)注入了活力。但是，他們缺乏管理經(jīng)驗，能力和素質(zhì)不夠，知識更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領(lǐng)導的技巧，在擔任領(lǐng)導職務(wù)時(shí)往往顯得力不從心，不能做到“上情下達”或“下情上報”，使企業(yè)的戰略制定和實(shí)施兩項工作發(fā)生脫節，使企業(yè)的信息不對稱(chēng)，溝通渠道不暢通。所以，企業(yè)在對新員工和高層管理人員進(jìn)行培訓的同時(shí)，更不能忽視對中層管理人員的培訓，必須把中層管理人員的培訓納入管理日程中。
1.2 中層管理人員培訓的特殊性
1.2.1 新成為中層管理人員的特征
根據馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個(gè)特殊的群體，他們的低層次需要基本滿(mǎn)足，溫飽問(wèn)題已經(jīng)解決，正逐步過(guò)渡到社交和尊重的需要甚至是自我實(shí)現的需要。而評判一個(gè)中層管理人員的價(jià)值，不在于能力素質(zhì)，而在于整個(gè)團隊的績(jì)效。從工作特點(diǎn)看，他們熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )新性的工作，更愿意從事有難度的工作。
1.2.2 進(jìn)入“職業(yè)高原”的中層管理人員的特征
“職業(yè)高原”是美國心理學(xué)家Ference從職業(yè)生涯管理的角度提出的概念。他認為：職業(yè)高原就是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，員工獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。職業(yè)高原被看作是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是向上運動(dòng)中工作責任與挑戰的相對終止，是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來(lái)測定是否進(jìn)入了職業(yè)高原期。中層管理者職業(yè)發(fā)展進(jìn)入高原期的現象越來(lái)越普遍。
組織結構扁平化的結果使高素質(zhì)、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會(huì )之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業(yè)發(fā)展的有限性不斷增加，因此會(huì )出現憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專(zhuān)心工作，工作停滯不前，工作績(jì)效開(kāi)始下降，這時(shí)承諾晉升不再是一種明顯的激勵手段。所以，了解企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因并有針對性地采取干預措施，是企業(yè)降低中層骨干流失率、保持其高工作績(jì)效的重要手段。
2 對中層管理人員培訓的建議
2.1 對培訓需求進(jìn)行分析
培訓需求分析主要包括組織發(fā)展戰略層次和個(gè)體層次的分析。根據現有中層管理人員的知識水平、技能水平、工作態(tài)度，結合企業(yè)戰略發(fā)展需要、業(yè)務(wù)需要和崗位任職標準，總結歸納出培訓需求。
(1) 戰略層次培訓需求分析。主要包括：①企業(yè)發(fā)展戰略分析。即認真分析和理解企業(yè)的近期發(fā)展目標、遠景發(fā)展規劃，及時(shí)關(guān)注由技術(shù)、市場(chǎng)和政策等因素引發(fā)的企業(yè)發(fā)展戰略的調整，掌握企業(yè)發(fā)展對中層管理人員能力需求的變化。結合組織資源分析，為培訓提供現實(shí)的保障，是培訓取得成效的必要條件。②人力資源戰略分析。根據人力資源發(fā)展規劃，分析企業(yè)中層管理人員培養方向，分析現有人才能力缺口，預測未來(lái)人員數量和質(zhì)量(能力)的需求。
(2) 個(gè)體層次培訓需求分析。主要任務(wù)是依據中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內人員現有的知識、能力和素質(zhì)狀況，找出與組織核心發(fā)展能力目標和個(gè)人核心發(fā)展能力目標的差距。在此基礎上，確定接受培訓的對象和應培訓的內容。例如，對于新上任的中層管理人員，應迅速了解集團公司的經(jīng)營(yíng)戰略、方針、目標、公司內外關(guān)系等，以盡快適應工作; 當公司發(fā)生重大變故時(shí)，及時(shí)幫助中層管理人員發(fā)現和理解公司內外部環(huán)境的變化; 經(jīng)常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專(zhuān)門(mén)技能，如處理人際關(guān)系的技能，主持會(huì )議、授權、溝通等方面的技能。
2.2 對中層管理人員培訓內容進(jìn)行設計
根據對中層管理人員培訓需求的分析，注意把握培訓的針對性、超前性、實(shí)用性等原則，結合組織發(fā)展和個(gè)人需要制訂適合的培訓計劃。
對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛，并且會(huì )因行業(yè)特點(diǎn)、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰略不同而各有差異。但總體來(lái)講，中層管理人員培訓的主要內容應當突出培養以下能力：① 對未來(lái)行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的邏輯判斷能力，了解企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標、近期目標、目前的狀況和發(fā)展中存在的主要問(wèn)題，了解企業(yè)成長(cháng)、發(fā)展的內外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力。② 提升績(jì)效管理能力，訓練提高中層管理人員的業(yè)務(wù)計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質(zhì)量管理能力等。③ 團隊建設能力，在培訓內容設置時(shí)應有團隊的組建、團隊精神的培養以及學(xué)習型組織的建設等方面的內容，尤其在“文化管理”的時(shí)代，中層管理人員還必須具備對企業(yè)文化的認知和構建能力，通過(guò)企業(yè)文化的構建，在企業(yè)內部形成共同價(jià)值觀(guān)，以規范和指導企業(yè)員工的行為，不斷提升企業(yè)的品位和凝聚力，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
2.3 對中層管理人員培訓的實(shí)施
(1) 培訓方式：中層管理人員的培訓特點(diǎn)明顯，以在職培訓為主，自學(xué)為主，最好網(wǎng)絡(luò )化。這種培訓具有較大靈活性，能有效克服工作時(shí)間與學(xué)習時(shí)間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時(shí)可降低培訓成本。由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會(huì )教育機構開(kāi)展的有關(guān)知識和技能培訓。這種培訓方式針對性強，容易收到好的培訓效果。
(2) 培訓方法：管理類(lèi)培訓的對象是成人，在選擇培訓方式時(shí)應從成人的心理特點(diǎn)出發(fā)，充分尊重學(xué)員，“按需施教”，從管理實(shí)際問(wèn)題開(kāi)始，關(guān)注技能與細節。通過(guò)培訓應使成人的觀(guān)念和行為有所轉變。
企業(yè)要根據實(shí)際情況，通過(guò)采用多樣化的培訓方式，如案例分析、情境模擬、無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、團隊協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過(guò)人才流動(dòng)，定期輪崗，讓他們到各個(gè)部門(mén)或崗位去豐富經(jīng)驗，增加對企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節的了解，以便他們對公司的經(jīng)營(yíng)理念和崗位職責有比較全面的了解，同時(shí)也使培訓與工作輪換相結合。
在實(shí)際培訓過(guò)程中，其實(shí)并非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況下是幾種培訓方法在一次培訓活動(dòng)中穿插應用。但無(wú)論是多種培訓方法綜合運用還是只采用一種方法來(lái)進(jìn)行培訓，都應根據培訓內容、培訓需要、培訓對象及時(shí)間、地點(diǎn)、資源情況而定。
2.4 對中層管理人員培訓結果的評估
在整個(gè)培訓系統中，培訓評估是一個(gè)重要的組成部分。它可以保證整個(gè)系統循環(huán)的完整性，可以幫助企業(yè)糾正培訓過(guò)程中的偏差，對實(shí)際工作進(jìn)行調整，使整個(gè)培訓活動(dòng)健康有序地進(jìn)行。通過(guò)培訓，一方面使中層管理者的知識和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業(yè)發(fā)展的前景。這樣有助于中層管理者對企業(yè)文化的認同，恪守對企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。
同時(shí)，每完成一項評估都要將資料充實(shí)到培訓項目評估數據庫中，適時(shí)整理、分析、運用，以便及時(shí)改進(jìn)培訓內容、培訓形式和培訓方法，提高培訓質(zhì)量和效果。評估結束后，還應編寫(xiě)每位學(xué)員的培訓評估報告，作為培訓部門(mén)改進(jìn)培訓工作的參考，指導學(xué)員參加以后的培訓。
中層管理人員培訓是企業(yè)管理人員培訓的重要環(huán)節，高標準、高質(zhì)量地抓好這項培訓工作，將有助于管理者隊伍素質(zhì)的全面提高，為公司發(fā)展提供堅實(shí)的人才保障。中層管理人員培訓涉及內容很多，應當因地、因企、因人而定。
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